Analyse des Konstruktes der Arbeitszufriedenheit mittels SPSS

Devoir expédié , 2020 , 33 Pages , Note: 1,0

Psychologie - Travail, Entreprise, Organisation

Diese Arbeit stellt eine Analyse des Konstruktes der Arbeitszufriedenheit mittels SPSS vor. Arbeitszufriedenheit gilt sowohl als ethisch und humanitäres Ziel zur Steigerung der Lebensqualität, kann zugleich jedoch auch als Mittel zu Erreichung organisationaler Ziele betrachtet werden. Letzteres geschieht durch die Fluktuationsbegrenzung und Arbeitsleistungssteigerung. In seiner dritten und letzten Funktion agiert die Arbeitszufriedenheit als gesellschaftliches Ziel im gesellschaftlichen Kontext, in diesem kann man sie als Maßstab der Akzeptanz für vorherrschende Wirtschafts und Gesellschaftssysteme begreifen.

Beim Versuch, die Arbeitszufriedenheit in Organisationen zu messen, geschieht das nach Kauffeld et al. entweder mittels eines globalen Maßes, welches z.B. ein einzelnes Item sein kann, beispielsweise "wie zufrieden sind sie mit ihrem Job?", oder aber mit Facetten.

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

a. Erörterung des Konstruktes der Arbeitszufriedenheit

b. Messung des Konstruktes Arbeitszufriedenheit

c. Wichtige Determinanten von verschiedenen AZM (Arbeitszufriedenheitsmodellen)

d. Konkretisierung des Erhebungskontext für den Strukturbaum

e. Wesentliche Bestandteile des quantitativen Fragebogens

f. Erläuterung der Hypothesenarten sowie Messfehler.12 g. Schritte beim Durchführen einer Inferenzstatistischen Analyse in SPSS…..14 h. Erörterung des T- Tests….….15

i. Beschreibung der Stichprobe Alter und Geschlechtsverteilung mittel SPSS

j. Darstellung der deskriptiven Variablen in SPSS

k. Wahl der Inferenzstatistische Analysen in SPSS

l. Auswertung der Einfaktoriellen univariaten Varianzanalyse

m. Ermittlung der Konstrukt Reliabilität mittels Cronbachs Alpha

n. Abschließende Diskussion zur Evaluation der erhaltenen Werte

Literaturverzeichnis

Anhang

SpSS Abbildungen, Nachweis aller gestellten Berechnungen (A 206)

Begründung der vorhandenen Elemente des Strukturbaums auf Grundlage der in Aufg. C.1 recherchierten Literatur und tabellarische Darstellung der Konstruktion

Abkürzungsverzeichnis

a. a. O. am angegebenen Ort

Abb. Abbildung

Aufl. Auflage

Bd. Band

Bde. Bände

Diss. Dissertation

ebd. ebenda

et al. und andere

f. folgende Seite

ff. folgende Seiten

Hrsg. Herausgeber

Jg. Jahrgang

o. J. ohne Jahr

o. O. ohne Ort

o. V. ohne Verfasser

o. S. ohne Seite

S. P. Sensible Phase

vgl. vergleiche

ggf. gegebenen falls

z.b. Zum Beispiel

bsph. beispielshalber

AMA American Marketing Association

QMS Qualität Management System

e.q.I. evaluativen qualitative Inhaltsanalyse

i.s.q.I inhaltlich strukturierenden qualitative Inhaltsanalyse

AZ Arbeitszufriedenheit

u. U. unter Umständen

AZM Arbeitszufriedenheitsmodell

AN Anspruchsniveau

Tabellenverzeichnis

Tab. 1. Prozess des Entstehens verschiedener Formen der Arbeitszufriedenheit Quelle: inspiriert von Wiese, B. S. und Stretz, A. M. (2019), S. 15 nach Bruggemann (1976)

Tab. 2. Analyse der Teilnehmenden nach Gesch. Datensatz ZA5634 Quelle: eigene Darstellung

Tab. 3. Datensatz ZA5634 Deskriptive Analyse Min. Max. Quelle: eigene Darstellung

Tab.4. Datensatz ZA5634 Geschlechterspezifische Trennung der Analysedaten Altr. und Ges. Quelle: eigene Darstellung

Tab. 5. Siebendimensionale Konstruktionsstrukturbaum zur Messung der AZ-Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Haller, S. Wissing, C. (2020), S.431-432

