Diese Arbeit betrachtet drei Dimensionen der Persönlichkeitspsychologie. Im Fokus stehen die Persönlichkeitseigenschaften in der differentiellen Psychologie, das Konzept der Kreativität und die emotionale Intelligenz.
Inhaltsverzeichnis
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
1. PERSÖNLICHKEITSEIGENSCHAFTEN IN DER DIFFERENTIELLEN PSYCHOLOGIE
1.1 DIE STATE-TRAIT-DEBATTE
1.2 DIE ROLLE VON STATE-TRAIT IN VERFAHREN VON ASSESSMENT-CENTERN
2. DAS KONZEPT DER KREATIVITÄT
2.1 DAS KONZEPT DER KREATIVITÄT VS. DAS KONZEPT DER INTELLIGENZ - EINE KONZEPTABGRENZUNG
2.2 SITUATIVE EINFLÜSSE AUF DIE KREATIVITÄT
3. DIE EMOTIONALE INTELLIGENZ EINES MENSCHEN
3.1 EMOTIONALE INTELLIGENZ VS. KLASSISCHE INTELLIGENZ - EINE BEGRIFFSABGRENZUNG
3.2 DAS MODELL DER EMOTIONALEN INTELLIGENZ NACH GOLEMAN
3.3 EMOTIONALE INTELLIGENZ ALS MÖGLICHE SCHLÜSSELKOMPETENZ BEI FÜHRUNGSKRÄFTEN
LITERATURVERZEICHNIS
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 2: Quadranten emotionaler Intelligenz
Alternative C
Aufgabe 1
1. Persönlichkeitseigenschaften in der differentiellen Psychologie
Mit Blick auf die Definition hat der Begriff der Persönlichkeit ( engl. personality; lat. persona = Maske, Rolle, Person) grundsätzlich die Individualität eines einzelnen Menschen zum Gegenstand und bezeichnet die Gesamtheit aller (regelmäßigen) menschlichen Verhaltens- und Erlebensmuster sowie spezifischen Besonderheiten im körperlichen Erscheinungsbild.1 Es liegt jedoch, ähnlich wie bei vielen anderen Begrifflichkeiten, auch bei dem Konstrukt der Persönlichkeit keine einheitliche, allgemeingültige Definition vor. Es herrschen in dem Wortgebrauch, wie auch in dem damit verbundenen Verständnis des Wortes ‘Persönlichkeit', sowohl unter den Psychologen als auch unter den Laien tiefgreifende Diskrepanzen vor.
Als zentrale Grundlagenwissenschaft befasst sich die Differentielle Psychologie2 mit der Beschreibung, Erklärung und Vorhersage von inter- individuellen (zwischen den Personen) sowie von intra -individuellen (innerhalb einer Person) Unterschieden in Bezug auf spezifische Persönlichkeitsmerkmale. Grundsätzlich wird ein Persönlichkeitsmerkmal als eine verhältnismäßige, auch über die Zeit beständige Eigenschaft einer Person definiert, welche das menschliche Denken, Fühlen und Verhalten näher beschreibt. Dabei gibt es besonders positive oder auch besonders negative Charaktereigenschaften. Persönlichkeitseigenschaften, welche auch als charakteristische Stärke bezeichnet werden, sind beispielsweise Offenheit, Gewissenhaftigkeit oder Großzügigkeit. Hingegen gelten Merkmale wie Egoismus, Gier oder Narzissmus als charakteristische Schwächen.
Konkrete Aussagen über die Persönlichkeit eines Menschen lassen sich jedoch nur durch den Vergleich mit anderen Individuen und deren Eigenschaften treffen.3
Im Zuge der Forschung sind nun mehrere unterschiedliche Ansätze und Theorien existent, um die Paradigmen der Persönlichkeitspsychologie zu erforschen. Der Fokus von Persönlichkeitseigenschaften lässt sich in den Bereich der eigenschaftstheoretischen Forschungsansätze einordnen.4
1.1 Die State-Trait-Debatte
Eigenschaften charakterisieren die Persönlichkeit eines Menschen und lassen sich in zwei Eigenschaftsgruppen unterteilen: Eigenschaften (engl. traits) und Zustände (engl. states).
