Implementierung der Stelle eines Koordinators zur Wiedereingliederung von Langzeitkranken

Term Paper , 2002 , 26 Pages , Grade: 2,0

Health - Miscellaneous

Gesunde, motivierte und gut ausgebildete Mitarbeiter sind sowohl in sozialer wie ökonomischer
Hinsicht Voraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens. Unternehmen, die
die Gesundheit an ihren Arbeitsplätzen fördern, senken damit krankheitsbedingte Kosten
und steigern ihre Produktivität. Ergebnis dieser Bemühungen ist eine gesündere
Belegschaft mit höherer Motivation, guter Arbeitsmoral und einem besseren Arbeitsklima.
(www.sozialnetz-hessen.de/ergo-online/Ges-Vorsorge/luxdec.htm)
Das Humankapital gewinnt sowohl betriebswirtschaftlich als auch volkswirtschaftlich betrachtet
an Bedeutung für die künftige Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Die
demographische Entwicklung führt in manchen Bereichen bereits heute dazu, dass qualifiziertes
Personal knapp wird. Die Veränderung der Altersstruktur der Bevölkerung hat
einerseits einen höheren Anteil älterer Arbeitnehmer an der erwerbstätigen Bevölkerung
zur Folge, andererseits erfordert sie längere Lebensarbeitszeiten, um den Generationenvertrag
weiter zu sichern. Ergebnis ist, dass die Gruppe der älteren Arbeitnehmer
relativ gesehen zunimmt. Daran werden auch die prognostizierten Wanderbewegungen
aus Süd- und Osteuropa nichts ändern. Diese Gruppen sind in der Regel nicht ausreichend
qualifiziert; ihr effizienter Einsatz benötigt eine sehr lange Vorlaufzeit. (Brinkmann,
1993)
Aufgrund dieser Faktoren ist eine Neubewertung des Humankapitals erforderlich: Das
für Produktion und Dienstleistung notwendige Wissen ist an Menschen gebunden, die
möglichst lange gesund bleiben müssen, damit dieses Wissen genutzt werden kann.
(Flynn, 10/1999)
Betriebliche Fehlzeiten von Arbeitnehmern verursachen für die Unternehmen Kosten
und Probleme. Direkte Kosten der Fehlzeiten sind Aufwendungen wie Entgeltfortzahlung
oder Krankengeldzuschuss, die aufgrund gesetzlicher oder tarifvertraglicher Bestimmungen
trotz nicht erbrachter Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vom Betrieb erbracht werden
müssen. Unter indirekten Kosten werden all jene Kosten verstanden, die durch das
Fernbleiben des Arbeitnehmers zusätzlich für den Betrieb entstehen, verursacht durch
unbesetzte Arbeitsplätze und nicht ausgelastete Maschinen (Leerkosten), Einrichtung
notwendiger Personalpuffer oder Bezahlung von Überstunden, zusätzliche Einarbeitung
neuer Mitarbeiter etc. (Personalkosten).

[...]

Inhaltsverzeichnis

1. Problembetrachtung/Problemaufriss

2. Entwicklung der Fragestellung

3. Thema und Zielsetzung des Projektes
a. Thema
b. Ziel des Projektes
4. Gesundheitspolitische Relevanz des Projektes

4. Stand der Forschung und Entwicklung in der Praxis

5. Einschätzung der Realisierbarkeit und Strategien zur Akzeptanz- Sicherung
a. Einschätzung der Realisierbarkeit
b. Strategien zur Akzeptanzsicherung
c. Einbindung in bestehende Strukturen

6. Durchführung
a. Vorstudie
b. Planungsphase
c. Durchführungsphase
d. Evaluation, Bilanzierung und Abschluss

7. Finanz- und Zeitplanung
a. Zeitplanung
b. Finanzplanung

8. Erwartbare Ergebnisse

9. Übertragbarkeit
a. Übertragbarkeit der Ergebnisse auf andere Standorte der
B-Brauerei
b. Übertragbarkeit auf andere Unternehmen dieses Wirtschafts- sektors
c. Übertragbarkeit auf Unternehmen außerhalb dieses Wirt- schaftssektors

10. Literaturverzeichnis

1. Problembetrachtung / Problemaufriss

Gesunde, motivierte und gut ausgebildete Mitarbeiter sind sowohl in sozialer wie ökono-mischer Hinsicht Voraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens. Unternehmen, die die Gesundheit an ihren Arbeitsplätzen fördern, senken damit krankheitsbedingte Ko-sten und steigern ihre Produktivität. Ergebnis dieser Bemühungen ist eine gesündere Belegschaft mit höherer Motivation, guter Arbeitsmoral und einem besseren Arbeits-klima.