Abbildungsverzeichnis

Abb.1. Datensatz ZA5634 Kreisdiagramm zur Bestimmung der Branchen Quelle: eigene Darstellung

Abb.2. Datensatz ZA5634 Balkendiagramm zur Ordnung der Branchen Quelle: eigene Darstellung

Abb.3. Quelle: Datensatz ZA5634 Histogramm der Variablen A201, A206 und A208 Quelle: eig. Darst

Abb.4. Einfaktorielle Varianzanalyse A 201 Quelle: Eigne Darstellung

Abb.5. Einfaktorielle Varianzanalyse A 206 Quelle: Eigne Darstellung

Abb.6. Einfaktorielle Varianzanalyse A 208 Quelle: Eigne Darstellung

Abb. 7. Berechnung des Cronbachs Alpha der Items Werte A701A bis A703C Quelle: Eigene Darstellung

Alternative C

C1. (40 Punkte, Umfang ca. 5-7 Seiten)

a. Erörterung des Konstruktes der Arbeitszufriedenheit

Was die Quantität der Durchgeführten Studien zu Arbeitszufriedenheit (AZ) betrifft, lasst sich eine steigende Signifikanz sichten, was die Zunahme an Suchtreffern, gemessen am Psyindex erkenntlich macht. Im Jahr 2004 waren es noch 2596 Treffer¹, heute im Jahr 2020 sind es über 6500. Das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit, gehört zu den wohl best erforschten Konstrukten der Arbeits und Organisationspsychologie und dies, ohne dass ihm eine einheitliche Definition zu Grunde liegt². So definiert Motowidlo dieses Konstrukt als "...self-reports of job satisfaction are judgements about the favorability of the work environment“³. Wohingegen Kauffelds und Schermulys neuere Definition, welcher wir folgen, mehrere Komponenten mit einbezieht. „Arbeitszufriedenheit ist das, was Menschen in Bezug auf ihre Arbeit und deren Facetten denken und fühlen. Es ist das Ausmaß, in dem Menschen ihre Arbeit mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit)“⁴. Gründe hierfür sind zu einem, dass es einen wahrhaften Gesellschaftlichen Interessenmagnet darstellt. So gilt AZ sowohl als ethisch, humanitäres Ziel zur Steigerung der Lebensqualität, kann zugleich jedoch auch als Mittel zu Erreichung Organisationaler Ziele betrachtet werden. Letzteres geschieht durch die Fluktuationsbegrenzung und Arbeitsleistungssteigerung. In seiner dritten und letzten Funktion agiert die AZ als Gesellschaftliches Ziel im Gesellschaftlichen Kontext, in diesem kann man sie als Maßstab der Akzeptanz für vorherrschende Wirtschafts und Gesellschaftssysteme begreifen⁵. Zum anderem liegen dem Konstrukt verschiedene theoretische Konzeptionen zu Grunde. Nach Hofbauer und Schwingsmehl kam die Weitere AZ Forschung mitunter sehr vielfältige Namen für Ihre Konzeptionen gehabt, diese reichen von Arbeitsqualität, Beschäftigungsqualität über Arbeit und Beschäftigungsqualität bis hin zu Synonymen wie faire Beschäftigung oder menschenwürdige Arbeit. Dabei dreht es sich im Kern, um den Versuch Bezeichnungen für den Qualitativen Aspekt der Arbeit zu finden, um ein Messbares Konstrukt hervorzubringen. Die Engere AZ-Forschung hingegen lasst sich bei der Konzeption ihrer Modelle in verschiedene Ansätze differenzieren, zu diesen gehören Bedürfnistheoretische Ansätze, anreiztheoretische Ansätze und Kognitive Ansätze⁶. Ein weiterer Versuch die Theorien zu ordnen kann in die Kategorien Inhaltstheorien und Prozesstheorien geschehen, wobei jede Kategorie aussagekräftige Modelle offeriert, sehe Maslows Bedürfnis Bedürfnispyramide oder Hogans sozioanalytischen Ansatz so Nerdinger, Blickle und Schaper⁷.

