Persönlichkeit in Personalauswahl, Dunkle Triade, Intelligenz und deren Messung

Tarea entregada , 2023 , 23 Páginas , Calificación: 1,3

Gestión de recursos humanos - Gestión del personal

Diese Einsendeaufgabe behandelt die Themen "Identifikation und Bedeutung der Persönlichkeit in Personalauswahl und Personalentwicklung", "Gegenüberstellung von Big Five und DISG-Modell", "Erkennen der dunklen Triade und die Konsequenzen für das Unternehmen" und "Intelligenz, deren Messung und der praktische Nutzen von Intelligenztests anhand eines konkreten Beispiels."

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

1 Identifikation und Bedeutung der Persönlichkeit in Personalauswahl und Personalentwicklung
1.1 Erläuterung Persönlichkeit
1.2 Big Five-Modell
1.3 DISG-Modell
1.4 Anwendung beider Ansätze in Personalauswahl und -entwicklung

2 Dunkle Triade – Konsequenzen im Unternehmen und Möglichkeiten zur
2.1 Erläuterung „Dunkle Triade“
2.2 Dunkle Triade bei Führungspersonen und Auswirkungen auf das Unternehmen

3 Intelligenz, deren Messung und der praktische Nutzen von Intelligenztests
3.1 Beschreibung Intelligenz und deren Messung
3.2 Vorstellung einer traditionellen Theorie und eines alternativen Ansatzes
3.3 Nützlichkeit eines Intelligenztests anhand eines Beispiels

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Persönlichkeitsfacetten nach dem Fünf-Faktoren-Modell

Abbildung 2 Testergebnis NEO-PI-R

Abbildung 3 Testergebnis DISG

Abbildung 4 Dunkle Triade

Abbildung 5 Normalverteilung des Intelligenzquotienten S. 17

1 Identifikation und Bedeutung der Persönlichkeit in Personalauswahl und Personalentwicklung

Einzigartig – ein schimmerndes Wort und meist gerne gehört. Selten wird in der Wissenschaftswelt bei einem Thema von absoluter Sicherheit gesprochen – doch in diesem Bereich trifft es zu: Die Einzigartigkeit eines jeden Menschen.

Diese Einzigartigkeit, welche vor allem in der Persönlichkeitspsychologie erforscht wird, macht das Zusammenleben vielfältig, bunt und aufregend und birgt zugleich Risiken. Denn aufgrund dieser Individualität möchten auch die einzigartigen, persönlichen Wünsche und Ziele Befriedigung erfahren. Die Herausforderung im Familienleben, Freundeskreis oder Schul- und Arbeitswelt besteht darin, eine breite Basis, einen gemeinsamen Nenner für alle zu finden und zu schaffen und trotzdem die einzigartige Persönlichkeit jedes Einzelnen zu würdigen und ihr gerecht zu werden.

Gerade im Arbeitsleben gelangt die Persönlichkeitsforschung zu praktischem Nutzen, denn es ist für Beschäftigte, Führungskräfte und für die Erfolgsaussicht des ganzen Unternehmens wichtig, mit Augenmerk auf die unterschiedlichen Persönlichkeiten, Strategien zu entwickeln, die zu einer weitestgehenden Zufriedenheit für alle Beteiligten führen (Jung, 2014, S. 3).

1.1 Erläuterung Persönlichkeit

Wie wird ein Mensch zu dem, was er ist und warum verhält er sich auf eine bestimmte Weise? Diesen Fragen geht die Differentielle Psychologie beziehungsweise die Persönlichkeitspsychologie nach. Streng genommen beschäftigt sich die Differentielle Psychologie mit den Unterschieden zwischen Individuen sowie den Differenzen innerhalb einer Person, während die Persönlichkeitspsychologie den Fokus auf die Untersuchung des gemeinsamen Wirkens von Einzelkomponenten wie beispielsweise Eigenschaften, Fähigkeiten und persönliche Ziele legt. Da international meist Persönlichkeitspsychologie als Oberbegriff verwendet wird, wird dies hier ebenso gehandhabt (Laux & Renner, 2015, S. 209–210).

Den umfassenden Begriff „Persönlichkeit“ prägte der berühmte US-amerikanische Psychologe Gordon Allport (1897-1967), wobei nicht restlos geklärt werden kann, welche etymologischen Wurzeln der Begriff besitzt. Eine Erklärung leitet sich unter anderem vom lateinischen Wort „persona“ ab, was „Maske“ im schauspielerischen Bezug bedeutet (Rauthmann, 2017, S. 5). Allport verfolgte das Ziel, eine möglichst exakte Beschreibung der persönlichen Einzigartigkeit ohne eine (Be)Wertung zu generieren. Vor seiner Zeit waren Begriffe wie „Charakter“ oder „Temperament“ gebräuchlich, um Eigenschaften von Personen zu beschreiben (Maltby, Day & Macaskill, 2011, S. 44–45). Bei diesen Eigenschaften geht es beispielsweise um die Ausprägung von Angst, Zufriedenheit, Durchsetzungsvermögen, Vertrauen, Leistungsstreben, Frohsinn und Offenheit (Maltby et al., 2011, S. 49).

