Trainee-Programme in Gesundheitsorganisationen. Welche Vor- und Nachteile haben sie?

Essay , 2020 , 5 Seiten , Note: 1,7

Gesundheit - Fitness and Health Management

Auch in Krankenhäusern oder Pflegeheimen müssen Instanzenstellen entsprechend mit qualifiziertem Führungspersonal besetzt werden, was mithilfe von Trainees realisierbar wäre. Nun stellt sich die Frage, inwiefern Traineeprogramme in Gesundheitsorganisationen eine sinnvolle Maßnahme darstellen. In der folgenden Arbeit sollen die Vor- und Nachteile von Traineeprogramm erörtert werden, um abschließend eine Antwort auf diese Fragestellung zu finden.

1 Fragestellung und Vorgehensweise

Hochschulabsolventen stehen nach Abschluss ihres Studienganges vor der Entscheidung, entweder den Direkteinstieg in eine Organisation zu wagen oder sich vorerst einem Trainee-Programm anzuschließen. Laut Stock-Homburg und Groß stellt Letzteres in der heutigen Zeit eine attraktive Alternative für Akademiker dar (vgl. Stock-Homburg/Groß 2019, 266). Bei den sogenannten Trainee-Programmen handelt cs sich um spezielle betriebliche Einarbcitungs- beziehungsweise Ausbildungsprogrammc, welche darauf abzielen, Absolventen von Hoch- und Fachhochschulen systematisch mit dem gesamtbetrieblichen Geschehen, den strukturellen Zusammenhängen und den Arbeitsanforderungen einer Organisation vertraut zu machen (vgl. Berthel/Becker 2017, 529). Um dieses Vorhaben zu realisieren, können Unternehmen ihre Trainee-Programme ressortübergreifend, ressortbegrenzt, projektbezogene oder individuell gestalten (vgl. Nesemann 2012 ,38). Die personalpolitische Zielsetzung besteht hierbei darin, Hochschulabsolventen entsprechend als Nachwuchsführungskräfte auszubilden um im Bedarfsfall bei der Besetzung von Führungsposition auf sie zurückgreifen zu können (vgl. Schanz 2000, 483).

Auch in Krankenhäusern oder Pflegeheimen müssen Instanzenstellen entsprechend mit qualifiziertem Führungspersonal besetzt werden, was mithilfe von Trainees realisierbar wäre. Nun stellt sich die Frage, inwiefern Traineeprogramme in Gesundheitsorganisationen eine sinnvolle Maßnahme darstellen. In der folgenden Arbeit sollen die Vor- und Nachteile von Traineeprogramm erörtert werden um abschließend eine Antwort auf diese Fragestellung zu finden.

2 Vor- und Nachteile von Trainee-Programmen in Gesundheitsorganisationen

Das Traineeprogramm ist eine planvoll strukturierte Personalentwicklungsmaßnahme welche vorwiegend im Rahmen „into the job“ erfolgt (vgl. Huber 2018, 172). Im Mittelpunkt dieser Maßnahme steht die Einarbeitung sowie die berufliche Vorbereitung der Trainees hinsichtlich zukünftiger Führungsaufgaben in den unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern von Organisationen (vgl. Stock-Homburg/Groß 2019, 266). Der Teilnehmerkreis besteht aus einer begrenzten Anzahl von Bachelor- oder Masterabsolventen, welche in einem Zeitraum von mindestens 6 bis maximal 24 Monaten ausgebildet werden (vgl. Jung 2017, 289). Wie eingangs bereits erwähnt, gibt es verschiedene Gestaltungsvarianten des Traineeprogrammes. In der ressortübergreifenden Variante durchlaufen die Trainees die zentralen Abteilungen einer Organisation (vgl. Stock-Homburg/Groß 2019, 267). „Die Aufenthaltsdauer in den verschiedenen Ressorts ist etwa gleich lang.“ (ebd., 267) In einem Krankenhaus werden die Ausbildungsteilnehmer beispielsweise im Personalwesen, in der Materialwirtschaft, im Finanz- und Rechnungswesen und in der Geschäftsführung eingesetzt. Gerade für Hochschulabgänger der wirtschaftlichen Studiengänge wie beispielsweise Betriebswirtschaftslehre, Management im Gesundheitswesen oder Wirtschaftswissenschaften, die während ihrer Studienlaufbahn ein umfangreiches theoretisches Fachwissen zahlreicher Bezugswissenschaften erworben haben, bietet diese Variante eine sinnvolle Orientierungsmaßnahme um konkrete berufliche Vorstellungen zu entwickeln (vgl. Schanz 2000, 483). Weiterhin positiv anzumerken ist, dass die Trainees verschiedene Arbeitsbereiche einer Gesundheitsorganisation kennenlernen und persönliche Präferenzen für einzelne Ressorts entwickeln können. Für die Organisation besteht wiederum die Möglichkeit sich über die bisherigen Fähigkeiten, Kompetenzen sowie Stärken und Schwächen der Trainees innerhalb der einzelnen Abteilungen „ein Bild zu machen“, um sie hinsichtlich ihres späteren Einsatzortes speziell zu fördern und auszubilden (vgl. Stock-Homburg/Groß 2019, 266). Darüber hinaus erhöht sich die Einsatzflexibilität der Trainees. Durch die Mitarbeit in den verschiedenen Abteilungen erlangen die Trainees unterschiedliche Fähigkeiten und Kenntnisse, wodurch sie nach Abschluss des Programms in verschiedenen Tätigkeitsfeldern eingesetzt werden können (vgl. Berthel/Becker 2017, 529). Daneben ermöglichen die Abteilungswechsel den Aufbau eines breiten Netzwerkes an Kontakten (vgl. Oechsler/Paul 2019, 461). Die Trainees können soziale Beziehungen zu den Mitarbeitern aufbauen und lernen unter anderem verschiedene Führungskräfte der Gesundheitsorganisation kennen, was für ihre berufliche Laufbahn nicht unbedeutend erscheinen könnte.

