Das Ziel jeder Beurteilung ist es, die Kommunikation zwischen dem Beurteilten und dem Beurteiler zu verbessern. Die in vielen Unternehmen eingeführte Beurteilung der Auszubildenden gibt dem Auszubildenden allerdings selten die Gelegenheit, eine Gegendarstellung einfließen zu lassen. Bei dem Beurteilungsgespräch zeigen viele Auszubildende vermutlich aus psychologischen Gründen zu wenig Selbstvertrauen, um Schwachstellen oder eventuelle Probleme anzusprechen. Außerdem ist es für die Auszubildenden schwer, sich einem Ausbilder oder einem Ausbildungsverantwortlichen anzuvertrauen. Die Sorge, dass die Äußerung über mögliche Defizite sich negativ auf das Ausbildungsverhältnis auswirken könnte, ist in vielen Köpfen vorhanden. Deshalb wird eine Weiterentwicklung des Beurteilungswesens gefordert, um auch den Auszubildenden die Möglichkeit zu verschaffen, Probleme zu äußern, ohne mit eventuellen negativen Konsequenzen rechnen zu müssen. Das Ziel dieser Arbeit ist, alle beteiligten Personengruppen bei der Einführung der neuen Beurteilung der Ausbilder, Ausbildungsbeauftragten und Ausbildungsabteilungen aktiv zu unterstützen.
Die Aufwärtsbeurteilung wird noch nicht in allen Unternehmen angewandt. Allerdings ist die grundlegende Überlegung der Aufwärtsbeurteilung durchaus wichtig für den Lernprozess im Unternehmen, da es zur Verbesserung des Führungsverhaltens und der Zusammenarbeit führen kann.
Diese Arbeit richtet sich speziell nach den Anforderungen und organisatorischen Grundlagen der kaufmännischen Ausbildung.
Alle in der Arbeit verwendeten männlichen Sprachformen schließen Frauen mit ein.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Ausbildungs- und Beurteilungswesen
2.1 Historischer Rückblick
2.2 Aktuelle Entwicklung
2.3 Zukunftsvisionen
3 Grundlagen der erfolgreichen Beurteilung
3.1 Pädagogik
3.2 Didaktik
4 Ziele der Beurteilung
4.1 Kompetenzentwicklung
4.2 Überprüfung der Ausbildung im Unternehmen
5 Auswirkungen auf das Ausbildungsverhältnis
5.1 Soft facts
5.1.1.. Identifikation
5.1.2.. Gerechtigkeitsempfinden
5.1.3.. Vorbildfunktion
5.1.4.. Motivation
5.1.5.. Führungsverhalten und Autorität
5.2 Hard facts
5.2.1.. Qualitätssicherung bezüglich der internen Ausbildungsfaktoren
5.2.2.. Qualität der Ausbildung bezüglich der Ausbildungsleistung
6 Aufbau der Beurteilung
6.1 Einführung
6.2 Auswahl des Beurteilungsverfahrens
6.3 Gliederung der Beurteilung
6.3.1.. Abteilung
6.3.2.. Ausbilder und Ausbildungsbeauftragte
6.3.3.. Arbeitsmittel
6.3.4.. Arbeitsplatz
6.3.5.. Gesamturteil, Vorschläge und Abschluss
7 Einführung der Beurteilung im Unternehmen
7.1 Rechtlicher Aspekt
7.2 Dokumentenmanagement
7.3 Beurteilungsmodus
7.4 Beurteilungsprozess
7.4.1.. Beobachten
7.4.2 Dokumentieren
7.4.3.. Beurteilen
7.4.4 Weiterleiten und Besprechen
7.5 Kick-Off-Meeting
7.6 Feedback-Veranstaltung und Informationsrückfluss
8 Mögliche Probleme der Beurteilung
8.1 Grundlegende Beurteilungsfehler
8.2 Objektivität
8.3 Akzeptanz
9 Mögliche Maßnahmenableitung
10 Ausblick und Diskussion
Anhang:
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Anlage 1: Praxisorientierter Vorschlag zum Beurteilungsbogen
Die Beurteilung der Ausbilder und Ausbildungsbeauftragten in der Praxis
1 Einleitung
Das Ziel jeder Beurteilung ist es, die Kommunikation zwischen dem Beurteilten und dem Beurteiler zu verbessern. Die in vielen Unternehmen eingeführte Beurteilung der Auszubildenden gibt dem Auszubildenden allerdings selten die Gelegenheit, eine Gegendarstellung einfließen zu lassen. Bei dem Beurteilungsge-spräch zeigen viele Auszubildende vermutlich aus psychologischen Gründen zu wenig Selbstvertrauen, um Schwachstellen oder eventuelle Probleme anzuspre-chen. Außerdem ist es für die Auszubildenden schwer, sich einem Ausbilder oder einem Ausbildungsverantwortlichen anzuvertrauen. Die Sorge, dass die Äußerung über mögliche Defizite sich negativ auf das Ausbildungsverhältnis auswirken könnte, ist in vielen Köpfen vorhanden. Deshalb wird eine Weiterentwicklung des Beurteilungswesens gefordert, um auch den Auszubildenden die Möglichkeit zu verschaffen, Probleme zu äußern, ohne mit eventuellen negativen Konsequenzen rechnen zu müssen. Das Ziel dieser Arbeit ist, alle beteiligten Personengruppen bei der Einführung der neuen Beurteilung der Ausbilder, Ausbildungsbeauftragten und Ausbildungsabteilungen aktiv zu unterstützen.
