In Zeiten großer wirtschaftlicher Krisen hört man des Öfteren auch öffentliche Kritik an der
Fairness der Organisationen. Dabei geht es hauptsächlich um Gehaltskürzungen oder Kündigungen.
Der Fairness bzw. Gerechtigkeitsbegriff spielt aber nicht nur in schweren Zeiten eine
wichtige Rolle in Betrieben und Organisationen, sondern auch im alltäglichen Ablauf. So
kann es beispielsweise schon bei der Aufgabenverteilung zu Ungerechtigkeitsempfindungen
unter den Mitarbeitern kommen. Auslöser können ganz banale Gründe oder Situationen sein.
Wenn es Ungerechtigkeiten gibt, stellt sich zwangsläufig auch die Frage, was in diesen Situationen
gerecht wäre oder zumindest als gerecht empfunden wird und mit welchen Verfahren
Gerechtigkeit hergestellt werden kann.
Mit diesen Fragen beschäftigt sich die nachfolgende Hausarbeit. In diesem Zusammenhang
werden die Gerechtigkeitsformen nach Adams, die Relationen von Gerechtigkeit und den
wichtigsten Variablen der Berufswelt erläutert sowie die Unterscheidung zwischen situativ,
kontextuellen und individuellen Faktoren gemacht.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriff der Gerechtigkeit und der Organisation
2.1 Begriff der Gerechtigkeit
2.2 Begriff der Organisation
3 Vier Formen der Gerechtigkeit
3.1 Verteilungsgerechtigkeit
3.2 Verfahrensgerechtigkeit
3.3 Interpersonale Gerechtigkeit
3.4 Informationelle Gerechtigkeit
3.5 Zusammenfassung
4 Relation von Gerechtigkeit und den wichtigsten Variablen aus der Berufswelt
4.1 Distributive Justice - Outcome
4.2 Procedural Justice – Outcome
4.3 Interactional Justice – Outcome
5 Situativ / kontextuelle und individuelle Moderatoren
5.1 Situativ- kontextuelle Moderatoren
5.1.1 Organisationsstruktur
5.1.2 Vertrauen in die Vorgesetzen (trust in authorities)
5.2 Individuelle Moderatoren
5.2.1 Geschlecht
5.2.2 Austauschideologie (exchange ideologie)
6 Schlussgedanke
7 Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abb1 Vergleich der Ergebnisse: Cohan- Charash und Spector vs. Colquitt
Abb2 Kontextuelle und individuelle Moderatoren der Gerechtigkeits- Ertagbeziehung
1 Einleitung
In Zeiten großer wirtschaftlicher Krisen hört man des Öfteren auch öffentliche Kritik an der Fairness der Organisationen. Dabei geht es hauptsächlich um Gehaltskürzungen oder Kündi-gungen. Der Fairness bzw. Gerechtigkeitsbegriff spielt aber nicht nur in schweren Zeiten eine wichtige Rolle in Betrieben und Organisationen, sondern auch im alltäglichen Ablauf. So kann es beispielsweise schon bei der Aufgabenverteilung zu Ungerechtigkeitsempfindungen unter den Mitarbeitern kommen. Auslöser können ganz banale Gründe oder Situationen sein. Wenn es Ungerechtigkeiten gibt, stellt sich zwangsläufig auch die Frage, was in diesen Situa-tionen gerecht wäre oder zumindest als gerecht empfunden wird und mit welchen Verfahren Gerechtigkeit hergestellt werden kann.
Mit diesen Fragen beschäftigt sich die nachfolgende Hausarbeit. In diesem Zusammenhang werden die Gerechtigkeitsformen nach Adams, die Relationen von Gerechtigkeit und den wichtigsten Variablen der Berufswelt erläutert sowie die Unterscheidung zwischen situativ, kontextuellen und individuellen Faktoren gemacht.
2 Begriff der Gerechtigkeit und der Organisation
Um in die Thematik „Gerechtigkeit in Organisationen“ einsteigen zu können, erfolgt an der Stelle eine definitorische Abgrenzung der beiden Begriffe „Gerechtigkeit“ und „Organisation“.
