Aufgrund der beschlossenen Osterweiterung der Europäischen Union kommt es zu bedeutenden Liberalisierungsschritten bezüglich Waren, - Dienstleistungs- und Kapitalverkehr. Die damit einhergehende internationale Wanderung von Arbeitskräften begegnet großer Skepsis in der Öffentlichkeit. Angesichts schwerwiegender Arbeitsmarktprobleme in den Immigrationsländern, zu denen Deutschland zählt, wird diese Skepsis im Wesentlichen durch die Sorge um die Sicherheit der einheimischen Arbeitsplätze verursacht.
Diese Arbeit beleuchtet die durch Migration verursachten Probleme aus deutscher Sicht und klärt, wie das internationale Personalmanagement den kulturellen und wirtschaftlichen Integrationsproblemen von Migranten in Deutschland begegnen kann. Es wird geprüft, ob und inwieweit der aus dem Amerikanischen stammende Begriff „Diversity Management“ bei den wesentlichen Bereichen des Internationalen Personalmanagements vor dem Hintergrund einer Multinationalen Belegschaft eine Rolle spielt und als personalpolitisches Instrument eingesetzt werden kann.
Zunächst werden grundlegende Begrifflichkeiten definiert, um sich dem Thema der Migration anzunähern. Da die Gruppe der Spätaussiedler einen grossen Teil der Migranten in Deutschland bildet, wird hierauf explizit eingegangen. Anschließend wird eine kurze chronologische Zusammenfassung über das Migrationsgeschehen in der Bundesrepublik Deutschland seit ihrer Gründung dargestellt.
In zweiten Teil werden die Migrationsprobleme in Deutschland behandelt, die in formale, wirtschaftliche und soziokulturelle Probleme aufgegliedert werden. Zusätzlich wird die Gefahr der Abwanderung von Fachwissen durch Migration erörtert.
Im dritten Teil werden die besonderen Unterschiede des Internationalen Personalmanagements im Vergleich zum Nationalen Personalmanagement beleuchtet. Der damit eng verbundene Kulturbegriff wird spezifiziert und die –aus meiner Sicht- wichtigsten Kulturvergleichsstudien werden dargestellt. Anschlie?end wird der aus dem Amerikanischen stammende Begriff „Managing Diversity“ thematisiert, um zu prüfen, inwieweit sich dieses Konzept auf die Bereiche Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern und auf die Personalführung anwenden lässt. Einen weiteren Schwerpunkt stellt der Bereich Personalentwicklung und die damit verbundene Problematik von Auslandseinsätzen und anschliessender Rückkehr dar.
INHALTSVERZEICHNIS
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
1 Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit und Vorgehensweise
1.3 Begriffsabgrenzungen
1.4 Migratinsbewegungen seit Bestehen der Bundesrepublik Deutschland
1.5 Neue Migration aufgrund neuer Ökonomie
2 Migrationsprobleme in Deutschland
2.1 Formale Probleme
2.1.1 Aufenthaltsstatus
2.1.2 Arbeitserlaubnis
2.1.3 Bildungsabschlüsse
2.2 Wirtschaftliche Probleme
2.2.1 Arbeitslosigkeit
2.2.2 Einkommensunterschiede
2.3 Soziokulturelle Probleme
2.3.1 Sprachliche Probleme
2.3.2 Integrationsprobleme in die Aufnahmegesellschaft
2.4 Probleme durch Abwanderung für den Nationalstaat aus deutscher Sicht
3 Mögliche Folgen für des Internationale Personalmanagement
3.1 Besonderheiten des Internationalen Personalmanagements im Vergleich zum Nationalen Personalmanagement
3.2 Kultur als Einflussfaktor von Personalentscheidungen im internationalen Kontext
3.2.1 Der Kulturbegriff
3.2.2 Kulturvergleichsstudien
3.3 Bedeutung von „Managing Diversity“
3.4 Besonderheiten der Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern
3.4.1 Bedeutung der richtigen Personalentscheidung
3.4.2 Rekrutierungsmöglichkeiten
3.4.3 Auswahlmöglichkeiten
3.4.4 Unternehmensinterne und unternehmensexterne Stellenbesetzung
3.4.5 Empfehlung von Managing Diversity
3.5 Interkulturelle Personalführung
3.6 Internationale Personalentwicklung
3.7 Re-Integration von Auslandsmitarbeitern
3.7.1 Probleme während des Auslandseinsatzes
3.7.2 Lösungsansätze zur Minimierung dieser Probleme
3.7.3 Probleme der Wiedereingliederung aus Sicht des Rückkehrers
3.7.4 Probleme der Wiedereingliederung aus Sicht des Unternehmens
3.7.5 Lösungsansätze für eine erfolgreiche Reintegration
3.7.6 Strategien zur Vermeidung der Reintegrationsproblematik
4 Resümee und Abschliessende Betrachtung
LITERATURVERZEICHNIS
ANHANG
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abbildung 1: Altersaufbau der deutschen Bevölkerung
Abbildung 2: Zuzug von Spätaussiedlern 1988-2002
Abbildung 3: Zu-und Fortzüge über die Grenzen der Bundesrepublik Deutschland
Abbildung 4: Aufenthaltsstatus der ausländischen Wohnbevölkerung
Abbildung 5: Arbeitslose Ausländer in Deutschland nach Art der Berufsausbildung
Abbildung 6: Arbeitslosenquoten nach ausgewählter Staatsbürgerschaft in Prozent
Abbildung 7: Kommunikationsebenen
Abbildung 8: Systemintegration und die vier Dimensionen der Sozialintegration
Abbildung 9: Kulturebenenmodell nach Schein
Abbildung 10: Wichtige Unterschiede zwischen F-und G-Kulturen
Abbildung 11: Ausgangslage und Argumente bezüglich der Relevanz von Managing Diversity in international tätigen Unternehmen
Abbildung 12: Phasenmodell des Auslandseinsatzes
Abbildung 13: Säulen der Wiedereingliederung
1 Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik und Zielsetzung
„Den ‚homo migrans’ gibt es, seit es den ‚homo sapiens’ gibt; denn Wanderungen gehören zur Conditio humana wie Geburt, Fortpflanzung, Krankheit und Tod.“[1]
Aufgrund der beschlossenen Osterweiterung der Europäischen Union kommt es zu bedeutenden Liberalisierungsschritten bezüglich Waren, - Dienstleistungs- und Kapitalverkehr.