Individuelle Eigenschaftsmerkmale, welche in unterschiedlichen, situativenKontexten zu unterschiedlichen Reizen zeitlich stabil auftreten, werden als traits bezeichnet.5 Dem populären Big-Five-Modell von COSTA und MCCRAE wird in diesem Forschungsfeld, trotz vieler, weiterer Theorien, Modellen und Kritikern, eine große Allgemeingültigkeit zugesprochen. Das Modell fasst die Persönlichkeit eines Menschen in fünf Faktoren zusammen, um so ein Persönlichkeitsprofil zu erstellen. Diese sind Offenheit für Erfahrungen (O), Gewissenhaftigkeit (C), Extraversion (E), Verträglichkeit (A) und Neurotizismus (N). Jene formen den Titel OCEAN der Persönlichkeitsdimensionen.6 Das Big-Five-Modell „is a version of trait theory, a view of the world that sees the essence of human nature in individual differences. ” 7
Die Autoren postulieren die Grundlage der endogenen Disposition, folglich würden die Persönlichkeitseigenschaften aus dem Inneren der Person und nicht aufgrund äußerer Umstände entstehen . 8
Den stabilen Trait -Taxonomien liegen die instabilen, momentanen und situativ variierenden Zustände (engl. states) gegenüber. Jene beschreiben eine aktuelle, zeitlich begrenzte Stimmung eines Individuums, welche beispielgebend durch einen spezifischen Reiz und folglich die Aktivierung des autonomen Nervensystems ausgelöst werden können. Somit sind states individuelle, flüchtige Zustände des Erlebens oder Verhaltens eines Menschen.
Die Differenzierung in State - und Trait -Eigenschaften ist, insbesondere im Bereich der Verhaltens- und Entwicklungsforschung, ein wesentlicher Bestandteil, um beobachtbares, menschliches Verhalten zu erklären. Jene Diskussion um die Einstufung in personenspezifische Eigenschaften vs. momentanen Zustand wird in der Literatur und Forschung als die State-Trait-Debatte betitelt. Warum eine Unterscheidung elementar ist, zeigen die folgenden Beispiele aus dem Alltag.
Die einflussreiche Theorie zum State-Trait - Modell der Angst von SPIELBERGER (1970) differenziert zwischen der Zustands-Angst (A- State) und der EigenschaftsAngst (A- Trait). Wenn sich eine Person beispielsweise durch ein lautes Geräusch (Hundebellen) erschreckt oder sich in dem Moment derart fürchtet, wird diese Angst durch etwas Unerwartetes ausgelöst. In diesem Fall handelt es sich um A- State, welche als vorübergehender, emotionaler Zustand definiert werden kann, der in bestimmten Situationen mit subjektiven, bewusst wahrgenommen Gefühlen der inneren Spannung (wie Unruhe, Nervosität, erhöhte Aktivität des autonomen Nervensystems) einhergehen kann und variabel ist.
Leidet jene Person jedoch an einer Hundephobie und generellen Angst vor Hunden, so ist dies eine A-Trait und als stabile Komponente situations- und kontextlosgelöst. Personen mit hoher Trait-Angst neigen dazu, vermehrt Situationen als bedrohlich und selbstgefährdend wahrzunehmen, als Personen mit verminderter Ausprägung der Trait-Angst.9
In einer Erweiterung des State-Trait-Angstmodells postuliert ENDLER (1974) in dem interaction model of axienty eine Multidimensionalität der Trait-Angst, d.h. Menschen differenzieren sich darin, welche Art der Situation sie als bedrohlich empfinden. Folglich bewertet ein Mensch mit einer spezifischen Angstneigung kongruente Situationen als bedrohlich (z.B. Angst vor persönlicher Bewertung mit der Teilnahme an einem Bewerbungsgespräch).10 Neben der Angst der persönlichen Bewertung identifiziert ENDLER drei weitere Dimensionen der Trait-Angst: physische Bedrohung, Bedrohung durch nicht eindeutige Situationen und Bedrohung in Alltagssituationen . 11
Wird der Zustand der Zufriedenheit und des glücklich sein betrachtet, so steigern extrovertierte Menschen nachweislich ihr Glücksniveau durch soziale Kontakte. Folglich liegt hier ein trait als stabiles Merkmal zu Grunde. Zieht sich jedoch jener Mensch mit einem eigentlich eher hohen Wert an Extraversion aufgrund von situativen Umständen zurück (z.B. einen plötzlichen Verlust oder beruflichen Misserfolg) kann von einem momentanen Zustand, state, gesprochen werden.12
Die Beispiele zeigen, dass sich traits und states sowohl in der zeitlichen Dimension als auch in ihrer Konstanz unterscheiden. Folglich wird deutlich, dass ein Abweichen von der individuellen trait-Struktur situativ zugunsten eines states möglich ist, wenn andere Umstände dies erfordern. Resümierend ist eine Differenzierung von traits und states unerlässlich, da situative Zustände und kurztemporäre Verhaltensmuster eines Individuums keine eindeutigen, verifizierbaren Rückschlüsse auf das Persönlichkeitsbild zulassen.
