Für den Erfolg eines Unternehmens sind die Qualifikation und das Verhalten der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Viele Firmen investieren heute Zeit und Geld in die systematische Rekrutierung und Selektion von Mitarbeiten und Führungskräften. Dabei ist bei der Auswahl neuer Mitarbeiter nicht nur für ein Unternehmen sondern auch für den Bewerber eine gute Personalauswahl von großer Bedeutung. Bei der Personalauswahl gilt es festzustellen, ob ein Bewerber das Eignungspotential besitzt und denjenigen Bewerber auszuwählen, der die Anforderungen der zu besetzenden Position bestmöglich erfüllt.
Der Erfolg eines Personalauswahlsystems hängt u.a. von den Gütekriterien der Auswahlinstrumente ab. Wenn über Gütekriterien in Verfahren der Personalauswahl gesprochen wird, dann handelt es sich meistens um die klassischen Kriterien Objektivität, Reliabilität und Validität. Bei diesen Kriterien geht es darum, wie im Rahmen der Personalauswahl mittels unterschiedlicher Verfahren z.B. Interviews, Tests oder kombinierte Verfahren wie bspw. Assessmentcenter, die Leistung eines Bewerbers am besten vorhergesagt werden kann, um aus einer Vielzahl von Kandidaten für eine zu besetzende Position den Bestmöglichen bzw. den Geeignetsten herauszufiltern.
Im Rahmen der klassischen Testtheorie ist die Validität das wichtigste Kriterium.
Werden die unterschiedlichen Validitäten von Auswahlverfahren betrachtet, so ist erkennbar, dass es dabei ausschließlich um die eingesetzten Methoden bzw. angewendeten Verfahren geht. Die Personen, die mit Hilfe des Auswahlverfahrens ausgewählt werden sollen, werden hierbei nicht berücksichtigt. Schuler und Stehle (1983) haben die klassischen Gütekriterien um ein weiteres Bewertungskriterium für Auswahlverfahren erweitert: Die soziale Validität.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
2. Das Konzept der sozialen Validität
2.1. Die vier Komponenten der sozialen Validität
2.1.1. Information
2.1.2. Partizipation
2.1.3. Transparenz
2.1.4. Urteilskommunikation/Feedback
3. Soziale Validität einzelner Auswahlverfahren
3.1. Bewerbungsgespräch
3.2. Arbeitsprobe
3.3. Assessmentcenter
3.4. Psychologische Tests
4. Vergleich von Bewerbungsgespräch und Assessmentcenter hinsichtlich der sozialen Validität
5. Diskussion
6. Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
Abbildung 1: Schuler, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 1990, S. 185
Abbildung 2: Bewertung von psychologischen Tests und Vorstellungsgesprächen (Fruhner et al., 1991, S.174).
Abbildung 3: Mittelwertunterschiede in der Bewertung der sozialen Validität von Bewerbungsgesprächen und Assessmentcenter, Mannheimer Beiträge (2/98), Personauswahl aus Bewerbersicht – Eine Studie zum Konzept der sozialen Validität, S. 66
Tabelle 1: Mittlerer Rangplatz von acht unterschiedlichen Personalauswahlverfahren hinsichtlich der Präferenz mit ihnen „bevorzugt“ ausgewählt zu werden, (Fruhner et al., 1991, S.173).
Tabelle 2: Einschätzung der diagnostischen Einzelverfahren eines Potentialanalyseverfahrens durch die Teilnehmer (Daten nach Schrattenecker, 1994, S. 54-80) zitiert nach Schuler, Psychologische Personalauswahl, 2000, S. 185.