2.1 Begriff der Gerechtigkeit
Der Gerechtigkeitsbegriff taucht interdisziplinär auf, d.h. er wird in verschiedenen Bereichen, z.B. Recht, Wirtschaft etc. verwendet. Je nach Feld hat er demnach andere Facetten und Funk-tionen. Auch ist es individuell verschieden was als gerecht eingeschätzt wird, da der Mensch dazu tendiert seinen Vorteil als gerecht anzusehen, bzw. ihn als gerecht zu untermauern. Eine umfassende Definition von Gerechtigkeit ist demnach nur schwer möglich. Daher versteht dieses Arbeit folgend Gerechtigkeit als:
Eine Bezeichnung für einen humanitär, sozial ausgerichteten, ethisch hochrangigen Idealwert, der oft zu den höchsten Werten zählt und insbesondere in der modernen Gesellschaft als einer der Grundwerte maßgeblichen Anteil an der Prägung und der Veränderung gesamter Lebens-verhältnisse hat (vgl. Hillmann 1994: 273).
2.2 Begriff der Organisation
„Soziales Gebilde, das Mitgliedschaftsregeln aufweist, aufgabenorientierte Strukturen und Prozesse ausgebildet hat und durch Zwecksetzungen eine funktionale Spezifität besitzt“ (Schäfers 2006: 218). Somit kann man auch Betriebe und Unternehmen unter den Begriff der Organisation fassen aber auch z.B. das Rote Kreuz gehört in diese Sparte. Diese Hausarbeit bleibt in dem Bereich Unternehmen bzw. Betrieb, um dort zu erläutern wie Gerechtigkeit er-zielt werden kann.
3 Vier Formen der Gerechtigkeit
Die vier Formen der Gerechtigkeit gehen auf Adams zurück, der 1965 bereits Forschungen zur Verteilungsgerechtigkeit betrieben hat. Neben der Verteilungsgerechtigkeit (distributive justice) gehören die Verfahrensgerechtigkeit (procedural justice), die interpersonelle Gerech-tigkeit (interpersonal justice) und die informationelle Gerechtigkeit (informational justice) zu den vier Formen. Anhand dieser vier Formen lässt sich erklären bzw. sicherstellen, dass in einer Organisation Gerechtigkeit vorherrscht oder wie Ungerechtigkeit entstehen kann.
3.1 Verteilungsgerechtigkeit
Die Verteilungsgerechtigkeit war das erste Fairnesskonstrukt, dass von Sozialpsychologen erforscht wurde (vgl. Nowakowski 2005: 5). Laut Adams handelt es sich bei der Verteilungs-gerechtigkeit um die Gerechtigkeit die jemand als Ergebnis aus dem sozialen Austausch oder Interaktion erfährt. So bestimmen die Menschen Fairness, indem sie erst die erhaltenen Zu-wendungen oder den selbst betriebenen Aufwand einschätzen und dann relativ mit den erhal-tenen Erträgen vergleichen. Danach vergleichen sie diesen Anteil mit den geltenden Standards, um feststellen zu können, ob das für ihre Anstrengungen als Ausgleich erhaltene Income fair ist oder nicht (vgl. Nowakowski 2005: 5). So wird beispielsweise die Relation Ar-beit/Einkommen mit der identischen Relation des Arbeitskollegen verglichen, um dann fest zu stellen, ob man benachteiligt wird oder nicht. Natürlich können diese Vergleiche auch zwi-schen den Organisationen per se stattfinden. Allerdings muss man bei der Verteilungsgerech-tigkeit beachten, dass mehrere Operationalisierungen zu Fairness vorliegen. So gilt es als zweifelhaft, wenn das Konstrukt „Eigener Beitrag“ herausgenommen wird. Daher existiert eine Reihe von Operationalsierungen zu Fairness, die u.a. die vergangenen Leistungen der Mitarbeiter oder die Amtszeit in der Organisation berücksichtigen. Auch gilt es zu beachten, dass laut Babcock, Leowenstein, Issacharoff und Camerer die Menschen dazu neigen, sich zu der „Regelung“ zuzuschreiben, die sie gegenüber anderen begünstigt und somit mit ver-schiednem Maß messen, um pro eigener Gerechtigkeit und contra Ungerechtigkeit argumen-tieren zu können.
Ein weiterer großer Vorbehalt gegenüber des Konstrukts der Verteilungsgerechtigkeit besteht darin, dass die Gerechtigkeit nicht der einzigste Standard ist, mit dem bestimmt werden kann, ob es sich um ein faires Outcome handelt. So haben spätere Arbeiten zu Verteilungsgerech-tigkeit zum Inhalt, dass es andere Standards gibt, mit welchen sich herausstellen lässt, ob die Verteilung gerecht ist. Die Gleichstellungsregel legt z.B. dar, dass die Menschen gleicherma-ßen entlohnt werden sollten oder zumindest die gleiche Chance haben sollten, gleich bezahlt zu werden (vgl. Nowakowski 2005: 5) Auch im Fall von unteilbaren Stückressourcen, die zur Verteilung stehen z.B. bei Gemälden etc. kann die Gleichheit nur durch eine Zufallsziehung erreicht werden, bei der die Parteien jeweils die identischen Chancen haben zu „gewinnen“.
