Die betriebliche Altersvorsorge galt bis zur Novellierung des Altersvermögensgesetzes als freiwillige Zuwendung des Arbeitgebers. Seit dem 01. Januar 2001 steht jedem Mitarbeiter, der in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert ist, gegenüber seinem Arbeitgeber, ein Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung. Dies bedeutet, daß eine Vielzahl von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sich erstmals mit dieser Vorgabe ernsthaft beschäftigen müssen.
Weiterhin ist seit dem 01. Januar 2002 ein zusätzlicher Durchführungsweg, der Pensionsfonds, zu den bisherigen vier Versorgungsinstrumenten hinzugetreten.
Diese Diplomarbeit konzentriert sich auf die Umsetzung der betrieblichen Altersvorsorge in der Praxis anhand der ausgewählten Durchführungswege auf der privatrechtlichen Ebene. Die Zusatzversorgung des öffentlichen und des kirchlichen Dienstes wurden ausgeschlossen, um das Umbrella-Symptom zu vermeiden.
Es wird versucht, den aktuellen Stand der betrieblichen Altersversorgung auf das Wesentliche reduziert darzubieten. In den ersten zwei Kapiteln werden fünf Durchführungswege und die Novellierung der betrieblichen Altersvorsorge zur Übersicht dargestellt. Der Kernpunkt der Diplomarbeit wird auf drei definierte Gruppen wie Arbeitgeber, Arbeitnehmer und weitere Gestaltungsoptionen aufgeteilt. Die Positionierung der Unternehmer wird zusätzlich durch die externen Versorgungsträger ergänzt und vertieft. Die entscheidenden Bereiche wie Steuer-, Arbeits- und Sozialabgabenrecht werden systematisch nach den Vor- und Nachteilen für jede Definitionsgruppe durchgescannt. Die Präsentation erfolgt an den drei ausgewählten Durchführungswegen, Unterstützungskasse, betriebsinterner Pensionsfonds und Pensionsfonds.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
I Ausgangspunkt, Ziel und Gang der Untersuchung
1 Status quo und die Problematik der Altersvorsorge in Deutschland
2 Aufbau der Arbeit
3 Methodisches Vorgehen
II Die wesentlichen Merkmale einer betrieblichen Altersvorsorge
1 Die Novellierung der betrieblichen Altersvorsorge
2 Abgrenzung zwischen Alt- und Neuzusagen
3 Die Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge
3.1 Direktzusage
3.2 Unterstützungskasse
3.3 Pensionskasse
3.4 Direktversicherung
3.5 Pensionsfonds
III Kritische Darstellung von Anforderungen an Arbeitgeber bei Einführung einer betrieblichen Altersvorsorge unter besonderer Berücksichtigung von Pensionsfonds, betriebsinterner Pensionsfonds und Unterstützungskasse
1 Leistungsplan
2 Arbeitsrechtliche Konsequenzen
2.1 Unverfallbarkeit
2.2 Ermittlung der Höhe einer gesetzlich unverfallbaren Versorgungsanwartschaft
2.3 Abfindung von Versorgungsanwartschaften
2.4 Anpassung der laufenden Leistungen
2.5 Insolvenzsicherung
3 Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen
4 Unterstützungskassen
4.1 Finanzierungsanlagen
4.2 Die pauschaldotierte Unterstützungskasse als Profit Center
4.3 Steuerrecht
4.4 Gewinn- und Verlustrechnung
4.5 Bilanzierung
4.6 Verwaltungsaufwand und –kosten
5 Betriebsinterner Pensionsfonds
5.1 Finanzierungsanlagen
5.2 Steuerrechtliche Konsequenzen
5.3 Gewinn- und Verlustrechnung
5.4 Bilanzierung
5.5 Ausgliederung von Pensionsverpflichtungen
5.6 Verwaltungsaufwand und –kosten
6 Pensionsfonds
6.1 Finanzierungsanlagen
6.2 Steuerrechtliche Auswirkungen
6.3 Gewinn- und Verlustrechnung
6.4 Bilanzierung
6.5 Verwaltungsaufwand und –kosten
IV Kritische Darstellung der Inanspruchnahme von Pensionsfonds, betriebsinterner Pensionsfonds und Unterstützungskasse für Arbeitnehmer
