Diese Arbeit ist ein Auszug aus einer gesamten Diplomarbeit.
In diesem Auszug sind dem Leser folgende drei theoretischen Aspekte zugänglich:
Eine Einführung in das amerikanische Arbeitsrecht:
Es erfolgt eine kurze Analyse der Gemeinsamkeiten und Unterschiede deutschen und amerikanischen Arbeitsrechts. Des Weiteren werden At-will-employment und Co-employment erklärt. In Hinblick auf eine „Make or Buy“ Personalentscheidung werden die Vor- und Nachteile von employment-at will sowie mögliche Risiken in Zusammenhang mit Co-employment aufgezeigt.
Outsourcing als eine Möglichkeit der Personalbeschaffung:
Hier findet eine Annährung an den Begriff und die Merkmale von Outsourcing statt. Es wird erklärt, welche Arten und Gestaltungsmöglichkeiten von Outsourcing es gibt und welche verschiedenen Aspekte bei einer Outsourcingentscheidung beachtet werden sollten.
Theoretsiche Betrachtung von Fluktuation:
Im letzten Teil dieser Arbeit findet eine Annährung und Einordnung des Begriffs Fluktuation statt. Dem schließen sich verschiedene Berechnungsmöglichkeiten sowie Interpretationsmöglichkeiten der Fluktuationsquote an. Des Weiteren werden Ursachen, Kosten und Maßnahmen zur Vermeidung von Fluktuation aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Formelverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundzüge des amerikanischen Arbeitsrechts
2.1 Definition und Abgrenzung des amerikanischen Arbeitsrechts
2.2 At-will-employment
2.3 Co-employment
2.4 Personalentscheidung: Staffing agency vs. Employment-at-will
3. Outsourcing als eine Möglichkeit der Personalbeschaffung
3.1 Annährung an den Begriff und Merkmale von Outsourcing
3.2. Arten und Gestaltungsmöglichkeiten von Outsourcing
3.3 Aspekte einer Outsourcingentscheidung
4. Theoretische Betrachtung von Fluktuation
4.1 Fluktuation - Annährung und Einordnung des Begriffs
4.2 Berechnung und Interpretation der Fluktuationsquote
4.3 Ursachen und Gründe für Fluktuation
4.4 Kosten der Fluktuation
4.5 Maßnahmen zur Vermeidung und Verringerung von Fluktuation
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Outsourcing: Basisdefinition und Merkmale
Abb. 2: Abgrenzung der Begriffe Outsourcing, Fremdbezug, Ausgliederung und Auslagerung
Abb. 3: Multidimensionalität von Sourcing
Abb. 4: Insourcing und Eigenherstellung
Abb. 5: Outsourcing nach dem Grad des externen Leistungsbezugs
Abb. 6: Systematisierung der Fluktuationskosten
Abb. 7: Kosten der Fluktuation nach einer Umfrage von Manchester Consulting
Formelverzeichnis
Formel 1: BDA-Formel zur Berechnung der Fluktuationsquote
Formel 2: Schlüter-Formel zur Berechnung der Fluktuationsquote
Formel 3: ZVEI-Formel zur Berechnung der Fluktuationsquote
Formel 4: Berechnung der ersetzen Abgänge in der ZVEI-Formel
1. Einleitung
Diese Arbeit ist ein Auszug aus der Diplomarbeit „Kritische Analyse der Personalbe- schaffung iiber Zeitarbeitsfirmen...", welche sich mit der Personalbeschaffung eines Deutschen Konzerns in den USA auseinandersetzt.
In diesem Auszug sind dem Leser folgende drei theoretische Aspekte zugänglich:
Eine Einfiihrung in das amerikanische Arbeitsrecht:
Es erfolgt eine kurze Analyse der Gemeinsamkeiten und Unterschiede deutschen und amerikanischen Arbeitsrechts. Des Weiteren werden At-will-employment und Co-employment erklärt. In Hinblick auf eine „Make or Buy" Personalentscheidung werden die Vor- und Nachteile von employment-at will sowie mögliche Risiken in Zusammen-hang mit Co-employment aufgezeigt.
Outsourcing als eine Möglichkeit der Personalbeschaffung:
Hier findet eine Annährung an den Begriff und die Merkmale von Outsourcing statt. Es wird erklärt, welche Arten und Gestaltungsmöglichkeiten von Outsourcing es gibt und welche verschiedenen Aspekte bei einer Outsourcingentscheidung beachtet werden sollten.
