Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen Recht und Pflichten. Verletzt eine Seite ihre Pflichten, so kann die andere Seite dies rügen. Soll das pflichtverletzende Verhalten eines Arbeitnehmers irgendwann einmal als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung genutzt werden, so muss der Arbeitnehmer zuvor gewarnt werden.
Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ergibt sich, dass die Kündigung das letzte Mittel im Arbeitsverhältnis ist, es soll von ihr nur Gebrauch gemacht werden, wenn alle anderen Mittel erfolglos sind. Denn sie nimmt dem Arbeitnehmer die finanzielle Lebensgrundlage, seine soziale Anerkennung oft auch seine sozialen Kontakte. Dem Arbeitgeber nimmt sie unter Umständen eingearbeitete Arbeitskräfte. Aus der Fürsorge- und Treuepflicht lässt sich erkennen, dass der Vertragspartner dazu gehalten ist, den anderen „nicht blind ins Verderben rennen“ zu lassen, d.h. sein Arbeitsverhältnis zu gefährden. Daraus ergibt sich, zuerst alle milderen Mittel auszuschöpfen, sofern diese erfolgsversprechend sind. Das bedeutet bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für die verhaltensbedingte, aber auch die fristlose Arbeitgeberkündigung, dass im Normalfall die Abmahnung voraus zu gehen hat. Kündigt der Arbeitgeber, bevor eine notwendige Abmahnung erfolgt ist, so ist die Kündigung unwirksam.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Begriff Abmahnung
2. Funktionen der Abmahnung
3. Wirksamkeitsvoraussetzungen der Abmahnung
3.1 Hinreichende Bestimmtheit der Abmahnung
3.2 Zugang der Abmahnung und Kenntnisnahme von ihrem Inhalt
3.2.1 Zugang unter Anwesenden
3.2.2 Zugang unter Abwesenden
3.2.3 Abmahnung durch den Arbeitnehmer
4. Vorbereitung der Abmahnung
4.1 Recherche im Vorfeld
4.2 Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Abmahnung
5. Zeitpunkt der Abmahnung
6. Form der Abmahnung
6.1 Möglichkeiten der mündlichen/schriftlichen Abmahnung
6.2 notwendiger Inhalt
7. Wie oft muss vor der Kündigung abgemahnt werden?
8. Mögliches Verhalten des Arbeitnehmers bei Erhalt der Abmahnung
8.1 Sicherung von Beweisen
8.2 Abgabe einer Gegendarstellung
8.3 Beschwerde beim Betriebsrat
9. Beteiligungsrechte des Betriebsrats
10. Kündigungsrechtliche Bedeutung der Abmahnung
10.1 Pflicht zur vorherigen Abmahnung
10.2 Abmahnungstatbestände bei außerordentlicher Kündigung
10.3 Abmahnungstatbestände bei verhaltensbedingter ordentlicher Kündigung
10.4 Entbehrlichkeit der Abmahnung
Schluss/eigene Meinung
- Arbeit zitieren
- Andreas Schuh (Autor:in), 2010, Abmahnung als Voraussetzung einer Kündigung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/153821
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