In der ersten Aufgabe wird zunächst die rechtshistorische Entwicklung der Geschlechtergleichheit im Arbeitsverhältnis dargestellt. Es wird erläutert, warum eine gesetzlich festgeschriebene Quote überhaupt erforderlich ist und was es in diesem Zusammenhang mit dem Begriff "glass ceiling" auf sich hat. Zudem wird problematisiert, inwieweit die aktive Förderung des weiblichen Geschlechts verfassungsrechtlich zulässig ist und ob sich angesichts der dritten Geschlechtsoption Probleme mit einer Frauenquote ergeben.
In der zweiten Aufgabe wird der Begriff der geschlechtsspezifischen Sozialisation erläutert. Es werden außerdem Möglichkeiten diskutiert, wie geschlechtsspezifische Sozialisationsprozesse durchbrochen werden können.
Inhaltsverzeichnis
A. Aufgabe 1
I. Einleitung
II. Die rechtshistorische Entwicklung der Geschlechter- gleichheit im Arbeitsverhältnis
III. Die Notwendigkeit einer gesetzlich verankerten Frauenquote
IV. Die verfassungsrechtliche Zulässigkeit frauenfördernder Maßnahmen
1. Der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG
2. Rechtfertigung
a) Legitimer Zweck
b) Geeignetheit und Erforderlichkeit
c) Angemessenheit
3. Ergebnis
V. Frauenförderung und die dritte Geschlechtsoption?
VI. Fazit
B. Aufgabe 2
I. Traditionelle Rollenbilder und geschlechtsspezifische Sozialisation
II. Durchbrechung geschl echtsspezifischer Sozialisationsprozesse
C. Literaturverzeichnis
Bearbeitung der Aufgabenstellung
A. Aufgabe 1
I. Einleitung
„Ich bin eine Quotenfrau“1 tönte der provokante Titel auf dem Cover einer Ausgabe des Nachrichtenmagazins stern, die Ende November 2020 erschienen ist. Damit griff das Magazin die aktuelle Diskussion um die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote auf.
40 erfolgreiche Frauen aus den Bereichen Wirtschaft, Wissenschaft, Politik, Medien und Kultur - darunter EU-Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen und Schauspielerin Maria Furtwängler - machen sich darin gemeinsam stark, um mit den Vorurteilen um den Begriff „Quotenfrau“ aufzuräumen.2 Auch wenn viele von ihnen gar keine Quotenfrauen im eigentlichen Sinne sind, wollen sie sich solidarisieren und künftigen Quotenfrauen den Rücken stärken.3 Denn Frauen in Spitzenpositionen sind in Deutschland immer noch eine Seltenheit.4
Deshalb trat im Mai 2015 das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG I) in Kraft,5 dessen Ziel es war, den Frauenanteil in den Aufsichtsräten deutscher Unternehmen signifikant zu erhöhen.
Und die verbindlichen Quoten zeigten Wirkung.6 Sie führten zu einer deutlichen Steigerung des Frauenanteils in den Aufsichtsräten.7 Bereits 2017 waren die angestrebten 30 Prozent übertroffen, im November 2020 lag der Frauenanteil schon bei 35,2 Prozent.8 9 10 11 12 13 14 15 16
Ernüchternder dagegen ist die Entwicklung in den Vorständen, denn für diese galt bisher keine Mindestbeteiligung.9 Dort beträgt der Frauenanteil in den vom Gesetz betroffenen Unternehmen lediglich 7,6 Prozent.17 Obwohl das Gesetz zu einer Verbesserung der Gleichberechtigung in den Aufsichtsräten geführt hat, hält man sich bei der Vergabe von Vorstandspositionen immer noch an traditionelle Muster.18 So zeigt ein Blick auf die selbstgesetzten Ziele dieser Unternehmen, dass Freiwilligkeit hier nicht zum Ziel führen kann.19 Rund 70 Prozent hatten sich die Zielgröße „Null“ für Frauenquoten in den Vorständen gesetzt.20
Fast sechs Jahre nach Inkrafttreten des FüPoG I hat das Bundeskabinett deshalb am 06.01.2021 eine Reform des Gesetzes für mehr Frauen in Führungspositionen auf den Weg gebracht (FüPoG II).21 Der Gesetzentwurf soll die Lücken seines Vorgängers schließen und dessen Wirksamkeit verbessern.22 Ziel ist es, dass in den Vorständen börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern mindestens eine Frau vertreten ist.1623
Nachfolgend soll nach einem kurzen Einblick in die rechtshistorische Entwicklung der Geschlechtergleichheit im Arbeitsverhältnis auf das Erfordernis einer gesetzlich festgeschriebenen Frauenquote eingegangen werden. Anschließend soll die Verfassungsmäßigkeit aktiver Frauenförderung am Beispiel der Frauenquote problematisiert werden. Den Abschluss bildet eine Auseinandersetzung mit der Frage, ob sich in diesem Zusammenhang Probleme angesichts der dritten Geschlechtsoption ergeben.