Die Aufwärtsbeurteilung wird noch nicht in allen Unternehmen angewandt wird. Allerdings ist die grundlegende Überlegung der Aufwärtsbeurteilung durchaus wichtig für den Lernprozess im Unternehmen, da es zur Verbesserung des Führungsverhaltens und der Zusammenarbeit führen kann.
Diese Arbeit richtet sich speziell nach den Anforderungen und organisatorischen Grundlagen der kaufmännischen Ausbildung.
Alle in der Arbeit verwendeten männlichen Sprachformen schließen Frauen mit ein.
2 Das Ausbildungs- und Beurteilungswesen
2.1 Historischer Rückblick
Die Berufsausbildung hat in Deutschland eine lange Tradition, die bis ins Mittelalter reicht. Das Bildungssystem wurde damals von Klosterschulen und Zünften getragen. Jedoch war zu dieser Zeit die Bildung ein Privileg der Oberschicht. Der heute noch weit verbreitete Gedanke, dass die geistige Arbeit eine größere Attraktivität vorweist, findet hier seine Wurzeln. Seit Beginn des 19ten Jahrhunderts gibt es bereits erste Ansätze der dualen Ausbildung und somit zur Verzahnung von Theorie und Praxis. Die duale Berufsausbildung, so wie wir sie heute kennen, ist seit 1969 durch das Berufsbildungsgesetz geregelt.
In den 70er Jahren erlebte die Entwicklung der Beurteilungssysteme seinen Höhe-punkt. Da die oft sehr standardisierten Verfahren der Beurteilungen zur Unzufrie-denheit in vielen Unternehmen führten, wurden diese um Beurteilungsgespräche zwischen den Auszubildenden und deren Ausbilder erweitert. Zur Einführung von Beurteilungen der Ausbilder, Ausbildungsbeauftragten und Ausbildungs-abteilungen liegen keine historischen Verweise vor. Die Qualifizierung der Ausbilder wurde erstmals in den 70er Jahren untersucht. Allerdings war bis in die 90er Jahre die Diskussion um die Qualität der Ausbildung nur auf einen kleinen Kreis von Spezialisten beschränkt.
Am 1.April 2005 ist das Berufsbildungsgesetz in neuer Fassung in Kraft getreten. Hier wird der Qualitätssicherung der dualen Berufsausbildung ein hoher Stellen-wert eingeräumt. Außerdem ist das Ziel der Reform, die Chancengleichheit für alle jungen Menschen unabhängig von sozialer Herkunft sicherzustellen. Grund-gedanke ist nicht zuletzt, die Wettbewerbsfähigkeit des Standortes Deutschland mit qualifizierten Fachkräften zu sichern.
2.2 Aktuelle Entwicklung
„Qualität muss oberstes Ziel betrieblicher Ausbildung sein“ (Ebbinghaus, 2007, S. 1). Solche Forderungen prägen die aktuelle Diskussion rund um die Berufsbil-dung. Der Fachkräftemangel, der derzeit in vielen Branchen existiert, bewegt die Unternehmen, die innerbetriebliche Bildungspolitik neu zu strukturieren. Nicht nur die Unternehmen selbst sehen den Handlungsbedarf. Vielmehr drängen Ju-gend- und Auszubildendenvertretungen von Unternehmen auf eine Neufassung der oft verstaubten Systeme. Auch die Finanzkrise, die viele Branchen getroffen hat, löst erneut Diskussionen über die betriebliche Aus- und Weiterbildungspolitik aus.
