Die meisten Vorgesetzten wissen nicht wie wichtig Transferförderung ist und welche
Möglichkeiten es dafür gibt. Laut Holz (2007, S. 27) spielt ein Vorgesetzter eine große Rolle im Transferprozess.
Deshalb sollte schon vor einer Weiterbildungsmaßnahme ein Gespräch zischen
Mitarbeiter und Vorgesetztem stattfinden. In diesem Gespräch soll die Motivation des
Teilnehmers erhöht, Lernziele festgelegt sowie mögliche Transferhemmnisse
dargelegt werden. Dadurch hat der Mitarbeiter die Möglichkeit auch eigene
Interessen und Erwartungen mit einzubringen, wodurch seine Motivation gefördert
werden kann.
Inhalt
1. Theoretische Grundlagen des Instruments
2. Entwicklung und Erläuterung des Instruments
3. Literaturangaben
4. Anhang
1. Theoretische Grundlagen des Instruments
Der Vorgesetzte spielt laut Holz (2007, S. 27) eine große Rolle im Transferprozess. Deshalb sollte schon vor einer Weiterbildungsmaßnahme ein Gespräch zischen Mitarbeiter und Vorgesetztem stattfinden. In diesem Gespräch soll die Motivation des Teilnehmers erhöht, Lernziele festgelegt sowie mögliche Transferhemmnisse dargelegt werden. Dadurch hat der Mitarbeiter die Möglichkeit auch eigene Interessen und Erwartungen mit einzubringen, wodurch seine Motivation gefördert werden kann. Nach Meier (2005, S. 272) zählt der Mitarbeiter mit seiner Motivation zu den wichtigsten Faktoren um die Umsetzung des Gelernten zu garantieren. Deswegen sollte auf diesen Punkt auch entsprechend geachtet werden.
Die Bedeutung der Weiterbildung wird nach Stender (2009, S. 202) durch solch ein Gespräch deutlicher. Es sollen die grundsätzlichen Fragen geklärt werden wie: Was soll später am Arbeitsplatz angewandt werden? Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit es zu einem Transfer kommen kann? Sind zeitlich befristete Vertretungen nach Ende des Kurses möglich, um Freiräume zur raschen Anwendung des Gelernten zu bieten? Werden die notwendigen Ressourcen am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt?
Die Lernziele die in diesem Vorgespräch festgelegt werden, sollten schriftlich festgehalten werden, um sie später im Rückkehrgespräch als Evaluationsinstrument nutzen zu können. In diesem Gespräch sollte dann festgestellt werden, welche Lernziele erreicht wurden und wie diese nun in die Praxis transferiert werden können. Hier kann der Vorgesetzte Unterstützungsmöglichkeiten mit seinem Mitarbeiter besprechen. Dies ist aber leider immer noch nicht weit verbreitet, da eine hohe Methoden- und Sozialkompetenz vom Vorgesetzten gefordert wird die dieser oft wegen fehlender Qualifizierung nicht leisten kann. Deshalb ist es wichtig Führungskräfte für Lerntransfer nach Weiterbildungen zu sensibilisieren und ihnen geeignete Leitfäden und Instrumente zur Verfügung zu stellen.
Das Festhalten der Lernziele sollte schriftlich in einem so genannten Transferzielprotokoll, auch genannt Aktionsplan oder Maßnahmenkatalog, erfolgen. Darin werden Ziele definiert, „die vom Teilnehmer bis zu einem bestimmten Zeitpunkt realisiert und kommuniziert sein müssen“. (Holz, 2007, S. 28)
Um den Erfolg der Weiterbildungsmaßnahme messen zu können benötigt man Evaluationskriterien. Diese sind zentral für die Steuerung und Messung des Weiterbildungserfolgs. Deswegen sollten sie vor der Weiterbildungsmaßnahme schriftlich zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter festgehalten werden. Einige Kriterien wären z.B. positivere Ergebnisse bei 360°-Feedbacks oder bestimmte Veränderungen von Kennzahlen. Die Schriftform erhöht die Verbindlichkeit der Vereinbarung und hilft zudem die Dokumentation zu erleichtern (Stender, 2009, S. 205). Das schriftliche Transferzielprotokoll sollte anhand von standardisierten Vorgaben angefertigt und von beiden Seiten unterzeichnet werden. Jeder Mitarbeiter sollte nach Weiterbildungsmaßnahmen ein Gespräch mit oben genannten Vorgesetzten führen in dem auf die schriftlich festgehaltenen Transferziele eingegangen wird und deren Erfüllungsgrad gemessen und diskutiert wird.
2. Entwicklung und Erläuterung des Transferzielprotokolls der BR AG
Bei der BR AG hat die Personalentwicklung einen sehr großen Stellenwert. Deshalb wird den Mitarbeitern und Vorgesetzten regelmäßig die Möglichkeit geboten an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Hier haben sich bei der BR AG Seminarvor- und Nachbereitungsgespräche bewährt. In diesen Gesprächen werden die im Transferzielprotokoll enthaltenen Fragen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern diskutiert und schriftlich festgehalten. In der BR AG läuft dies sehr locker ab, da es üblich ist, seinen Vorgesetzten zu duzen. Dadurch entsteht zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter keine Barriere, durch die sich der Mitarbeiter nicht traut Forderungen für den erfolgreichen Transfererfolg zu stellen. Hierunter fällt z.B. die Forderung, nach Ende des Kurses zeitlich befristet Vertretung zu bekommen um das Gelernte rasch anwenden zu können oder die neue Software sofort nach dem Seminar auf seinem Computer installiert zu bekommen. Diese Transferzielprotokolle werden in der BR AG auf allen Ebenen verwendet. Vom Auszubildenden bis hin zum Hochschulabsolventen im mittleren bis hohen Management. Die familiäre Unternehmenskultur soll auf jeden Fall aufrechterhalten werden. Dabei ist es wichtig, dass die Beurteilungen transparent ausfallen. Bei Transferzielprotokollen gibt es die Möglichkeit, sie als Evaluationsinstrument in Seminarnachgesprächen zu benutzen.
[...]
- Citar trabajo
- Stefan Groitl (Autor), 2009, Theoretische Grundlagen, Entwicklung und Erläuterung des Instruments Transferzielprotokoll, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/164541
-
-
-
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X.