Ziel der Arbeit ist darzustellen, wie ein positives und gelungenes Stellungsausschreiben aussehen und welche gesetzliche Aspekte aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzt berücksichtigt werden müssen.
Im Modul Arbeits- und Personalrecht für soziale Einrichtungen wurde als Arbeitsnachweis von der Verfasserin eine Hausarbeit geschrieben. Dieses Thema ist in der Arbeitswelt von wichtiger Bedeutung, da es zeitlich stets relevant ist, egal ob heute oder in zehn Jahren. Betriebe, Unternehmen und Einrichtungen müssen für ihre Produktentwicklung oder Dienstleitungen kompetente, qualifiziertes und erfahrene Mitarbeiter:innen angestellt haben. Doch um diese Mitarbeiter:innen anzuwerben und für die Firma zu begeistern, muss sich der Arbeitgeber zunächst aktiv auf die Suche machen und offene Stellen öffentlich ausschreiben. Doch wie soll solch eine Ausschreibung aussehen? Was sollte unbedingt in die Anzeige hinein, was sollte lieber im persönlichen Austausch geklärt werden?
Der Aufbau der Hausarbeit gestaltet sich in 5 großen Kapiteln. Nach der Einleitung in das Thema der Hausarbeit erfolgt zuallererst der Punkt des Prozesses einer Stellenbesetzung. Hierbei wird der ungefähre Ablauf einer Stellenbesetzung beschrieben. Im Anschluss darauf wird spezifischer auf die Stellungsausschreibung und den Vorstellungsgespräch eingegangen. Anschließend geht es um das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt. Hier werden Einblicke in verschiedenen Paragrafen und theoretische Hintergründe, sowie dessen praktischen Bezug auf Stellenausschreibungen wiedergegeben. Daraufhin folgt ein exemplarischer Vergleich von zwei frei ausgewählten Stellenausschreibungen. Diese werden mit den aktuellen Paragrafen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und weiteren Aspekten verglichen, analysiert und von der Verfasserin der Arbeit interpretiert. Die Arbeit wird durch ein abschließendes Fazit beendet.
Inhaltsangabe
Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Prozess einer Stellenbesetzung
2.1. Stellenausschreibungen
2.2. Vorstellungsgespräche
3. Allgemeines Gleichhandlungsgesetz
3.1. Theoretischer Hintergrund
3.2. Bezug auf Stellenausschreibungen
4. Beispielhafte Stellenausschreibungen aus dem Frühjahr 2023
4.1. Stellenausschreibung 1: staatliche Anerkannte Heilpädagog*in (w/m/d) in Teilzeit für die Stütz- und Förderklassen an der Rupert-Egenberg-Schule in Unterschleißheim gesucht
4.2. Stellungsausschreibung 2: Erzieher/in / Päd. Fachkraft w/m/d (40%-60%)
5. Fazit
Literaturverzeichnis
Anhang
Anm. der Red.: Der Anhang wurde aus urheberrechtlichen Gründen entfernt
Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Inhalte für Stellenausschreibungen nach Meier
Quelle: eigene Darstellung
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Im Modul Arbeits- und Personalrecht für soziale Einrichtungen wurde als Arbeitsnachweis von der Verfasserin eine Hausarbeit geschrieben. Dieses Thema ist in der Arbeitswelt von wichtiger Bedeutung, da es zeitlich stets relevant ist, egal ob heute oder in zehn Jahren. Betriebe, Unternehmen und Einrichtungen müssen für ihre Produktentwicklung oder Dienstleitungen kompetente, qualifiziertes und erfahrene Mitarbeiter:innen angestellt haben. Doch um diese Mitarbeiter:innen anzuwerben und für die Firma zu begeistern, muss sich der Arbeitgeber zunächst aktiv auf die Suche machen und offene Stellen öffentlich ausschreiben. Doch wie soll solch eine Ausschreibung aussehen? Was sollte unbedingt in die Anzeige hinein, was sollte lieber im persönlichen Austausch geklärt werden? Ziel der Arbeit ist darzustellen, wie ein positives und gelungenes Stellungsausschreiben aussehen und welche gesetzliche Aspekte aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzt berücksichtigt werden müssen.