(www.sozialnetz-hessen.de/ergo-online/Ges-Vorsorge/luxdec.htm)

Das Humankapital gewinnt sowohl betriebswirtschaftlich als auch volkswirtschaftlich be-trachtet an Bedeutung für die künftige Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Die demographische Entwicklung führt in manchen Bereichen bereits heute dazu, dass qua-lifiziertes Personal knapp wird. Die Veränderung der Altersstruktur der Bevölkerung hat einerseits einen höheren Anteil älterer Arbeitnehmer an der erwerbstätigen Bevölkerung zur Folge, andererseits erfordert sie längere Lebensarbeitszeiten, um den Generatio-nenvertrag weiter zu sichern. Ergebnis ist, dass die Gruppe der älteren Arbeitnehmer relativ gesehen zunimmt. Daran werden auch die prognostizierten Wanderbewegungen aus Süd- und Osteuropa nichts ändern. Diese Gruppen sind in der Regel nicht ausrei-chend qualifiziert; ihr effizienter Einsatz benötigt eine sehr lange Vorlaufzeit. (Brink-mann, 1993)

Aufgrund dieser Faktoren ist eine Neubewertung des Humankapitals erforderlich: Das für Produktion und Dienstleistung notwendige Wissen ist an Menschen gebunden, die möglichst lange gesund bleiben müssen, damit dieses Wissen genutzt werden kann. (Flynn, 10/1999)

Betriebliche Fehlzeiten von Arbeitnehmern verursachen für die Unternehmen Kosten und Probleme. Direkte Kosten der Fehlzeiten sind Aufwendungen wie Entgeltfortzahlung oder Krankengeldzuschuss, die aufgrund gesetzlicher oder tarifvertraglicher Bestimmun-gen trotz nicht erbrachter Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vom Betrieb erbracht wer-den müssen. Unter indirekten Kosten werden all jene Kosten verstanden, die durch das Fernbleiben des Arbeitnehmers zusätzlich für den Betrieb entstehen, verursacht durch unbesetzte Arbeitsplätze und nicht ausgelastete Maschinen (Leerkosten), Einrichtung notwendiger Personalpuffer oder Bezahlung von Überstunden, zusätzliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter etc. (Personalkosten). Sinkende Arbeitsmoral und eine Verschlechte-rung des Betriebsklimas können Folge dieser Zusatzbelastungen sein. Betriebliche Fehlzeiten gelten heute als multifaktoriell bedingt. Auf die Anwesenheitsquote eines Be-triebes wirken sich mehrere Einflüsse aus, wobei ebenfalls Interdependenzen zwischen den einzelnen Faktoren zu berücksichtigen sind. Man unterscheidet zwischen betrieb-lichen Faktoren und ausserbetrieblichen Einflüssen, auf die ein Unternehmen höchstens indirekt einwirken kann. Hier sind wirtschaftliche, periodische, politische, persönliche und soziodemographische Faktoren sowie ein verändertes Krankheitsspektrum zu nen-nen. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände bezifferte die Kosten der Arbeitgeber für die Entgeltfortzahlung im Jahr 1999 auf 55 Mrd. DM. Nicht zu ver-gessen ist auch das Krankengeld, das die Krankenkassen ab der siebten Woche der Arbeitsunfähigkeit zahlen. 1999 wendeten die Krankenkassen in der Bundesrepublik Deutschland 14,2 Mrd. DM dafür auf.

Das Brachliegen des Produktionsfaktors Arbeit wirkt sich also auch auf das System der Sozialversicherung negativ aus. Zum einen sinken dadurch tendenziell die Einnahmen der Sozialkassen (die Summe der beitragspflichtigen Einnahmen der Mitglieder sinkt mit steigender Arbeitslosigkeit), zum anderen steigt die Zahl psychischer Erkrankungen be-dingt durch Dauerarbeitslosigkeit, sodass die Ausgaben der Kassen steigen, was wie-derum ein Ansteigen des Beitragsniveaus zur Folge hat.