1.2 Die Rolle von State-Trait in Verfahren von Assessment-Centern
Ein Assessment-Center (AC) stellt im Rahmen der Personalfunktion, dem Human Ressource Management (HRM), nun eine mögliche diagnostische Methode zur Personeneinschätzung dar und wird insbesondere bei der Personalauswahl bzw. -entwicklung genutzt. Im sozial-psychologischen Bereich bedeutet in diesem Zusammenhang der engl. Begriff assessment Personalbeurteilung bzw. Beurteilung. Mittels umfangreicher, diverser Testverfahren, Simulationen spezifischer Arbeitssituationen und diverser Übungen und Aktivitäten (z.B. Rollenspiele, Gruppendiskussionen o.ä.) werden Aussagen und Einschätzungen hinsichtlich Persönlichkeitseigenschaften und Entwicklungsprognosen im beruflichen Kontext getroffen. Primär wird das Messinstrument AC zur Bestimmung von Führungs(nachwuchs)kräften eingesetzt.13 Ein definierter Teilnehmerkreis unterzieht sich für etwa ein bis vier Tagen den Beobachtungen und dem Evaluierungsprozess durch geschultes Fachpersonal.14 Ein Gruppen-Assessment oder AC wird von einem Einzel-Assessment abgegrenzt. Ersteres wird folglich mit mehreren Bewerbern*, auch Assessees genannt, sowie den Beobachtenden (Psychologen, Führungskräfte, Personalfachleute), welche als Assessoren bezeichnet werden, durchgeführt.15 Ziel eines ACs ist die Beurteilung der folgenden Komponenten:
- Sozialkompetenz (z.B. Sensibilität, Teamfähigkeit, Kritik- und Konfliktfähigkeit)
- Selbstkompetenz (z.B. Selbständigkeit, Belastbarkeit, Durchsetzungsvermögen)
- Führungskompetenz (z.B. Managementkompetenz, Mitarbeiterförderung, unternehmerisches Denken)
- Methodenkompetenz (z.B. Beherrschen und adäquates Einsetzen von Lern- und Arbeits- oder Gesprächstechniken)16
Das AC vor dem eigentlichen AC stellt eine wesentliche, administrative, logistische Herausforderung dar. Häufig kooperieren auftragsgebende Organisationen mit externen Anbietern in Bezug auf die Organisation und Durchführung eines ACs.17 Da ein selektierter Bewerberkreis zu dem eigentlichen Verfahren eingeladen wird, istes Aufgabe von den Assessoren mittels diverser Bewerbungsmechanismen Personalpotentiale festzustellen und vorzunominieren. Diese können anhand der jeweiligen Organisation variieren. Ist jene Hürde absolviert, erfolgt das nun fokussierte Geschehen im AC.
Da es sich um die Potential- und Eignungsfeststellung handelt, steht der Bewerber mit seiner individuellen Persönlichkeit im Fokus der Betrachtung. Diese Persönlichkeit gilt es nun ,,kennen zu lernen“, adäquat einschätzen zu können und zunächst von dem beobachteten, menschlichen Verhalten Rückschlüsse auf StateEigenschaften und anschließend bei rezipierenden Beobachtungen auf Trait- Eigenschaften zu ziehen. Jene Differenzierung ist essenziell, um eine möglichst genaue Einschätzung der Bewährungswahrscheinlichkeit eines Bewerbers in der angestrebten beruflichen Position zu treffen, um u.a. finanzielle Kosten oder weitere Probleme ausgehend von einer Fehlbesetzung zu vermeiden.