b. Messung des Konstruktes Arbeitszufriedenheit

Beim Versuch die Arbeitszufriedenheit in Organisationen zu messen, geschieht das nach Kauffeld et al. entweder mittels eines globalen Maßes, welches z.B. ein einzelnes Item sein kann bsp. Wie zufrieden sind sie mit ihrem Job? oder aber mit Facetten. Diesbezüglich stellt das bekannteste Instrument zur Erhebung der Arbeitszufriedenheit im Deutschsprachigen Raum der AAB (Arbeitsbeschreibungsbogen) dar. In diesem werden die Respondenten gebeten ihr Kollegium mittels folgender Adjektive zu konnotieren: stur, hilfsbereit, zerstritten, sympathisch, unfähig, guter Zusammenhalt, faul und angenehm. Insgesamt kommen so 81 erhobene Items zusammen, die sich dann in die 9 folgenden Facetten Inkludieren: Kollegium, Führungskräfte, Tätigkeit, Arbeitsbedingungen, Organisation, Leitung, Entwicklung, Bezahlung, Arbeitszeit und Arbeitsplatzsicherheit⁸. Bei der Erstellung des Konstruktes ist auf die betonte Kritik zu achten, welche besagt, dass die Reliabilität des Fragebogens steigt, wenn man nicht ein einzelnes Item für die Messung der AZ heranzieht, sondern ein Bündel aus Items, da der Wert so von .67 auf höhere Werte steigt⁹. Ein anderes Problem besteht in der Subjektivität der Realität, so kann eine Gewichtung der verschiedenen AZ-Apekte, vollkommen subjektiv erfolgen. Ein bsph. Hierfür ist eine Person, die einen sauberen und ruhigen Arbeitslatz hat, diesen jedoch immer aufgrund von langen Anfahrtszeiten durch stätischen Verkehr gestresst bei diesem ankommt. Werden die gleichen Strukturen von zwei oder mehreren Personen unterschiedlich bewertet spricht man von subjektiven Strukturen. Andere Restriktionen bestehen u.U. in der Sozialen Erwünschtheit einer Aussage, also einer Verfälschung der ursprünglichen Reinheit durch die Anpassung an eine Soziale Norm. Es kann auch zum Einsatz von Heuristiken kommen, bsph. Verfügbarkeitsheuristik, hierdurch wird die eigentliche Situation durch den Schein des Momentes getrübt, ähnlich dieser ist das Prinzip der Rekonstruktion und Rationalisierung geht es wie bei der letzten Restriktionen Stimmung und Bewertung um die Begrenzte Rationalität, welche in Interviewsituationen zu Fehlinterpretationen führen¹⁰.

c. Wichtige Determinanten von verschiedenen AZM (Arbeitszufriedenheitsmodellen)

Zu der Kategorie Inhaltstheorien, also denjenigen Theorien, die sich mit jenen Faktoren beschäftigen, welche zur Arbeit antreiben bzw. motivieren und aufrechterhalten zählt eines der bekanntesten AZM, nämlich die sog. Zwei Faktoren-Theorie von Frederick, H. Herzberg 1959¹¹. Das Modell basiert auf einer qualitativen Interviewstudie erhoben an männlichen Erwerbstätigen in Pittsburgh. Ziel der Erhebung war es herauszufinden, wann sich die Männer bei ihrer Arbeit besonders zufrieden bzw. wann sie sich sehr unzufrieden fühlten. Hierdurch gelang es den Forschenden, zwei Faktorengruppen abzuleiten so Wiese und Stertz¹². Nach Einramhof stellt Herzbergs Modell, eine Erweiterung der AZ-Modelle um den Aspekt Arbeitsmotivation dar, was sich in den oben erwähnten abgeleiteten Faktoren Motivatoren (satisfires), welche Zufriedenheit bewirken und Hygienefaktoren, (dissatisfiers) die demnach für die Unzufriedenheit verantwortlich sind, bemerkbar macht¹³. Die Hygienefaktoren oder auch Kontextfaktoren genannt, thematisieren Erlebnisse, welche mit dem Arbeitsumfeld verbunden sind, also nicht direkt auf die Arbeit als solche gerichtet sind, mögliche bsp. hierfür sind zb. Gehalt, Statuszuweisung, Beziehung zu Untergebenen, Kollegen und Vorgesetzten, Führung durch den Vorgesetzen, Unternehmenspolitik und -verwaltung, Konkrete Arbeitsbedingungen, Persönliche, mit dem Beruf verbundene Bedingungen Sicherheit des Arbeitsplatzes, diese sollten im Vorhinein ausreichend gesichert werden, da sie bei nichtvorhandensein negative Auswirkungen auf die AZ haben, bestenfalls jedoch den Arbeiter in einem Zustand, welchen man nicht-Unzufriedenheit nennt belässt¹⁴. Als Kontentfaktoren oder Motivatoren werden hingegen die intrinsischen Aspekte, welche mit der Arbeit einhergehen (Arbeitsinhalt) bezeichnet. Die Kontentfaktoren beinhalten Leistungserlebnisse, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Übertragene Verantwortung, Beruflicher Aufstieg und das Gefühl sich in der Arbeit entfalten zu können¹⁵. Kritik erfuhr das Modell hinsichtlich der Replizierbarkeit, sowie der faktoriellen Bestimmung der Variable Geld, da die Zuweisbarkeit als Hygienefaktor zu bezweifeln ist, da es subjektiv auch als Anerkennung interpretiert werden kann, was aus ihm einen motivierenden Kontentfaktor macht¹⁶. Ein anderes sehr bekanntes Modell zur Beschreibung und Erfassung von Az ist jenes von Bruggemann, dieses fokussiert die auf intra-individuellen Vergleichen beruhend auf Beziehung, welche sich zwischen den während der Arbeit wahrgenommenen Arbeitsbedingungen, sowie den an diese gestelltes Anspruchsniveaus (AN) ergibt, so Wiese und Stertz. Besonders an diesem Modell ist, dass es postuliert AZ könne auch bei ungünstigen Bedingungen entstehen¹⁷.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1. Prozess des Entstehens verschiedener Formen der Arbeitszufriedenheit Quelle: inspiriert von Wiese, B. S. und Stretz, A. M. (2019), S. 15 nach Bruggemann (1976)

