Der Wandel des Personalbereichs von der administrativen Personalverwaltung zum „Human Ressource Management“ zeigt, dass sich mittlerweile die Erkenntnis durchgesetzt hat, dass die Mitarbeiter die wertvollste Ressource eines Unternehmens sind. In der Vergangenheit wurden die Mitarbeiter hingegen eher als Kostenfaktor betrachtet.
Aufgrund dieses Paradigmenwechsels ist auch klar, dass der Auswahl der geeigneten Mitarbeiter ein noch höherer Stellenwert beigemessen werden muss als dies in der Vergangenheit der Fall war. Das zentrale Problem bei der Personalauswahl besteht vor allem darin, zu prüfen, ob ein Kandidat für die vorgesehenen Aufgaben geeignet ist. Zukünftig wird es für die Unternehmen – gerade unter dem Gesichtspunkt der demographischen Entwicklung – noch schwerer werden, fähige Mitarbeiter zu rekrutieren. Ziel dieser Arbeit ist es, die verschiedenen Arten der in den Unternehmen eingesetzten Testverfahren darzustellen, und die Gütekriterien, anhand derer die Testverfahren zu beurteilen sind, aufzuzeigen. Anhand der Interpretation einer aktuellen Studie soll zudem die aktuelle Lage hinsichtlich des Einsatzes von Testverfahren in Unternehmen dargestellt werden.
INHALTSVERZEICHNIS
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Einführung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Einordnung in das Personalmanagement
3 Arten von Testverfahren
3.1 Klassifikation von Testverfahren
3.2 Fähigkeitstests
3.2.1 Intelligenztests
3.2.2 Leistungstests
3.2.3 Arbeitsproben
3.3 Persönlichkeitstests
3.3.1 Subjektive Persönlichkeitstests
3.2.2 Objektive Persönlichkeitstests
3.3.3 Projektive Verfahren
4 Gütekriterien
4.1 Hauptgütekriterien
4.1.1 Objektivität
4.1.2 Reliabilität
4.1.3 Validität
4.2 Nebengütekriterien
5 Rechtliche Rahmenbedingungen und DIN 33430
6 Zusammenfassung einer aktuellen Studie
7 Fazit
Literaturverzeichnis
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abbildung 1: Übersicht über die Testverfahren
Abbildung 2: Beispiele für Aufgaben aus einem Intelligenztest
Abbildung 3: Screenshot WAF Untertest Selektive Aufmerksamkeit
Abbildung 4: Beispiel Drahtbiegeprobe
Abbildung 5: Nutzungshäufigkeit und Trefferquote diverser Auswahlverfahren
Abbildung 6: Vorbehalte gegen Testverfahren und Quote der Zustimmung
1 Einleitung
1.1 Einführung
Der Wandel des Personalbereichs von der administrativen Personalverwaltung zum
„Human Ressource Management“ zeigt, dass sich mittlerweile die Erkenntnis durch- gesetzt hat, dass die Mitarbeiter die wertvollste Ressource eines Unternehmens sind. In der Vergangenheit wurden die Mitarbeiter hingegen eher als Kostenfaktor be- trachtet.
Aufgrund dieses Paradigmenwechsels ist auch klar, dass der Auswahl der geeigneten Mitarbeiter ein noch höherer Stellenwert beigemessen werden muss als dies in der Vergangenheit der Fall war. Das zentrale Problem bei der Personalauswahl besteht vor allem darin, zu prüfen, ob ein Kandidat für die vorgesehenen Aufgaben geeignet ist. 1 Zukünftig wird es für die Unternehmen – gerade unter dem Gesichtspunkt der demographischen Entwicklung – noch schwerer werden, fähige Mitarbeiter zu rekrutieren. Für die Betriebe stellt es eine große Herausforderung dar, fähigen Nachwuchs für die zukünftigen Rentner der „Babyboom-Generation“ zu finden.2
Zur Auswahl der Mitarbeiter stehen verschiedene Instrumente zur Verfügung.
Im Rahmen dieser Arbeit werden die Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung näher betrachtet.
Bei Tests handelt es sich um ein sehr altes Auswahlinstrument, welches bereits bei den Griechen ca. 500 - 400 Jahre vor Christus eingesetzt wurde. Bei den Spartanern mussten Knaben eine Serie von – hauptsächlich körperlichen – Proben ablegen und nur wer alle bestand wurde in den Kreis der „männlichen Spartaner“ aufgenommen. In Athen führte Sokrates eine intellektuellere Art der Prüfung ein, um die Gelehrsamkeit seiner Schüler zu testen und zu erweitern. 3
Betriebswirtschaftlich betrachtet hat das Unternehmen natürlich auch großes Inte- resse daran, die richtigen Bewerber zu finden. Fehlbesetzungen können erhebliche ökonomische Folgen haben. Neben den wirtschaftlichen Nachteilen tragen unfähige Mitarbeiter aber auch zu einem schlechten Betriebsklima bei und können die Moti- vation der anderen Mitarbeiter senken. Darüber hinaus sind sie im Kundenkontakt schlechte Imageträger und senken die wahrgenommene Kompetenz des Unterneh- mens. Testverfahren sind im Rahmen der Personalbeschaffung ebenso ein Mittel, um Zeit und Geld zu sparen, da die Unternehmen in kurzer Zeit viele Informationen er- halten. Man kann die Zahl der Bewerber so vorab eingrenzen, um weniger persönli- che Gespräche durchführen zu müssen, welche besonders zeitintensiv sind. Das ver- ringert die Opportunitätskosten, welche durch die zeitliche Bindung der Personalverantwortlichen entstehen.