Der Aufbau der Hausarbeit gestaltet sich in 5 großen Kapiteln. Nach der Einleitung in das Thema der Hausarbeit erfolgt zuallererst der Punkt des Prozesses einer Stellenbesetzung. Hierbei wird der ungefähre Ablauf einer Stellenbesetzung beschrieben. Im Anschluss darauf wird spezifischer auf die Stellungsausschreibung und den Vorstellungsgespräch eingegangen. Anschließend geht es um das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt. Hier werden Einblicke in verschiedenen Paragrafen und theoretische Hintergründe, sowie dessen praktischen Bezug auf Stellenausschreibungen wiedergegeben. Daraufhin folgt ein exemplarischer Vergleich von zwei frei ausgewählten Stellenausschreibungen. Diese werden mit den aktuellen Paragrafen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und weiteren Aspekten verglichen, analysiert und von der Verfasserin der Arbeit interpretiert. Die Arbeit wird durch ein abschließendes Fazit beendet. Im Anhang befinden sich beide Stellenausschreibungen. Diese wurden hinzugefügt, damit die Leser:innen das Geschriebene nachvollziehen können, für den Fall, dass die Ausschreibungen möglicherweise bis dahin nichtmehr online verfügbar sind.
2. Prozess einer Stellenbesetzung
Grundsätzlich müssen die Arbeitgeber sich an die Vorgaben des Grundgesetz und den Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetze halten. Der Auswahlprozess einer Stellenbesetzung ist in einigen Schritten aufteilbar und von Arbeitgeber zu Arbeitgeber unterschiedlich. Manche Betriebe haben Gemeinsamkeiten in den Phasen der Personalauswahl, manche Schritte können teilweise auch entfallen. Die wichtigsten Schritte im Prozess der Stellenbesetzung sind (Mai, 2022):
1. Stellenausschreibung: Der Betrieb ist auf der Suche nach neuen Arbeitnehmer:innen für eine offene Arbeitsstelle (Mai, 2022). Nach § 7 TzBfg ist der Arbeitgeber außerdem dazu verpflichtet, den Arbeitsplatz, sollte sich dieser auch als Teilzeitarbeitsplatz eignen, als solchen auszuschreiben.
2. Bewerbung: Die Bewerber:innen werden aktiv und senden ihre Bewerbungsunterlagen an den Betrieb. Hierzu zählen Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, weitere Nachweise für Qualifikationen und sonstigen Anlagen (Mai, 2022).
3. Vorauswahl: Die Bewerbungen werden nun von dem Unternehmen kritisch analysiert und bewertet. Wer keine erforderlichen Qualifikationen oder Kenntnisse mitbringt, erhält eine Absage (Mai, 2022).
4. Telefoninterview: Manche Personalangestellten oder Teamchefs führen nach der ersten Vorauswahl Telefoninterviews durch, um einen ersten Eindruck von den Bewerber:innen zu erhalten. Die gesichteten Unterlagen werden mit dem persönlichen Austausch zu einem gemeinsamen Bild abgerundet. Somit kann sich der Betrieb weiter entschieden (Mai, 2022). Ein Mix aus geforderten Fähigkeiten und Kenntnissen, sowie Charakter und fachliche Kompetenzen haben eine entscheidenden Einfluss auf die Bewertung des Bewerbers. Ein Telefoninterview bietet sich an, um fachliche Eignung, Fachwissen und offene Fragen von beiden Seiten zu klären (Sorber, 2017, S.25-26).