Durch das oben Erörterte Modell von Herzberg die Zweifaktorentheorie, konnte eine Verbindung der Zufriedenheit und Motivation von Beschäftigten hin zu ihrer Tätigkeit vollzogen werden. Wichtig zu erwähnen ist, dass es den späteren Arbeiten von Hackman und Oldham mit ihrem Job Characteristics Model zu verdanken ist, dass man die dafür entscheidende Merkmale entdeckt hat¹⁸. Dabei hat Arbeit drei wesentliche Aspekte zu erfüllen, um in diesem Modell intrinsisch motivierend zu wirken und somit Auswirkungen auf die AZ zu nehmen. 1) Die Tätigkeit muss als bedeutsam erlebt werden. 2) Die Beschäftigten müssen sich für die Ergebnisse ihrer Tätigkeiten verantwortlich fühlen und 3) Sie müssen sich in der Kenntnis der aktuellen Resultate ihrer Tätigkeit besonders der Ergebnisqualität sein¹⁹.

d. Konkretisierung des Erhebungskontext für den Strukturbaum

Eine Datenerhebung stellt nach Kamps „die Ermittlung der Ausprägungen der Merkmale bei den Elementen einer Untersuchungsgesamtheit. Eine Erhebung kann in Form einer schriftlichen oder mündlichen Befragung (Fragebogen, Interview) oder durch Beobachtung erfolgen. Man unterscheidet primärstatistische Erhebung (Primärstatistik) und sekundärstatistische Erhebung (Sekundärstatistik). Je nachdem, ob die Grundgesamtheit vollständig erfasst oder ob ihr eine Stichprobe entnommen wird, spricht man von Vollerhebung oder Teilerhebung“²⁰. Unter einer Grundgesamtheit versteht man die Gesamtheit aller Elemente, welche auf ein ausgewähltes Merkmal hin untersucht werden sollen, die für die Statistik daraus gezogene Teilmenge nennt man Stichprobe so Sibbertsen und Lehne²¹. Im Rahmen der Konkretisierung des Erhebungskontextes kommt es nach Albers, Klapper, Konradt, Walter und Wolf um die Ergänzung folgender Fragen: Wann, wo und mit welchen Medien findet die Erhebung statt? findet die Erhebung immer zur gleichen Zeit statt²² ? Bei der Erhebung des Konstruktes zur Messung der AZ, kommt es zu einer Betrieblichen, routinemäßigen halbjährigen Standardbefragung mittels voll standardisierter Fragebögen. Um die Beschäftigten bei der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht zu stören, werden die Respondenten dazu angehalten den Fragebogen, welcher auch als online Datei erhältlich ist innerhalb von einer Woche max. aber zwei Wochen, vollständig aus zu füllen. im Falle der Benutzung des Online- Tools, ist es nicht mehr nötig den Papierfragebogen bei der Zuständigen Personalstelle abzugeben. Da sich jeder Respondent mit seiner Firmen internen ID zu klassifizieren hat und auch sonst noch nie zu Problemen, bezogen auf die Erhebungsmodalitäten kam, ist die Erhebung weder an Räumliche noch an Zeitliche Erhebungsdeterminanten geknüpft. Alleinige Ausnahme, stellt der Erhebungszeitraum von zwei Wochen dar. Ferner handelt es sich um eine Primärstatistische Erhebung, da es nicht etwa zu einer Abteilungs oder auf einzelne Teams ausgerichtete Befragungen kommt, sondern letztlich der gesamte Betrieb teilnehmen wird. Konkrete Fragen zur Erfassung des Konstruktes samt den Dimensionen, wie auch Kategorien und letztlich Items inkludieren einen großen Teil der oben angeführten primären Literatur. Nach Döring vollzieht sich die Konzeptspezifikation eines Konstruktes mittels einer Bedeutungsanalyse der Nominaldefinition²³. Der oben erwähnten Nominaldefinition den Nominaldefinitionen von Kauffeld und Schermuly folgend, finden bereits wichtige Aspekte Erwähnung.