II. Die rechtshistorische Entwicklung der Geschlechtergleichheit im Arbeitsverhältnis
Juristische Selbstverständlichkeiten wie der Anspruch auf gleichen Zugang zu Erwerbstätigkeiten, auf gleiche Entlohnung für vergleichbare Tätigkeiten sowie das Verbot von Diskriminierung am Arbeitsplatz sind aus unserer heutigen Gesellschaft nicht mehr wegzudenken.24 Dass diese formalen Rechtsansprüche in der Realität noch keine tatsächliche Chancengleichheit herzustellen vermochten, hat vor allem historische Gründe.25
Dass sie überhaupt existieren, ist zwei besonders wegweisenden Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft zu verdanken.26 Namentlich der „Entgeltgleichheitsrichtlinie“ 75/117/EWG und der „Gleichbehandlungsrichtlinie“ 76/207/EWG aus den Jahren 1975 und 1976.27 Diese verpflichteten die Mitgliedstaaten, ihr gesamtes Arbeitsrecht auf die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern auszurichten.28 Letztere enthielt in Art. 2 Abs. 1 RL 76/207/ EWG erstmals das Verbot sowohl der unmittelbaren als auch der mittelbaren Diskriminierung auf Grund des Geschlechts im Arbeitsverhältnis, insbesondere in Bezug auf Ehestand und Familienverhältnisse.29 Daraufhin folgten zahlreiche weitere EWG-Richtlinien, die die Chancengleichheit von Frauen und Männern im Arbeitsleben und die Verankerung dieser Grundsätze in den Rechtsordnungen der Mitgliedstaaten zum Ziel hatten.30 Der EUGH räumte den Mitgliedern ab dem Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens eine dreijährige Frist zur Umsetzung dieser Richtlinien in nationales Recht ein.31
Fast doppelt so lange dauerte die Umsetzung der „Gleichbehandlungsrichtlinie“ 76/207/EWG in Deutschland.
Am 21. August 1980 trat schließlich das „arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgesetz“ in Kraft, das in Form von § 611a BGB32 einen Meilenstein für die Gleichstellung der Geschlechter im Berufsleben setzte.33 § 611a BGB enthielt in seiner damaligen Fassung ein an den Arbeitgeber gerichtetes geschlechtsbezogenes Benachteiligungsverbot.
Bis zur Implementierung der Gleichbehandlungsrichtlinie im nationalen Recht war die Differenzierung nach Geschlecht für Unternehmen bei der Auswahl ihrer Arbeitskräfte selbstverständlich.34
Dass zwischen dem In-Kraft-Treten des Gleichheitssatzes in Art. 3 Abs. 2 und 3 GG und der Einführung des Diskriminierungsverbots mehr als 30 Jahre vergangen sind, macht deutlich, dass auf den im Grundgesetz verankerten Gleichberechtigungsgrundsatz im Arbeitsrecht und - leben kaum Rücksicht genommen wurde.35 Zwar wurde früh erkannt, dass Art. 3 Abs. 2 S. 1 GG beispielsweise auch die Lohngleichheit von Frauen und Männern umfasst,36 dennoch wurden Tarifverträge mit sog. Frauenlohnabschlagsklauseln geschlossen, nach denen Frauen für dieselbe Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn erhielten als Männer.37 Begründet wurde dies u.a. mit der Annahme, die meisten Frauen seien ohnehin durch einen Ehemann versorgt.38 Selbst nachdem das BAG diese Klauseln 1955 für nichtig erklärt hatte, änderte sich daran faktisch kaum etwas.39 Erst als der EuGH anfing, die Rechtsfigur der mittelbaren Diskriminierung großzügiger anzuwenden, kam es zu einem Umdenken.40 Mittelbare Diskriminierung lag nach Art. 2 Abs. 2 RL 76/207/EWG vor, wenn augenscheinlich neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen einer Geschlechtszugehörigkeit, ohne sachliche Rechtfertigung in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können.
