Die Einsendeaufgabe befasst sich mit einem Teil der Sozialpsychologie und gliedert sich in drei Bereiche. Im ersten Textteil wird das Kovariationsmodell von Kelley erläutert. Dies geschieht vor dem Hintergrund eines Assessment Centers (AC), bei dem das beobachtbare Verhalten der Bewerber analysiert wird. Aufbauend folgt im zweiten Teil die Beschreibung der Attributionsfehler, die im Rahmen eines AC entstehen können. Dabei sollen vor allem Maßnahmen aufgezeigt werden, um Attributionsfehler zu kontrollieren bzw. sie zu minimieren. Diese Arbeit schließt mit dem Thema Sensation Seeking ab. Zu Beginn wird eine Definition dieses Begriffes hergeleitet. Nach der Beschreibung der Messmethode soll ein Personenprofil erstellt werden, welches einen hohen Wert auf der Sensation Seeking Scale vorweisen. Der praktische Nutzen eines hohen Wertes soll aufgezeigt werden.
Die Sozialpsychologie beschäftigt sich mit dem Denken, Erleben und Verhalten von Individuen im sozialen Kontext. Allport war ein renommierter Wissenschaftler auf dem Gebiet der Psychologie und definierte Sozialpsychologie als "Versuch, zu verstehen und zu erklären, wie die Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen von Personen durch die tatsächliche, vorgestellte oder implizite Anwesenheit anderer Menschen beeinflusst werden".
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Einleitung
Textteil zu Aufgabe A1
Textteil zu Aufgabe A2
Textteil zu Aufgabe A3
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
AC - Assessment Center
BS - Boredom-Susceptibility
bzw. - beziehungsweise
DIS - Disinhibition
ES - Experience-Seeking
etc. - et cetera
HSS - High Sensation Seeker
LSS - Low Sensation Seeker
lt. - laut
sog. - sogenannt
SSS - Sensation Seeking Scale
SSS-V - aktuellste Form zur Messung von Sensation Seeking
TAS - Thrill- and Adventure-Seeking
z. B. - zum Beispiel
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Übersicht der gängigen AC-Übungen
Abbildung 2: Assessment Center Agenda
Abbildung 3: Nutzwertanalyse Gruppendiskussion
Abbildung 4: Übersicht der Bewertungen aller Bewerber
Abbildung 5: Entscheidungslogistik der Personalauswahl
Abbildung 6: Anforderungsmatrix Bewerber A
Einleitung
Die Sozialpsychologie beschäftigt sich mit dem Denken, Erleben und Verhalten von Individuen im sozialen Kontext. Allport war ein renommierter Wissenschaftler auf dem Gebiet der Psychologie1 und definierte Sozialpsychologie als „Versuch, zu verstehen und zu erklären, wie die Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen von Personen durch die tatsächliche, vorgestellte oder implizite Anwesenheit anderer Menschen beeinflusst werden“.2
Die nachfolgende Einsendeaufgabe befasst sich mit einem Teil der Sozialpsychologie und gliedert sich in drei Bereiche.
Im ersten Textteil wird das Kovariationsmodell von Kelley erläutert. Dies geschieht vor dem Hintergrund eines Assessment Centers (AC), bei dem das beobachtbare Verhalten der Bewerber analysiert wird.
Aufbauend folgt im zweiten Teil die Beschreibung der Attributionsfehler, die im Rahmen eines AC entstehen können. Dabei sollen vor allem Maßnahmen aufgezeigt werden, um Attributionsfehler zu kontrollieren bzw. sie zu minimieren.
Diese Arbeit schließt mit dem Thema Sensation Seeking ab. Zu Beginn wird eine Definition dieses Begriffes hergeleitet. Nach der Beschreibung der Messmethode soll ein Personenprofil erstellt werden, welches einen hohen Wert auf der Sensation Seeking Scale vorweisen. Der praktische Nutzen eines hohen Wertes soll aufgezeigt werden.
Textteil zu Aufgabe A1
Bevor das beobachtbare Verhalten von Bewerbern innerhalb eines Assessment Centers mit Hilfe der Kovariationsmodells von Kelley analysiert wird, soll zunächst eine Betrachtung von Assessment Centern generell stattfinden, um damit eine Grundlage zu schaffen.