In den letzten drei Jahren ist zu beobachten, dass der Krankenstand wieder leicht (im Durchschnitt 0,2% pro Jahr) zugenommen hat. Die durchschnittliche Dauer der Krank-heitsfälle ging zwar zurück - eine Tendenz, die auch in den Vorjahren zu beobachten war -, allerdings nicht in dem Maße, dass die gestiegene Anzahl der Fälle dadurch hätte kompensiert werden können.

„1999 kehrten die Arbeitnehmer im Krankheitsfall nach durchschnittlich 12,9 Kalenderta-gen an den Arbeitsplatz zurück, 1996 waren es noch 13,9 Tage gewesen.“ (Vetter / Die-terich / Acker, 2001)

Im europäischen Vergleich ist Deutschland mit einer industriellen Fehlzeitquote von 4,13% der Sollarbeitszeit im oberen Bereich anzusiedeln. (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung,1998).

Ein weiterer entscheidender Bestimmungsfaktor für die Höhe des Krankenstandes ist die Dauer der Erkrankung. Die Anzahl länger andauernder Erkrankungen ist zwar relativ gering, diese sind aber für eine große Zahl von Ausfalltagen verantwortlich. „Besonders zu Buche schlagen Langzeitfälle, die sich über mehr als 6 Wochen erstrecken. Obwohl ihr Anteil an den Arbeitsunfähigkeitsfällen 1999 nur 5,0% betrug, verursachten sie 39,6% des gesamten Arbeitsunfähigkeitsvolumens.“ (Vetter / Dieterich/ Acker, 2001)

Folglich müssen Maßnahmen, deren Effekt eine Senkung des Krankenstandes sein soll, vorrangig bei den Langzeitfällen ansetzen. Um sowohl arbeitgeber- als auch arbeitneh-merseitig akzeptiert zu werden, müssen die Maßnahmen für beide Seiten vorteilhaft sein, d.h. sie müssen eine „Win-Win-Situation“ schaffen.

Eine denkbare Maßnahme ist die Implementierung der Stelle eines Koordinators zur Wiedereingliederung von Langzeitkranken, dessen Aufgabe darin besteht, den Erkrank-ten während des Gesundungsprozesses zu begleiten und eine verknüpfende Funktion zwischen den am Rehabilitationsprozess Beteiligten einzunehmen. Er fungiert als zen-trales Bindeglied zwischen Unternehmen, Erkranktem und seinen Angehörigen, Ärzten, Rehabilitationseinrichtungen und Sozialversicherungsträgern. Dabei verfolgt er von Fir-menseite her sowohl ökonomisch-rationale als auch arbeitnehmerseitig sozialverträg-liche Ziele, indem er auf eine möglichst rasche Wiedereingliederung des Erkrankten hin-arbeitet.

Ob und wie die Stelle eines solchen Koordinators in einem Unternehmen implementiert werden kann, soll Gegenstand dieses Projektes sein.

2. Entwicklung der Fragestellung

Die Gesundheit der Mitarbeiter hat in ökonomischer, psychologischer und sozialer Hin-sicht eine große Bedeutung. Die Betriebe stehen gleich mehrfach in der Verantwortung. Nicht nur aufgrund gesetzlicher Vorgaben wie Unfallverhütungsvorschriften, Arbeits-schutzgesetzen etc. haben sie eine Fürsorgepflicht, auch unter ethischen Gesichtspunk-ten haben sie für das Wohl ihrer Mitarbeiter zu sorgen.

Personalfürsorge kann in unterschiedlichen Ausprägungen stattfinden. Sie beinhaltet dabei alle Leistungen, die die Mitarbeiter über das vereinbarte Entgelt hinaus vom Un-ternehmen erhalten. Dem Arbeitnehmer werden Geldleistungen, Sachmittel, Dienstlei-stungen und Informationen zur Verfügung gestellt. (Bundesschule der Betriebskranken-kasse, 2000)

Dennoch gibt es Belastungen kranker Beschäftigter und deren Angehörigen, die sich nicht in Geld ausdrücken lassen wie z.B. Leid, Schmerz, Verlust der Lebensqualität usw.. Der Gesamtumfang dieser Kosten lässt sich nicht exakt quantifizieren. Man kann ihn jedoch erahnen, wenn man sich vor Augen hält, dass beispielsweise ein Ausfalltag eines Arbeitnehmers durchschnittlich 800 DM kostet und der völlige Ersatz eines Mitar-beiters zwischen mehreren 10.000 DM bis über 1 Mio. DM kosten kann. Diese Zahlen machen deutlich, dass Maßnahmen, die eine Verbesserung der Situation bewirken kön-nen, betriebswirtschaftlich sinnvoll sind. (Brandenburg, 11/1993)