In Hinblick auf die Wettbewerbsfähigkeit mit anderen Ländern zeigt sich Deutschland nicht von der besten Seite. Im Ranking bei verschiedenen Faktoren bezüglich der Bildungspolitik mit den OECD-Ländern1 liegt unser Land im unte-ren Bereich. Als Beispiel sei hier auf die PISA-Studie2 verwiesen, mit der aufgezeigt werden soll, in wie weit die jungen Menschen die Fähigkeiten und Kenntnisse für die Beteiligung an der Gesellschaft erworben haben. Ein weiteres Problem der deutschen Bildungspolitik ist die Chancenungleichheit. Benachteiligt sind Kinder und Jugendliche aus sozial schwächeren Verhältnissen und junge Menschen mit Migrationshintergrund. Schon im Berufsbildungsbericht des Bundesministerium für Bildung und Forschung (1999) wird festgehalten: „Die Aktivitäten von Politik, Wirtschaft und Gesellschaft sollten darauf gerichtet sein, Chancengleichheit in einem umfassenden Sinne zu ermöglichen.“ (S. 1). Trotz umfassender Maßnahmen ist dies bis heute nicht gelungen. Des Weiteren wurde durch die Bildungspolitik noch kein durchlässiges Bildungssystem erreicht. Bisher ist die duale Ausbildung von der Hochschulbildung mehr oder weniger abgeschottet. Es gilt, erfolgreiche Absolventen der dualen Ausbildung einen unkomplizierten und fairen Zugang zu den Hochschulen zu gewähren. Das Bildungswesen ist nicht für eine Zeit gerüstet, in der die Bedeutung von Wissen ohne Zweifel zunehmen wird.
Trotz allen Miseren der Politik sollten sich die Unternehmen ihrer Verantwortung bewusst sein: Die Bereiche Ausbildung und Weiterbildung müssen groß geschrieben werden. Durch stetige Verbesserungsprozesse kann die Qualität der Ausbildung aufrecht gehalten und weiterentwickelt werden. Nicht nur die Auszubildenden, sondern auch die Ausbilder und Ausbildungsbeauftragten sollen in regelmäßigen Abständen ein Feedback über ihre Leistung erhalten.
2.3 Zukunftsvisionen
Längst beweisen zahlreiche Studien, dass die deutsche Bevölkerung wird immer älter wird und die Geburtsraten über einen längeren Zeitraum stetig sinken.
Dieser Strukturwandel wird sich gravierend auf das Ausbildungswesen in Deutschland auswirken. Obwohl der Gedanke nahe liegt, zieht die Verschiebung der Bevölkerungsschichten nicht generell eine Verbesserung der Ausbildungsquo-te nach sich. Weit reichende Probleme auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt, die tagtäglich auf die Bevölkerung prasseln, verhindern die positive Entwicklung. Es ist notwendig, dass junge Menschen in feste Ausbildungsverhältnisse unterge-bracht werden. Das Abstellen der jungen Menschen in Warteschleifen, die nicht entsprechend vermittelt werden können, kann sich das Land nicht mehr leisten. Viel zu oft landen diese jungen Menschen ohne verwertbare Qualifikation bei der Agentur für Arbeit. Trotz mannigfaltigen Versuchen der Politik liegt der Anteil der Schulabgänger ohne Abschluss seit Jahren bei 9-10%. Die Vermittlung in den Arbeitsmarkt ist bei diesen Schulabgängern mehr als problematisch.
Dem nationalen Pakt vom Jahre 2004 für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs von der Wirtschaft und der Bundesregierung gelang es nur in Teilbereichen, nach-haltig eine Trendwende bei der Ausbildungssituation zu erreichen. Im März 2007 wurde dieser Pakt für drei Jahre verlängert. Das hier enthaltene Förderprogramm Jobstarter des Bundesministeriums für Forschung und Bildung soll auch in den nächsten Jahren Ausbildungsplätze schaffen. Die Bildungspolitik muss in der Zu-kunft dafür Sorge tragen, dass allen Jugendlichen die gleichen Möglichkeiten der beruflichen Bildung offen stehen. Die soziale Herkunft oder womöglich die Bil-dung der Eltern dürfen nicht länger ein Hindernis für junge Menschen sein. Auch der Wandel zur Informations- und Wissensgesellschaft wird in den nächsten Jah-ren immer schneller fortschreiten. Jedoch macht es dar zunehmende Umfang an anzueignendem Wissen notwendig, lebenslang zu lernen. Neue Medien werden in der Zukunft das Lernen grundsätzlich verändern. Die umfassende Beurteilung der Beteiligten wird durch die gestiegenen Anforderungen künftig noch wichtiger.