In ressortbegrenzten Traineeprogrammen werden die Trainees ausschließlich in einer Abteilung eingesetzt, wobei die berufliche Qualifizierung eines Ausbildungsteilnehmers im Rahmen einer Spezialisten- beziehungsweise Expertenausbildung im Vordergrund steht (vgl. Stock-Homburg/Groß 2019, 269). Scheidet beispielsweise die Leitung der Materialwirtschaft eines Krankenhaues in absehbarer Zeit aus dem Unternehmen aus, kann der dort eingesetzte Trainee speziell auf eine Nachfolge für diese Stelle ausgebildet und vorbereitetet werden.

Unabhängig von der Gestaltungsvariante des Trainee-Programmes, besteht für Gesundheitsorganisationen die Möglichkeit, mithilfe dieser Ausbildungsprogramme, sogenannte Nachwuchsführungskräftepools zu entwickeln (vgl. ebd. 2019, 266). Somit können Krankenhäuser oder Pflegeheime personelle Ressourcen generieren und sind bei der Nachbesetzung vakanter Führungsposition unabhängig vom externen Arbeitsmarkt. Im Zuge dessen, besteht die Möglichkeit das Fehlbesetzungsrisiko von Führungspositionen zu minimieren, da die Gesundheitsorganisationen die Absolventen des Trainee-Programmes entsprechend den Stellenanforderungen und eines Anforderungsprofil unternehmensspezifisch ausbilden können. Laut Jung gewinnt die interne Personalbeschaffung von Instanzenstellen zunehmend an Bedeutung, da diese mit einem geringeren Risiko und niedrigerem Aufwand verbunden ist. Die Organisationen lernen die Teilnehmer während des Traineeprogrammes über einen längeren Zeitraum kennen und können somit ihr Potenzial besser einschätzen, als das eines externen Bewerbers im Rahmen eines Personalauswahlverfahrens (vgl. Jung 2017, 151).

Es darf jedoch nicht unbemerkt bleiben, dass Traineeprogramme auch Nachteile mit sich bringen. Trainees nehmen die ihnen zugewiesenen Aufgaben nur in einer begrenzten Verantwortung wahr (Holtbrügge 2018, 146). Folglich müssen Führungskräfte des Ressorts zeitliche Ressourcen investieren, um die erledigten Aufgaben der Trainees zu kontrollieren, was wiederum transaktionale Kontrollkosten freisetzt. Bevor der Ausbildungsteilnehmer überhaupt Tätigkeiten innerhalb des Ressorts übernehmen kann, muss er eingearbeitet werden, was wiederum Abwicklungskosten verursacht. Zusätzlich entstehen Lohnkosten, die laut Holtbrügge aufgrund der vermeintlich eher niedrigen Gehälter der Trainees, jedoch gering ausfallen (vgl. Holtbrügge 2018, 146).

Da ein Traineeprogramm nicht auf eine Selektion zukünftiger Mitarbeiter abzielt, ist eine sorgfältige Eignungsanalyse unerlässlich um Auflösungskosten im Rahmen der Personalfreisetzung einzusparen (vgl. Stock-Homburg/Groß 2019, 269). Es besteht die Gefahr, dass die ausgewählten Ausbildungsteilnehmer den Stellenanforderungen des Trainee-Programmes nicht gewachsen sind und aufgrund dessen aus der Gesundheitsorganisation ausscheiden, was wiederum einen Verlust von Humankapitalinvestitionen darstellt. Um dieser Problematik entgegenzuwirken können strukturierte Einstellungsinterviews und Assessment-Center, welche auf einer Anforderungsanalyse basieren, im Rahmen des Personalauswahlverfahrens eingesetzt werden um ausschließlich geeignete Bewerber zu selektieren. Dies verursacht jedoch einen enormen Zeit- und Kostenaufwand, was wiederum ein Ausschlusskriterium für kleinere Gesundheitsorganisationen wäre (vgl. Pekruhl/Vogel/Strohm 2018, 125).

Abschließend soll jedoch nicht unerwähnt bleiben, dass Traineeprogramme das Image von Gesundheitsorganisationen auf dem Arbeitsmarkt verbessern können (vgl. Berthel/Becker 2017, 529). Dies hätte zur Folge, dass Krankenhäuser und Pflegeheime als Arbeitgeber an Attraktivität gewinnen und potenzielle akademische Mitarbeiter im Rahmen des Personalmarketings leichter anwerben können. Gerade in Zeiten des demografischen Wandels, welcher das Angebot an Hochschulabsolventen begrenzt, spielt das Image einer Organisation eine große Rolle um auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt qualifiziertes Personal zu gewinnen (vgl. Nesemann 2012, 61).

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• Hochschule: Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt; Würzburg
• Veranstaltung: Grundlagen des Personalmanagements in Gesundheitsorganisationen
• Note: 1,7
• Autor: Florian Koch (Autor:in)
• Erscheinungsjahr: 2020
• Seiten: 5
• Katalognummer: V1334135
• ISBN (PDF): 9783346835024
• Sprache: Deutsch
• Schlagworte: trainee-programme, gesundheitsorganisationen, welche, vor-, nachteile