Die Wiedereingliederung langfristig erkrankter Mitarbeiter wird immer wichtiger und we-gen des gewandelten Krankheitspanoramas, der zunehmenden Alterung der Gesell-schaft und der oft schwer ersetzbaren Qualifikation älterer Mitarbeiter zukünftig eine noch größere Bedeutung erhalten. Das Krankheitspanorama unserer Gesellschaft hat sich im vergangenen Jahrhundert dramatisch verändert. Heute sind nicht mehr Infek-tionskrankheiten die Hauptursache für Krankheit und vorzeitigen Tod, sondern soge-nannte chronische Erkrankungen wie z.B. koronare Herzkrankheiten, Rheuma etc.. Wirksame Rehabilitation und bedarfsgerechte Wiedereingliederung nach dem Erleiden einer chronischen Krankheit werden heute deshalb zu neuen Aufgaben, die im Gesund-heitswesen, aber auch in der Arbeitswelt eine wachsende Bedeutung erhalten. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die niedrigen Geburtenraten und die verlängerte Lebens-erwartung, die den Altersaufbau unserer Bevölkerung verändern. Und dies gilt ebenso für eine Politik der Frühberentung, die langfristig nicht mehr bezahlt werden kann, die oft auch von den Betroffenen nicht mehr angestrebt wird und aus Sicht der Unternehmen wegen der hohen Investitionen in den einzelnen Mitarbeiter auch nicht mehr sinnvoll er-scheint.

Für das betriebliche Gesundheitsmanagement wird neben der Steigerung des Wohlbe-findens und der Verhütung arbeitsbedingter chronischer Erkrankungen und Schäden die Wiedereingliederung bereits Erkrankter zu einer zentralen Zielsetzung: Hier gilt es, für die Betroffenen förderliche und für das Unternehmen effiziente Prozeduren und Verfah-rensweisen zu entwickeln.

Der wichtigste Erfolgsfaktor für ein Unternehmen ist die Belegschaft mit ihrem Know-how, ihren Erfahrungen, ihrer Flexibilität, ihrer Einsatzbereitschaft und ihrer Fähigkeit, eigenverantwortlich zu handeln. Diese Fähigkeiten können sich nur in einer partner-schaftlichen Unternehmenskultur entwickeln, die die Gesundheit der Mitarbeiter nicht ausklammert und zum privaten Thema erklärt. Sie fordert vielmehr eine ganzheitliche Betrachtung. (Heinrich/ Horn/ Rothenbacher, 2001)

Obwohl diese Problematik ganz offensichtlich sowohl in betriebswirtschaftlicher als auch in volkswirtschaftlicher Hinsicht bekannt ist, muss ein erheblicher Nachholbedarf bei der Zielerreichung - der schnellen Wiedereingliederung Langzeitkranker - in qualitativer und ökonomischer Hinsicht konstatiert werden. Gerade im Hinblick auf die Veränderung der Bevölkerungsstruktur ist daher fraglich, welche Möglichkeiten sich auf betrieblicher Ebe-ne durch die Schaffung der Stelle eines Koordinators zur Wiedereingliederung Langzeit-kranker eröffnen und wie diese Stelle implementiert werden kann.

3. Thema und Zielsetzung des Projektes

a. Thema

Implementierung der Stelle eines Koordinators zur Wiedereingliederung von Langzeitkranken in einem mittelständischen Betrieb.

b. Ziel des Projektes

Ziel des Projektes ist es, neue Wege und Lösungsmöglichkeiten aufzuzeigen, um nach einer längeren Erkrankung die Wiedereingliederungschancen des erkrankten Arbeitneh-mers am Arbeitsplatz zu verbessern. Bekanntermaßen verschlechtert jeder Tag der Ar-beitsunfähigkeit die Chancen der beruflichen Wiedereingliederung. Der Patient verliert Selbstvertrauen, Sicherheit, Kompetenz und Motivation.