Das Assessment Center dient einem Unternehmen zur Personalauswahl3 und eignet sich besonders dann, wenn eine Fehlbesetzung der ausgeschriebenen Stelle vermieden werden soll.4 AC werden daher gerne bei der Auswahl von Führungskräften gewählt, da es sich lohnt, mittels aufwändigeren und kostenintensiveren Verfahrens einen passenden und qualifizierten Bewerber auszuwählen.5 Hierzu werden mehrere Bewerber eingeladen, die unterschiedliche Aufgabentypen bewältigen müssen. Die Kompetenz, Problemlösefähigkeit, Motivation und Einstellung der Bewerber wird durch mehrere Beobachter, welche auch Assessoren genannt werden, beobachtet und analysiert. Durch die unterschiedlichen Beobachtungen der Assessoren wird die Objektivität gesteigert, sowie der Verzerrung hinsichtlich der Wahrnehmung entgegengewirkt.6 Die Gestaltung der Aufgabenstellung strukturiert dabei jedes Unternehmen selbst, wobei sie so auszuwählen sind, dass sie auf die zu besetzende Stelle zugeschnitten ist. Die folgende Abbildung zeigt die gängigen Verfahrenstypen von AC auf. Es wird dabei unterschieden, ob der Bewerber die Übung allein, in einer Gruppe oder als Simulation durchführt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Übersicht der gängigen AC-Übungen
(Quelle: Sutoris (2019), S. 191)
Die Dauer eines AC kann von einem Tag bis hin zu drei Tagen reichen.7 Nach Abschluss des AC vergleichen die Beobachter die Bewerber und können anhand der Beobachtungen einen geeigneten Bewerber auswählen.
Um auf das beobachtete Verhalten der AC-Bewerber einzugehen, werden zunächst die Ansätze des Kovariationsmodells nach Kelley aufgezeigt. Neben dem Modell nach Kelley existieren zahlreiche weitere Modelle, welche auch Attributionstheorien genannt werden. Attributionstheorien verfolgen das Ziel, die Ursachenzuschreibung darzustellen und diese zu erläutern.8 Parkinson definiert das Kovariationsmodell als Theorie, die annimmt, „dass Beobachter kausale Schlüsse über Verhalten ziehen, indem sie Daten über vergleichbare Fälle sammeln. Als Verhaltensursache wird vom Beobachter diejenige Person, Entität oder Situation angesehen, die mit dem beobachteten Effekt kovariiert.“9 Das bedeutet, dass Menschen daran interessiert sind, die persönlichen Dispositionen herauszufinden, um das Verhalten anderer Menschen erklären zu können. Es stellt sich also die Frage: Warum verhält sich die handelnde Person so, wie sie es tut. Der Beobachter bildet sich sein Urteil durch mehrfache Beobachtungen, aus denen sich Kovariationen oder Korrelationen zwischen den Effekten und deren möglichen Ursachen ergeben.10 Aus den gemachten Beobachtungen kann schlussendlich auf die Ursache rückgeschlossen werden.
An dieser Stelle soll die Anwendung des Kovariationsmodells nach Kelley anhand eines AC-Verfahren verdeutlicht werden. Die ausgewählten Bewerber sollen in einem AC durch mehrere Beobachter beobachtet, verglichen und bewertet werden, um letzten Endes die zu besetzende Stelle mit einem geeigneten Bewerber zu besetzen. Hierzu findet das Modell nach Kelley Anwendung. Als Beispiel dient ein Unternehmen, bei dem eine mittlere Führungsposition neu besetzt werden muss. Dafür werden fünf geeignete Bewerber zu einem eintägigen AC eingeladen. Um einen Praxisbezug zu schaffen, werden den Bewerbern Namen gegeben: Anna Antons (A), Ben Brüll (B), Caro Carius (C), Daniel Dahl (D) und Emil Ebel (E). Die Agenda des AC sieht wie folgt aus:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Assessment Center Agenda
(Quelle: Eigene Darstellung)
Wie aus der Agenda ersichtlich ist, werden den Bewerbern fünf Aufgabentypen gestellt, die sie bewältigen müssen. Die Auswahl der Aufgaben erfolgte unter Berücksichtigung der zu besetzende Stelle. Für die Stelle einer Führungskraft liegt der Fokus auf den sozialen Fähigkeiten.11 Durch die unterschiedlichen Aufgabenstellungen, die die Bewerber zu unterschiedlichen Zeiten mit unterschiedlichen Menschen lösen müssen, können Beobachtungen gesammelt werden. Aus jedem gängigen Verfahrenstypen (Einzeltestverfahren, Gruppenübung, Simulation) ist mindestens eine Aufgabe in der oben dargebotenen Agenda wiederzufinden. Zu beachten ist allerdings, dass die Beobachter die fünf Bewerber nur innerhalb des Zeitrahmens von 08:30 Uhr bis 16:45 Uhr beobachten und bewerten können und weitere Faktoren, wie Krankheiten/Müdigkeit etc. unberücksichtigt bleiben. Es empfiehlt sich, drei Assessoren für jede Aufgabe festzulegen.12 Als Beobachter fungiert neben der zuständigen Personalerin, der fachliche Vorgesetzte, sowie der disziplinarische Vorgesetzte der ausgeschriebenen Stelle. Die Beobachter sollen nun die fünf Bewerber bei ihrer Aufgabenlösung beobachten und bewerten.