Die damit einhergehende internationale Wanderung von Arbeitskräften begegnet großer Skepsis in der Öffentlichkeit. Angesichts schwerwiegender Arbeitsmarktprobleme in den Immigrationsländern, zu denen Deutschland zählt, wird diese Skepsis im Wesentlichen durch die Sorge um die Sicherheit der einheimischen Arbeitsplätze verursacht.
Die Sorge in Deutschland gilt dem starken Lohngefälle in den neuen Mitgliedstaaten. Deren Menschen könnten durch das verankerte „Recht auf Freizügigkeit“ -d.h. freie Wahl von Wohnort und Arbeitsplatz innerhalb der Europäischen Union- dem deutschen Arbeitsmarkt schaden, indem sie die hiesigen relativ hohen Arbeitslöhne unterbieten: Deshalb haben die Regierungschefs der Länder, die unmittelbar an die neuen EU-Nachbarn angrenzen –nämlich Gerhard Schröder und Wolfgang Schüssel als Repräsentanten Deutschlands und Österreichs- bei der Freizügigkeit auf Übergangsfristen von bis zu sieben Jahren gedrängt.
In Deutschland, Frankreich, Österreich, Luxemburg sowie in den skandinavischen Staaten übersteigen die Löhne die der Beitrittsländer um das Fünf- bis Zehnfache. Diese Diskrepanz kann einen Anziehungseffekt bewirken, der sich verstärken wird, wenn sich die wirtschaftlichen Aussichten in den Beitrittsstaaten verschlechtern sollten.
Vor dem Hintergrund der bereits vorhandenen Arbeitslosigkeit von circa elf Prozent in Gesamtdeutschland und mehr als 20 Prozent in den neuen Bundesländern wird insbesondere in den grenznahen Gebieten Ostdeutschlands die Befürchtung geäussert, dass sich die bereits sehr angespannte Arbeitsmarktsituation noch weiter verschärfen werde.
Diese Befürchtungen werden vor allem durch die unmittelbar angrenzenden Nachbarländer Österreich und Deutschland artikuliert. Betrachtet man die Zuwanderungsprognosen, so werden Österreich und Deutschland die wesentlichen Zielländer für die Migration darstellen. Auch wenn der Anteil der Mittel- und osteuropäischen Staaten nur fünf Prozent an der Gesamtzahl aller Migranten aus Drittstaaten in der EU ausmacht, so arbeiteten jedoch im Jahre 1998 drei Viertel der Beschäftigten aus Mittel -und Osteuropäischen Ländern in Deutschland und Österreich, wobei auf Deutschland ein Anteil von ca. 57 Prozent entfiel.
In verschiedenen europäischen Ländern, insbesondere auch in Deutschland, ist eine sehr negative demografische Entwicklung eingetreten (siehe hierzu Abb.1). Neben einer damit einhergehenden Veränderung der relativen Arbeitsnachfrage führen auch neue Familienstrukturen zu erheblichen Finanzierungsproblemen im Staatshaushalt – insbesondere im gesamten Sozialbereich.
In Europa liegt die Fertilität -d.h. das statistische Mittel von Geburten pro Frau- bei 1,4 und in Deutschland bei 1,3.[2]
Als einen weiteren bedeutenden Faktor für die Finanzierungsprobleme ist die hohe Arbeitslosigkeit zu nennen - hierdurch kommt es zu ausbleibenden bzw. niedrigeren Einnahmen im Rahmen der beitragsfinanzierten Sozialversicherungssysteme und auch den staatlichen Transferleistungen steht nur noch ein geringeres Steueraufkommen gegenüber.
Eine weitere Befürchtung bezieht sich auf die Probleme, die mit einem Aufenthalt der Migranten im Gastland verbunden sind.
Anders als bei internationalen Kapitalbewegungen wird bei internationaler Migration nicht nur der Produktionsfaktor transferiert, sondern auch sein Besitzer.[3]
„Litauen und Estland sind von Europol als Drogentransitländer eingestuft.(...)
Ohne Bestechung kommen drei Viertel aller Polen nicht durch den Alltag, wie sie bei Befragungen offen zugeben.“[4]
Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels in Deutschland ist davon auszugehen, dass sich Migration langfristig eher verstärken wird.
Abbildung 1: Altersaufbau der deutschen Bevölkerung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
*Annahme: jährliche Nettozuwanderung von 200.000 Personen
Quelle: statistisches Bundesamt[5]
Abbildung 1 zeigt die Alterspyramiden im Jahr 1910, 1999 und die prognostizierte Alterspyramide im Jahr 2050. Sie unterstellt eine jährliche Nettozuwanderung von 200.000 Personen.
Durch Überalterung und Geburtenrückgang wird eine Umkehr der Bevölkerungspyramide der deutschen Bevölkerung binnen weniger Jahrzehnte stattfinden, so dass immer mehr Menschen im Rentenalter von immer weniger Erwerbspersonen unterhalten werden müssen. Deshalb wird ein Zuzug gerade von jungen Migranten, die in die Rentenkassen einzahlen, politisch gewünscht.
Nach Ansicht des Migrationsforschers Dieter Oberndörfer ist sogar eine jährliche Nettozuwanderung von 300.000 Personen nötig, um dem Demographiefaktor entgegenzuwirken.[6]
Neben dem sich abzeichnenden demografischen Wandel in Deutschland wird Migration auch deshalb politisch gewollt, weil in bestimmten Branchen Fachkräfte fehlen (siehe hierzu Ausführungen in Kapitel 2.1.2).