1 Entgeltumwandlung
2 Staatliche Förderfähigkeit nach § 10a EStG, im Rahmen einer Entgeltumwandlung
3 Steuerrechtliche Auswirkungen
4 Sozialversichtungsrechtliche Abgaben
V Weitere Gestaltungsdeterminanten der betrieblichen Altersvorsorge
1 Tarifpolitik
2 Gewerkschaften
3 Rolle des Betriebsrates
4 Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber
5 Arbeitsgemeinschaft für die betriebliche Altersvorsorge e.V.
VI Zusammenfassung und Ausblick
Resümee
Anhänge
Anhang A / Erläuterungen
1 Leistungsplan
2 Unverfallbarkeit
3 Beitragsrechtliche Abgaben
4 Ermittlung und Zuweisung von Überschüssen
5 Erträge aus dem Wertpapier-Sondervermögen ab dem Jahr 2002
6 Steuerliche Förderung
Zusätzliche Altersvorsorge im Jahr 2002
Zusätzliche Altersvorsorge im Jahr 2008
7 Übersicht über die Entwicklung des PSVaG
8 Personalzusatzkosten 2001
9 Arbeitskosten im internationalen Vergleich 2001
10 Tabellarischer Vergleich der ausgewählten Durchführungswege
Anhang B / Belege für Internetquellen
1 Das Altersvermögensgesetz
2 Dr. Hundt zum Altersvermögensgesetz
Literaturverzeichnis
Quellenverzeichnis
Rechsprechungsverzeichnis
Internetverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Direktzusage
Abbildung 2: fondsgebundene Direktzusage
Abbildung 3: Unterstützungskasse
Abbildung 4: Pensionskasse
Abbildung 5: Direktversicherung
Abbildung 6: Pensionsfonds
Abbildung 7: Mindesteigenbeiträge / Zulagenhöhe
Abbildung 8: Sockelbeträge
Abbildung 9: Übersicht über die Beitragsabgaben
Abbildung 10: Überschußzuweisung
Abbildung 11: Übersicht über das Steuersenkungsgesetz
Abbildung 12: steuerliche Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge
im Jahr 2002
Abbildung 13: steuerliche Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge
im Jahr 2008
Abbildung 14: Übersicht über die Entwicklung des PSVaG
Abbildung 15: Übersicht über die Personalzusatzkosten
in der „M-E-Industrie“ 2001
Abbildung 16: M-E-Arbeitskosten international 2001
Abbildung 17: Vergleich von ausgewählten Durchführungswegen
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
I Ausgangspunkt, Ziel und Gang der Untersuchung
1 Status quo und die Problematik der Altersvorsorge in Deutschland
Das deutsche Alterssicherungssystem erreichte seinen Tiefpunkt. Der Grund für diese rezessive Entwicklung liegt insbesondere an dem Rückgang der Bevölkerungs- und Beschäftigungszahlen sowie an der ansteigenden Lebenserwartung.[1] Die Regierung sah die Notwendigkeit, dem negativen Trend entgegenzusteuern. Die Altersvorsorge wurde neu reformiert. Das Alters- Vermögensgesetz – AvmG vom 26.06.2001 regelt vom 01.01.2002 an u.a. den Aufbau einer zusätzlichen kapital gedeckten Altersvorsorge und gewährt einen individuellen Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG[2] mit sofortiger gesetzlicher Unverfallbarkeit.
Das Alterssicherungssystem wird allgemein unter dem Begriff „Drei-Säulen-System“ bezeichnet. Es umfaßt die gesetzliche, erste Säule, die betriebliche, zweite Säule und die letzte, die private Altersvorsorge. Die größte Last ruht auf der ersten Säule, der gesetzlichen Rentenversicherung. Nach einer Studie des Deutschen Instituts für Altersvorsorge besteht das Einkommen eines Zwei-Personen-Rentnerhaushalts zu 10% aus der privaten Altersvorsorge, zu 5% aus der betrieblichen Altersversorgung und 85% aus den Einkünften der ersten Säule.[3]
Die gesetzliche Rentenversicherung funktioniert nach einem Umlagesystem. Das heißt, daß die Beiträge von den gesetzlichen Rentenversicherungspflichtigen (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil und Bundeszuschuß) sofort an die Rentenbezieher ausgezahlt werden müssen. Die Beiträge werden nicht auf dem Markt als Finanzierung der zukünftigen Rentenansprüche angelegt. Es wird lediglich eine finanzielle Rücklage, die sogenannte Schwankungsreserve gebildet, um mögliche Einnahmeausfälle auszugleichen.[4]
Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer, der mit 65 Jahren in Rente geht, kann derzeit nur noch mit 49% des Monatsbruttolohnes an monatlicher Rente rechnen, Tendenz sinkend.[5] Die Aussichten für vorzeitig Berufs- bzw. Erwerbsunfähige sehen noch drastischer aus. Bereits seit dem 1. Januar 2001 entfiel die bisherige Regelung für alle gesetzlichen Rentenversicherten, die jünger als 40 Jahre alt waren zugunsten der neuen Erwerbsminderungsrente, deren Voraussetzungen wesentlich schärfer kontrolliert werden und die Höhe des Rentenniveaus deutlich unter dem bisherigen liegt.[6]
Mit der Änderung des BetrAVGs und der Einführung eines Rentenanspruches auf betriebliche Altersvorsorge will die Regierung die zweite Säule stützen und ausbauen helfen.[7]
2 Aufbau der Arbeit
Die betriebliche Altersvorsorge galt bis zur Novellierung des Altersvermögensgesetzes als freiwillige Zuwendung des Arbeitgebers. Seit dem 01. Januar 2001 steht jedem Mitarbeiter, der in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert ist, gegenüber seinem Arbeitgeber, ein Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung. Dies bedeutet, daß eine Vielzahl von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sich erstmals mit dieser Vorgabe ernsthaft beschäftigen müssen.
Weiterhin ist seit dem 01. Januar 2002 ein zusätzlicher Durchführungsweg, der Pensionsfonds, zu den bisherigen vier Versorgungsinstrumenten hinzugetreten.
Diese Diplomarbeit konzentriert sich auf die Umsetzung der betrieblichen Altersvorsorge in der Praxis anhand der ausgewählten Durchführungswege auf der privatrechtlichen Ebene. Die Zusatzversorgung des öffentlichen und des kirchlichen Dienstes wurden ausgeschlossen, um das Umbrella-Symptom zu vermeiden.
Es wird versucht, den aktuellen Stand der betrieblichen Altersversorgung auf das Wesentliche reduziert darzubieten. In den ersten zwei Kapiteln werden fünf Durchführungswege und die Novellierung der betrieblichen Altersvorsorge zur Übersicht darge-
stellt. Der Kernpunkt der Diplomarbeit wird auf drei definierte Gruppen wie Arbeitgeber, Arbeitnehmer und weitere Gestaltungsoptionen aufgeteilt. Die Positionierung der Unternehmer wird zusätzlich durch die externen Versorgungsträger ergänzt und vertieft. Die entscheidenden Bereiche wie Steuer-, Arbeits- und Sozialabgabenrecht werden systematisch nach den Vor- und Nachteilen für jede Definitionsgruppe durchgescannt. Die Präsentation erfolgt an den drei ausgewählten Durchführungswegen, Unterstützungskasse, betriebsinterner Pensionsfonds und Pensionsfonds.