Obwohl das in § 611a BGB verankerte Diskriminierungsverbot mangels viel zu schwach ausgestalteter Sanktionen bei Missachtung durch den Arbeitgeber faktisch ins Leere lief, ist zumindest positiv anzumerken, dass die Ausgestaltung der Norm vom EuGH immer wieder moniert wurde.41 So wies das Gericht der nationalen Gesetzgebung immerhin den Weg zu einer wirksameren Normsetzung, auch wenn sie diesem zunächst nicht folgte.42 Selbst mit Einführung des „Zweiten Gleichberechtigungsgesetzes“ im Jahr 1994 blieben europarechtliche Vorgaben weitgehend unbeachtet.43 Vielmehr führte der neue § 611a BGB44, der sogar noch geringere Entschädigungszahlungen vorsah als zuvor, zu einer Verschlimmerung der Situation.45 Es bedurfte noch weiterer Entscheidungen des EuGH, bis die Norm46 1998 nachgebessert und an europäisches Gleichheitsrecht angepasst wurde.47 Das Benachteiligungsverbot des damaligen § 611a BGB setzt sich heute im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 200648 fort.49
Es war ein langer Weg, bis das Verbot der Geschlechterdiskriminierung halbwegs europäischen Maßstäben entsprach - geprägt von einem stetigen Hin und Her zwischen EuGH und den deutschen Gerichten samt Gesetzgebung.50
Dennoch gibt es auch heute noch viele Hintertüren, mit deren Hilfe das Gebot der Gleichbehandlung der Geschlechter umgangen werden kann.51
III. Die Notwendigkeit einer gesetzlich verankerten Frauenquote
Berufseinsteigerinnen sind leistungsfähig, motiviert und qualifiziert. Sie wollen vor allem eines: Karriere machen.52
Ihren männlichen Mitstreitern stehen sie dabei in Sachen fachlicher Qualifikation in keiner Weise nach.53 Nach erfolgreichem Bildungsabschluss gestaltet sich der Einstieg junger Frauen ins Berufsleben meist noch unproblematisch.54 Zunächst geht es gut voran.55 Doch dann stockt es.56 Die verfügbaren Stellen werden weniger.57 Der Leistungsdruck nimmt zu.58 Doch während ihre männlichen Kollegen ohne ersichtlich bessere Leistung auf der Karriereleiter an ihnen vorbeiziehen,59 prallen viele Frauen gegen die sog. „gläserne Decke“.60 Der Begriff der „gläsernen Decke“ oder „glass ceiling“ steht als Metapher für sämtliche Barrieren, die Frauen den Weg zur oberen Führungsebene erschweren oder versperren.61 Es handelt sich dabei um kaum wahrnehmbare Mechanismen, die gerade wegen ihrer Unauffälligkeit so effektiv sind.62
Der Frauenanteil in Deutschland liegt bei über 50 Prozent der Bevölkerung.63 Die Zahl qualifizierter Frauen war noch nie so hoch wie heute.64 Trotzdem sind sie nur zu einem sehr geringen Teil in Führungspositionen vertreten.65 Dieses Missverhältnis steht im Widerspruch zu einer geschlechtergerechten Teilhabe von Frauen in unserer Gesellschaft und kann in der heutigen Zeit nicht mehr mit einer geringeren Qualifikation gerechtfertigt werden.66
Die Tendenz, männliche Bewerber bevorzugt einzustellen, bemerkte der EuGH bereits 1997 und sah einen Zusammenhang mit stereotypen Vorurteilen über die Rolle der Frau im Erwerbsleben.67 Daraus folgerte er, dass die alleinige Tatsache, zwei verschiedengeschlechtliche Bewerber seien gleich qualifiziert, nicht bedeute, dass zwischen ihnen Chancengleichheit herrsche.68