1. Einleitung
Für den Erfolg eines Unternehmens sind die Qualifikation und das Verhalten der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Viele Firmen investieren heute Zeit und Geld in die systematische Rekrutierung und Selektion von Mitarbeiten und Führungskräften. Dabei ist bei der Auswahl neuer Mitarbeiter nicht nur für ein Unternehmen sondern auch für den Bewerber eine gute Personalauswahl von großer Bedeutung. Bei der Personalauswahl gilt es festzustellen, ob ein Bewerber das Eignungspotential besitzt und denjenigen Bewerber auszuwählen, der die Anforderungen der zu besetzenden Position bestmöglich erfüllt. Der Erfolg eines Personalauswahlsystems hängt u.a. von den Gütekriterien der Auswahlinstrumente ab. Wenn über Gütekriterien in Verfahren der Personalauswahl gesprochen wird, dann handelt es sich meistens um die klassischen Kriterien Objektivität, Reliabilität und Validität. Bei diesen Kriterien geht es darum, wie im Rahmen der Personalauswahl mittels unterschiedlicher Verfahren z.B. Interviews, Tests oder kombinierte Verfahren wie bspw. Assessmentcenter, die Leistung eines Bewerbers am besten vorhergesagt werden kann, um aus einer Vielzahl von Kandidaten für eine zu besetzende Position den Bestmöglichen bzw. den Geeignetsten herauszufiltern. Im Rahmen der klassischen Testtheorie ist die Validität das wichtigste Kriterium.
Die Validität „gibt den Grad der Genauigkeit an, mit dem dieser Test dasjenige Persönlichkeitsmerkmal oder diejenige Verhaltsweise, das (die) er messen oder vorhersagen soll, tatsächlich misst oder vorhersagt“[1], .d.h., wie gut ist ein Test in der Lage, tatsächlich die Leistungen und den Berufserfolg vorherzusagen. Dabei wird zwischen der Inhaltsvalidität, konstrukt- und kriteriumsbezogenen Validität unterschieden.
Die Inhaltsvalidität wird auch als Kontentvalidität bezeichnet und charakterisiert die Qualität, mit der ein Test das zu analysierende Personenmerkmal und seine Verhaltensäußerungen darstellt.[2] Die inhaltliche Validität im Auswahlverfahren ist ein nicht zu vernachlässigender Aspekt, denn gerade bei Arbeitsproben ist der inhaltsbezogene Gesichtspunkt der Validität wichtig. Denn je näher die im Rahmen des Auswahlverfahrens festgelegten wichtigsten erfolgskritischen Faktoren den Anforderungen des Arbeitsplatzes bzw. der Position entsprechen, umso höher ist die inhaltliche Validität. Bei der Konstruktion von Auswahlverfahren sollte nicht nur auf die inhaltliche Validität geachtet werden. Wichtig dabei ist, dass von einer gemessenen Fähigkeit nicht auf die Gesamtqualifikation des Bewerbers geschlossen wird.
„Konstruktvalidität behandelt die Frage, was hinter den Testergebnissen als verursachendes System (=Konstrukt) steht.“[3], d.h. das erfasste Konstrukt soll mit möglichst vielen anderen Variablen in theoretisch begründbaren Zusammenhängen stehen. Empirische Indikatoren der Konstruktvalidität sind die konvergente und diskriminante Validität. Mit unterschiedlichen diagnostischen Methoden wird bei der konvergenten Validität das gleiche Merkmal (z.B. Kommunikation und Kooperation wird mit der Methode Rollenspiel und Gruppendiskussionen gemessen) gemessen. Im Ergebnis erwartet man dass diese Methoden zu einem übereinstimmenden Ergebnis kommen. Bei der diskriminanten Validität sollen die Merkmale, die mit anderen Methoden gemessen werden, im Ergebnis nur gering miteinander korrelieren. Sowohl konvergente als auch diskriminante Validität müssen gegeben sein, um einen vollständigen Nachweis der Konstruktvalidität sicherzustellen.
Zur Überprüfung der Konstruktvalidität wird häufig eine Multitrait-multimethod-Analyse angewandt. Dabei werden die konvergente Validität und die diskriminante Validität anhand einer einzigen Stichprobe miteinander verglichen. Es wird erwartet, dass die konvergente Validität (Korrelation zwischen gleichem Konstrukt, das mit unterschiedlichen Methoden gemessen wurde) größer ist als die diskriminante Validität (Korrelation zwischen verschiedenen Konstrukten mit gleichen oder verschiedenen Meßmethoden). Gleichzeitig wird überprüft, ob die einzelnen Konstrukte korrekt erfasst und die Daten richtig erhoben wurden, d.h. entscheidend ist das Profil und nicht der allgemeine Überblick.