3 Methodisches Vorgehen
Die vorliegende Arbeit befaßt sich mit wissenschaftlichen Mitteln und Funktionen, die in der Praxis eine reale Anwendung finden. Für diese Ausarbeitung wurden kognitive Wissenschaftsziele, wie Deskription, Explikation und Prognose eingesetzt.
Das Thema der Arbeit basiert auf der Novellierung des Altersvermögensgesetzes, das den Glanz der Aktualität trägt. Zur deskriptiven Auswertung der Kernaussagen wurde eine Literaturanalyse angewendet, die sich ausschließlich auf Querschnittsanalysen stützt. Wissenschaftlich fundierten Literaturquellen bildeten mit quantitativen und qualitativen Informationsquellen eine solide Wissensbasis. Es wurde unter anderem auf die Fachpressepublikationen zurückgegriffen, die sich ausführlich mit der Thematik beschäftigen.
Die für den Ist-Zustand verantwortlichen Ursachen der Problematik werden in dieser Arbeit nicht erforscht, sondern als gegeben akzeptiert und in dem Gesamtverlauf der Thematik angewendet. Aus empirischen Einzelerkenntnissen wurde ein Grundgerüst der allgemeinen Aussagen erreicht, der für die Auswahl des geeigneten Durchführungsweges dient.
Der Geltungsbereich der abgeleiteten Hypothesen wird durch die aktuelle Gesetzgebung dominiert. Aus diesem Grund ist nur eine spekulative Prognose möglich, die sich entweder verifiziert oder falsifiziert. Mit dieser vorliegenden Diplomarbeit wird vielmehr eine weitere Optimierung des Betriebsrentenrechts durch das Altersvermögensgesetz für die Zukunft angeregt.
II Die wesentlichen Merkmale einer betrieblichen Altersvorsorge
1 Die Novellierung der betrieblichen Altersvorsorge
Mit der überarbeiteten Rentenreform wurde am 01.01.2002 ein neuer Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge eingeführt. Es handelt sich um eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch gewährt. Pensionspläne der Pensionsfonds lassen sich durch Beitragszusagen mit Mindestgarantie oder Leistungszusagen von anderen Produkten differenzieren. Die Altersversorgungsleistung ist in jedem Fall als lebenslange Altersrente zu erbringen.
Mit der Einführung des fünften Durchführungsweges, des Pensionsfonds, wurde ein modernes und flexibles Instrumentarium der betrieblichen Altersvorsorge geschaffen. Die Stärken des Pensionsfonds liegen im Vergleich zu Pensionskassen und Lebensversicherungsunternehmen in der freien Anlagemöglichkeit.[8]
Das neue Rentenprodukt kann in die staatliche Unterstützung wie Pensionskassen und Direktversicherungen einbezogen werden. Unter anderem ermöglicht die Einführung des Pensionsfonds eine Kombination der bisherigen und der neuen Förderung.
Nach der Übergangszeit besteht im Rahmen einer Entgeltumwandlung in allen fünf Durchführungswegen der betrieblichen Altersvorsorge eine Sozialversicherungsbeitragspflicht. Bis zum 31.12.2008 wird die Beitragsfreiheit bis zu einer Obergrenze von 4% der Beitragsbemessungsgrenze zugelassen.[9]
Für die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge besteht eine Sozialversicherungsbeitragsfreiheit im Rahmen der steuerlich geltenden Obergrenzen. Ausnahme ist die Förderung nach § 10a EStG.[10]
Mit der neuen Regelung wird dem Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge eingeräumt.[11] Das Anrecht auf
eine Barlohnumwandlung ist jedoch mit generellen Beschränkungen sowie mit einer Obergrenze der Anspruchshöhe vernetzt worden. Die Anwartschaften aus Entgeltumwandlung sind gesetzlich unverfallbar.[12] Bei versicherungsartigen Durchführungswegen sind sämtliche Überschußanteile zur Erhöhung der Leistungen zu verwenden. Bei Direktzusage und Unterstützungskasse liegt die jährliche Anpassungspflicht bei mindestens 1%.
Die Entgeltumwandlung bietet für den Arbeitnehmer zahlreiche wirtschaftliche Vorteile. Zusätzlich wurde die vereinbarte Versorgung durch die Umwandlung mit der Neuregelung der betrieblichen Altersvorsorge verstärkt abgesichert.
Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung verpflichtet sich der Arbeitgeber einerseits zur Zahlung der Beiträge an den Versorgungsträger, andererseits zur Bereitstellung der gezahlten Beiträge des Versorgungskapitals. Dazu gehören auch die Kapitalerträge. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Summe der zugesagten Beiträge in ihrem Nominalwert zur Verfügung zu stellen. . Es handelt sich um eine Leistungszusage, weil die Summe der eingezahlten Beiträge garantiert wird.[13]
Die Beitragszusage mit Mindestgarantie ist nur bei Durchführungswegen möglich, bei denen tatsächliche Beitragszahlungen geleistet werden. Zu diesen Produkten gehören Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds.[14]
Die Unverfallbarkeitsfrist wird von zehn Jahren auf fünf Jahre verkürzt und die Altersgrenze von 35 Jahren auf 30 Jahre herabgesetzt. Diese Neuregelung gilt jedoch für Zusagen ab dem 01.01.2001.