Die Herstellung der Geschlechterparität steht im Einklang mit der deutschen Nachhaltigkeitsstrategie, die sich vor allem die Schließung gleichstellungspolitischer Lücken zum Ziel gemacht hat.69 Und dies ist auch notwendig. Denn Frauen gelangen nicht nur seltener in Führungspositionen, sie verdienen durchschnittlich auch weniger als Männer.70 Diese Entgeltlücke, der sog. Gender Pay Gap, geht Hand in Hand mit dem Gender Care Gap und mündet unumgänglich im Gender Pension Gap.71 Denn Frauen, die wenig verdienen oder finanziell von ihrem Partner abhängig sind, weil sie unbezahlte Sorgearbeit in der Familie leisten, können weniger in eine erwerbsbasierte Altersvorsorge investieren und leiden somit häufiger unter Altersarmut als Männer.72 Angesichts dieser Probleme besteht zwingender politischer Handlungsbedarf, um dem verfassungsrechtlichen Auftrag zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen gerecht zu werden.73
IV. Die verfassungsrechtliche Zulässigkeit fra uenfördernder Maßnahmen
Da gesetzlich festgeschriebene Fördermaßnahmen zur paritätischen Teilhabe an Führungspositionen immer auch die Grundrechte von Privatpersonen und Unternehmen tangieren,74 müssen sie mit den verfassungsrechtlichen Grundsätzen des Grundgesetzes vereinbar sein.75 Ganz gleich in welchen Bereichen frauenfördernde Maßnahmen getroffen werden, ist stets kritisch zu hinterfragen, ob hinsichtlich einer Differenzierung zwischen Geschlechtern verfassungsrechtliche Bedenken bestehen.76
Hierbei ist neben eventuellen Grundrechtsverletzungen der Anteilseigner sowie der betroffenen Unternehmen und der Einhaltung des Grundsatzes der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG für den öffentlichen Dienst, vor allem die Wahrung des Gleichheitsgrundsatzes des Art 3 Abs. 3 S. 1 GG von Bedeutung.77 Dieser bedarf besonderer Beachtung, sobald seitens der Gesetzgebung geschlechterdifferenzierende Bestimmungen ergehen.78
Da die entscheidenden, verfassungsrechtlichen Problematiken bereits bei der Prüfung des Art. 3 Abs. 3 S. 1 auftreten,79 sollen sich die folgenden Ausführungen auf die Vereinbarkeit aktiver Frauenförderung mit dem verfassungsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz am Beispiel der Frauenquote beschränken.
1. Der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG
Der Anwendungsbereich des Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG ist immer dann eröffnet, wenn eine Ungleichbehandlung vorliegt.80 Die Privilegierung von Frauen beim Zugang zu Führungspositionen mittels einer verbindlichen Quote, schließt Männer schon dem Wortlaut nach aus81 und konstruiert damit eine Bevorzugung des weiblichen Geschlechts zum Nachteil des männlichen.82
Derartige geschlechtsspezifische Ungleichbehandlungen sind nach Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG grundsätzlich unzulässig.83
2. Rechtfertigung
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts verstößt aber nicht jede an das Geschlecht anknüpfende Ungleichbehandlung gegen Art. 3 Abs. 3 GG.