3 Grundlagen der erfolgreichen Beurteilung
3.1 Pädagogik
Zunächst befasst sich die Pädagogik mit der Theorie und Praxis der Erziehung und Bildung. Der Ausbildungsprozess im Unternehmen greift zweifelsohne nicht nur in die Bildung, sondern auch in die Erziehung der Jugendlichen ein. Zutref-fend beschreibt Nohl (1998) das teleologische3 Prinzip: „Die Pädagogik hat so das Ziel, sich selbst überflüssig zu machen und zur Selbsterziehung zu werden.“ (S. 166). Die Pädagogik ist somit ein Wegbegleiter mit der Aufgabe, die Persönlich-keit des Jugendlichen so zu fördern, dass weitere pädagogische Maßnahmen über-flüssig werden. Häufig wird in diesem Zusammenhang der Begriff pädagogische Diagnostik genannt. Sie stellt alle Maßnahmen dar, die dazu beitragen, die Persön-lichkeit des anderen zu entwickeln. Dazu gehört unter anderem, den Lernerfolg zu messen und eventuelle Probleme oder Schwachstellen aufzuzeigen. Demnach ist die Beurteilung ein sehr treffendes Beispiel. Sie zeigt nicht nur den Grad des Ler-nerfolgs in der Ausbildung auf, sondern widmet sich auch der Persönlichkeit. Mit dem Beginn der Berufsausbildung startet die Entwicklung der persönlichen Identi-tät und der fachlichen Kompetenzen. Die Erziehung hat in diesem Kontext die Aufgabe, den Menschen für die Lebensrealitäten vorzubereiten und gleichzeitig seine eigen geprägte Persönlichkeitsentwicklung zu fördern (vgl. Schleiermacher, 1902, S. 66 ff.). Denn nur ausgeprägte Individualitäten engagieren sich in einer Organisation. Grundlage einer Beurteilung sollen somit auch die pädagogischen Kenntnisse der Ausbilder und Ausbildungsbeauftragten sein.
3.2 Didaktik
Wie erfolgt das Lernen innerhalb der Ausbildung und wie kann es optimiert wer-den? So lautet eine zentrale Fragestellung der Didaktik, die auch im Zusammen-hang mit der geplanten Beurteilung diskutiert werden soll.
Die Didaktik befasst sich somit mit der Theorie und der Praxis von Lehren und Lernen. Hauptsächlich konzentriert sie sich auf das geplante und langfristige Ler-nen in Organisationen. Bereits bei der Erstellung des Ausbildungsplans wird der
Ausbilder aufgefordert, geeignete Lehr- und Lernmethoden zur Vermittlung der zu vermittelnden Inhalte zu dokumentieren. Die in der Praxis gerne verwendete Vier-Stufen-Methode4 stellt beispielsweise eine Methodik zum Lernen dar . Allerdings wird diese Methode dem handlungsorientierten Ansatz nicht gerecht, da die Selb-ständigkeit und das Besprechen nicht Bestandteil der Methode ist. Bei der Beurteilung wird das Lernkonzept des ganzheitlichen Lernens verfolgt. Hintergrund dieser didaktischen Lehrmethode ist, dass der Auszubildende mit den Händen, mit dem Kopf und auch mit den Gefühlen bei der Arbeit ist. Außerdem erfordert sie vom Auszubildenden eine selbständige Auseinandersetzung mit der Tätigkeit des Beurteilens. Dieses Konzept ist somit bestens geeignet, das ganzheitliche Lernen im Sinne des Erwerbs der beruflichen Handlungskompetenz zu fördern.
Der Begriff der Didaktik wird schon im 17ten Jahrhundert äußerst zutreffend beschrieben: „Didaktik ist die Kunst, alle alles ganz zu lehren“ (vgl. Comenius, 1628, S. 1).