Theoretsiche Betrachtung von Fluktuation:
Im letzten Teil dieser Arbeit findet eine Annährung und Einordnung des Begriffs Fluk-tuation statt. Dem schliegen sich verschiedene Berechnungsmöglichkeiten sowie In-terpretationsmöglichkeiten der Fluktuationsquote an. Des Weiteren werden Ursachen, Kosten und Magnahmen zur Vermeidung von Fluktuation aufgezeigt.
2. Grundziige des amerikanischen Arbeitsrechts
2.1 Definition und Abgrenzung des amerikanischen Arbeitsrechts
Der Begriff Arbeitsrecht umfasst in Deutschland alle rechtlichen Bestimmungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Das bedeutet unter den Terminus Arbeits-recht fallen sowohl das einzelvertragliche als auch das kollektive Arbeitsrecht. Das gesamte Arbeitsrecht ist an den sozialstaatlichen Grundsätzen des Landes ausgerichtet und ergibt ein eigenständiges, (relativ) widerspruchsfreies Ganzes.1
In den USA hingegen bezeichnet der Begriff labor law nur kollektiv ausgehandelte Ver-träge. Die Bezeichnung employment law steht für den Schutz des einzelnen Arbeit-nehmers.2 Employment law setzt sich aus verschiedenen Gesetzen zusammen. Wichti-ge Gesetze hierzu sind unter anderem Gesetze zur Unterbindung von Diskriminierung, hierunter fallen:
- Der Title VII of Civil Rights Act of 1964.
Der Title VII verbietet eine Diskriminierung des Arbeitnehmers aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft. 1967 wurde der Title VII um den Age Discrimination in Employment Act (ADEA), 1978 um den Pregnancy Discrimination Act und 1991 um den Civil Rights Act erweitert.3 Diese betreffen das Alter des Arbeitnehmers und Regelungen zu schwangeren Arbeitnehmerinnen.
- Der Americans with Disabilities Act (ADA) of 1990.
Der ADA gilt für Betriebe mit 15 oder mehr Angestellten und schützt Arbeit- nehmer vor Diskriminierung auf Grund von Behinderungen.4
- Der Equal Pay Act (EPA) of 1963.
Der EPA gilt für alle Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer, die die gleichen Arbeitsbedingungen haben und die gleichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Verantwortungen haben, den gleichen Lohn bezahlen, egal ob sie männlich oder weiblich sind.5
Des Weiteren gehören zu den bedeutsamsten Employment laws:
- Der Family and Medical Leave Act (FMLA).
Der FMLA gilt für Betriebe mit 50 Arbeitnehmern oder mehr, unabhängig davon ob es sich um Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte handelt. Um durch den FMLA geschützt zu sein muss ein Arbeitnehmer mindestens zwölf Monate und 1250 Stunden im Unternehmen beschäftigt gewesen sein. Der FMLA erlaubt es dem Arbeitnehmer, bis zu zwölf Wochen unbezahlt aus folgenden Gründen im Un-ternehmen zu fehlen: Geburt, Adoption, ernsthafte Gesundheitsprobleme, ernsthafte Gesundheitsprobleme von Familienmitgliedern. Der FMLA wurde er-lassen, da die Gesetzgebung anerkannt hat, dass ein Arbeitnehmer in Situatio-nen geraten kann, in denen er unverschuldet nicht zur Arbeit kommen kann und hieraus keine negativen Konsequenzen für den Arbeitnehmer wie bspw. Kündigungen entstehen sollen. Der FMLA soll für eine Balance im Leben des Ar-beitnehmers zwischen Arbeiten, Gesundheit und Familie sorgen.6
- Der Occupational Safety and Health Act of 1979 (OSHA).
Der OSHA wurde erlassen, um sichere Arbeitsstätten zu gewährleisten und die
Zahl der Arbeitsunfälle einzuschränken.7
- Der Immigration Reform and Control Act of 1986 (IRCA).