Eine allgemein anerkannte Definition von Persönlichkeit liegt zum derzeitigen Zeitpunkt noch nicht vor. Eine Definition laut Myers (2014) besagt, dass Persönlichkeit „das für ein Individuum charakteristische Muster des Denkens, Fühlens und Handelns“ ist (Myers, 2014, S. 552), wobei andere Forschende auch noch die individuelle körperliche Erscheinung in die Definition mit einbeziehen (Neyer & Asendorpf, 2018, S. 2). Ähnlich definiert es Pervin (1987):„Persönlichkeit repräsentiert solche Eigenschaften einer Person oder der Menschen generell, die ein beständiges Verhaltensmuster ausmachen.“(Pervin & Schäfer-Killius, 1987, S. 15).

Dieses charakteristische Muster, was eine gewisse Regelmäßigkeit beschreibt, kann und muss sich entsprechenden Lebensveränderungen anpassen. Somit ist Persönlichkeit als dynamischer Prozess zu verstehen, im Laufe dessen neben übergeordneten, relativ stabilen Strukturen mit einer Art Feintuning nachjustiert werden kann. Sie setzt sich sowohl aus genetischen Komponenten, als auch aus internen (Informationsverarbeitung, Gewohnheiten) und externen Faktoren (Familie, Beruf, Kultur, Medien) zusammen, wobei die Beziehung Mensch – Umwelt eine wechselseitige Beeinflussung beinhaltet. Die Erforschung dieser komplexen Interaktion psychischer, physischer und umweltbezogener Faktoren, welche in einem sichtbaren Verhalten mündet, stellt sich als derart umfassend dar, dass es keine einfache Antwort geben kann (Jung, 2014, S. 7; Maltby et al., 2011, S. 40).

Persönlichkeit ist also ein hypothetisches Konstrukt, welches nicht direkt gemessen werden kann, sondern über operationalisierte Faktoren beobachtet und erschlossen werden muss - was unter Einhaltung wissenschaftlicher Gütekriterien geschehen muss. Dabei ist das Ziel der Persönlichkeitspsychologie das Beschreiben der Persönlichkeitsmerkmale, das Erfassen und Erklären der Unterschiede sowie das Vorhersagen der sozialen, persönlichen oder beruflichen Folgen dieser Unterschiede. Fakt ist, dass Persönlichkeit die Art zu denken und zu handeln beeinflusst und sich darin widerspiegelt (Maltby et al., 2011, S. 41; Rauthmann, 2017, S. 7).

Die Wissenschaft versucht mittels verschiedener Ansätze, Modellen und Theorien dem Konstrukt Persönlichkeit Struktur zu verleihen und Menschen nach Typen zu sortieren. Das heißt, sie zu relativ homogenen Gruppen zusammenzufassen, „die ähnliche Ausprägungen auf einem oder mehreren Merkmalen (=Profil) besitzen“ (Rauthmann, 2016, S. 4). Bisher konnte jedoch noch keine eindeutig präzise und allgemeingültige Ordnung ausgemacht und festgelegt werden (Maltby et al., 2011, S. 40).

1.2 Big Five-Modell

Neben weiteren Persönlichkeitstheorien existiert unter anderem der eigenschaftsbezogene und biologische Ansatz. Dessen Ziel besteht darin, überdauernde Merkmale herauszukristallisieren, anhand derer Menschen unterschieden und eingeordnet werden können, um daraus wiederum für relevante Herausforderungen der heutigen Zeit wie zum Beispiel für betriebliche Personalauswahl und -entwicklung Nutzen ziehen zu können. Die Wurzeln dieses Ansatzes liegen im 5. Jahrhundert vor Christus bei Hippokrates (460-377 v. Chr.), der bereits damals vier Temperamentstypen differenzierte: „Sanguiniker, Phlegmatiker, Choleriker und Melancholiker“ (Laux & Renner, 2015, S. 215). Diesen Ansatz, Persönlichkeitstypen Kategorien zuzuweisen, griffen seitdem verschiedene Forschende immer wieder auf und entwickelten ihn weiter. So hat Wilhelm Wundt (1832-1920) die Persönlichkeitstypen durch Persönlichkeitseigenschaftsdimensionen ersetzt. Das bedeutet, dass Eigenschaften als relativ zeitstabil und als relativ situationsstabil anzusehen sind. Auch wenn sich Menschen in unterschiedlichen Situationen verschieden verhalten, ist dennoch eine gewisse Konsistenz im Verhalten zu erkennen (Maltby et al., 2011, S. 291–292). Darauf aufbauend entwickelten zahlreiche Wissenschaftler*innen Theorien und Modelle, um die Persönlichkeit der Menschen zu erfassen und daraus Vorhersagen abzuleiten.