Vor dem Hintergrund der unterschiedlichen, zum Teil konfligierenden Interessenlagen der beteiligten Akteure im Wiedereingliederungsprozess stellen sich folgende Fragen:

- Welche innerbetrieblichen Schlüssel-Akteure gibt es?
- Welches Gremium soll den Koordinator wählen oder bestimmen?
- Welche Interessengruppen sollen in diesem Gremium vertreten sein?
- Wie wird eine Evaluation der notwendige Tätigkeiten und Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz des Koordinators durchgeführt?
- Mit welchen Kompetenzen und Verantwortlichkeiten soll die Stelle des Koordina-tors ausgestattet werden?
- Wie ist die Stelle in das Organisationsgefüge des Unternehmens einzuordnen?
- Über welche Ausbildung bzw. über welche persönlichen und fachlichen Kompe-tenzen soll der Koordinator verfügen?
- Wie können diese Kompetenzen langfristig erhalten und ausgebaut werden?
- Wie werden die in Frage kommenden Betroffenen ermittelt und wie sieht der wei-tere "Meldeweg" aus?
- Wie erhält der Koordinator Informationen über den Betroffenen an sich und über dessen Krankheitsbild?
- Welche datenschutzrechtlichen Belange müssen erfüllt bzw. ausser Kraft gesetzt werden?
- Wie soll die Beratung und Hilfestellung für den betroffenen Arbeitnehmer konkret aussehen?
- Wie und durch wen kann eine Datenbank/Datenbasis für die Arbeit des Koordina-tors geschaffen werden?
- Rechnet sich die Stelle des Koordinators, d.h. ist die Kostenersparnis als Ergeb-nis seiner Arbeit höher als die durch die Stelle des Koordinators verursachten Ko-sten?
- Müssen ggf. neue Kostenstellen geschaffen werden?
- Wie kann innerbetriebliches Marketing für die Koordinatorenstelle betrieben wer-den?
- Welche ausserbetrieblichen Institutionen müssen angesprochen werden?

Zentrales Anliegen ist es, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um für den Rehabilitanden primär an seinem alten Arbeitsplatz - sofern dies nicht möglich ist, zumindest in seinem alten Betrieb - die Fortsetzung der Erwerbstätigkeit zu sichern. Dieser Punkt verdient deshalb so große Bedeutung, da der Rehabilitand durch die Eingliederung an einem an-deren Arbeitsplatz oder gar in einem anderen Betrieb neben seinen vorhandenen ge-sundheitlichen Problemen zusätzlichen psychischen Belastungen ausgesetzt wird. So hat er sich in einem neuen Arbeitsbereich (auch wenn es sich vielleicht um eine kör-perlich leichtere Arbeit handeln sollte), mit neuen Kollegen und Vorgesetzten ausein-ander zu setzen und verliert gegebenenfalls auch soziale Kontakte und Bindungen. (Schick / Schaefer / Winter, 2001)

4. Gesundheitspolitische Relevanz des Projektes

Ziel der Gesundheitspolitik ist die Verbesserung der gesundheitlichen Lage der Bevölke-rung, insbesondere die Reduktion krankheitsbedingter Einschränkungen der Lebens-qualität und die Verhinderung eines frühzeitigen Todes. (Wasem / Buchner, 1999).

Wie bereits unter Punkt 2 erläutert, wird die Wiedereingliederung längerfristig erkrankter Mitarbeiter immer wichtiger. Wirksame Rehabilitation und bedarfsgerechte Wiederein-gliederung nach dem Erleiden einer chronischen Krankheit sind deshalb heute neue Aufgaben, die im Gesundheitswesen, aber auch in der Arbeitswelt eine zunehmende Bedeutung erhalten. Dies gilt insbesondere mit Blick auf die niedrigen Geburtenraten und die längere Lebenserwartung, die den Altersaufbau unserer Bevölkerung verän-dern. Ein weiterer Grund ist die Politik der Frühberentung, die langfristig nicht mehr be-zahlt werden kann, die oft auch von den Betroffenen gar nicht mehr angestrebt wird und aus Sicht der Unternehmen wegen der hohen Investitionen in die einzelnen Mitarbeiter auch nicht mehr sinnvoll erscheint. Für das betriebliche Gesundheitsmanagement wird neben der Förderung des Wohlbefindens und der Verhütung arbeitsbedingter chroni-scher Erkrankungen und Schäden, die Wiedereingliederung bereits Erkrankter zu einer dritten zentralen Zielsetzung. (Heinrich / Horn / Rothenbacher, 2001)