Der IRCA besagt, dass alle Arbeitgeber sicherstellen müssen, nur Arbeitnehmer zu beschäftigen, welche eine Arbeitserlaubnis für die USA haben.8 Ferner gibt es die so genannten Whistleblower-Gesetze9. Das sind Arbeitnehmer-schutzgesetze auf Bundes- und Einzelstaatenebene. Sie richten sich gegen Vergel-tungsmagnahmen von Arbeitgebern gegenüber Arbeitnehmern. Hiermit ist gemeint, dass einem Arbeitnehmer Schutz gewährt wird, wenn er sich auf Grund von Gesetzes-verstögen des Arbeitgebers an die Offentlichkeit/ Behörden wendet.10
Neben diesen gesamt- und bundesstaatlichen Gesetzen gibt es das Common Law11. Diese verschiedenen Gesetze und Rechtssprechungen stimmen nicht alle überein son-dern stehen durchaus im Widerspruch zueinander.12 Hieraus resultieren Komplikatio-nen, „...die sich in einem einheitlichen Ordnungssystem wie dem deutschen nicht fin-den. Eine davon ist, dass amerikanische Arbeitsvertragsparteien sich vor einer ganzen Reihe potentiellen Verpflichtungen sehen, die je nach dem Gerichtsbezirk, in dem ein Klagegrund entsteht, verschieden sein können. Deshalb müssen potentielle Kontrahen-ten in einem Rechtsstreit häufig eine Reihe von strategischen Entscheidungen zur Rechtswahl und zum Gerichtsstand treffen, die eine sorgfältige Planung eminent wich-tig machen."13 Um diesen Komplikationen vorzubeugen, werden immer häufiger Ver-träge zwischen den Parteien geschlossen. Diese sollen durch Haftungsfreistellungser-klärungen oder Verzichtserklärungen der Ungewissheit der Gerichtsentscheidungen vorbeugen.14
Es gibt durchaus Bemühungen um eine Vereinheitlichung des employment laws. Die National Conference of Commissioners on Uniform State Laws hat 1991 den Model Employment Termination Act verabschiedet und empfahl den Bundesstaaten, diesen zum Gesetz zu erheben. Eine Umsetzung ist bis heute jedoch nicht erfolgt.15
Ein weiterer Unterschied zum deutschen Arbeitsrecht besteht darin, dass es in Amerika kein System von Fachgerichten gibt. Die amerikanischen Gerichte sind generell für alle straf- und zivilrechtlichen Angelegenheiten zuständig.16
Sämtliche o.g. Gesetze zum Schutz des Arbeitnehmers sind in den USA erst in der zwei-ten Hälfte des letzten Jahrhunderts entstanden.17 Davor galt für Arbeitsverhältnisse, was bis heute, allerdings flankiert von den o.g. Gesetzen zum Schutz des Arbeitneh-mers gilt: „Jede Partei kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen - aus „gutem Grund", aber auch ohne Grund"18 Diese Arbeitsverhältnisse werden at-will-employment19 genannt.
2.2 At-will-employment
Employment at will bedeutet, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber20 jederzeit aus je-dem Grund21, also auch grundlos, das Arbeitsverhältnis beenden können, sofern der Grund nicht illegal ist.22 Illegale Gründe sind Gesetzesverstöge gegen die unter 1.1 genannten Gesetze zur Unterbindung von Diskriminierung. Das Arbeitsverhältnis ist somit freiwillig.23 Arbeitsverträge (written employment contracts) sind in den USA, im Gegensatz zu Deutschland, nicht die Regel.
Das at-will-employment bietet auf den ersten Blick die Möglichkeit Personal schnell und unkompliziert auf- und abzubauen.
In der Praxis erweist sich die Rechtslage jedoch als komplexer. Um die Hintergründe des employment-at-will besser nachvollziehen zu können erfolgt ein kurzer Blick in die Geschichte und die Entwicklung des at-will employments.