4 Ziele der Beurteilung
4.1 Kompetenzentwicklung
Während der Ausbildungszeit im Unternehmen sollen die Auszubildenden die Handlungskompetenz entwickeln, die sie für die zukünftigen Aufgaben vorberei-ten. Das Handlungskompetenzmodell wird durch die Handlungskompetenz, die Fachkompetenz, die Methodenkompetenz, die Sozialkompetenz und die Persönlichkeitskompetenz definiert (vlg. Hülshoff, 1998, S. 15):
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1, Kompetenzmodell in Anlehnung an Hülshoff
Dieses Modell veranschaulicht, wie sich alle vier Komponenten zu der Hand-lungskompetenz vereinigen. Dabei beschreibt die Handlungskompetenz die Fähig-keit und die Bereitschaft des Auszubildenden, sich in einer beruflichen Situation sachgemäß und verantwortungsvoll zu verhalten. Die Vermittlung dieser zentralen Kompetenz ist somit eine Kernaufgabe der Ausbildung.
Bei dem Kompetenzmodell können die einzelnen Komponenten wie folgt be-schrieben werden:
- Die Fachkompetenz beinhaltet die Vermittlung von Wissen und ganzheitlichen Prozessen. Der Auszubildende erfährt, nach welchen Kriterien die Beurteilung durch geführt wird und welche Faktoren beurteilt werden.
- Die Methodenkompetenz umfasst die Fähigkeit zur Planung und zum selbständigen Wissenstransfer. Auch problemorientiertes Denken gehört zu den wesentlichen Faktoren innerhalb der Methodenkompetenz. Der Auszubildende entscheidet mit seiner Beurteilung über die Ausbil-dungsleistung seines Ausbilders bzw. seines Ausbildungsbeauftragten so-wie der Ausbildungsabteilung. Er behandelt gedanklich das eigene Urteil und kann daraus eventuell Maßnahmen zur Behebung der Schwachstellen entwickeln.
- Die Sozialkompetenz beinhaltet neben der Fähigkeit zur Fairness auch die Fähigkeit zur Kommunikationsbereitschaft und zur Teambereitschaft. Der
-uszubildende beurteilt nach möglichst objektiven Gesichtspunkten und wird versuchen, ohne Vorurteile die Bewertung vorzunehmen.
- Die Persönlichkeitskompetenz kann mit der Ergreifung von Initiative und Entwicklung von Selbstvertrauen umschrieben werden. Durch die Beurteilung vertritt der Auszubildende die eigenen Interessen und kann durch die Meinungsäußerung das Selbstvertrauen stärken.
Die Komponenten im Handlungsmodell können auch als Schlüsselqualifikationen oder Schlüsselkompetenzen bezeichnet werden. Die Schlüsselqualifikationen sind allerdings nicht primär innerhalb der Fachkompetenz zu finden. Vielmehr ermög-lichen die Schlüsselqualifikationen den Umgang und den Transfer mit dem Fach-wissen in allen möglichen Situationen. In der Literatur werden die Schlüsselquali-fikationen auch als fachübergreifende Kompetenzen beschrieben, die an die Person gebunden sind (vgl. Stabenau, 1995, S. 347).
An dieser Stelle ist es durch die in den letzten Jahren fortschreitende Digitalisierung notwendig geworden, auch die Medienkompetenz anzusprechen. Inhaltlich lässt sich die Medienkompetenz beispielsweise mit der sinnvollen Nutzung der digitalen Medien beschreiben. Zukünftig wird auch die ökologische Kompetenz auf das Handlungskompetenzmodell einwirken. Umweltverschmutzung und Naturkatastrophen machen es notwendig, auch am Arbeitsplatz verantwortungsbewusst mit der Umwelt umzugehen. Der Umweltgedanke findet sich in vielen Unternehmen auch im Leitbild oder im Management-Handbuch wieder. Der Auszubildende im kaufmännischen Bereich ist somit angehalten, den Umweltgedanken durch umweltbewusstes Handeln weiter zu tragen.
Schneider (1991) konkretisiert: „Nur ein ganzheitlich gebildeter Mensch wird in Zukunft den Anforderungen der Unternehmen gerecht werden.“ (S. 54). Bezüglich dieser Aussage lässt sich ableiten, dass die Auszubildenden während der Ausbildung zu selbständigen und verantwortungsvollen Denken und Handeln befähigt werden. Ebenso wird die Lernmotivation als Teil der Persönlichkeitskompetenz der Auszubildenden verstärkt.
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- Monika Dimpflmaier (Author), 2009, Die Beurteilung der Ausbilder und Ausbildungsbeauftragten in der Praxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/135735
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