An die Zuwanderungsfrage ausländischer Arbeitssuchender schliesst sich die Integrationsfrage an. Sie wird in Zukunft stärker an Bedeutung gewinnen, da Deutschland kulturell vielfältiger wird.
Erst in den letzten Jahren hat die Abwanderung von deutschen Arbeitskräften ins Ausland zugenommen, zum einen Teil zeitlich unbefristet, zum anderen Teil zeitlich befristet in Form von Entsendungen durch die Unternehmen. Der Integration dieser Rückkehrer in den deutschen Arbeitsmarkt wird häufig nur wenig Bedeutung beigemessen, glaubte man bisher doch, dass diese Remigranten sich ohne Probleme wieder in den Arbeitsmarkt und den beruflichen Alltag eingliedern können, da sie ja ursprünglich aus Deutschland kommen und deshalb mit den hiesigen kulturellen Gegebenheiten vertraut sein müssten.
Diese Arbeit soll die durch Migration verursachten Probleme aus deutscher Sicht beleuchten und klären, wie das internationale Personalmanagement den kulturellen und wirtschaftlichen Integrationsproblemen von Migranten in Deutschland begegnen kann. Es wird geprüft, ob und inwieweit der aus dem Amerikanischen stammende Begriff „Diversity Management“ bei den wesentlichen Bereichen des Internationalen Personalmanagements vor dem Hintergrund einer Multinationalen Belegschaft eine Rolle spielt und als personalpolitisches Instrument eingesetzt werden kann.
1.2 Aufbau der Arbeit und Vorgehensweise
Zunächst werden grundlegende Begrifflichkeiten definiert, um sich dem Thema der Migration anzunähern. Da die Gruppe der Spätaussiedler einen grossen Teil der Migranten in Deutschland bildet, wird hierauf explizit eingegangen.
Anschließend wird eine kurze chronologische Zusammenfassung über das Migrationsgeschehen in der Bundesrepublik Deutschland seit ihrer Gründung dargestellt.
In zweiten Teil werden die Migrationsprobleme in Deutschland behandelt, die in formale, wirtschaftliche und soziokulturelle Probleme aufgegliedert werden.
Zusätzlich wird die Gefahr der Abwanderung von Fachwissen durch Migration erörtert.
Im dritten Teil werden die besonderen Unterschiede des Internationalen Personalmanagements im Vergleich zum Nationalen Personalmanagement beleuchtet. Der damit eng verbundene Kulturbegriff wird spezifiziert und die –aus meiner Sicht- wichtigsten Kulturvergleichsstudien werden dargestellt.
Anschliessend wird der aus dem Amerikanischen stammende Begriff „Managing Diversity“ thematisiert, um zu prüfen, inwieweit sich dieses Konzept auf die Bereiche Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern und auf die Personalführung anwenden lässt.
Einen weiteren Schwerpunkt stellt der Bereich Personalentwicklung und die damit verbundene Problematik von Auslandseinsätzen und anschliessender Rückkehr dar.
Die starken Emotionen, die mit dem Thema „Migration“ häufig in der Öffentlichkeit und in den Medien auftreten, können in der vorliegenden Arbeit nur am Rande angedeutet werden. Sie werden von dem Historiker Klaus Bade wie folgt definiert:
„Die Herausbildung polyethnischer Strukturen setzte bei vielen Einheimischen, forciert durch politische Agitation und deren Unterstützung durch die Medien, Prozesse der negativen Integration, des defensiven Zusammenrückens auf Kosten von ‚Fremden’ in Gang.“[7]
Ähnlich können auch Ausführungen zur Finnanzierungsproblematik aufgrund der drastischen Verschiebung in der Altersstruktur der Wohnbevölkerung und zu Chancen in diesem Bereich durch Migration nur kurz thematisiert werden.
Für einen besseren Lesefluss wird auf die weibliche Form vieler Subjektive verzichtet. Sofern nicht ausdrücklich erwähnt, schließt die männliche Form die weibliche somit ein.
1.3 Begriffsabgrenzungen
Der Duden definiert „Migration“ als die „Wanderung, Bewegung von Individuen od. Gruppen im geographischen od. sozialen Raum, die mit einem Wechsel des Wohnsitzes verbunden ist“[8]. Migration umfasst somit sowohl Zu- wie auch Abwanderung. Der Begriff des Zuwanderers oder Immigranten beinhaltet nicht automatisch einen dauerhaften Aufenthalt in Deutschland. Oft ist nicht von vornherein klar, ob ein Zuwanderer auf Dauer oder nur temporär in Deutschland bleiben wird. Dies ist nur im Nachhinein ersichtlich. Lediglich bei Werk-, Saison- und Gastarbeitnehmern, die temporär beschäftigt sind, ist eine zeitliche Befristung des Aufenthalts vorgegeben, ebenso bei Gaststudenten. Ausserdem ist in den statistischen Zahlen auch die Gruppe der Asylbewerber enthalten.
All diese genannten Personenkreise gehen aber in die Migrationsstatistik ebenso ein, wie diejenigen, die auf Dauer ihren Lebensmittelpunkt nach Deutschland verlagern. Im Sinne der oben genanten Definition sind auch Spätaussiedler und Auslandsmitarbeiter zurückkehrende Migranten.
Mit verschiedenen Ansätzen wird versucht, die Motivation für Migration zu erklären. In der Migrationsforschung werden verschiedene Modelle hierzu verwendet.
Am geläufigsten sind in der Literatur die Gravitationsmodelle, in denen neben der Distanz zwischen Ziel- und Herkunftsregion verschiedene „Push“- und „Pull“-Faktoren einbezogen werden.[9]
Unter „Push-Faktoren“ werden die Determinanten zusammengefasst, welche die Bedingungen im Heimatland beschreiben, z. B. niedrige Löhne, hohe Arbeitslosigkeit, schlechte Lebensbedingungen, oder ein unsicheres oder unterdrückendes politisches Umfeld.