Grundsätzlich wurde das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in den USA als gleichberechtigt angesehen. Arbeitnehmer konnten, wann immer sie wollen, aufhören, für ein Unternehmen zu arbeiten, Arbeitgeber konnten den Arbeitnehmer jeder Zeit und grundlos entlassen.24
Während der industriellen Revolution wurde der employment-at-will Grundsatz zum ersten Mal in der Geschichte der USA durch die Bildung von Gewerkschaften25 relati-viert. Es wurden gute Gründe (just cause) zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gefordert. Die 196°er Jahre sind der Beginn eines Arbeitnehmerschutzes durch den Staat.26 Die Annahme Arbeitnehmer und Arbeitgeber seien jeweils gleichberechtigt galt nicht mehr uneingeschränkt. Der Staat und die Gerichte haben erkannt, wie wich-tig das Arbeitsverhältnis für das Auskommen eines jeden Arbeitnehmer ist und dieses nicht von der reinen Willkür eines Arbeitgebers abhängig sein kann. Daran knüpft sich die Erkenntnis, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber eben nicht in gleichberechtigter Position gegenüber stehen, sondern der Arbeitnehmer schutzbedürftig ist.27 Dieses führte zu einer Entwicklung von Ausnahmen zum at-will-eployment sowohl durch das Common Law als auch zu der Entwicklung von staatlichen Gesetzen.
Das erste Gesetz zum Schutz des einzelnen Arbeitnehmers ist der Title VII of the 1964 Civil Rights Act, welcher den Arbeitnehmer vor unrechtmägiger Entlassung auf Grund von Rasse, Religion, Geschlecht, Alter und Herkunft schützt.28 Eine Reihe weiterer Arbeitnehmerschutzgesetze sind nach 1964 erlassen worden.29
Ein typisches amerikanisches Arbeitsverhältnis basiert auch im 21. Jahundert nicht auf einem Vertrag, sondern ist noch immer employment-at-will. Es hat sich jedoch seit dem letzen Jahrhundert ein starker Arbeitnehmerschutz durch Gesetze und Common Law herausgebildet. Dieser führt dazu, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr „einfach so" entlassen werden kann.
Die Kündigung von Arbeitnehmern kann einen Rechtsstreit nach sich ziehen, der dem Unternehmen unter Umständen erhebliche Kosten bescheren kann.30 Aufgrund der Vielzahl von, teilweise inkonsistenten, Gesetzen und Rechtssprechungen ist ein Rechts-streit wohlüberlegt vorzunehmen. Der Kläger muss sich sicher sein, auf welcher Geset-zesgrundlage er klagen will. Des Weiteren werden die Anwälte auf Provisionbasis be-zahlt. Scheint ein Fall für einen Anwalt wenig lukrativ zu sein, gestaltet es sich nicht einfach, einen renommierten Anwalt zu finden. Insgesamt ist es so, dass die Arbeit-nehmer mit einem geringen Einkommen, seien sie auch ungerechtfertigt gekündigt worden, kaum einen Rechtsstreit eingehen. Hierfür fehlt ihnen selbst das Geld und allgemein die Lobby. Das Recht ist eher auf der Seite derjenigen, die auch das Geld haben.31
Zusammengefasst ergeben sich folgende Ausnahmen von der „at-will"-Doktrin:
- Die unter 2.1 aufgeführten Schutz- und Antidiskriminierungsgesetze,
- Common Law, mit diesen drei besonders herauszuhebenden Ausnahmen vom employment-at-will:
- public policy-exception (Verstog gegen öffentliches Interesse und Ge-meinwohl),
- implied in-fact doctrine (Annahme eines ausdrücklichen oder stillschei-genden Versprechens dauerhafter Beschäftigung),
- implied covenant of good faith and fair dealing (die stillschweigende Verpflichtung zu Treu und Glauben,
- Whistleblower-Gesetze.32
At-will-employment gibt Arbeitnehmer und Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis schnell und unbürokratisch zu schliegen und wieder zu beenden. Die über die Jahre erlassenen Schutzgesetzte und die Rechtssprechung schränken die als hire and fire bekannte Methode der Personalgewinnung und des Personalabbaus ein. Für die Personalentscheidung eines Unternehmens bedeutet das unter diesen Umständen: Personalbeschaffung über eine Zeitarbeitsfirma (staffing agency) könnte unkomplizierter sein als eigenes Personal einzustellen. Aus der Beschäftigung von Zeitarbeitspersonal können sich jedoch ebenfalls rechtliche Konsequenzen (und somit auch Kosten) ergeben: Gemeint ist hiermit das Risiko des so genannten Co-employments.