Die Belastungen bei der Ausübung der Arbeit haben sich nicht vermindert, sondern ver-ändert. Körperliche Belastungen haben abgenommen, psychische und soziale Belastun-gen haben deutlich zugenommen. Körperliche Schwerstarbeit müssen nur noch wenige Arbeitnehmer leisten, einseitige Zwangshaltungen gibt es jedoch in vielen Bereichen. Auch Über- oder Unterforderung kann eine starke Belastung für den Arbeitnehmer sein. Immer mehr Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen fühlen sich dem Stress am Arbeits-platz nicht mehr gewachsen. Mobbing nimmt immer mehr zu. Statt einer Verminderung der individuellen Belastung ist es zu einer Verschiebung im Belastungsspektrum gekom-men. Neben den bekannten Gefährdungen (körperlich schwere Arbeit, Zwangshaltung, Leistungsdruck) und belastenden Umgebungseinflüssen (Hitze, Kälte, Lärm und Chemi-kalien), die in zahlreichen Branchen keineswegs an Bedeutung verloren haben, treten neue Belastungen auf. Es sind vor allem seelische und soziale Belastungen durch Über- oder Unterforderung, Monotonie und soziale Isolierung am Arbeitsplatz, die z.B. auch in der Metallindustrie eine immer größere Rolle spielen. Neuen Erhebungen zufolge neh-men im gewerblichen Bereich Arbeitstempo, Schichtarbeit, Monotonie der Arbeit und soziale Isolation zu. Der Verringerung von körperlicher Schwerstarbeit und Lärm in Großbetrieben steht eine Zunahme dieser Belastungen in Klein- und Mittelbetrieben ge-genüber. Im Angestelltenbereich nehmen soziale Isolation, Monotonie, Arbeitstempo und Zwangshaltungen ebenfalls zu. Auch die Belastung durch Lärm steigt. Die Vielfalt von Belastungssituationen und -kombinationen ist heute auch unter der Bezeichnung Stress geläufig. (http://www.sozialnetz-hessen.de/infoline/anlaesse/inf-wandel.htm)

Langzeiterkrankungen stellen für die Betroffenen eine erhebliche Lebensbeeinträchti-gung und für die Krankenversicherungen einen nicht unbeträchtlichen Kostenfaktor dar. So wurde 1999 von den gesetzlichen Krankenkassen knapp 14 Mrd. DM (dies sind 7 % der Leistungsausgaben) nur für Krankengeld aufgewendet. Die Kosten für medizinische Behandlungen und Rehabilitation kommen noch hinzu. 1998 resultierten 42 % aller Ar-beitsunfähigkeitstage aus Langzeitfällen mit einer mehr als sechswöchigen Arbeitsunfä-higkeitsdauer. Dies bedeutet einen erheblichen Rückgang im Vergleich zu früheren Jah-ren, wodurch auch die Zahl der Krankengeldtage deutlich gesunken ist. Dennoch leiste-ten die Betriebskrankenkassen an 13 Millionen der insgesamt 52 Millionen Arbeitsunfä-higkeitstagen (einem Viertel der Krankheitstage) Krankengeldzahlungen. Sie haben 1999 hierfür 6,7 % ihrer Leistungsausgaben, nämlich rd. 1,97 Mrd. DM aufgewendet. Je Mitglied betrugen die Krankengeld-Ausgaben der BKK in Westdeutschland 447,51 DM und in Ostdeutschland 380,43 DM. Von 55 Krankengeldfällen je 1000 Mitglieder waren 1998 fast zwei Drittel (34 Fälle) bereits nach zwölf Wochen Arbeitsunfähigkeit beendet, weitere zwölf Fälle dauerten bis zu einem halben Jahr. Sechs weitere Krankengeldfälle waren schließlich nach einem Jahr abgeschlossen. Nur bei gut zwei Fällen lag die Dau-er über 52 Wochen. Bei einer großen Zahl dieser Langzeiterkrankungen könnte durch frühzeitiges Fallmanagement, Beratungen, gezielte Rehabilitationsmaßnahmen und an-dere Interventionen eine deutlich frühere Wiedereingliederung in das Arbeitsleben und damit eine entsprechende Verkürzung der Arbeitsunfähigkeitszeiten erreicht werden. (Chruscz / Hamed / Zoike, 2000)

[...]

• College: Bielefeld University (Fakultät für Gesundheitswissenschaften)
• Grade: 2,0
• Author: Reinhold Ballmann (Author)
• Publication Year: 2002
• Pages: 26
• Catalog Number: V16185
• ISBN (eBook): 9783638211062
• ISBN (Book): 9783640157068
• Language: German
• Tags: Implementierung, Stelle, Koordinators, Wiedereingliederung, Langzeitkranken