5. Vorstellungsgespräch: Hier werden die Bewerber:innen zu einem persönlichen Gespräch eingeladen. Die Gesprächspartner können sich im persönlichen Austausch gegenseitig kennenlernen. Durch den Austausch können auch Nachfragen gestellt werden, z.B. um sich von der Qualität eines möglichen Arbeitnehmers zu überzeugen (Mai, 2022). Es können mitunter persönliche Aspekte des Bewerbers angesprochen werden, beispielsweise deren Fachwissen, bisherige Erfahrungen und Kenntnisse (Sorber, 2017, S.26).
6. Assessment Center: Statt eines Vorstellungsgespräches gibt es sog. Assessment Center (Mai, 2022). Es kann ebenfalls nach einem Vorstellungsgespräch stattfinden. Dazu werden Gruppen von bis zu zwölf Teilnehmer gebildet (Sorber, 2017, S.26). Es ist eine Methode, mit der eine Personalauswahl und deren Potentialbeurteilung stattfinden kann. Es werden dabei verschiedene Verfahrenstypen kombiniert und findet unter mehr als einem Beobachtet statt. Der Zeitaufwand eines Assessment Centers ist mit etwa einem bis drei Tagen zu rechnen (Obermann, 2018, S.1-2).
7. Entscheidung: Nach dem Auswahlsverfahren erfolgt eine Auswertung. Dazu müssen Fragen geklärt werden, wie z.B. Erfüllt der Bewerber die Voraussetzungen? Oder Würde eine Integration ins bestehende Team gelingen? (Sorber, 2017, S.26). Der Bewerber, der den Arbeitgeber überzeugt hat, erhält telefonisch oder schriftlich eine Zusage über die ausgeschriebene Arbeitsstelle (Mai, 2022).
2.1. Stellenausschreibungen
Stellenausschreibungen verfolgen das Ziel, passende und qualifizierte Arbeitnehmer einzustellen (Damelang &Rückel, 2021, S.112). Eine Stellenausschreibung wird von der Leitung oder der Personalabteilung ausgeschrieben. Folgende Punkte sollten Stellenangebote- und Ausschreibungen beinhalten (Meier, 2019):
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: eigene Darstellung in Anlehnung an Meier, 2019.
Ergänzend zum Inhalt der Stellenausschreibung können folgende Punkte genannt werden:
- Den Einstellungstermin (Wisskirchen, 2021, S.92).
- Den zuständigen Ansprechpartner innerhalb des Betriebes (Wisskirchen, 2021, S.92). Ausschreibungsmedien können unter anderem Internet-Jobportale, Zeitungen, Zeitschriften oder soziale Medien sein. Die Stellenausschreibungen können dabei einzeln oder parallel ausgeschrieben werden. Wichtig ist, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt beachtet und Altersdiskriminierung vermieden wird (Meier, 2019). In Kapitel 3 wird darauf näher eingegangen.
2.2. Vorstellungsgespräche
Hier erhalten die Bewerber:innen in einem oder mehreren Gesprächen Informationen von dem zukünftigen Vorgesetzten. Gegenseitige Vorstellungen erhalten Transparenz und es kann geprüft werden, ob das Unternehmen und die Bewerber:innen zusammenpassen. Die Art der Fragestellung beeinflusst den Verlauf des Gespräches. Dazu gibt es sog. offene und geschlossene Fragen. Offene Fragen schneiden das Gesprächsthema an und die Bewerber:innen haben selbst die Möglichkeit, inwieweit sie antworten möchten. Zudem kann der Befragte sich mehr aktiv ins Gespräch beteiligen, er kann etwas über sein Kommunikationverhalten mitteilen und liefert i.d.R. qualitatives, verbales Material, welches mit in die Fragerunde verbunden werden kann. Ein weiterer Vorteil ist, dass während dem Vorstellungsgespräch keine neuen Fragen ausgedacht und gesucht werden müssen. Auch das Nachfragen in Vorstellungsgesprächen verbessert die Verwertbarkeit der Informationen und gibt weitere Informationen zur befragten Person frei. Geschlossene Fragen geben nicht viel Handlungsfreiraum und werden knapp beantwortet, der Befragte kann leidlich mit Ja oder Nein antworten (Hofmann, 2017, S.73-85). Unzulässige Fragen sind z.B. Fragen zu ausgeübten Hobbies oder das Thema Schwangerschaft und Familie. Hier haben die Bewerber:innen das Recht, nicht der Wahrheit entsprechend zu antworten (Wolters Kluwer Deutschland GmbH, n.D.a).