2.3 Co-employment
Co-employment bedeutet, dass zwei Arbeitgeber für einen Arbeitnehmer verantwort-lich sind. Hieraus können unter Umständen Rechtsansprüche des Arbeitnehmers und des Staates gegenüber beiden Arbeitgebern erwachsen.33 Co-employment und die daraus resultierenden legalen Konsequenzen ergeben sich:
- Wenn eine staffing agency ihren Arbeitgeber-Verantwortungen nicht nach-kommt,
- oder der Kunde der staffing agency falschlicherweise die Arbeitgeberrolle ge-genüber dem Zeitarbeitspersonal einnimmt.
Aus folgenden Gesetzen/ Bestimmungen kann sich ein Haftungsgrund für Unterneh-men ergeben:
- Discrimination / Harassment (ADA, ADEA, Title VII, EPA)
- FMLA
- OSHA
- Wage & Hour Compliance (FLSA).
Das Co-employment Risiko und die daraus resultierenden Rechtsfolgen lassen sich unter Beachtung der verschiedenen Verantwortungsbereiche von staffing-agency und Unternehmen minimieren.
Die Zeitarbeitsfirma ist für folgende Aufgaben verantwortlich:
- Die Bezahlung des von ihr gestellten Personals.
- Die Steuerabgaben im Zusammenhang mit dem Personal.
- Das Gewahren von ggf. Benefits und Altersvorsorge.
- Personalbeschaffung und -freisetzung.
- Beschwerden des Unternehmens über das Personal aufnehmen und bearbei-ten.
Das Unternehmen überwacht die tagliche Arbeit, gewahrleistet ein angemessenes und sicheres (hinsichtlich Sicherheit am Arbeitsplatz) Arbeitsumfeld und bestimmt die Lange der Beschaftigung des angemieteten Personals. Finden diese Aspekte Beachtung und Anwendung, ist das Co-employment Risiko minimiert.
Kommt es zu einer Co-employment Haftung, kann das sehr kostenintensiv für das Un-ternehmen werden.34
2.4 Personalentscheidung: Staffing agency vs. Employment-at-will
Die AusfOhrungen Ober employment-at-will und Co-employment zeigen, dass es bei beiden Beschäftigungsarten viel zu beachten gibt, um als Unternehmen nicht rechts-widrig zu handeln. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ergeben sich folgende Vor- und Nachtei-le fOr die einzelnen Beschäftigungsverhältnisse:
Staffing agency:
Der Bezug von Arbeitnehmern Ober eine staffing agency hat den Vorteil, dass Leistun-gen wie Personalbeschaffung, teilweise Personalentwicklung, Personalfreisetzung, Personalverwaltung sowie Bezahlung nicht vom Unternehmen selbst zu erbringen sind. Das mindert den HR-Verwaltungsaufwand, besonders hinsichtlich des einzusetzenden Arbeitsrechts Know-hows. Gleichzeitig ergeben sich an anderer Stelle vorher nicht existierende Aufgaben: Zum einen die Korrespondenz mit der staffing agency, zum anderen die Schulung des eigenen Personals hinsichtlich des Umgangs mit den Ober die Zeitarbeitsfirma bezogenen Kollegen, speziell im Blick auf die Weisungsbefugnis. Ein weiterer Vorteil des Personalbezugs Ober eine Fremdfirma ist die Möglichkeit, Personal je nach Bedarf anzufordern und abzubauen, ohne arbeitsrechtliche Konse-quenzen.
Employment-at-will:
Emploment-at-will bietet den Vorteil, Arbeitnehmer flexibel einstellen und entlassen zu können. Auf den ersten Blick gleicht das einem Bezug von Arbeitnehmer Ober eine staffing-agency, abgesehen davon, dass sich das Unternehmen selbst um alle Perso-nalbelange kOmmern muss. Sämtliche Arbeitnehmerschutzgesetze und Rechtspre-chungen hierzu sind bei einer KOndigung des Arbeitnehmers zu beachten um das Un-ternehmen vor Rechtsfolgen zu schOtzen.
[...]
1 Vgl. Kittner, M., Kohler, T.: Conditioning Expectations, 2002, S. 269.
2 Vgl. Kittner, M., Kohler, T.: Conditioning Expectations, 2002, S. 269.
3 Siehe hierzu die Homepage der Equal Employment Opportunity Commission: http://www.eeoc.gov/policy/vii.html, Stand: 14. Feb. 2009.