In Organisationen erfolgt die Verteilung zumeist aber unter den Aspekten von Fairness (equity), Gleichheit (equality) und Nutzen (need). Ein Beispiel für die Verteilung nach equality ist die Gehaltsanpassung nach Geleistetem, kurz gesagt, je mehr Leistung, desto mehr Einkom-men.
Die Gleichheit der Verteilung wird z.B. bei den Spesen für Geschäftreisen etc. eingesetzt. So bekommt jeder Mitarbeiter die gleichen Zulagen und somit entsteht das Gefühl von Vertei-lungsgerechtigkeit.
Verteilung aus Nutzen heraus wird am Beispiel von einer neuen Fachabteilung, die in die Organisation integriert werden soll, deutlich. Um die neue Abteilung schnellst möglich ein-zugliedern, wird sie zunächst bei der Verteilung in Form von Subventionen bevorzugt.
3.2 Verfahrensgerechtigkeit
„The justice literature became more nuanced with the introduction of procedural justice as a complement to distributive justice“ (Nowakowski 2005: 6). Die Verfahrensgerechtigkeit wird zumeist im Kontext von regelmäßigen Handlungsweisen konsultiert, aber auch in organisato-rischen Abläufen findet sie Verwendung. Recht – und Psychologieforschungen zufolge rea-gierten Probanden nicht nur auf die erhaltenen Erträge von Verteilungen, sondern auch auf den Prozess durch welchen sie die Erträge erhielten. Diese Erkenntnis führte zum Konstrukt der Procedural Justice, welches definiert wurde als: „The fairness of the process used to arrive at decisions“ (Nowakowski 2005: 6).
Laut Leventhal et al. sind Prozessen dann fair, wenn sie folgenden sechs Kriterien unterliegen (vgl. Nowakowski 2005: 6f.). Das erste Kriterium ist die Exaktheit des Verfahrens, d.h. dass die Informationen, die den Parteien vorliegen, genau und wahrheitsgemäß sein müssen, damit die Entscheidungen auf Genauigkeit basieren können.
Kriterium zwei ist laut Leventhal die Beständigkeit, sowohl zeitlich als auch interpersonell. Das Verfahren muss gleiche Behandlung aller Beteiligter gewährleisten und immer den glei-chen Regeln und Protokoll unterliegen.
Moral wird als drittes Kriterium genannt und meint, dass das Verfahren den aktuellen Standards von Moral und Ethik entsprechen muss.
Ein weiterer Punkt ist die Korrigierbarkeit, d.h. dass der Prozess Mechanismen haben muss, um schlechte Entscheidungen ändern zu können.
Des Weiteren gilt ein Verfahren als fair, wenn es souverän ist. Das bedeutet, dass eine dritte Partei ihre Interessen nicht auf egoistischer Basis, im Bezug auf den zu erwartenden Ertrag, durchsetzen kann.
Als finales Kriterium führt Leventhal die Repräsentation auf. Darunter versteht man, dass der Prozess gewährleisten muss, dass allen beteiligten Parteien die Möglichkeit gegeben wird, ihre Ansichten und Bedenken zu äußern (vgl. Nowakowski 2005: 7).
Als 1990 erkannt wurde, dass Organisationen zum Einen mannigfache Situationen bieten, in denen diverse Verfahren angewendet werden und zum Anderen immer mehr Sozialpsycholo-gen in der Wirtschaft eingesetzt wurden, wurde die Erforschung der Verfahrensgerechtigkeit immer organisationslastiger (vgl. Nowakowski 2005: 7).
3.3 Interpersonale Gerechtigkeit
Die interpersonale Gerechtigkeit basiert im Wesentlichen auf der Sensibilität, der Höflichkeit und dem Respekt, den die Menschen während Prozessen von den Autoritäten bekommen (vgl. Nowakowski 2005: 7).
3.4 Informationelle Gerechtigkeit
„Informational justice focuses on the explanations or information provided by decision makers as to why certain procedures were used or why outcomes were distributed in a particular way – is this information thorough, reasonable, truthful, candid, and timely” (Nowakowski 2005: 7)?
Die interpersonale und die informationelle Gerechtigkeit basieren mehr auf Äußerungen und dem Verhalten des Entscheidungsträgers als auf systematischen oder strukturellen Prozess-charakteren oder dem Ertrag an sich.
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