Mögliche Schwierigkeiten, die im Vorstellungsgesprächen auftreten könnten, sind beispielsweise:
- Schwierigkeiten bei der Erfassung der gestellten Anforderungen (Hofmann, 2017, S.73-85).
- Verwendung von Begriffen, wie beispielsweise Engagement, Kommunikationsstärke oder Flexibilität. Hier muss überlegt werden, was diese Begriffe mit der Arbeitsstelle zu tun haben (Hofmann, 2017, S.73-85).
- Das Gespräch auf konkrete Ebene zu bringen. Die Gesprächspartner antworten auf die Fragen nur allgemein, daher ist es wichtig, den Befragten zu möglichst konkreten Antworten zu bewegen (Hofmann, 2017, S.73-85).
3. Allgemeines Gleichhandlungsgesetz
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt [AGG] ist 2006 in Kraft getreten, um einen Anhaltspunkt für eine gerechtere Gesellschaft zu schaffen. Das AGG regelt dabei die Ansprüche und Rechtsfolgen bei Diskriminierungen im Arbeitsleben, sowie im Zivilrecht (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2021).
3.1. Theoretischer Hintergrund
Folgende Paragrafen, die für die Stellenausschreibungen von Bedeutung sind, werden nun anhand Aufzählungszeichen erläutert. Damit erhalten die Leser:innen eine klare und strukturierten Übersicht.
- Nach § 1 AGG wird das Ziel verfolgt, Benachteiligungen aus Gründen z.B. der Rasse, ethischer Herkunft, Geschlechtes, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alters oder sexuellen Identität zu verhindern.
- Unter § 2, Abs. 1 AGG werden die Anwendungsbereiche beschrieben, sodass beispielsweise Verwehrung von Bildung oder die Versorgung von Gütern und Dienstleitungen nach genannten Gründen aus § 1 AGG unzulässig sind.
- Bei § 3 AGG geht es um eine unmittelbare Benachteiligung, wenn eine Person aus Gründen von § 1 eine ungünstigere Behandlung erfährt als eine andere Person, in ähnlicher Situation erfahren hat oder werden würde.
- § 5 AGG beschreibt positive Maßnahmen. Eine unterschiedliche Behandlung ist auch zulässig, wenn durch angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile ausgeglichen werden soll.
- Nach § 6, Abs. 1 AGG gelten beispielsweise Abeitnehmer:innen, Auszubildende und Leiharbeiter, als Beschäftigte Personen des AGG.
- Das Benachteiligungsverbot § 7 Abs. 1 AGG beschreibt, dass Mitarbeiter: innen nicht wegen Gründen aus § 1 AGG benachteiligt werden dürfen. Auch wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, die Benachteiligung der anderen Person nur annimmt. Eine Benachteiligung ist nach Abs. 3 AGG eine Verletzung der vertraglichen Pflichten.
- § 8 AGG beschreibt die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen. Diese ist durch Abs. 1 AGG zulässig, sofern es relevant zur Ausübung der Arbeit dient.
- § 9 AGG beschreibt die Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen Religion oder Weltanschauung.
- § 10 AGG beschreibt die Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters. Ungeachtet von § 8 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv, angemessen und ein berechtigtes Ziel rechtfertigt. Es ist folglich erlaubt, eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zu gestatten, wenn beispielsweise eine Berufserfahrung oder ein Höchstalter für die Einstellung zur Ausbildung berücksichtigt werden muss.
- In § 11 AGG steht geschrieben, ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß von § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden darf.