Durch die Entgeltumwandlung erworbene Anwartschaften sind sofort unverfallbar. Falls das Arbeitsverhältnis vor dem Eintritt des Versorgungsfalles beendet wird, bleibt dem Arbeitnehmer die bis dahin erworbene Teilanwartschaft erhalten.[15]
Falls Entgeltansprüche auf einen Tarifvertrag beruhen, kann für diese nur dann eine
Entgeltumwandlung vorgenommen werden, wenn es durch den Tarifvertrag vorgesehen worden ist.[16]
2 Abgrenzung zwischen Alt- und Neuzusagen
Die Novellierung der betrieblichen Altersvorsorge steht in Abhängigkeit vom Zeitpunkt der Erteilung einer Versorgungszusage. Alle Zusagen, die vor dem 01.01.2001 erteilt worden sind, zählen zu Altzusagen. Die Einstufung von Altzusagen kann dazu führen, daß die gesetzlichen Neuerungen keine Anwendung finden. Die durch das Altersvermögensgesetz geregelte Änderungen gelten mit Ausnahme der Sozialversicherungspflicht nur für Neuzusagen mit Zusagezeitpunkt ab dem 01.01.2001. Eine klare gesetzliche Definition zur Neuzusage wird jedoch vom Gesetzgeber nicht vorgegeben.
Problematisch wird sogar die Einstufung von Entgeltumwandlungszusagen, die vor dem 01.01.2001 erteilt worden sind, aber weiterhin in den Zeiträumen nach 01.01.2001 bestehen bleiben. Zu diesem Problemsachverhalt zählen dauerhafte, zeitlich befristete und wiederholte einmalige Engeltumwandlungen. Die höchstrichterliche Rechtsprechung ordnete die dauerhafte Entgeltumwandlungen eindeutig zu den Altzusagen[17], die beiden letztgenannten Fälle sind weiterhin rechtlich ungeklärt.
Der Pensionssicherungsverein auf Gegenseitigkeit zählt alle nach dem 01.01.2001 Neuvereinbarungen der Entgeltumwandlungen zu den Neuzusagen.[18]
3 Die Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge
§1 Abs. 1 BetrAVG sieht vor, daß dem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlaß seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt werden.[19] Mit der neuen Gesetzesänderung hat jeder Arbeitnehmer durch die Entgeltumwandlung einen Anspruch auf die betriebliche Altersvorsorge. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Einrichtung und Durchführung eines Versorgungssystems in seinem Unternehmen an die Bestimmungen der Gesetze der BetrAVG anlehnend durchzuführen.[20]
Dem Arbeitgeber steht eine Vielzahl an Möglichkeiten bei der Gestaltung eines betrieblichen Versorgungswerkes zur Verfügung.[21] Zu den Durchführungswegen gehören die Direktzusage, die Unterstützungskasse, die Pensionskasse, die Direktversicherung. Seit dem Januar 2002 wurden diese mit dem gesetzlichen Pensionsfonds ergänzt.
Einzelne Durchführungswege sind individuell von einer Anzahl von steuer- und betriebswirtschaftlichen sowie von arbeits- und abgabenrechtlichen Aspekten geprägt. Für die richtige Auswahl des geeigneten Durchführungsweges muß die Gesamtbewertung aus der Unternehmens- sowie aus der Mitarbeitersicht einbezogen und gewertet werden.
3.1 Direktzusage
Die Direktzusage gehört zu der unmittelbaren Versorgungszusage. Der Arbeitgeber verpflichtet sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer oder seinen Angehörigen Versorgungsleistungen zu zahlen.[22]
Das Anspruchsverhältnis des Arbeitnehmers richtet sich nur direkt gegen den Arbeitgeber. Die unmittelbare Versorgungszusage stellt die einfachste Durchführungsform der BAV dar (s. Abb. 1).[23]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Seit der Einführung des fünften Durchführungsweges, des Pensionsfonds, kann die Direktzusage zu einer fondsgebundenen Direktzusage bzw. betriebsinternen Pensionsfonds kombiniert werden. Zur Finanzierung des Versorgungsversprechens werden vom sonstigen Vermögen separierte Vermögensmittel, das Sondervermögen, das ausschließlich für Zwecke der betrieblichen Altersvorsorge verwendet werden darf, eingesetzt. Spezifische Besonderheiten solcher Gestaltungskombination werden in den nächsten Kapiteln ausführlich dargestellt. Das Schaubild verdeutlicht das Konzept eines betriebsinternen Pensionsfonds (S. Abb. 2).[24]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
3.2 Unterstützungskasse
Die Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung meist in Form eines eingetragenen Vereines, der aus Leistungen mehrerer Trägerunternehmen finanziert wird. Der Träger ist ein Unternehmen, das seinen Beschäftigten im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistungen der BAV über die Kasse zusagt. Ein wesentliches Merkmal dieses Durchführungsweges ist, daß sie auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch[25] gewähren, um nicht unter die Anforderungen der Versicherungsaufsicht zu fallen.[26]
Falls die Kassen ihr Versprechen aus Liquiditätsmangel nicht erfüllen können, muß der Arbeitgeber für seine versprochene Versorgungszusage, daß die Kasse die Versorgungsleistungen erbringen werde, einspringen (Subsidiärhaftung). Der Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf zugesagte Leistungen der Altersvorsorge richtet sich primär gegen den Arbeitgeber.
Bei dieser Form der betrieblichen Vorsorge handelt es sich um eine mittelbare Versorgungszusage, die keiner gesetzlichen Aufsicht unterliegt. Die oben beschriebene Konstellation dieser betrieblichen Durchführungsform wurde in der Tabelle graphisch dargestellt (S. Abb. 3).[27]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die Bezeichnung einer Rückdeckungsversicherung wird immer dann verwendet, wenn ein Trägerunternehmen der Unterstützungskasse einen Versicherungsvertrag mit einer Lebensversicherung oder mit einer Pensionskasse über die volle oder anteilige Absicherung der von der Kasse in Aussicht gestellte Versorgungsleistungen abschließt.
Rückdeckungsversicherungen werden häufig in Kombination mit einer Direktzusage abgeschlossen. Decken diese den gesamten Verpflichtungsumfang ab, bezeichnet man sie als kongruente Rückdeckungsversicherung, die dann sowohl zur Vorausfinanzierung der zukünftigen Altersleistungen als auch zur Absicherung der vorzeitigen Risiken wie Tod und Invalidität verwendet werden. Deckt die Rückdeckungsversicherung nur bestimmte Teilverpflichtungen wie vorzeitige Versorgungsfälle ab, so bezeichnet man sie als partielle Rückdeckungsversicherung.