Differenzierende Regelungen können verfassungsrechtlich gerechtfertigt sein, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach entweder nur bei Männern oder bei Frauen auftreten, zwingend erforderlich sind.84 Die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen ist jedoch nicht biologisch bedingt.85
Liegen keine zwingenden Gründe für eine Ungleichbehandlung vor, kann sie nur noch durch Abwägung kollidierenden Verfassungsrechts legitimiert werden.86 Im Rahmen einer strengen Verhältnismäßigkeitsprüfung ist festzustellen, ob die Maßnahme einen legitimen Zweck verfolgt, zu dessen Erreichung sie geeignet und erforderlich ist.87 Ferner muss eine Gesamtabwägung88 ergeben, dass die Ungleichbehandlung im Verhältnis zum verfolgten Zweck angemessen ist.89
a) Legitimer Zweck
Als kollidierendes Verfassungsrecht, das zugleich den legitimen Zweck verkörpert, kann Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG herangezogen werden.90 Danach soll der Staat die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern fördern und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinwirken. Intention der Gesetzgebung war die Durchsetzung der künftigen Gleichberechtigung der Geschlechter und die Angleichung der Lebensverhältnisse.91 In erster Linie geht es um die Herstellung gleicher Erwerbschancen für Frauen wie für Männer.92 Damit wird auch europarechtlichen und internationalen Verpflichtungen der Bundesrepublik Rechnung getragen.93 Die Beseitigung mittelbarer und faktischer Diskriminierungen fordern sowohl das europäische Gleichstellungsrecht94 als auch die völkerrechtlichen Instrumente zum Abbau der Diskriminierung von Frauen95. So formuliert auch Art. 3 CEDAW einen aktiven Förderauftrag an die Vertragsstaaten, geeignete - auch gesetzliche - Maßnahmen zur Sicherung der Förderung der Frau zu treffen, um zu gewährleisten, dass sie Menschenrechte und Grundfreiheiten gleichberechtigt mit dem Mann erhält.
Auch das BVerfG sprach in seiner Entscheidung zum Nachtarbeitsverbot dem Gleichstellungsauftrag des Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG zugunsten der Frau eine über das Diskriminierungsverbot des Abs. 3 hinausgehende Bedeutung zu.96 Faktische Nachteile, die typischerweise Frauen betreffen, dürften danach durch begünstigende Maßnahmen ausgeglichen werden.97
b) Geeignetheit und Erforderlichkeit
Gesetzliche Quotenregelungen zur Frauenförderung sind ohne Zweifel geeignet, Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Erwerbsleben herzustellen.98 Die Erforderlichkeit solcher Instrumente verdeutlicht die immer noch geringe Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen.99 Ein milderes Mittel, das in gleicher Weise Erfolg verspricht, ist nicht ersichtlich.100 Da die bisherigen Mittel der Selbstverpflichtung nicht geeignet waren, eine Verbesserung der Situation herbeizuführen, unterliegt es der Einschätzungsprärogative der Gesetzgebung, gesetzliche Zwangsmaßnahmen zu ergreifen.101
c) Angemessenheit
Im Rahmen der Angemessenheitsprüfung hat eine Abwägung zwischen dem Gewicht der Ungleichbehandlung und der Bedeutung des mit der Maßnahme verfolgten Zwecks zu erfolgen.102
Eine ausdrückliche höchstrichterliche Rechtsprechung zur Verfassungskonformität von Quotenregelungen liegt bislang nicht vor.103 Das Bundesarbeitsgericht befand in mehreren Entscheidungen104 zu Quoten im öffentlichen Dienst zumindest die leistungsbezogene Quote mit einer Härteklausel105 zugunsten männlicher Bewerber für verfassungsrechtlich unbedenklich106 und mit Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG vereinbar,107 wenn das zu bevorzugende Geschlecht in der jeweiligen Dienstebene tatsächlich unterrepräsentiert ist.108 Dabei stützte es sich auf Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG.109
[...]