4 Vgl. Smith, S., Mazin, R.: HR Answer Book, 2004, S. 153.
5 Vgl. Smith, S., Mazin, R.: HR Answer Book, 2004, S. 156.
6 Vgl. Smith, S., Mazin, R.: HR Answer Book, 2004, S. 158.
7 Vgl. Smith, S., Mazin, R.: HR Answer Book, 2004, S. 162.
8 Vgl. Smith, S., Mazin, R.: HR Answer Book, 2004, S. 143 ff.
9 Ein Whistleblower ist jemand, der im übertragenen Sinne mit einer Trillerpfeife auf einen Miss-stand aufmerksam macht. Vgl. Hierzu Deiseroth, D.: Whistleblower-Schutz, 2004.
10 Vgl. Kittner, M., Kohler, T.: Kündigungsschutz, 2000, S. 15.
11 Common Law basiert nicht auf Gesetzen sondern auf maßgeblichen richterlichen Urteilen der Vergangenheit, so genannten Präzedenzfällen. Das Common Law hat Züge des Gewohnheits-rechts. Für Vertiefenden Informationen siehe: O.V.: Legal dictionary, http://www.duhaime.org/LegalDictionary/C/CommonLaw.aspx, Stand 17. Feb. 2009 und Röhl, K.: Allgemein Rechtslehre, §70 Exkurs: Common Law und Civil Law, 2. Aufl., 2001.
12 Vgl. Kittner, M., Kohler, T.: Kündigungsschutz, 2000, S. 5.
13 Kittner, M., Kohler, T.: Kündigungsschutz, 2000, S. 5.
14 Vgl. Kittner, M., Kohler, T.: Kündigungsschutz, 2000, S. 5.
15 Siehe hierzu: Uniform Law Commissioners: http://www.nccusl.org/nccusl/uniformact_summaries/uniformacts-s-meta.asp, Stand 14. Feb. 2009.
16 Vgl. Kittner, M., Kohler, T.: Kündigungsschutz, 2000, S. 5.
17 “The 1960s marked the beginning of Federal legislative protections...” Muhl, C.: Employment-at-will doctrine, 2001, S. 3.
18 Kittner, M., Kohler, T.: Kündigungsschutz, 2000, S. 4.
19 In der Literatur findet sich sowohl der Ausdruck employment-at-will als auch die Bezeichnung at-will-eployment. Die Begriffe unterscheiden sich nicht in ihrer Bedeutung. Im Folgenden wer-den beide Ausdrücke verwendet.
20 Der deutsche Begriff Arbeitnehmer wird hier synonym für den englischen Begriff employee verwendet. Dies gilt ebenso für Arbeitgeber und employer.
21 Montana ist der einzige Bundesstaat in den USA der die at-will doctrine nicht anerkennt. Hier kann ein Arbeitnehmer der mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt war nur aus gutem Grund gekündigt werden.
22 Vgl. Guerin, L., Delpo, A.: Legal Handbook, 2007, S. 162.
23 Vgl. Guerin, L., Delpo, A.: Legal Handbook, 2007, S. 162.
24 Vgl. Muhl, C.: Employment-at-will doctrine, 2001, S. 3.
25 In dieser Arbeit wird nicht weiter auf die Entwicklung der Gewerkschaften und das „labor law“ eingegangen.
26 Vgl. Muhl, C.: Employment-at-will doctrine, 2001, S. 3.
27 Vgl. Muhl, C.: Employment-at-will doctrine, 2001, S. 4.
28 Vgl. Muhl, C.: Employment-at-will doctrine, 2001, S. 3.
29 Vgl. 2.1
30 Siehe hierzu Guerin, L., Delpo, A.: Legal Handbook, 2007, S. 386ff.
31 Vgl. Kittner, M., Kohler, T.: Kündigungsschutz, 2000, S. 13.
32 Vgl. Kirstein, R., Kittner, M., Schmidtchen, D.: Kündigungsschutzrecht, 2000, S. 12 [Online].
33 Vgl. Weinrib, R.: New legal Risks, 2005, S. 1, Stand 14. Feb. 2009 [Online].
34 Siehe Beispielfälle: Weinrieb, R.: New legal risks, Stand 14. Feb. 2009 [Online].
- Citar trabajo
- Desiree Büttner (Autor), 2009, Kritische Analyse der Personalbeschaffung über Zeitarbeitsfirmen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/135706
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