Entsprechend werden zu den „Pull- Faktoren“ diejenigen Einflussgrössen gezählt, die positiv zu den Bedingungen des Ziellandes zuzuordnen sind. Dies sind z. B. der Mangel an Arbeitskräften oder ein höheres Lohnniveau, Rechtssicherheit, demokratische Strukturen, günstige Sozial- und Alterssicherung und Bildungschancen. Es wird auch die Bedeutung von sogenannten „Netzwerken“ hervorgehoben. Netzwerke vermitteln Informationen über das gewünschte Zielland. Die Kenntnis kann sich ergeben aus früheren Beziehungen, oder dadurch, dass es schon Migranten –z. B. Familienangehörige- gibt, die für ihre Landsleute den Zuzug leichter machen. Kulturelle und räumliche Nähe spielen ebenfalls eine Rolle.
Neben rechtlichen Determinanten (z. B. Ausreisebedingungen aus dem Heimatland und Einreisemöglichkeiten in das Zielland), politischen (z. B. Systemstabilität, Verfolgung, Bürgerkrieg) und wirtschaftlichen Einflussgrößen (z. B. Einkommensgefälle, Unterschiede in der Höhe der Arbeitslosigkeit, Zukunftsperspektiven) sind jedoch auch persönliche Faktoren für die Wanderungsentscheidung von Bedeutung. Wanderungen beruhen immer auf individuellen Entscheidungen. Hier gibt es einige Einflussgrößen, die eher für ein Bleiben sprechen. Da Wanderungen mit Unsicherheit verbunden sind und persönliche Herausforderungen darstellen, nimmt die Wanderungsbereitschaft bei älteren und risikoscheuen Menschen ab. Diese Menschen neigen eher dazu, im Heimatland zu bleiben.[10]
Push- und Pullfaktoren sind nicht immer klar voneinander zu trennen. Beispielsweise wird das höhere Verdienstniveau im Empfängerland nicht immer subjektiv als extreme Verbesserung gegenüber dem Heimatland empfunden. Die Einbindung in das bekannte soziale Umfeld und die in der Regel höhere Kaufkraft des Heimatlandes sprechen für ein Verbleiben. Andererseits wird die neue einheitliche EU-Währung Transparenz und Mobilität fördern.
Einen zahlenmässig grossen Teil von Migranten in Deutschland stellt die Gruppe der Aussiedler dar. Mit dem Begriff Aussiedler bzw. Spätaussiedler werden üblicherweise deutschstämmige Migranten aus den osteuropäischen Staaten bezeichnet.
Sie stammen aus ehemaligen deutschen Ostgebieten, die seit Ende des zweiten Weltkrieges nicht mehr zu Deutschland gehören. Mit dem Grundgesetz 1949 wurde in Artikel 116 der Status des sogenannten „Volksdeutschen“ für Flüchtlinge, Vertriebene sowie deren Ehegatten und Abkömmlinge eingeführt.[11]
Das Bundesvertriebengesetz von 1953 hat dies näher spezifiziert: „Deutscher Volkszugehöriger im Sinne dieses Gesetzes ist, wer sich in seiner Heimat zum deutschen Volkstum bekannt hat, sofern dieses Bekenntnis durch bestimmte Merkmale wie Abstammung, Sprache, Erziehung, Kultur bestätigt wird.“[12]
Deutsche Volkszugehörige, die vor dem 05.05.1945 ihren Wohnsitz in den ehemaligen deutschen Siedlungsgebieten Osteuropas hatten und diesen nach Abschluss der Vertreibungen –etwa 1950- verliessen, wurden seit 1957 als „Aussiedler“ und seit 1993 als „Spätaussiedler“ bezeichnet. Aufgrund ihrer deutschen Volkszugehörigkeit besitzen sie einen Rechtsanspruch auf Einbürgerung.[13]
Der Begriff Personalmanagement hat sich Mitte der achtziger Jahre herausgebildet. Im englischsprachigem Raum stellte der Terminus „Personnel Management“ den Ausgangspunkt dieses Entwicklungsprozesses dar, im Deutschsprachigen trifft dies auf die „Personalverwaltung“ und „Personalwirtschaft“ zu. Scholz begründet die Bedeutung der Änderung dieser Termini wie folgt: „Dahinter steckt mehr als nur ein reines Spiel mit Worten: Im Mittelpunkt steht nicht länger der Mensch als Produktionsfaktor und die Personalabteilung als seine Verwaltungsinstanz; sondern das Personalmanagement wird vielmehr zu einem aktiven und integrierten Teil des gesamten Managementprozesses.“[14]
Der voranschreitende Globalisierungsprozess und die damit verbundene Internationalisierung von Unternehmensaktivitäten bewirken die Wanderung von Arbeitskräften und beeinflussen das Personalmanagement, so dass der Begriff Internationales Personalmanagement entstanden ist.
Das Internationale Personalmanagement ist wesentlich komplexer als das nationale Personalmanagement. Auf die besonderen Unterschiede wird im Abschnitt 3.1 eingegangen.
1.4 Migratinsbewegungen seit Bestehen der Bundesrepublik Deutschland
Die Bundesrepublik Deutschland hat sich seit ihrem Bestehen de facto zu einem Einwanderungsland entwickelt.[15]
Seit dem verlorenen zweiten Weltkrieg bis zum heutigen Tage sind fünf grosse Immigrationswellen zu beobachten, die sich nach den Kriterien der Räumlichkeit, Zeitlichkeit und den Ursachen unterscheiden lassen:
1) Flüchtlinge und Vertriebene
2) Übersiedler aus der ehemaligen Deutschen Demokratischen Republik nach Westdeutschland vor dem Mauerbau 1961
3) Arbeitsmigranten
4) (Spät-)Aussiedler
5) Asylbewerber und Kriegsflüchtlinge
Die erste Welle von Migranten umfasst die sogenannten Flüchtlinge zwischen Kriegsende und etwa 1950. 12,5 Millionen Deutsche flohen aus dem ehemaligen Reichsgebiet östlich von Oder und Neiße sowie den deutschen Siedlungsgebieten östlich der ehemaligen Reichsgrenze.[16]
Bis zum Mauerbau im Jahre 1961 kamen 4,5 Millionen Menschen aus der Deutschen Demokratischen Republik in die Bundesrepublik. Umgekehrt wanderten nur 400.000 Menschen zwischen 1949 und 1961 aus Westdeutschland in die damalige DDR.[17]
Durch die Schließung der deutsch-deutschen Grenze 1961 konnte der Arbeitskräftebedarf in Westdeutschland nicht gedeckt werden.