Bei der kriteriumsbezogenen Validität werden die Messwerte mit einem Außenkriterium verglichen. Von diesem Kriterium wird angenommen, dass es das interessierte Merkmal in gleicher Weise erfasst. Je nach dem wann die Messung des Kriteriums erfolgt, wird in konkurrente und in prognostische Validität unterschieden. Wird ein Kriterium gleichzeitig erhoben, so spricht man von konkurrenter Validität. Wird es zu einem späteren Zeitpunkt erhoben, dann von prognostischer. Der Nutzen eines eignungsdiagnostischen Verfahrens ist von der prognostischen Validität abhängig. Die prognostische Validität (Vorhersagevalidität) ist entscheidend, denn es gilt den Erfolg in einer Position zu prognostizieren, d.h. waren der oder die Bewerber später auch erfolgreich in ihrer Position. Ein Nachteil hierbei ist, dass erst Jahre später überprüft werden kann, ob der Bewerber erfolgreich war oder nicht.
Werden die unterschiedlichen Validitäten von Auswahlverfahren betrachtet, so ist erkennbar, dass es dabei ausschließlich um die eingesetzten Methoden bzw. angewendeten Verfahren geht. Die Personen, die mit Hilfe des Auswahlverfahrens ausgewählt werden sollen, werden hierbei nicht berücksichtigt. Schuler und Stehle (1983) haben die klassischen Gütekriterien um ein weiteres Bewertungskriterium für Auswahlverfahren erweitert: Die soziale Validität.
Bisher gibt es nur wenige empirische Forschungen zum Thema “Soziale Validität“, dem Schwerpunkt meiner Hausarbeit. Im Rahmen dieser Arbeit möchte ich zunächst den theoretischen Hintergrund darstellen, um dann die Frage zu beantworten, wie Auswahlverfahren von den Bewerbern wahrgenommen werden. Dazu berichte ich über verschiedene Untersuchungen. Näher eingehen werde ich auf die Auswahlverfahren Interview und Assessmentcenter und diese mit Blick auf die Komponenten der sozialen Validität vergleichen. In der abschließenden Diskussion werde ich die Ergebnisse zusammenzufassen, bewerten und Schlußfolgerungen für die Praxis ableiten.
Zu Beginn möchte ich anmerken, dass ich teilweise nur Ansatzpunkte aufzeigen kann, denn umfassendere Erläuterungen würden den vorgegebenen Rahmen dieser Hausarbeit sprengen.
2. Das Konzept der sozialen Validität
Das Konzept der sozialen Validität ist eine Ergänzung der Gütekriterien der klassischen Testtheorie. Schuler und Stehle verwenden den Begriff soziale Validität als eine Sammelbezeichnung dafür „was die eignungsdiagnostische Situation zu einer akzeptabeln sozialen Situation macht“[4],, d.h., sie zeigt, ob die Auswahlsituation als angenehm oder unangenehm empfunden wird. Die verschiedenen Aspekte der sozialen Validität innerhalb des eignungsdiagnostischen Verfahrens werden in Abbildung 1 dargestellt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Schuler, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 1990, S. 185
Die Komponenten der sozialen Validität können als unabhängige Variablen betrachtet werden. Von diesen wird erwartet, dass sie das Erleben und die Reaktion der Teilnehmer in Auswahlsituationen beeinflussen.[5]
[...]
[1] Schuler, Heinz, (2001): Lehrbuch der Personalpsychologie, Bern, S. 618
[2] Ebd., S. 619.
[3] Schuler, Heinz, (2001): Lehrbuch der Personalpsychologie, Bern, S. 619.
[4] Vgl. Schuler, H, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 27, S. 35.
[5] Vgl. Schuler Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 34, S. 185
- Citar trabajo
- Diplom-Kauffrau Jeanine Miels (Autor), 2010, Soziale Validität bei Auswahlsituationen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/149970
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