Die erste Aufgabe stellt eine Gruppendiskussion dar. Die Beobachter werden anhand von bereits festgelegten Kriterien die Bewerber bewerten und pro Kriterium eine Punktzahl von eins bis fünf festhalten, sowie weitere Stichpunkte der Beobachtung. Kriterien wären z. B. aktive Beteiligung, Miteinbringen von Ideen, Argumentation, Überzeugungskraft, Teamplayer oder Akzeptanz von anderen Meinungen. Die Kriterien erhalten, je nach der zu besetzenden Stelle, eine Gewichtung. Die Summe der erreichten Punktzahlen wird miteinander verglichen. Die folgende Abbildung zeigt die Vergleichsmatrix, die sog. Nutzwertanalyse, die durch alle Beobachtungen der Assessoren entsteht. Zur Vereinfachung wurden bereits die Punktzahlen der Bewerber addiert. Dieses Verfahren lässt sich auch auf andere Aufgabentypen übertragen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Nutzwertanalyse Gruppendiskussion
(Quelle: Eigene Darstellung)
Der Vergleich in der Tabelle zeigt, dass diese Aufgabe, aus Sicht aller Assessoren, am besten von A gelöst wurde, da der Bewerber die höchste Punktzahl vorweist. Dicht gefolgt von den beiden Kandidaten E und B. Am schlechtesten schnitt in dieser Gruppendiskussion Kandidat C ab.
Bei der nächsten Aufgabe, der Postkorbübung, wurde beobachtet, dass die Bewerber A, B und C die Aufgabe hervorragend gelöst haben. Sie zeigten ihre ausgeprägte Organisations- und Entscheidungsfähigkeit. Die anderen beiden Kandidaten konnten nicht überzeugen.
In der Case Study überzeugte bei der Präsentation, sowie bei der Bearbeitung, der Bewerber A durch sein souveränes Auftreten und seiner guten Vorbereitung. Auch Kandidat C schnitt diesen Teil sehr gut ab.
Punkten konnte in Hinsicht auf das Einzel-Mitarbeitergespräch Kandidat A und C. Sie zeigten in der Rolle als Vorgesetzter eine schnelle Auffassungsgabe und konnten für das bestehende Problem eine rasche Lösung erarbeiten.
Der abschließende Eignungstest wurde von den Kandidaten A und C am besten absolviert.
Die folgende Abbildung dokumentiert, wie die einzelnen Bewerber in den unterschiedlichen Aufgabentypen durch die Beobachtungen abgeschnitten haben. Demnach schnitten Bewerber A und C am besten ab.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: Übersicht der Bewertungen aller Bewerber
(Quelle: Eigenen Darstellung)
Auf Grund dieser oben gezeigten Zusammensetzung ergibt sich folgender Effekt nach dem Kovariationsmodell: Die Bewerber B, D und E konnten die unterschiedlich gestellten Aufgaben zu unterschiedlichen Zeiten und mit unterschiedlicher Personenzusammensetzung nicht durchsetzen und sind nicht überzeugend. Die drei Bewerber haben sich gegen A und C nicht bewähren können und schnitten demnach schlechter ab. Aufgrund dessen lässt sich der Entschluss fassen, dass die Kandidaten B, D und E für die zu besetzende Stelle nicht geeignet sind, da sie die benötigten Fähigkeiten nicht vorweisen können.
Die Beobachter können nun mit Hilfe der von Kelley vorgegebenen drei Informationsarten die Ursachenzuschreibung auf die Person, die Situation oder die besonderen Umstände vornehmen. Zu den Informationsarten, auf die folgend eingegangen wird, gehören die Distinktheits-, Konsensus- und Konsistenzinformation.13 Die Ausprägungen der Informationsarten können jeweils von niedrig bis hoch eingestuft werden.
Die Distinktheit liefert Informationen, ob sich die beobachtete Person in verschiedenen, jedoch ähnlichen Situationen immer gleich oder doch unterschiedlich verhält.14
Die Konsensusinformation zeigt, ob auch andere Personen in der Situation das gleiche Verhalten vorweisen, wie die beobachtete und bewertete Person.15
Bei der Variable Konsistenz richtet sich das Augenmerk auf den Faktor Zeit, d. h. verhält sich die zu beurteilende Person in einer gewissen Situation über verschiedene Zeitpunkte immer gleich?16
Die drei genannten Informationsarten sollen durch Beispiele verdeutlicht werden. Die Beispiele nehmen jeweils Bezug auf die Bewerber des AC, die beurteilt und miteinander verglichen werden.