Die dritte Migrationswelle fand in der Zeit von 1955 bis zum Anwerbestop 1973 statt: Es wurden aktiv „Gastarbeiter“ aus europäischen Ländern wie Italien, Spanien, Griechenland, Türkei, Portugal und Jugoslawien angeworben. Es handelte sich hierbei um gering Qualifizierte, die überwiegend Tätigkeiten in der Industrie, im Bergbau und im Baugewerbe ausübten. Für diese Tätigkeiten konnten deutsche Arbeitskräfte in den Jahren der Quasi-Vollbeschäftigung nur schwer rekrutiert werden. In dieser Zeit kamen etwa 14 Millionen Arbeitsmigranten in die Bundesrepublik, während 11 Millionen –überwiegend aus diesem Personenkreis- in diesem Zeitraum unser Land wieder verliessen.[18]
Die vierte Welle überschnitt sich zeitlich mit der dritten Welle.
Zwischen 1950 und 1987 kamen etwa 1,4 Millionen deutschstämmige Aussiedler vor allem aus Polen, Rumänien und der Sowjetunion nach Deutschland.
Nach dem Fall des eisernen Vorhangs Ende der achtziger Jahre und damit verbundener Reisefreiheit kam es zu einem sprunghaften Anstieg des Zuzugs dieser Migrantengruppe. Ein Höhepunkt dieser Entwicklung wurde 1990 mit 397.000 Aussiedlern erreicht, die häufig Familienweise nach Deutschland zurückkehrten. Im vergleichsweise kurzen Zeitraum von 1988 bis 1999 kamen mit etwa 2,6 Millionen Personen mehr als doppelt so viele Aussiedler nach Deutschland wie in der gesamten Geschichte der Bundesrepublik Deutschland zuvor, zum grössten Teil aus dem Gebiet der ehemaligen Sowjetunion.[19]
Der Spätaussiedlerzuzug ist seit 1993 kontingentiert. Die Anzahl der Aufnahmebescheide –auszustellen vom Bundesverwaltungsamt- darf die Zahl von 103.080 des Basisjahres 1998 nicht überschreiten. Das Bundesvertriebenengesetz wurde entsprechend geändert, damit neben der Gesamtzahl der Spätaussiedler auch die Zahl der nichtdeutschen Familienmitglieder limitiert bleibt.[20]
Wer nach dem 31.12.1992 geboren ist, kann nicht mehr als Spätaussiedler anerkannt werden.[21]
Die nachstehende Tabelle zeigt den sprunghaften Anstieg der Aussiedlerzuzüge bis zum Jahr 1990 und den dann folgenden Rückgang bis zum Jahr 2002.
Abbildung 2: Zuzug von Spätaussiedlern 1988-2002
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Migrationsbericht der Ausländerbeauftragten (2001), S.30
Durch die zunehmenden Möglichkeiten der Einreise aus Osteuropa kamen ausserdem politisch Verfolgte, die sich auf das in Artikel 16 Grundgesetz formulierte Recht auf Asyl berufen konnten.
Die Zahl der Asylbewerber erreichte mit 438.000 Personen im Jahre 1992 ihren Höhepunkt. Dies führte zu einer Verfassungsänderung. Gemäss dem neuen Artikel 16a Grundgesetz wurde die Asylgarantie erheblich eingeschränkt.
Die nachfolgende Abbildung gibt einen Überblick über die quantitative Grössenordnung der Migrationswellen in und aus der Bundesrepublik Deutschland.
Wie ersichtlich ist, steht der Zuwanderung nach Deutschland eine wesentlich geringfügigere Abwanderung gegenüber. Diese umfasst die Rückkehr von Gastarbeitern, Abschiebung und freiwillige Rückkehr von Asylbewerbern und Kriegsflüchtlingen. Ausserdem umfasst sie die Rückwanderungen von Aussiedlern und Auswanderungen von Deutschen, die statistisch nicht getrennt voneinander erfasst werden und die zeitlich befristet –in Form einer Entsendung als Auslandsmitarbeiter- oder unbefristet sein können.
Abbildung 3: Zu-und Fortzüge über die Grenzen der Bundesrepublik Deutschland von 1958 bis 1999
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Migrationsbericht der Ausländerbeauftragten (2001), S.5
1.5 Neue Migration aufgrund neuer Ökonomie
Der Präsident des Hamburgischen Welt-Wirtschafts-Archiv Prof. Dr. T. Straubhaar beschreibt, dass technologische Basisinnovationen im Transport- und Telekommunikationsbereich sowie politische Prozesse in der Nachkriegszeit gleichermassen zu einem Abbau natürlicher und künstlicher Distanzkosten geführt haben. Zunehmende globale Verflochtenheit und weltweite Interdependenz wirtschaftlicher Aktivitäten wirken sich auf das Phänomen der Migration neuerdings aber auch zweiseitig aus: Durch Globalisierung wird Migration erst möglich und notwendig. Durch die gesunkenen Kosten der Raumüberwindung rechnet es sich betriebswirtschaftlich eher, auch über grosse Distanzen Arbeitskräfte zu rekrutieren oder zu entsenden. Beispiele hierfür stellen die innerbetriebliche Mobilität von Führungskräften und die räumliche Marktausweitung von Dienstleistungsanbietern dar.