- Bei § 15 AGG ist die Entschädigung und Schadenersatz erläutert. Bei Abs. 1 AGG wird beschrieben, dass der Arbeitgeber bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot den entstandenen Schaden ersetzen muss. Dieser kann nach Abs. 2 AGG in Geld ausgezahlt werden, darf allerdings keine drei Monatsgehälter übersteigen. Der Arbeitgeber ist nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er grob fahrlässig gehandelt hat. Nach Abs. 4 AGG muss der Anspruch nach Abs. 1 und Abs. 2 AGG schriftlich innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden, es sei denn, es wurde zwischen den Vertragspartnern etwas anderes vereinbart.
- Bei § 22 AGG wird die Beweislast des AGG beschrieben. Wenn im Streit die eine Partei Indizien für eine Benachteiligung nach § 1 besagten gründen vermutet, muss die andere Partei beweisen, dass es kein Verstoß gegen die Benachteiligung gegeben hat.
3.2. Bezug auf Stellenausschreibungen
Bei einer Stellenausschreibung muss der Arbeitgeber gesetzliche Vorgaben berücksichtigen. Diese beinhaltet nach § 11 AGG, dass alle Ausschreibungen und dessen Arbeitsplätze, unabhängig davon, ob öffentlich oder innerbetrieblich, geschlechtsneutral ausgeschrieben werden. (Wisskirchen, 2021, S.93). Gleichzeitig nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß von Personen nach § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden und verpflichtet somit, ein benachteiligungsfreies Stellenausschreiben zu veröffentlichen (Wolters Kulwer Deutschland GmbH, n.D.b).
Formulierungen wie z.B. „Wir bieten ein junges Team“ oder „Sie sind flexibel und belastbar?“ sollten ebenfalls vermieden werden, da sie ein Hinweis zur Diskriminierung des Alters oder wegen Behinderung der Mitarbeiter:innen darstellen können (Wisskirchen, 2021, S. 94). Der Gesetzgeber hat unter § 8 Abs. 1 AGG sachliche Gründe genannt, die einige Diskriminierungstatbestände und unterschiedliche Behandlungen nur durch berufliche Anforderungen rechtfertigen. Dies muss in der Formulierung der Stellenausschreibung berücksichtigt werden, beispielsweise „Für den Lieferdienst unserer Speisen wird ein Führerschein benötigt“.
In Stellenanzeigen sollte nicht nach Bewerbungsfotos gefragt werden. Durch das Bewerbungsfoto könnten verschiedene Diskriminierungsmerkmale sichtbar werden (Wisskirchen, 2021, S.93-98). Hat der Betrieb i.d.R. mehr als zwanzig Angestellte, muss der gewählte Betriebsrat nach § 99, Abs. 1 BetrVG vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung in Kenntnis gesetzt werden (Wisskirchen, 2021, S.102). Besteht der Betriebsrat allerdings darauf, dass die besagte Stelle zunächst intern ausgeschrieben und möglicherweise von bereits angestelltem Personal besetzt wird, z.B. durch eine Umgruppierung eines Mitarbeiter:in, muss der Arbeitsgeber verpflichtet dieser Bitte nachgehen.
Weitere Paragrafen und Aspekte, die für eine Stellenausschreibung aus dem AGG berücksichtigt werden müssen, sind im obigen Kapitel 3.1 niedergeschrieben.
4. Beispielhafte Stellenausschreibungen aus dem Frühjahr 2023
Im nächsten Unterkapitel werden exemplarisch zwei Stellenausschreibungen erörtert. Diese wurden online im Internet gefunden, sodass die Verfasserin der Arbeit Screenshots gemacht und diese in den Anhang eingefügt hat. Somit können die Leser:innen das Geschriebene nachvollziehen und sich selbst ein Bild davon machen, welches in die Bewertung miteinfließt.
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- Quote paper
- Lisa Schwär (Author), 2023, Arbeits- und Personalrecht. Begründung von Arbeitsverhältnissen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1365240
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