1 Stawski/Stendel/Bömelburg, stern online, v. 25.11.2020.
2 Ebd.
3 Ebd.
4 Ebd.
5 Kirsch /Wrohlich, DIW 4/2020, 50 (50).
6 Ebd.
7 BMJV, PM v. 18.11.2020.
8 Kirsch/Wrohlich, DIW 4/2020, 50 (51).
9 BMJV, PM v. 18.11.2020.
10 Ebd.
11 Bundesregierung, PM v. 06.01.2021.
12 BMFSFJ, PM v. 05.03.2021.
13 Bundesregierung, PM v. 06.01.2021.
14 Berghahn, Landesweite Aktionswochen 2003, 151 (156).
15 Ebd.
16 Ebd.
17 Ebd.
18 Ebd.
19 Ebd.
20 Ebd.
21 Ebd., 151 (157).
22 BGBl. I 1980, S. 1308.
23 Berghahn, Landesweite Aktionswochen 2003, 151 (156).
24 Ebd., 151 (157).
25 Ebd.
26 Ebd.
27 Ebd., 151 (157 f.).
28 Ebd.
29 Ebd.
30 Ebd.
31 Ebd., S. 159.
32 Ebd.
33 Ebd., S. 160.
34 BGBl. I 1994, S. 1406.
35 Berghahn, Landesweite Aktionswochen 2003, 151 (159 f.).
36 BGBI. I 1998, S. 1694.
37 Berghahn, Landesweite Aktionswochen 2003, 151 (160).
38 BGBl. I 2006, S. 1897.
39 Berghahn, gender-politik-online, 2012, S. 8.
40 Ebd., S. 8 f.
41 Ebd.
42 Emde, B+P 2020, 591 (591).
43 Ebd.
44 Ebd.
45 Matthiessen-Kreuder, Landesweite Aktionswochen 2005, 89 (89).
46 Ebd.
47 Ebd.
48 Ebd.
49 Funken, TU Berlin, Redebeitrag v. 02.06.2005, S. 1.
50 Emde, B+P 2020, 591 (591).
51 Ebd.
52 Funken, TU Berlin, Redebeitrag v. 02.06.2005, S. 1.
53 BT-Drs. 18/3784, S. 2.
54 Ebd., S. 1.
55 Ebd., S. 2.
56 Ebd., S. 1.
57 EuGH v. 11.11.1997, Rs. C-409/95, Slg. 1997, I-6363-Marschall.
58 Ebd.
59 BMFSFJ, Referentenentwurf v. 16.01.2020, S. 68.
60 Köhler/Manegold/Königshofen/Plekat, detektor.fm.
61 Ebd.
62 Ebd.
63 BT-Drs. 18/3784, S. 2.
64 Habersack/Kersten, BB 2014, 2819 (2822).
65 Papier/Heidebach, ZGR 2011, 305 (313).
66 Papier/Heidebach, Rechtsgutachten 2014, S. 7.
67 Papier/Heidebach, ZGR 2011, 305 (313).
68 Papier/Heidebach, Rechtsgutachten 2014, S. 7.
69 Papier/Heidebach, ZGR 2011, 305 (313).
70 Papier/Heidebach, Rechtsgutachten 2014, S. 7.
71 Ebd., S. 7 f.
72 Berghahn, gender-politik-online, 2012, S. 9.
73 Papier/Heidebach, Rechtsgutachten 2014, S. 8.
74 BVerfGE 85, 191 (207).
75 Papier/Heidebach, Rechtsgutachten 2014, S. 8.
76 BVerfGE 92, 91 (109).
77 Papier/Heidebach, ZGR 2011, 305 (314).
78 BVerfGE 90, 145 (173).
79 Papier/Heidebach, ZGR 2011, 305 (314).
80 BVerfGE 92, 91 (109).
81 BVerfGE 109, 64 (89).
82 Ebd.
83 Ebd.
84 RL 76/207/EWG.
85 Vgl. Art. 11 des UN-Übereinkommens zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau vom 18. Dezember 1979 BGBl. II 1985, S. 648.
86 BVerfGE 85, 191 (201).
87 Ebd., 191 (207).
88 Papier/Heidebach, ZGR 2011, 305 (315).
89 s.o. unter A. I.
90 Ebd.
91 Ebd.
92 Ebd.
93 Ebd.
94 Ebd.
95 Ebd.
96 Ebd.
97 Ebd.
98 Ebd.
99 Ebd.
100 Papier/Heidebach, ZGR 2011, 305 (315), s. auch: BMFSFJ: Referentenentwurf v. 16.01.2020, S. 67.
101 Papier/Heidebach, ZGR 2011, 305 (315).
102 Ebd.
103 Ebd., 305 (316).
104 BAGE 73, 269 (269 f.); 87, 165 (165 f.); 104, 264 (264 f.)
105 BAGE 104, 264 (269 f.).
106 "BAGE 73, 269 und BAGE 104, 264.
107 BAGE 104, 264 (269).
108 BAGE 73, 269 (286 f.).
109 BAGE 104,264 (269 f.).
- Arbeit zitieren
- Anonym,, 2021, Recht der Gendergleichstellung und Genderkompetenz. Frauenquote, Notwendigkeit der Geschlechtergleichheit im Arbeitsverhältnis und geschlechtsspezifische Sozialisationsprozesse, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1318975
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