Andererseits macht Globalisierung traditionelle Migrationsbewegungen sowohl für niedrigere als auch für höher qualifizierte Arbeitskräfte teilweise überflüssig; es ist billiger, „die Arbeit zu den Menschen zu bringen, als die Menschen zur Arbeit!“[22].
Durch moderne Telekommunikationstechnologien können Dienstleistungen räumlich, personell ungebunden und zügig über sehr weite Distanzen übertragen werden. In einer virtuellen Dienstleistungswelt spielt es kaum mehr eine Rolle, wo die Menschen wohnen. Arbeitsleistungen können losgelöst vom Arbeitsplatz erfolgen.[23]
2 Migrationsprobleme in Deutschland
2.1 Formale Probleme
2.1.1 Aufenthaltsstatus
Nur die Gruppe von deutschen Spätaussiedlern kann schon direkt nach der Einreise neben den vollen staatsbürgerschaftlichen Rechten auch vielfältige Integrationshilfen in Anspruch nehmen. Sie werden nur innerhalb der ersten fünf Jahre gesondert bei der Bundesanstalt für Arbeit erfasst und gelten danach als Deutsche.
Sonderregelungen gelten für Migranten aus anderen EU-Staaten. Diese sind durch die EWG-Freizügigkeitsverordnung aus dem Jahre 1968[24] und dem EWG-Aufenthaltsgesetz aus dem Jahre 1969 weder in Aufenthalts- noch Arbeitsberechtigung eingeschränkt, wenn ihr Lebensunterhalt gesichert ist. Sie werden in Statistiken als separate Kategorien geführt, die sich von „Nicht-EU-Ausländern“ bzw. „Angehörigen von Drittstaaten“ unterscheiden.
Bei allen anderen Migranten unterscheidet das Ausländergesetz den Aufenthaltsstatus entsprechend dem Zweck des jeweiligen Aufenthaltes:[25]
Die Aufenthaltsbewilligung ist eine Aufenthaltsgenehmigung, die den Aufenthalt auf einen ganz konkreten Zweck beschränkt. Fällt dieser Zweck weg, muss die Bundesrepublik wieder verlassen werden. Auf Antrag erhalten somit beispielsweise ausländische Studierende, die in Deutschland studieren dürfen, eine Aufenthaltsbewilligung, die einen Aufenthalt nur zur Durchführung des Studiums zulässt.
Die befristete Aufenthaltserlaubnis ist die ursprüngliche Grundlage für einen Aufenthalt zum Zweck der Aufnahme einer unselbständigen Erwerbstätigkeit.
Sie kann verlängert werden und führt mit Zunahme der Aufenthaltsdauer zur Verfestigung des Aufenthaltsstatus.
Die unbefristete Aufenthaltserlaubnis kann nach fünfjährigem Besitz der befristeten Aufenthaltserlaubnis erteilt werden. Sie ist die erste Stufe der Verfestigung des Aufenthalts.
Die Aufenthaltsberechtigung bewirkt eine faktische Gleichstellung mit Inländern. Sie kann nach achtjährigem Besitz einer befristeten oder dreijährigem Besitz einer unbefristeten Aufenthaltserlaubnis erteilt werden. Zu den persönlichen Voraussetzungen tritt noch eine Mindesthöhe gezahlter Beiträge zur Rentenversicherung. Die Aufenthaltsberechtigung ist im Rahmen des Ausländergesetzes der beste und sicherste Aufenthaltsstatus.
Die Aufenthaltsbefugnis ist der Aufenthaltsstatus, der insbesondere aus humanitären Gründen erteilt wird, z. B. für Bürgerkriegsflüchtlinge. Die Verlängerung der Aufenthaltsbefugnis hängt grundsätzlich davon ab, ob die Verhältnisse im Herkunftsland noch weiter bestehen. Nach achtjährigem Besitz einer Aufenthaltsbefugnis kann eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis erteilt werden.
Die Duldung ist der Aufenthaltsstatus, durch den ein Ausländer eigentlich die Bundesrepublik verlassen muss. Er kann aber nicht ausgewiesen werden, weil dem rechtliche oder tatsächliche Hindernisse entgegenstehen, z. B. wenn ihn das Herkunftsland nicht aufnehmen will oder ihm dort die Menschenrechte nicht gewährt werden.
Die Aufenthaltsgestattung ist der Aufenthaltsstatus, den Asylbewerber zur Durchführung des Asylverfahrens in der Bundesrepublik auf Antrag erhalten. Werden sie als Asylberechtigte gemäss Grundgesetz anerkannt, erhalten sie eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis. Werden sie als Flüchtlinge im Sinne der Genfer Konventionen anerkannt, erhalten sie eine Aufenthaltsbefugnis.
Durch das geplante Zuwanderungsgesetz, dessen Zustandekommen im vergangenen Dezember vom Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt wurde, soll dieses System grundlegend umgestaltet werden. Dies ist aber noch nicht in Kraft gesetzt, sondern aktuell noch Gegenstand politischer Diskussionen. Es wäre dringlich anzustreben, dieses Gesetz aus jeglichem politischen Kalkül herauszuhalten.
Insbesondere für die angeworbenen ausländischen Arbeitnehmer und ihre Familienangehörigen ist Deutschland zum Lebensmittelpunkt geworden. Von Bedeutung ist daher der Aufenthaltsstatus, der für viele Migranten unbefriedigend ist. Ein verfestigter Aufenthaltsstatus ist aber wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Integration in die Aufnahmegesellschaft.
Die nachfolgende Tabelle soll zeigen, welcher Aufenthaltsstatus Ende 2001 bei den zahlenmässig grössten Gruppen der in Deutschland lebenden ausländischen Bevölkerung dominierte, wobei die zahlenmässig stärksten Gruppen von Türken und Jugoslawen gestellt werden.
