In der folgenden Arbeit soll erörtert werden, inwiefern die Transaktionskostentheorie zur Beschreibung personalwirtschaftlicher Sachverhalte in Gesundheitsorganisationen relevant sein könnte. Hierzu soll zunächst die Transaktionskostentheorie erklärt werden, um anschließend argumentativ ihre Bedeutung im Rahmen Personalwirtschaft aufzuzeigen. Abschließend folgt ein Fazit, welches Aufschluss über die Fragestellung geben soll.
Relevanz der Transaktionskostentheorie zur Beschreibung personalwirtschaftlicher Sachverhalte in Gesundheitsorganisationen
1 Fragestellung und Vorgehensweise
Relativ unbemerkt entstehen bei bestimmten Aktivitäten in unserem Alltagsgeschehen Transaktionskosten. Die Bandbreite reicht von auftretenden Versandkosten bei der Bestellung eines Produktes in einem Onlincshop, über die Recherche nach Sonderangeboten in verschiedenen Supermarktprospekten vor dem wöchentlichen Lcbcnsmittclcinkauf, bis hin zu aufkommenden Gebühren durch das Abheben von Bargeld bei fremden Kreditinstituten. Transaktionskosten entstehen also im Gegensatz zu Produktionskosten nicht bei der Erstellung von Gütern und Dienstleistungen, sondern bei der Abwicklung und Organisation des Leistungsaustausches (vgl. Ridder 2015, 71). Es handelt sich somit um einen Ressourcenverzehr, der im Vorfeld oder im Verlauf einer Austauschbeziehung zwischen Transaktionspartnern stattfmdet (vgl. Lippold 2019, 7). „Eine solche Austausch- oder [..] Transaktionsbeziehung besteht ebenfalls zwischen Unternehmen und deren Beschäftigten“ (Stock-Homburg/Groß 2019, 57). Insbesondere Gesundheitsorganisationen, die im Dienstleistungssektor angesiedelt sind und somit der Produktionsfaktor Arbeit eine essenzielle Rolle in der Leistungserstellung einnimmt, sind ausschließlich auf die Beschäftigung „menschlicher Arbeitskräfte“ angewiesen. Folglich entstehen zahlreiche Transaktionen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.
In der folgenden Arbeit soll erörtert werden, inwiefern die Transaktionskostentheorie zur Beschreibung personalwirtschaftlicher Sachverhalte in Gesundheitsorganisationen relevant sein könnte. Hierzu soll zunächst die Transaktionskostentheorie erklärt werden, um anschließend argumentativ ihre Bedeutung im Rahmen Personalwirtschaft aufzuzeigen. Abschließend folgt ein Fazit, welches Aufschluss über die Fragestellung geben soll.
2 Die Transaktionskostentheorie und ihre Relevanz für die Personalwirtschaft
Die von Ronald Harry Coase begründete und von Oliver Eaton Williamson weitergeführte Transaktionskostentheorie, basiert auf der Annahme, dass die Abwicklung von Transaktionen nicht unentgeltlich ist, sondern Transaktionskosten verursacht (vgl. Holtbrügge 2018, 35). „Im Bereich des Personalmanagement entstehen diese etwa bei der Suche und Auswahl neuer Mitarbeiter, der Aushandlung des Arbeitsvertrags und der Kontrolle der darin vereinbarten Leistungen.“ (ebd., 35) Die dabei entstehenden Transaktionskosten werden in zwei unterschiedliche Kostenarten unterteilt. Hierbei unterscheidet man zwischen ex-ant- und ex-post-Transaktionskosten (vgl. Ridder 2015, 71). Als ex-ant werden Kosten bezeichnet, die im Vorfeld eines Arbeitsverhältnisses entstehen. Unter ihnen werden Informations-, Vereinbarungs- und Abwicklungskosten subsumiert, welche aufgewendet werden um Personal zu rekrutieren und einen Vertragsabschluss anzubahnen (vgl. Lippold 2019, 8). Ex-post Transaktionskosten entstehen nach Abschluss eines Arbeitsvertrages (vgl. ebd., 8). Sie umfassen Kontroll-, Anpassungs- und Auflösungskosten (vgl. Huber 2018, 40). Diese entstehen unter anderem bei der Anpassung unvollständiger Verträge oder der Auflösung dieser.
Zudem nimmt die Transaktionskostentheorie an, dass die Höhe der Transaktionskosten von den Faktoren Spezifität, Häufigkeit und Unsicherheit abhängig ist (vgl. Scherm/Pietsch 2007, 52). Unter der Spezifität versteht man die notwendigen Qualifikationen, Fähigkeiten und Kenntnisse des Mitarbeiters, die er benötigt um den Stellenanforderungen gerecht zu werden (vgl. Lippold 2019, 8). Je höher die Anforderungen an einen Mitarbeiter für die Ausübung einer gewissen Tätigkeit sind, desto höher sind die Anpassungskosten, da der Arbeitnehmer entsprechend weitergebildet werden muss. Da Arbeitsverträge zukünftige Veränderungen nicht vollständig erfassen können, entsteht eine gewisse Unsicherheit. Hierbei ist es von Notwendigkeit vertragliche Anpassungen vorzunehmen, welche die ex-post Transaktionskosten erhöhen (vgl. Matthes 2007, 19). Die dritte Transaktionseigenschaft stellt die Häufigkeit dar. Diese besagt, dass eine oftmalige Durchführung konformer Transaktionen zu einer Minimierung durchschnittlicher Transaktionskosten, aufgrund von Lernfortschritten, Routine und entstehenden Vertrauensverhältnissen zwischen den Transaktionspartnern, führt (vgl. Huber 2018, 40). Es gilt zu beachten, dass die Faktoren Spezifität und Unsicherheit die Transaktionskosten erhöhen, der Faktor Häufigkeit jedoch eine Kostensenkung hervorruft.