3.3 Pensionskasse
Bei der Pensionskasse handelt es sich um eine rechtlich selbständige Einrichtung als Versorgungsträger, der durch einen oder mehrere Arbeitgeber gegründet werden kann. Die Pensionskasse räumt auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch ein und besitzt somit eine Form eines Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit (VvaG) und unterliegt der Versicherungsaufsicht.
Die Beiträge leistet in der Regel der Arbeitgeber. Daraus bildet die Pensionskasse einen Kapitalstock, aus dem später die Leistungen auf Altersvorsorge finanziert werden, auf die der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch hat. Der Gesamtüberblick ist in der untenstehenden Tabelle graphisch abgebildet.
Bei dieser Form der betrieblichen Vorsorge besteht die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung.[28]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
3.4 Direktversicherung
Für die Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge schaltet der Arbeitgeber eine Lebens- oder Rentenversicherungsgesellschaft ein. Es wird ein Versicherungsvertrag auf jeden Mitarbeiter abgeschlossen. Entscheidend bei diesem Modell ist, daß der Arbeitgeber zu einem Versicherungsnehmer wird. Dem Mitarbeiter oder seinen Hinterbliebenen wird ein Bezugsrecht auf die Leistungen der Direktversicherung eingeräumt.
Ein Merkmal der Direktversicherung ist die Versicherungsübernahme beim Arbeitgeberwechsel.[29] Die Direktversicherung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer finanziert werden. Dieser Durchführungsweg ist besonders für Klein- und Mittelstandsbetriebe wegen der relativ einfachen Abwicklung und steuerlichen Behandlung empfehlenswert. Vorteilhaft ist auch, daß das Risiko auf eine große Anzahl an Versicherten des externen Versicherers verteilt wird. Ein Kurzüberblick über die Durchführung der Direktversicherung ist in der Tabelle graphisch dargestellt.[30]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
3.5 Pensionsfonds
Mit der neuen Rentenreform wurde zum 01.01.2002 ein neuer Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge geschaffen. Bei dieser Form besteht eine Anlagefreiheit, die zu einer höheren Effizienz der Managementstrategie und somit zu einer höheren Rendite beiträgt. Der Pensionsfonds ist durch Beiträge eine kapitalgedeckte betriebliche Altersvorsorge für einen oder mehrere Arbeitgeber.
Eine Besonderheit des Fonds liegt zu Grunde, daß dieser mit einem hohen Risiko in der Anlagepolitik behaftet ist. Im Falle einer Unterdeckung besteht eine Nachschußpflicht des Arbeitgebers.[31] Aus diesem Grund agiert der Pensionsfonds unter der Aufsicht und der Anlageregulierung durch das Bundesaufsichtsamt für das Versicherungswesen. Der Arbeitgeber ist unter anderem aufgefordert, eine rückgedeckte Versicherung abzuschließen, die im Falle einer Insolvenz in Kraft treten wird.
Der VAG-Pensionsfonds ist eine rechtlich selbständige, vom Arbeitgeber separierte Einrichtung, die nur als Aktiengesellschaft oder als Pensionsfondsverein auf Gegenseitigkeit (PFVaG) fundieren darf. Die Geschäftsleitung bedarf einer Genehmigung.[32]
Die Beiträge der Pensionsfondszusage können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer geleistet werden. Wie die Pensionskasse unterliegt dieser Weg der Altersvorsorge, im Rahmen einer Entgeltumwandlung durch den Arbeitnehmer, einer staatlichen Förderung. Der Pensionsfonds zahlt eine lebenslange Altersrente. Je nach Ausgestaltung der zugrundeliegenden Pensionspläne können die Versorgungsleistungen entweder beitragsbezogen mit der Zusage einer Mindestleistung oder leistungsbezogen erbracht werden. Zusätzlich bestehen die Möglichkeiten einer Absicherung gegen Invalidität oder Hinterbliebenenversorgung.
Der komplexe Vorgang eines Pensionsfonds wurde vereinfacht in der Graphik konstruiert.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
[33]
III Kritische Darstellung von Anforderungen an Arbeitgeber bei Einführung einer betrieblichen Altersvorsorge unter besonderer Berücksichtigung von Pensionsfonds, betriebsinternen Pensionsfonds und Unterstützungskasse
1 Leistungsplan
Die „klassische“ Leistungszusage gehörte bis in die 80er Jahre hinein zu den Standards der betrieblichen Praxis. Die Zusage richtet sich nach dem Endeinkommen (final pay) des Mitarbeiters und nach der Dauer der Dienstjahre in dem Unternehmen. Die Höhe der Anwartschaft auf eine Rente kann mit einem festgesetzten Prozentsatz des ruhegeldfähigen Einkommens, welches zuletzt vor Eintritt in den Ruhestand bezogen worden ist, ermittelt werden.[34][35] Diese Gestaltungsvariante der Leistungszusage ist auf alle Durchführungswege anwendbar.
Beitragsorientierte Leistungszusagen werden schon seit langem in der Praxis angewendet. Mit dieser Zusage verpflichtet sich der Arbeitgeber bestimmte Beiträge in einer Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln.[36] Dem Versorgungsberechtigten wird der genaue angewendete Betrag zur Finanzierung der Versorgungsleistungen mitgeteilt. Beitragsorientierte Leistungszusagen können in allen Durchführungswegen gewährt werden, also auch bei Unterstützungskassen sowie bei Pensionsfonds.[37]
Dem betriebsinternen Pensionsfonds liegt als Leistungsplan eine beitragsorientierte Leistungszusage zugrunde. Der vom Arbeitgeber eingebrachte Versorgungsaufwand in das Sondervermögen wird jährlich entweder in versicherungsmathematisch gleichwertigen Renten- oder auch Kapitalbausteine umgerechnet (Versicherungsprinzip[38]) oder
einem Kapitalkonto des Mitarbeiters gutgeschrieben (Sparprinzip[39]). Von diesem Konto
wird mit dem Eintritt des Versorgungsfalles die jeweilige Versorgungsleistung ermittelt.
Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung verpflichtet sich der Arbeitgeber nicht nur zur Zahlung der Beiträge an den Versorgungsträger, sondern auch zur Bereitstellung des zuzurechnenden Versorgungskapitals mit seinen Erträgen. Ferner besteht die Arbeitgeberverpflichtung mindestens die Summe der zugesagten Beiträge in ihrem Nominalwert, soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verwendet werden, dem Versorgungsanwärter zur Verfügung zu stellen.[40] Der Hintergrundgedanke war die Risikostreuung bei Anlageverlusten. Der Arbeitgeber sollte für das Restrisiko haften. Diese Form der Leistungszusage ist nur bei den Durchführungswegen zu gewähren, die tatsächliche Beitragszahlungen leisten. In der Praxis wird die Mindestleistungspflicht vor allem bei Pensionsfonds von wesentlicher Wichtigkeit sein, besonders dann, wenn die Möglichkeit der stark volatilen Vermögensanlage genutzt wird.[41]
Die Beitragszusage mit Mindestleistung bietet dem Arbeitgeber keine vollständige „Enthaftung“. Er haftet weiterhin als Bürge für eine eventuell auftretende positive Differenz zwischen der Summe der eingezahlten Beiträge und dem jeweiligen Versorgungskapital. Bei dieser Zusageart entsteht dem Arbeitgeber ein viel höheres Risiko.[42]
Ein Vergleich mit klassischer oder beitragsorientierten Leistungszusage zeigt, daß Beitragszusagen mit Mindestleistung zu einer Risikoverlagerung zum Mitarbeiter führen. Die Garantieleistung beschränkt sich bei der neuen Zusageform auf lediglich den Sparanteil der eingezahlten Beiträge, ohne jegliche Zinsgarantie, die bei Pensionskassen und Direktversicherungen von derzeit 3,25% gegeben ist.[43]
Die Beitragszusage mit Mindestleistung steht für betriebsinterne Pensionsfonds und für Unterstützungskassen als Zusagetypen nicht zur Verfügung.
2 Arbeitsrechtliche Konsequenzen
2.1 Unverfallbarkeit
Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung werden unverfallbar, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls und nach einer Zusagedauer von mindestens fünf Jahren endet.[44] Das Lebensalter, in dem bei vorzeitigem Ausscheiden eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft erworben werden kann, ist um fünf Jahre auf Vollendung des 30. Lebensjahres abgesenkt worden. Durch diese Novellierungsregel sollte sich besonders die Lage der Arbeitnehmerinnen verbessern, die eine Familienplanung aufbauen und den Anspruch auf die Versorgung nicht verlieren wollen. Diese Voraussetzungen gelten für Versorgungszusagen ab dem 01.01.2001.
Pensionsfonds fallen unter diese Regelung, weil der Fonds zu einer rechtsfähigen Versorgungseinrichtung zählt, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch gewähren.
Um die Mitarbeiter nicht zu benachteiligen, bei denen die Versorgungsanwartschaften auf Altzusagen beruhen, sehen die Übergangsregelungen[45] vor, daß eine Versorgungsanwartschaft gesetzlich unverfallbar wird, wenn sie seit dem 01.01.2001 fünf Jahre lang bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 30. Lebensjahr des Versorgungsanwärters vollendet ist.[46] Die Neuregelung der Unverfallbarkeit bedeutet für Arbeitnehmer mehr Flexibilität und Mobilität, für Unternehmen und Versorgungsträger entstehen dadurch Mehrbelastungen in Form von künftig steigenden Versorgungszahlungen.
Bei Unterstützungskassen und betriebsinternen Pensionsfonds ist eine Vorverlegung von Unverfallbarkeitsfristen von 30 Jahren auf das Alter von 28 vorzunehmen. Durch
den frühestmöglichen Finanzierungsbeginn wird erreicht, daß im Kollektiv eine zeitan-
teilig gekürzte unverfallbare Anwartschaft bei einem frühzeitigen Austritt kurz nach dem Alter von 30 Jahren bereits ausfinanziert ist, durch die bis dahin, ab dem Alter von 28 Jahren planmäßig für den aktiven tätigen Mitarbeiter mit dem Teilwert gebildete Pensionsrückstellung.[47]
Die wirtschaftlichen Konsequenzen für Unternehmen lassen sich anhand von versicherungsmathematischen Prognosebewertungen ermitteln. Die Anzahl der Versorgungsanwärter auf die betriebliche Altersversorgung wird wegen der Vorverlegung der Unverfallbarkeitsfristen langfristig um ca. 25% ansteigen,. Die Anzahl der Leistungsempfänger wird sich ebenfalls bis zu ca. 33% bei geringen monatlichen Renten erhöhen. Dies wird zu gewissen Mehrbelastungen im administrativen Bereich führen. Um Personalaufwand in Grenzen zu halten, wird davon ausgegangen, daß Unternehmen bei vorzeitig ausgeschiedenen Anwärtern eine frühe Abfindung geringer unverfallbarer Anwartschaften einsetzen.[48]
2.2 Ermittlung der Höhe einer gesetzlich unverfallbaren Versorgungsanwartschaft
Ein vorzeitig ausgeschiedener Arbeitnehmer, dessen Anwartschaft fortbesteht, hat bei Eintritt des Versorgungsfalls einen Anspruch auf Teile der ihm ohne das vorzeitige Ausscheiden zustehenden Leistungen, entsprechend dem Verhältnis der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres entspricht.[49]
Diese zeitratierliche Berechnung ist grundsätzlich für alle Durchführungswege anzuwenden, sofern eine Leistungszusage[50] vorliegt. Es ist gleich im ersten Schritt einer betrieblichen Altersvorsorge den Versorgungsanspruch festzulegen, der sich ergeben hätte, wenn der Berechtigte in dem Betrieb verblieben wäre. Die sich aus dieser Ermittlung ergebende Anwartschaft ist im zweiten Schritt zu kürzen, da die sich aus der Multiplikation der erreichbaren Anwartschaft mit dem Verhältnis aus der tatsächlich erreichten Betriebszugehörigkeit (m) zu der hypothetisch, bei Verbleib im Unternehmen bis zur vertraglich festgelegten Altersgrenze erreichbaren Betriebszugehörigkeit (n), bildet. Dieses Verhältnis wird als Unverfallbarkeitsfaktor oder auch m/n-tel Faktor bezeichnet.[51]
Tritt ein Versorgungsfall wegen Inanspruchnahme der vorgezogenen Altersrente oder
wegen Invalidität zu einem früheren Zeitpunkt ein, so muß eine Neuberechnung der unverfallbaren Anwartschaft erfolgen. Diese richtet sich nach der Art des Versorgungsfalls und den diesbezüglichen Regelungen der Versorgungsordnung.
