Um moderne Organisationen, die von hoher funktionaler und sozialer Differenzierung geprägt sind, Erfolg versprechend leiten zu können, scheint eine Absage an traditionelle erzeugungsorientierte Führungskonzepte unerlässlich (vgl. Arnold 2009, S. 8). In den Sozialwissenschaften herrscht zunehmend Einigkeit darüber, dass ein vom schlichten „Input-Output-Prinzip“ durchdrungenes Führungsverständnis mit den Merkmalen einer modernen Arbeitsgesellschaft kaum mehr vereinbar ist (vgl. Luhmann 2006, S. 85).
Vielmehr wird deutlich, dass den - durch Einflüsse von Marktliberalisierung, Globalisierung, Internationalisierung, Flexibilisierung und Individualisierung - hochorganisierten Wirt-schaftsfeldern nur eine entsprechend eigenkomplexe Organisations- und Führungstheorie gerecht werden kann (ebd., S. 15).
Insofern wird mit der in Führungs- und Organisationslehre ansteigenden Bezugnahme auf die konstruktivistische Erkenntnistheorie sowie systemtheoretische Arbeiten (siehe dazu etwa Malik; Vester; Gomez; Probst; Forrester) das Primat linearer Einflussmodelle seit einigen Jahren durch eine >soziokybernetische< Denkweise komplexer Zirkularität abgelöst.
>Systemische Führungstheorien<, die Unternehmen und unternehmerische Einheiten als autopoietische Kreisläufe mit einem „Innenleben“ und einer eigenen Funktionslogik verstehen, verabschieden sich dabei von der Grundannahme, dass Führung einen unmittelbaren Eingriff in die Abläufe und damit in das soziostrukturelle Gefüge bedeuten muss. Dahinter steht die Überzeugung, dass äußere Interventionen oft ihr Ziel verfehlen, unwirksam oder nicht lokal beschränkt bleiben, sondern sich im System fortpflanzen und in Form eigendynamischer (nicht intendierter, z.T. ganz unerwünschter) Reaktionen >rückkoppeln< können.
(...)
Es bleibt die Frage, ob (und wenn ja: wie) die Konstruktionselemente der Theorie sozialer Systeme mit praktischen Steuerungsfragen wirksam in Einklang gebracht werden können.
Die Forschungsfrage, der in dieser Arbeit nachgegangen werden soll, lautet daher:
Welche Bedeutung erhält die Personalentwicklung vor dem Hintergrund eines systemtheoretischen Organisationskonzeptes? Und: Welchen Beitrag kann sie für eine systemisch ausgerichtete Mitarbeiterführung in Organisationen konkret leisten?
(...)
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen: Vom systemischen Denken zum systemischen Handeln
2.1 Begriffsbestimmung
2.1.1 Grundbegriffe der Theorie sozialer Systeme nach Luhmann
2.1.2 Organisationstheoretische Ausdeutung der Systemtheorie
2.2 Zur Vereinbarkeit von Führung und Selbstorganisation
2.3 Die neue Rolle des Managements
3 Personalentwicklung (PE) als Instrumentarium systemischer Mitarbeiterführung
3.1 Zur Bedeutung der PE für die systemische Führung
3.2 Personalentwicklung als Gestalter systemgerechter Rahmenbedingungen
3.3 Durch Personalentwicklung zur >lernenden Organisation<
3.4 Transformation von Wahrnehmung und Kommunikation
4 Fazit
Literaturverzeichnis
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