Abbildung 4: Aufenthaltsstatus der ausländischen Wohnbevölkerung nach
ausgewählten Staatsangehörigkeiten am 31. Dezember 2000
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Daten und Fakten zur Ausländersituation (2002), S.31
Die grösste Gruppe der in Deutschland lebenden Migranten stellten die Türken 2001 mit fast 2 Mio. Von ihnen verfügten nur 23,3 % über eine Aufenthaltsberechtigung.
2.1.2 Arbeitserlaubnis
Für die Integration der Migranten ist der Arbeitsmarktzugang von besonderer Bedeutung. Eine Inanspruchnahme von staatlichen Sozialleistungen wird nicht gewährt, wenn jemand rechtlich eine reale Chance auf Zugang zum Arbeitsmarkt hat.
20.000 hochqualifizierte ausländische Fachkräfte der Informations- und Kommunikationstechnologie („IT-Kräfte“) können seit dem 1. August 2000 durch die Greencard-Verordnung in Deutschland arbeiten. Diese Regelung gilt noch bis zum 31. Juli 2003. Die Erteilung einer Arbeitsgenehmigung im Greencard-Verfahren ist auf 5 Jahre befristet. Voraussetzungen sind allerdings entweder ein Hoch- oder Fachhochschulabschluss oder ein nachweisbar vereinbartes Jahresbruttogehalt von mindestens 51.000 Euro.[26]
Bis Ende Januar 2003 sind aber nach Angaben der Bundesanstalt für Arbeit nur 13.600 Greencards in Deutschland vergeben worden.
Es liegt daher die Vermutung nahe, dass der vielfach von der Technologiebranche beklagte Fachkräftemangel[27] nicht kurzfristig, wie gehofft, aus dem Ausland gedeckt wird, da die Vergabe der „Greencards“ an den zuvor genannten formalen Voraussetzungen scheitert.
Im Gegensatz zu dieser relativ kleinen Gruppe von Immigranten haben alle anderen Migranten in Deutschland wesentlich grössere Probleme bei der Arbeitsaufnahme nach geltendem Recht.
Laut Arbeitsgenehmigungsverordnung haben Asylbewerber und geduldete Ausländer erst nach Ablauf einer 12-monatigen Wartefrist Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Voraussetzung ist allerdings, dass für den konkreten Arbeitsplatz kein Deutscher oder ein anderer bevorrechtigter Arbeitnehmer zur Verfügung steht (sogenannte „Vorrangprüfung“). Das Gleiche gilt für Familienangehörige von Ausländern mit befristetem Arbeitsrecht.
Lediglich für Träger einer Aufenthaltsbefugnis –in der Regel Bürgerkriegsflüchtlinge- entfällt die 12-monatige Wartefrist. Sie erhalten den nachrangigen Arbeitsmarktzugang ohne Wartezeit.[28]
Für türkische Arbeitnehmer gelten nach dem Assoziierungsabkommen einige Sonderregelungen[29].
2.1.3 Bildungsabschlüsse
Die Anerkennung beruflicher Qualifikationen von Zuwanderern bringt Schwierigkeiten mit sich. Während Hochschulabschlüsse relativ einfach zu bewerten sind, können bei der Anerkennung von Ausbildungen in Berufen grosse Probleme auftreten.
In Deutschland gibt es das duale Ausbildungssystem. Hierin sind für jeden Ausbildungsberuf inhaltliche Mindeststandards definiert. Es gibt eine Ausbildungsordnung und Rahmenlehrpläne.
Das System der dualen Ausbildung, d.h. der Wechsel von betrieblicher und schulischer Lehre ist in dieser Form einmalig auf der Welt. Dadurch kommt es zu Problemen, Standards anderer Länder vergleichbar zu machen. Bereits innerhalb der Europäischen Union bestehen erhebliche Unterschiede in der Berufsausbildung.
Bisher erfolgt eine Anerkennung von beruflichen Qualifikationen von Zuwanderern durch Einzelfallprüfung bei den Kultusministerien, Berufskammern, Industrie- und Handelskammern sowie Handwerkskammern.
Vergleichsweise niedrige Berufs- und Bildungsabschlüsse haben wirtschaftliche Probleme zur Folge. Eventuelle Rückkehrpläne der Eltern von Migrantenkindern wirken sich auf die Ausbildungssituation der Zuwanderer und ihrer Nachkommen aus. Darunter fällt die Dauer und Art des Aufenthalts in der Bundesrepublik (siehe hierzu Abb. 4 zuvor). Wesentlich beeinflusst wird die Bildungssituation durch das Einreisealter der Migranten. Hier geborene Migrantenkinder können zum Schulbesuch ins Heimatland geschickt und nach dessen Beendigung wieder zurückgeholt werden; teilweise auch mehrfach während des Schulbesuchs hin- und herwechseln. Sozialwissenschaftler sprechen in diesem Zusammenhang von „Seiteneinsteigern“ oder „Pendelkindern“[30].
Somit lassen sich nationalitätenspezifische Unterschiede beim Bildungserfolg erklären. Für die Bildungsbeteiligung –und somit auch für den Bildungserfolg- von Migranten sind nach Meinung des Sozialforschers Esser drei Faktoren wesentlich: „die Migrationsbiographie der Familie, der Zeitpunkt des ersten Kontaktes mit der deutschen Öffentlichkeit, insbesondere in den vorschulischen Einrichtungen und die ethnische Konzentration in der Schule bzw. in den Schulklassen.“[31]
Je höher das Alter zum Zeitpunkt der Einreise, je später der Schulbesuch stattfindet und je stärker die ethnische Konzentration in der Schule ist, desto geringer sind die Chancen auf eine schulische Weiterbildung der Kinder von Migrantenfamilien.
Durch diese Konstellation können sich zahlreiche Nachteile für die Zuwanderer ergeben:
In der Regel wird in Deutschland eine allgemeinschulische Bildung vorausgesetzt, an die sich die nachfolgende berufliche Schulung anschliessen kann. Verfügen die Zuwanderer aber nicht über diese notwendigen Mindestanforderungen, so bleiben ihnen lediglich Tätigkeiten für un- und angelernte Erwerbskräfte, die in den
[...]