Das AC gilt als ein treffsicheres, optimiertes Messinstrument von Personalentscheidungen.18 Folgende Prinzipien liegen dem AC zu Grunde:
Prinzip der Methodenvielfalt
Grundsätzlich wird unterschieden zwischen zwei Arten von Aufgaben: Testverfahren (hier Leistungs-, Persönlichkeitstests) und Verhaltensbeobachtungsverfahren (z.B. Rollenspiele oder Fallstudien). Durch die Kombination diverser Methoden und Verfahren erfolgt eine gewisse Validität des Messinstrumentes AC.19
Jede Methode weist als Einzelkomponente Vor- und Nachteile sowie gewisse Messfehler auf. Die Nutzung der Methodenvielfalt jedoch bietet in der Gesamtheit ein höheres Maß an Reliabilität. Des Weiteren können die Vielfalt und Gesamtheit der verwendeten Aufgaben eine tatsächliche Beobachtung von Kriterien eines Anforderungskataloges gewährleisten.20 Ähnlich verhält es sich mit persönlichen Eigenschaften: Beim Durchlaufen unterschiedlicher Testverfahren, Simulationen und Situationen, werden Reaktionen und individuelles Verhalten auf spezifische Reize evaluiert. Folglich können zum einen rezipierende, konstante Eigenschaften (hier traits) in jenen, diversen Kontexten auftreten. Wird bspw. einem Bewerber ein hohes Maß an Extrovertiertheit und Offenheit zugesprochen, so ist oftmals ein stabiles Verhalten der Person in Einzelgesprächen wie in Gruppendiskussionen zu beobachten. Von der reinen Beobachtung des Verhaltes können Rückschlüsse auf die nicht zu beobachtbaren Kompetenzen gezogen werden.
Zum anderen können jedoch auch instabile, momentane Zustände (states) des Kandidaten auftreten. Diese können bspw. durch bestimmte Reize ausgelöst werden (z.B. plötzliches Black-out).
Hierbei ist ebenso die Dauer der Durchführung über mehrere Tage von essenzieller Bedeutung. Im Gegensatz zu einzelnen Bewerbungsgesprächen ist es äußerstprekär konsistent über mehrere Tage einen fremden, vermutlich erwünschten Verhaltensstil zu präsentieren.21 Folglich können mit diesem Messinstrument relativ stabile Prognosen und Beobachtungen hinsichtlich eines Bewerberpotentials gemessen werden.
Prinzip der Mehrfachbeobachtung
Die Zuschreibung von Kompetenzen lässt sich als ein komplexer und unsicherer Prozess sowie als eine methodisch anspruchsvolle Aufgabe beschreiben. Individuelles, menschliches Verhalten basiert sowohl auf der Kompetenz als auch auf den Anforderungen der jeweiligen Situation. Folglich müsse jede Simulation eine Kompetenzdarstellung ermöglichen. Gleichwohl müsse eine Unterscheidung zwischen den Situationseinflüssen und der Kompetenz möglich sein.
Durch das Prinzip der Mehrfachbeobachtung wird diese Unsicherheit eingeschränkt.22 Mehrere Assessoren (Führungskräfte, Psychologen, Personalexperten) können Prognosen mit einem höheren Maß an Zuverlässigkeit als auch Genauigkeit basierend auf unabhängigen Beobachtungen zu festgelegten Kriterien treffen.23 Auch durch dieses Prinzip der Mehrfachbeobachtung lassen sich genauere Einschätzungen hinsichtlich der Differenzierung in traits und states treffen.