Beginnend mit der Distinktheit, welche sich darauf bezieht, inwieweit der einzelne Bewerber sich unter ähnlichen Umständen (sprich gegenüber den unterschiedlichen Aufgabentypen) verhält. In der vorangegangenen Abbildung 4 zeigt sich, dass Bewerber A in allen Aufgabentypen sehr gut abschneidet. Eine niedrige Distinktheit liegt dann vor, wenn der Beobachtete in ähnlichen Situationen eine gute Leistung zeigt,17 was auf den Bewerber A zutrifft. Konsistent werden in allen Aufgabentypen hervorragende Ergebnisse erzielt. Konträr dazu die hohe Distinktheit, die den sog. Effekt nur bei spezifischen Situationen oder Umständen zeigt. Das würde auf die Bewerber B und E des AC zutreffen. Kandidat E sticht in der Case Study hervor, während er die anderen Aufgaben zufriedenstellend gelöst hat. Bewerber B löst die Postkorbübung sehr gut, den Rest jedoch eher zufriedenstellend. Beide zeigen in unterschiedliche Situationen unterschiedliches Verhalten.
Wird der Vergleich ausgeweitet und nun die Bewerber miteinander verglichen, so werden Konsensusinformationen betrachtet. Von einem niedrigen Konsens wird gesprochen, wenn die Bewerber in den gestellten Aufgabentypen unterschiedlich reagieren. Das zeigt sich gleich bei der ersten Aufgabe, der Gruppendiskussion. Bewerber A schließt sehr gut, B und E gut und C und D zufriedenstellend ab. Ganz im Gegenteil bei der Postkorbübung und der Case Study. Drei von fünf Bewerber verhalten sich bei diesen Aufgaben ähnlich. Da bei vielen Bewerbern das Verhalten beobachtet wurde, spricht man von einem hohen Konsensus. Ein hoher Konsensus liegt dann vor, wenn alle oder auch viele Personen ein ähnliches Verhalten aufweisen.18
Die Informationsart Konsistenz betrachtet, wie bereits erwähnt, den Faktor Zeit. Mit Bezug auf das AC bedeutet das, inwiefern sich das Verhalten eines Bewerbers verändert, wenn er mit den Aufgaben zu einem anderen Zeitpunkt konfrontiert werden würde. Deshalb wird davon ausgegangen, dass bereits vier Wochen vor dem AC eine Vorab-Auswahl im Rahmen eines kleinen Online-Tests durchgeführt wurde. Der Test beinhaltete verschlankte Aufgabentypen des AC. Dabei zeigte sich, dass A und C, sowie D besonders gut abgeschnitten haben. A und C hatten auch in AC das Verhalten aufgezeigt, wodurch hier von einer hohen Konsistenz gesprochen wird. Die Leistung der beiden Bewerber konnte vorab im Test, sowie im AC beobachtet werden und ist damit zeitlich unabhängig. Anders bei Kandidat D, der überraschend gut im Online-Test abschnitt, aber im AC nicht überzeugen konnte. Die Ergebnisse sind fragwürdig und weisen daher eine geringe Konsistenz auf.
Zum Abschluss folgt eine kurze kritische Betrachtung des Kovariationsmodells nach Kelley. Das Modell stellt im Rahmen eines AC eine große Herausforderung dar, denn eine genaue Ursachenanalyse kann häufig nicht stattfinden. Durch die Kürze eines AC können die Beobachter nicht ausreichende Effekte sammeln, um daraus Schlüsse zu ziehen, da meist nur eine einzige Beobachtung pro Aufgabentyp möglich ist. Es gilt, die sog. Attributionsfehler zu meiden, da andernfalls das Risiko besteht, sich für einen unqualifizierteren Bewerber zu entscheiden. Auf die Vermeidung der Attributionsfehler wird im nachfolgenden Aufgabenteil eingegangen.
[...]
1 Vgl. Gedankenwelt (2019)
2 Allport (1954), S. 5 zitiert nach Jonas/Stroebe/Hewstone (2014), S. 6
3 Vgl. Obermann (2018), S. 1
4 Vgl. Sutoris (2019), S. 190
5 Vgl. Assessment Center Academy
6 Vgl. Sutoris (2019), S. 190
7 Vgl. Obermann (2018), S. 1
8 Vgl. Parkinson (2014), S. 75
9 Parkinson (2014), S. 75
10 Vgl. Parkinson (2014), S. 75
11 Vgl. Assessment Center Academy
12 Vgl. Obermann (2018), S. 210
13 Vgl. Kühn/Platte/Wottawa (2006), S. 93
14 Vgl. Gollwitzer/Schmitt (2009), S. 107
15 Vgl. Gollwitzer/Schmitt (2009), S. 107
16 Vgl. Gollwitzer/Schmitt (2009), S.107
17 Vgl. Six (2016)
18 Vgl. Six (2016)
- Quote paper
- Anonymous,, 2021, Kovariationsmodell von Kelley, Beschreibung der Attributionsfehler innerhalb eines Assessment Centers und Sensation Seeking, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1309236
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