Auf dieser Basis und weiteren Vorarbeiten kreierten die Forscher Paul Costa und Robert McCrae (1949) einen Eigenschaftsansatz, der auf einer lexikalischen Analyse (Beschreiben von Persönlichkeitsmerkmalen mittels tausenden Adjektiven) beruht und fünf große Bereiche von Persönlichkeitseigenschaften abdeckt – die sogenannten „Big Five“: Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Neurotizismus, Offenheit für Erfahrung und Extraversion (Laux & Renner, 2015, S. 223; Myers, 2014, S. 574). Im Englischen auch bekannt als „OCEAN“ – „Openess, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism“ (Laux & Renner, 2015, S. 223).

Gewissenhaftigkeit beschreibt eine ordentliche, verlässliche und fleißige Eigenschaft. Verträglichkeit beschreibt zwischenmenschliches Verhalten und Neurotizismus bezieht sich auf emotionale Stabilität. Offenheit für Erfahrungen steht für vielseitiges Interesse und intellektuelle Neugier und Extraversion kennzeichnet eine aktive, nach außen gerichtete Art. Bei einer niedrigen Ausprägung sind gegenteilige Zuschreibungen einzusetzen (Schmukle, 2023). Bei der Erarbeitung dieses Fünf–Faktoren-Modells (FFM) haben sich Costa und McCrae auf Daten anderer Forschenden gestützt und diese analysiert. Zu den fünf genannten Hauptdimensionen ihrer Persönlichkeitsstruktur gehören jeweils sechs untergeordnete Persönlichkeitseigenschaften (=Facetten), was für ein engmaschigeres Bild der Persönlichkeit sorgt (Maltby et al., 2011, S. 321; Saum-Aldehoff, 2007, S. 41).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.: 1 Persönlichkeitsfacetten nach dem Fünf-Faktoren-Modell

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Matlby et al, 2011, S. 323

Um die Persönlichkeitseigenschaften an den Menschen direkt zu erfassen, haben Costa und McCrae einen Fragebogen entwickelt – der „NEO-Personality-Inventory“ (=NEO-PI-R), welcher 240 Aussagen auf einer jeweils fünfstufigen Skala beinhaltet. Der Test kann zur Selbst – oder Fremdbeurteilung eingesetzt werden (Andresen & Beauducel, 2008, S. 543; Saum-Aldehoff, 2007, S. 41). Das Big Five Modell nach Costa und McCrae hat sich relativ erfolgreich in der Wissenschaftswelt etabliert, doch sind auch kritische Stimmen zu vernehmen. Demnach ist auf der negativen Seite zu verbuchen, dass ein situationsbedingter Einfluss vernachlässigt wird und es keine Informationen zum wechselseitigen Zusammenspiel der einzelnen Elemente gibt. Zudem wird ein Bezug zur Physiologie des Menschen vermisst. Dem gegenüber steht der positive Aspekt, dass mit diesem Modell ein länderübergreifender einheitlicher Rahmen existiert, auf den sich Forschung und praktische Anwendung – beispielsweise Personalauswahl und Personalentwicklung - stützen kann. Denn bisher konnte die Forschung noch kein Modell entwickeln, was die Komplexität einer menschlichen Persönlichkeit allumfassend beschreiben, erklären und widerspiegeln kann (Laux & Renner, 2015, S. 224; Saum-Aldehoff, 2007, S. 44).

1.3 DISG-Modell

Ein weiteres Verfahren, welches in der Praxis häufig Anwendung findet, ist das DISG-Verfahren. Es basiert auf den Forschungsergebnissen von William Moulton Marston (1893 - 1947), die der Forscher John Geier (1934 – 2009) aufgriff und daraufhin zusammen mit weiteren Forschenden das persolog Persönlichkeitsprofil (DISG-Modell) entwickelte. Dieses Modell „verbindet ein psychologisches Wahrnehmungsmodell mit einem Handlungsmodell und ist ein Instrument zur situativen Verhaltensmessung.“ (Gay, Ott & Wittmann, 2006, S. 160; Jung, 2014, S. 43). Das bedeutet, dass das Verfahren versucht, die Wahrnehmung einer Person in einer bestimmten Situation plus die darauffolgende Reaktion zu erfassen. Laut DISG-Persönlichkeitsprofil ergeben sich vier verschiedene Verhaltensdimensionen mit jeweiligen Stärken und Schwächen:

D – Dominanz (extravertiert, aufgabenorientiert – unsensibel, teamungeeignet)

I – Initiative (kontaktfreudig, optimistisch – inkonsequent, zu impulsiv)

S – Stetigkeit (unterstützend, konzentriert – unentschlossen, zu nachsichtig)

G – Gewissenhaftigkeit (diplomatisch, anpassungsfähig – empfindlich, pessimistisch)

Aufgrund der individuellen Kombinationsmöglichkeiten ergeben sich 20 verschiedene Mischformen, die eine Aussage über die Verhaltenstendenz einer Person zu treffen versuchen. Kaum ein Mensch lässt sich nur einem Verhaltensstil zuordnen, meist gibt es Mischtypen mit bis zu drei Verhaltenstendenzen (Gay et al., 2006, S. 162; Jung, 2014, S. 45). Allerdings bleibt eine Zuordnung zu einem bestimmten Persönlichkeitstyp unklar. Dieses Modell soll einerseits Elemente sichtbar machen, die der Selbsterkenntnis dienen und andererseits Faktoren entschlüsseln, die wichtig für die Zusammenarbeit mit anderen sind (Jung, 2014, S. 45).

1.4 Anwendung beider Ansätze in Personalauswahl und -entwicklung

Passt der Job zu mir? Passe ich zum Job? Die Antwort auf diese Fragen ist nicht nur für den Menschen selbst von hoher Relevanz, sondern auch für Unternehmen und deren Führungskräfte. Deshalb setzen immer mehr Firmen auf Persönlichkeitstest und -analysen, um für eine Stelle den möglichst passendsten Bewerber herauszufiltern. Doch - Persönlichkeitstests können sowohl zum Schaden als auch nutzbringend eingesetzt werden. Deshalb ist es wichtig, sowohl Herkunft und Zielsetzung als auch korrektes Anwendungsgebiet und das Einhalten wissenschaftlicher Qualität zu überprüfen.

Positiv bei der Anwendung im Allgemeinen ist die Zeitersparnis in der Durchführung und die bessere Vergleichbarkeit eines Tests gegenüber eines Interviews zu bewerten. Auch für den Bewerbenden ist ein Persönlichkeitstest weniger stressig als beispielsweise ein Leistungstest, bei dem innerhalb einer knapp bemessenen Zeitspanne geantwortet werden muss. Allerdings stellt sich die Frage, inwieweit eine Person sich selbst präzise zu beurteilen vermag, da mit einem subjektiven Blick auf sich geschaut wird, der sich nicht objektivieren lässt. So besteht einerseits das Risiko einer Selbstüberschätzung oder das Risiko der überkritischen „Tiefstapelei“. Dies führt zur Frage, ob sich Eigenschaften überhaupt objektiv erfassen lassen (Simon, 2006, S. 43).

Ein weiterer Vorteil liegt im Erkennen von Verhaltensursachen, worauf sich etwaige Modifikationen und Interventionen stützen können, die eine bessere Entfaltung der persönlichen Stärken ermöglichen können. Sinnvoll eingesetzt kann sich dies nützlich für den gesamten beruflichen Werdegang, für Effektivität und Eigenmotivation darstellen (Hossiep & Weiß, 2017, S. 177; Jung, 2014, S. 45). Daneben gibt es auch Kritiker, deren Gegenargument beinhaltet, dass sich eine Persönlichkeit nie im Ganzen umfassend analysieren lässt, da Verhalten und Erleben zu komplexe, individuelle Vorgänge sind. Außerdem gibt es Bedenken hinsichtlich der Ehrlichkeit. Denn es besteht immer die Möglichkeit, Optionen anzukreuzen, die vermeintlich sozial erwünscht sind. Dieser Effekt ist jedoch auch in Interviews oder anderen Situationen möglich (Hossiep & Weiß, 2017, S. 170–171). Dennoch können Persönlichkeitstests als Anhaltspunkt gelten und Orientierung in einer groben Einschätzung bieten, um zu erfassen, wie weit das Individuum vom Durchschnittswert abweicht (Simon, 2006, S. 42).

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• Calificación: 1,3
• Autor: Eva Hagel (Autor)
• Año de publicación: 2023
• Páginas: 23
• No. de catálogo: V1353715
• ISBN (PDF): 9783346867889
• ISBN (Libro): 9783346867896
• Idioma: Alemán
• Etiqueta: Persönlichkeit, Personalauswahl, Personalentwicklung, Dunkle Triade, Intelligenz, Intelligenzmessung