Für die Beitragszusage mit Mindestleistung bemißt sich die unverfallbare Versorgungsanwartschaft nach dem Versorgungskapital. Die Zuordnung der bis zum Ausscheiden des Arbeitnehmers geleisteten Beiträge erfolgt auf der Grundlage des entsprechenden Geschäftsplanes der zuständigen Versorgungseinrichtung wie der Pensionsfonds. Dies beinhaltet die Summe der Beiträge und mögliche Erträge, die sich bis zum Eintritt des Versorgungsfalles erzielt werden können. In jedem Fall gilt die Mindestleistung, also die Summe der bis zum Ausscheiden zugesagten Beiträge, soweit diese nicht für den biometrischen Risikoausgleich aufgebraucht worden sind.[52]
Handelt es sich bei der zugesagten Versorgung um eine beitragsorientierte Leistungszusage, bei der die Beiträge vom Arbeitgeber umgewandelt werden, so gilt eine besondere Regel. Der vorzeitig ausgeschiedene Arbeitnehmer erwirbt eine unverfallbare Anwartschaft in Höhe der Summe der erworbenen Rentenanteilen.[53] Die gleiche Berechnungsmethodik ist auf Versorgungsanwartschaften aus Entgeltumwandlung anzuwenden. Die geregelten Rechtsfolgen[54] sind nur für Versorgungszusagen, welche ab dem 01.01.2001 erteilt worden sind, anzuwenden. Für beitragsorientierte Leistungszusagen und Versorgungsanwartschaften aus Entgeltumwandlung, die vor der Gesetzesänderung erteilt worden sind, gilt weiterhin die zeitratierliche Berechnung.[55]
2.3 Abfindung von Versorgungsanwartschaften
Eine unverfallbar gewordene Anwartschaft nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann in engen Grenzen abgefunden werden. Die betriebliche Altersvorsorge ist eine Vorsorge für die weitere Lebensdauer des Leistungsbeziehers. Aus diesem Grund wird die Form der Rahmenbedingungen und die Höhe einer Abfindung gesetzlich geregelt.[56] Die monatliche Rente bildet die Bezugsgröße,[57] nach der sich die Höhe der Abfindung richtet. Eine Abfindung kann in drei Stufen durchgeführt werden. Die erste Möglichkeit ergibt sich, wenn allein auf Verlangen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers eine einseitige Abfindung bis zu 1% der monatlichen Rentenleistung oder bis zu 120% der Kapitalleistung als monatliche Bezugsgröße abgefunden wird. In der nächsten Option erfolgt die Abfindung mit Zustimmung des Arbeitnehmers bis zu 1% - 2% der Monatsrente oder 120% - 140% der Kapitalleistung als monatliche Bezugsgröße. Die letzte Möglichkeit erfordert ebenfalls die Zustimmung des Arbeitnehmers. Die Abfindungssumme wird zur Bildung einer gesetzlichen Rentenversorgung oder zum Aufbau einer Versorgungsleistung an eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds verwendet. Die monatliche Bezugsgröße richtet sich nach einer monatlichen Rentenleistung 2% - 4% bzw. nach einer Kapitalleistung 240% - 480%. Die Schranken gelten nur für gesetzlich unverfallbare Versorgungsanwartschaften.[58]
Bei Versorgungszusagen aus Entgeltumwandlung gilt ebenfalls eine ähnliche Regelung, mit einer Ausnahme, daß in der ersten Stufe das Recht zu einer einseitigen Abfindung nur dem Arbeitnehmer allein zusteht.[59]
[...]
[1] Vgl.: Kasper, Anke und Kasper André; Betriebliche Altersversorgung; in: Schriftenreihe, das Recht der Wirtschaft; Stuttgart, München u.a.; 2002; S.11
[2] Def.: Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber verlangen, daß von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 vom Hundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden
[3] Vgl.: Koch, Ronald; Betriebliche Altersversorgung-optimale Vorbereitung im Personalbüro; München und Berlin; 2002; S.2
[4] Vgl.: ebd.; S.2
[5] Vgl.: Kasper, Anke und Kasper, André; a.a.O.; S. 11
[6] Vgl.: ebd.; S. 11
[7] Vgl.: Koch, Roland; a.a.O.; S.2
[8] Vgl.: Albert, Uwe, Schumann, Hans-Heinrich, Sieben, Stefan, Menzel, Wolfgang; betriebliche und private Altersvorsorge nach der Rentenreform 2001, Steuerrecht, Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht; Köln; 2002; S. 109
[9] Vgl.: www.neue-leben.de/betriebliche_altersvorsorge/altersvermoegensgesetz.htm; 2002
[10] Vgl.: ebd.