Neben dem Ziel den Personalbedarf quantitativ und qualitativ zu decken und Personal kostenminimal einzusetzen, verfolgt die Personalwirtschaft die Intention personalwirtschaftliche Maßnahmen transaktionskostenminimal zu gestalten (vgl. Drumm 2008, 30). Um dieses Ziel zu realisieren, muss eine Organisation sich darüber vergewissern, wann Transaktionskosten im Rahmen der Personalwirtschaft anfallen und wie diese minimiert werden können. Hierzu kann die Transaktionskostentheorie herangezogen werden, was in der folgenden Argumentation anhand personalwirtschaftlicher Transaktionskosten verdeutlicht werden soll.
Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages entstehen für Gesundheitsorganisationen im Rahmen der Personalgewinnungskommunikation Informationskosten (vgl. Stock- Homburg/Groß 2019, 58). Möchte ein Krankenhaus beispielsweise vakante Stellen im Pflegebereich besetzen, muss die Personalabteilung Stellenausschreibungen anfertigen und diese publizieren, um potenzielle Bewerber zu informieren. Im nächsten Schritt findet ein Ressourcenverzehr im Rahmen des Personalauswahlverfahrens bei der Analyse eingegangener Bewerbungsunterlagen, der Durchführung von Vorstellungsgesprächen oder Assessmentcentern statt (vgl. ebd., 57). Laut Eigler sollte man der Personalbeschaffung und -auswahl eine hohe Beachtung beimessen, um mögliche Vertragsprobleme, die Anpassungskosten oder Auflösungskosten verursachen, einzusparen (vgl. Eigler 1997, 11). Eine sorgfältige Durchführung verursacht zunächst hohe Informationskosten, jedoch können diese durch den Einsatz eines spezifisch geschulten Personalreferenten, der ausschließlich für die Handlungsfelder Personalbeschaffung und -Auswahl zuständig ist und folglich diese Transaktionen häufig durchführt, Kosten minimiert werden. Wurde nun ein potenzieller Mitarbeiter ausgewählt, treten Vereinbarungskosten im Rahmen der Vertragsverhandlungen auf (Stock-Homburg/Groß 2019, 57). Diesen Kosten sind jedoch in Gesundheitsorganisationen wie beispielsweise in Krankenhäusern oder Pflegeheim weniger relevant, da der Großteil des Personals tariflich beschäftigt ist, womit Entgelt- und Urlaubsansprüche tarifvertraglich fest vereinbart sind und es somit keinen großen Verhandlungsspielraum gibt (vgl. Holtbrügge 2018, 77). Lediglich bei leitenden Angestellten wie beispielsweise Chefärzte, Pflege- oder Verwaltungsdirektoren, welche den Vorzug eines außertariflichen Vertragsverhältnisses genießen, sind Verhandlungen über Gehalts- und Urlaubsansprüche zu führen (Drumm 2008, 308). Ist der Arbeitsvertrag geschlossen, treten im nächsten Schritt Abwicklungskosten auf. Diese umfassen beispielsweise in einem Pflegeheim die Einarbeitung einer neuen Pflegefachkraft in ihrem Wohnbereich. Wird die Einarbeitung durch eine Stationsleitung durchgeführt, welche ihr spezifisches Wissen weitergibt, werden weniger zeitliche Ressourcen beansprucht und die entstehenden Abwicklungskosten somit reduziert. Von hoher Relevanz in bestehenden Arbeitsverhältnissen sind Anpassungskosten. Insbesondere in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen sind Weiterbildungen des pflegerischen und ärztlichen Personals unerlässlich. Gerade in den Zeiten der Corona-Pandemie müssen die Mitarbeiter entsprechend geschult werden. Hierbei entstehen Kosten für die Auswahl von Adressaten (beispielsweise alle Pflegekräfte und Ärzte der Intensivmedizin), die an den Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen sollen, sowie Kosten für die Evaluation des Weiterbildungserfolges (vgl. Drumm 2008, 20). Muss eine Gesundheitsorganisation aufgrund eines Personalüberhanges Personal abbauen, entstehen Auflösungskosten im Rahmen der Personalfreisetzung. Um den Personalabbau zu realisieren, kann eine Gesundheitsorganisation mittels Aufhebungsverträge Personal freisetzen. Hierbei entstehen häufig Transaktionskosten in Form von Abfindungszahlungen an den Vertragspartner (vgl. Stock-Homburg/Groß 2019, 58). Personalfreisetzungskosten können jedoch durch eine sorgfältige Personalplanung und Auswahl minimiert werden (vgl. Eigler 1997, 11).
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- Quote paper
- Florian Koch (Author), 2020, Die Transaktionskostentheorie in Gesundheitsorganisationen. Ihre Relevanz zur Beschreibung personalwirtschaftlicher Sachverhalte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1334136