[1] Bade, Klaus J.: Europa in Bewegung. Migration vom späten 18. Jahrhundert bis zur Gegenwart. Sonderausgabe München. Beck Verlag, 2002. S. 11.
[2] Vgl. Bericht der unabhängigen Kommission Zuwanderung. Online-Dokument: URL: http://www.bmi.bund.de/dokumente/Artikel/ix_46900.htm (27.02.03)
[3] Vgl. Leiner, Nadine: Internationale Migration. Konsequenzen für Einkommensverteilung und öffentliche Güter. Wiesbaden.Gabler Verlag, 1998. S.1.
[4] Didzoleit, Winfried u.a.: Die alte Welt erschafft sich neu. In: Der Spiegel (2002) Jg .50. Online-Dokument:URL:http://premiumlink.net/$26280$2101229396$/0,1518,eza_227021_00040-227021-3,00.html (03.02.2003)
[5] Vgl. Bericht der unabhängigen Kommission Zuwanderung. Online-Dokument des Bundesministerium des Innern:: URL: http://www.bmi.bund.de/dokumente/Artikel/ix_46900.htm (02.05.2003).
[6] Vgl. Oberndörfer, Dieter: Deutschland braucht mehr Zuwanderung. In: Süddeutsche Zeitung vom 8/9. Februar 2003. S.6.
[7] Bade, Klaus J.: Europa und die Migration am Ende des 20. Jahrhunderts, Berichte aus den Sitzungen der Joachim Jungius-Gesellschaft der Wissenschaften, Jg.18, Heft 5. Hamburg. Online-Dokument: URL: http://www.jungius-gesellschaft.de/SEITEN/veroffs.html (10.02.2003).
[8] Duden: Das Fremdwörterbuch: Mannheim. CD-Rom. Version 3.0.
[9] Vgl. Pries, Ludgar: Internationale Migration. München.Transcript Verlag, 2001. S.12f.
[10] Vgl. Barfuß, Karl M.: Globale Migration. Triebkräfte, Wirkungen und Szenarien aus ökonomischer Sicht. In: IMIS-Beiträge. Beiträge des Instituts für Migrationsforschung und interkulturelle Studien der Universität Osnabrück (Hrsg.). Band 19. (2002), S.43-64.
[11] Vgl. Hesselberger, Dieter: Das Grundgesetz. Kommentar für die politische Bildung. Neuwied, Hermann-Luchterhand-Verlag, 1999.
[12] § 6, Absatz 1 Bundesvertriebenengesetz. Online-Dokument des Bundesministerium des Innern: URL: bmi.bund.de/dokumente/Artikel/ix_20360.htm (10.03.2003)
[13] Vgl. Münz, Rainer u.a.: Zuwanderung nach Deutschland. Strukturen, Wirkungen, Perspektiven. Frankfurt. Campus Verlag, 1999, S.30f.
[14] Scholz, Christian: Personalmanagement. 5. Auflage, München. Verlag Vahlen, 2000, S.1.
[15] Vgl. Bauer,Thomas: Arbeitsmarkteffekte der Migration und Einwanderungspolitik. Eine Analyse für die Bundesrepublik Deutschland. Physika-Verlag, Heidelberg, 1998. S.1.
[16] Vgl. Münz, Rainer u.a.: a.a.O., S.36f.
[17] Vgl. ebenda.
[18] Vgl. Münz, Rainer u.a.: a.a.O.,S.36f.
[19] Vgl. Migrationsbericht der Ausländerbeauftragte. Berlin. 2001. S.30.
[20] Vgl. ebenda., S. 28.
[21] Vgl. § 4 Abs.1 Nr. 3 Bundesvertriebenengesetz. Online-Dokument des Bundesministerium des Innern: URL: http://www.bmi.bund.de/dokumente/Artikel/ix_20360.htm (16.05.2003)
[22] Straubhaar, Thomas: Migration: Was lehrt uns die Empirie? In: Migration und Wirtschaftswachstum. Jaeger, Franz; Stier, Winfried (Hrsg.) Zürich. Verlag Rüegger, 2002. S.39-58.
[23] Vgl. ebenda.
[24] für Griechenland gilt diese seit 1987, für Spanien und Portugal seit 1992.
[25] Zu den nachfolgenden Ausführungen, die den jeweiligen Aufenthaltsstatus betreffen, vgl.: Die Beauftragte der Bundesregierung für Ausländerfragen, Daten und Fakten zur Ausländersituation, 2002, S.20.
[26] Vgl.: Verordnung über die Arbeitsgenehmigung für hoch qualifizierte ausländische Fachkräfte der Informations- und Kommunikationstechnologie (IT-ArGV) vom 11.7.2000.
[27] Vgl. o.V.: Fachkräfte fehlen. In: Neue Osnabrücker Zeitung. 08.04.03. S.12.
[28] Vgl. § 3 Arbeitsgenehmigungsverordnung, Online-Dokument: URL: www.fluechtlinge.de/download/argv.htm.
[29] Vgl. Arbeitsgenehmigung für ausländische Arbeitnehmer. Online-Dokument: URL:http://www.arbeitsamt.de/hst/services/merkblatt/pdf/mb07_agen.pdf. S.17 (17.05.2003).
[30] Vgl. Esser, Hartmut: Integration und ethnische Schichtung. Arbeitspapiere. Mannheimer Zentrum für europäische Sozialforschung. Arbeitspapier 40. Online-Dokument: URL: http://www.mzes.uni- Mannheim.de/ publications/wp/wp_start.html. S.55ff (17.03.2003).
[31] Ebenda.\
- Citar trabajo
- Diplomkaufmann (FH) Claas Riemer (Autor), 2003, Migrationsprobleme in Deutschland und mögliche Folgen für das Internationale Personalmanagement, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/16104
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