[11] S.: § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG
[12] S.: § 1b Abs. 5 BetrAVG
[13] Vgl.: Albert, Uwe, Schumann, Hans-Heinrich, Sieben, Stefan, Menzel, Wolfgang; S. 128
[14] Vgl.: www.neue-leben.de/betriebliche_altersvorsorge/altersvermoegensgesetz.htm; 2002
[15] Vgl.: BAG-Urteil v. 08.06.1993 – 3 AZR 670/92
[16] S.: § 17 Abs. 5 BetrAVG
[17] S.: BAG-Urteil v. 12.02.1981 – 3 AZR 163/80
[18] Vgl.: PSVaG-Merkblatt 300/ M 12, Auswirkungen der gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen auf die gesetzliche Insolvenzsicherung; 2002
[19] Vgl.: Kasper, Anke und Kasper, André; a.a.O.; S. 11
[20] Vgl.: ebd.; S. 11
[21] Vgl.: Bode,Christoph, Grabner, Edwin, Saunders, Brigitte, Stein, Markus; Pensionsfonds und Entgeltumwandlung in der betrieblichen Altersversorgung, wie das Altersvermögensgesetz in der Unternehmenspraxis umgesetzt wird; München; 2002; S.23
[22] S.: § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG
[23] eigene Darstellung
[24] eigene Darstellung
[25] S.: § 1b Abs. 4 BetrAVG
[26] Vgl.: Bode, Christoph, Grabner, Edwin, Saunders, Brigitte, Stein, Markus; a.a.O.; S.29
[27] eigene Darstellung
[28] eigene Darstellung
[29] Vgl.: Koch, Roland; a.a.O.; S.90
[30] eigene Darstellung
[31] S.: §115 Abs. 2 VAG
[32] Vgl.: Bode, Christoph, Grabner, Edwin, Saunders, Brigitte, Stein, Markus; a.a.O.; S.126
[33] eigene Darstellung
[34] Vgl.: Anhang A; Erläuterungsbeispiele 70 f.
[35] Vgl.: Bode, Christoph, Grabner, Edwin, Saunders, Brigitte, Stein, Markus; a.a.O.; S. 24
[36] S.: § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG
[37] Vgl.: Albert, Uwe, Schumann, Hans-Heinrich, Sieben, Stefan, Menzel, Wolfgang; a.a.O.; S.127
[38] Beim Versicherungsprinzip wird der im jeweiligen Jahr Versorgungsaufwand unter Zuhilfenahme eines alters- und ggf. geschlechtsabhängigen Umrechnungsfaktors in ein Versorgungsbaustein umgerechnet. Unter anderem sind in den Umrechnungsfaktor der zugrunde gelegte Zinssatz, die zukünftigen garantierten Rentenanpassungen und die Sterbe- und Invaliditätswahrscheinlichkeiten einkalkuliert.
[39] Die Versorgungsleistungen werden auf einem Versorgungskonto bis zum Eintritt des Versorgungsfalles mit einem festgelegten Zinssatz angesammelt. Tritt der Leistungsfall ein, erfolgt die versicherungsmathematische Umrechnung des angesammelten Kapitals auf Basis altersabhängiger Verrentungsfaktoren.
[40] S.: § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG
[41] Vgl.: Bode, Christoph, Grabner, Edwin, Saunders, Brigitte, Stein, Markus; a.a.O.; S.163
[42] Vgl.: Grabner, Edwin, Bode, Christoph, Stein, Markus; Brutto-Entgeltumwandlung vs. „Riester-Förderung“, Betriebsinterner Pensionsfonds vs. Pensionsfonds nach AvmG - ein Günstigkeitsprinzip; in: DB; Düsseldorf; 2001; S. 1894
[43] Vgl.: ebd.; S. 1894
[44] S.: § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG
[45] S.: § 30f BetrAVG
[46] Vgl.: PSVaG- Merkblatt 300/M3; Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung; 2002
Anhang A / Unverfallbarkeit S.72 f.
[47] Vgl.: Beye, Claus-Jürgen, Bode, Joachim, Stein, Markus; Wirtschaftliche Auswirkung der Änderungen bei der Unverfallbarkeit durch das Altersvermögensgesetz; in: Beilage Nr. 5 zu DB; Düsseldorf;
2001; S. 9
[48] Vgl.: ebd.; S.11 f.
[49] S.: § 2 Abs. 1 BetrAVG
[50] S.: § 1 Abs. 1 BetrAVG
[51] Vgl.: Bode, Christoph, Grabner, Edwin, Saunders, Brigitte, Stein, Markus; a.a.O.; S.34 f.
[52] S.: § 2 Abs. 5b BetrAVG
[53] S.: § 2 Abs. 5a BetrAVG
[54] S.: § 2 Abs. 5a BetrAVG
[55] Vgl.: Bode, Christoph, Grabner, Edwin, Saunders, Brigitte, Stein, Markus; a.a.O.; S.36
[56] S.: § 3 BetrAVG
[57] S.: § 18 SGB IV; die Bezugsgröße für 2002 wird nach den neuen und alten Bundesländern unterschiedlich angesetzt (alte Bundesländer 2.345 Euro / neue Bundesländer 1.960 Euro)
[58] Vgl.: Bode, Christoph, Grabner, Edwin, Saunders, Brigitte, Stein, Markus; a.a.O.; S.37 f.
[59] Vgl.: ebd.; S.93
- Citar trabajo
- Julia Krause (Autor), 2003, Die betriebliche Altersvorsorge in Deutschland. Darstellung von ausgewählten Möglichkeiten unter Berücksichtigung von Pensionsfonds und Unterstützungskasse, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/16006
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