1.2 Zielsetzung der Arbeit
Ziel dieser Arbeit ist es, die verschiedenen Arten der in den Unternehmen eingesetzten Testverfahren darzustellen, und die Gütekriterien, anhand derer die Testverfahren zu beurteilen sind, aufzuzeigen. Anhand der Interpretation einer aktu- ellen Studie soll zudem die aktuelle Lage hinsichtlich des Einsatzes von Testverfah- ren bei deutschen Unternehmen dargestellt werden.
1.3 Aufbau der Arbeit
Nach Klärung der Frage, warum Tests überhaupt durchgeführt werden, werden die einzelnen Testverfahren erläutert und voneinander abgegrenzt. Im Anschluss werden die Gütekriterien erläutert und eine aktuelle empirische Studie interpretiert.
Zu beachten ist, dass nur ein komprimierter Überblick über die Thematik aufgezeigt wird, was der Tatsache geschuldet ist, dass mit der Arbeit ein Schnelleinstieg in das Thema ermöglicht werden soll. Aus diesem Grund wird auch auf die Darstellung einzelner konkreter Verfahren verzichtet.
2.1 Begriffsbestimmungen
Im allgemeinen Sprachgebrauch sind Tests standardisierte und routinemäßig an- wendbare Stichproben menschlichen Verhaltens.4
Abgegrenzt von anderen Instrumenten der Eignungsdiagnostik versteht man unter Tests nur Instrumente, mit Hilfe derer man psychometrisch vergleichbare und gültige Informationen über Verhalten und Erleben einzelner Personen erhalten kann.5 Mit Hilfe von Testverfahren will man bestimmte Merkmale von Personen – insbesondere Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen, Motive und Interessen – messen.6 Da die im Rahmen der Personalbeschaffung eingesetzten Testverfahren jedoch in zwei sehr unterschiedliche Hauptgruppen eingeteilt werden können, ist es sinnvoll, bereits an dieser Stelle einen Vorgriff auf Abschnitt 3.1 zu machen. Zur Konkretisierung muss man zwischen Fähigkeitstests und Persönlichkeitstests unterscheiden. Fähigkeitstests ermitteln die allgemeine Leistungsfähigkeit, die Intelligenz, spezielle Begabungen und die spezielle Leistungsfähigkeit.7 Persönlichkeitstests, also psychologische Eig- nungstests sind standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale. Aus den Ergebnissen können Rückschlüsse dar- über gezogen werden, wie sich jemand in bestimmten Situationen verhalten wird. 8
Testverfahren sind in den Bereich der Personalbeschaffung einzuordnen. Verfeinert man die Einordnung weiter, kommt man in den Bereich der Personalauswahl und schließlich in den Bereich der Eignungsdiagnostik.
Mit Hilfe der Eignungsdiagnostik wird überprüft, ob ein Bewerber geeignet ist (Ist- Zustand), eine bestimmte Stelle (Soll-Zustand) zu besetzen,9 d.h., die Eigenschaften einer Person und die Anforderungen der Stelle müssen korrespondieren.10 Testverfahren helfen also bei der Lösung der grundsätzlichen Fragestellung der Per- sonalbeschaffung: Wie kann man aus der Masse der Bewerber den Mitarbeiter fin- den, der die optimalen Voraussetzungen für eine Stelle mitbringt?11
3 Arten von Testverfahren
3.1 Klassifikation der Testverfahren
In der Literatur findet man mehrere verschiedene Einteilungen der Testverfahren. In dieser Arbeit wird sich jedoch an einer Klassifikation orientiert, wie sie in vielen Standardwerken der Betriebswirtschaftslehre zu finden ist. Grundsätzlich unterschei- det man demnach zwei Gruppen von Tests, nämlich Fähigkeitstests und Persönlich- keitstests.12/13 Die beiden Testarten fassen als Oberbegriff weitere Testverfahren zu- sammen und werden nun erläutert.
[...]
1 Vgl. Wöhe, Günther: Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 21. Auflage, München 2002, S. 248
2 Vgl. Fernandes-Araoz, Claudio; Groysberg, Boris; Nohria, Nitin: Recruiting – so holen Sie sich die besten Leute; in: Harvard Business Manager, Juni 2009, S. 25 - 39
3 Chancey, Henry; Dobbin, John: Der Test im modernen Bildungswesen, Stuttgart 1970, S. 12
4 Vgl. Kolb, Meinulf: Personalmanagement: Grundlagen – Konzepte- Praxis, 1. Auflage, Wiesbaden 2008, S. 115
5 Vgl. Sarges, Werner; Wottawa, Heinrich: Handbuch wirtschafspsychologischer Testverfahren – Band I, Personalpsychologische Instrumente, 2., überarbeitete und erweiterte Auflage, Lengerich, 2004, S. VII
6 Vgl. Steinmann, Horst; Schreyögg, Georg: Management – Grundlagen der Unternehmensführung, Wiesbaden 1997, S. 652
7 Vgl. Jung, Hans: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 10. überarbeitete Auflage, München 2006, S. 931
8 Vgl. Walter, Henry: Handbuch Führung – der Werkzeugkasten für Vorgesetzte, Frankfurt am Main /New York 1998, S. 224
9 Vgl. Wöhe, Günther: Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre, S. 248
10 Vgl. Krumm, Stefan; Schmidt-Atzert, Lothar: Leistungstests im Personalmanagement, Göttingen 2009, S. 2
11Vgl. Krumm, Stefan; Schmidt-Atzert, Lothar: Leistungstests im Personalmanagement, S. 1
12 Vgl. Scholz, Christian: Personalmanagement, 5., neubearbeitete und erweiterte Auflage, München 2000, S. 477-479
13 Vgl. Jung, Hans: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, S. 931
- Citar trabajo
- Alexander Rettig (Autor), 2010, Die richtigen Mitarbeiter finden: Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/158725
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