Prinzip der Transparenz
Durch das Prinzip der Transparenz werden die Anforderungskriterien an die Bewerber sowie die Übungen offengelegt. Gleichsam erhalten die Kandidaten nach dem Assessment ein Feedback hinsichtlich persönlicher Stärken und Schwächen. Somit sind Vorgehensweisen, Prozesse und Ergebnisse aus dem AC nachvollziehbar. Gleichsam ermöglicht es einen individuellen Lernprozess und eine kritische Selbstreflektion. Durch die Transparenz der Methoden und Kriterien besteht jedoch die Möglichkeit, dass ein Bewerber durch gute Vorbereitung das von ihm gewünschte Verhalten präsentiert und spezifische, unerwünschte Eigenschaften verdrängt.24 Somit könnten Einschätzungen und Ergebnisse verfälscht werden. Dennoch erhält diese eignungsdiagnostische Methode auch eben durch diese Transparenz eine hohe Akzeptanz.25
Aufgabe 2
2. Das Konzept der Kreativität
2.1 Das Konzept der Kreativität vs. Das Konzept der Intelligenz eine Konzeptabgrenzung
Der Wortursprung der Begrifflichkeit Intelligenz liegt im Lateinischen (intellegere) und bedeutet wahrnehmen, merken, erkennen, empfinden . 26 Eine allgemeingültige Begriffsdefinition sowie ein einheitliches Modell sind nicht existent. Grundsätzlich kann unter dem Begriff der Intelligenz die allgemeine Fähigkeit zum Lernen, Denken, oder Problemlösen verstanden werden, welche sich insbesondere in neuen bzw. unvertrauten Situationen zeigt. Daraus ableitend kennzeichnet sich intelligentes Verhalten durch Problemlösefähigkeiten, verbalen Fertigkeiten und sozialen Kompetenzen. Hierbei inkludiert Erstgenanntes, dass jene Person vernünftig urteilen, Informationen korrekt interpretieren und folglich adäquate Entscheidungen treffen kann. Des Weiteren besitzt jener mit einer gut ausgeprägten Eloquenz ebenso überdurchschnittliche verbale Fähigkeiten. Sozial kompetente Personen werden häufig als offen, tolerant, ehrlich und reflektierend gegenüber sich selbst und der Umwelt charakterisiert.27
Eine wissenschaftliche Herausforderung stellt jedoch mehr das Finden einer sinnvollen Maßeinheit für das Konstrukt dar. Dies beschäftigt viele Wissenschaftler schon seit Jahrhunderten. Neben zahlreichen, diversen Theorien und Forschungen hat sich der sog. Intelligenzquotient (IQ) als Messgröße für Intelligenz etabliert.
[...]
1 Vgl. Asendorpf (2015), S. 2.
2 Heute wird die Differentielle Psychologie und die Persönlichkeitspsychologie als eine Disziplin angesehen (vgl. Rauthmann, 2017, S. 5).
3 Vgl. Rauthmann (2017) S. 7.
4 Vgl. Schmithüsen (2015), S. 2.
5 Vgl. Ramssayer & Weber (2016), S. 200.
6 Vgl. John et. al. (2008), S. 139.
7 Vgl. McCrae & John (1992), S. 199.
8 Vgl. McCrae & John (1992), S. 175.
9 Vgl. Laux et. al. (1981) zusammengefasst in: Krohne (2010), S. 215.
10 Vgl. Endler et. al. (1976), S. 82-83.
11 Vgl. Endler et. al. (1976).
12 Vgl. Eckermann (2016), S. 248.
13 Vgl. Obermann (2013), S. 1.
14 Vgl. Eck et. al (2016), S. 5-6.
15 Vgl. Vogt (2015), S. 2.
16 Vogt (2015), S. 3.
17 Vgl. Eck et. al (2016), S. 68-69. *Aus Gründen der Einfachheit wird im Folgenden ausschließlich die männliche Form verwendet, es sind aber stets beide Geschlechter gemeint, wenn es sich nicht um spezifische Einzelpersonen handelt.
18 Vgl. Vogt (2015), S. 4.
19 Vgl. Vogt (2015), S. 5.
20 Vgl. Obermann (2013), S. 3.
21 Vgl. Obermann (2013), S. 11.
22 Vgl. Dezhgahi (2021), S. 19.
23 Vgl. Obermann (2013), S. 3-4.
24 Vgl. Hell (2011), S. 5.
25 Vgl. Obermann (2013), S. 4.
26 Vgl. Pons Wörterbuch (2001-2022).
27 Vgl. Ostad-Ahmad-Ghorabi (2021), S. 42.
- Citar trabajo
- Jannina Marek (Autor), 2022, Kreativität und emotionale Intelligenz des Menschen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1318360
-
-
-
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X. -
-
¡Carge sus propios textos! Gane dinero y un iPhone X.