So wird bereits hier die Wichtigkeit einer separaten Erfassung von Kognitionen und Emotionen deutlich, die in der Lage sein muss alle Facetten des Arbeitslebens abzudecken. Ebenso wichtig, ist es eine angemessene Skala zu finden, um die empfundene Zufriedenheit der Unzufriedenheit anzuführen, diesbezüglich stellt sich die Frage ob überhaupt die Zufriedenheit gemessen werden soll. Oder der von Herzberg geprägte Begriff, der nicht Unzufriedenheit herangezogen wird, was es letztlich ermöglicht die Dimensionsbildung in den oben beschriebenen Kontext und Kontent Faktoren zur Messung des Konstruktes aufzuteilen und somit einander gegenüberzustellen²⁴. An die Annahmen der Bedeutungsanalyse schließt sich die Operationalisierung der Dimensionalen Analyse an, welche in einer Operationalen Definition mündet, so Döring und Bortz²⁵.

e. Wesentliche Bestandteile des quantitativen Fragebogens

Besteht der Aufbau eines Fragebogens im Normalfall ausfolgenden Bestandteilen²⁶:

Titel: Dieser soll einen konkreten Hinweis auf das Erfragte Themengebiet suggerieren, wobei dieser den Respondent im Optimalfall zur Mitarbeit motiviert.

Ziel der Befragung/ Fragebogeninstruktion: auch als Instruktion betitelt, erklärt dem Versuchspartner im Detail, die Zielsetzung und den Ablauf des Fragebogens, enthält darüber hinaus Informationen zu verantwortlichen Kontaktpersonen, verwies auf incentivierung womit Hinweise für Anreize gemeint ist und das Hervorheben der Anwendungsrelevanz. Fragebogenaufbau: Es ist darauf zu achten, dass sich die Befragten gut in die Fragen und Fragenblöcke eindenken können, was eine übersichtliche Gestaltung voraussetzt. Gleiches gilt für die Antwort Formate, durch z.b. Verhinderung von Skalenpoolsprüngen. Zudem gilt es das Fragenniveaus der Hierarchie nach top down ansteigen zu lassen, um einen einfachen Einstieg zu gewährleisten. Vertraulichkeitsklausel sowie Verwertung der Daten: Der Respondent wird auf die Verwertung seiner Daten hingewiesen, in manchen Fällen benötigt der Forschende eine Vertraulichkeitseinwilligung, unterschieben vom Versuchspartner. Hinweise bezüglich möglicher Rückfragen: Oft wird gegen Ende des Fragebogens ein offenes Antwortfeld eingearbeitet. Danksagung: Vielen Dank für Ihre Teilnahme²⁷. Eine Konkrete Einschätzung betreffend die Dauer und den Umfang des Fragebogens darf eine Maximale Bearbeitungsdauer von 20 Minuten aufweisen wobei er prinzipiell nicht mehr als zwölf Seiten haben sollte.so Reinhardt und Ornau²⁸.

C2

f. Erläuterung der Hypothesenarten sowie Messfehler

Nach Zinn liefert die Inferenzstatistik bzw. manchmal auch Induktive Statistik oder schließende Statistik genannt, Regeln und Verfahren wodurch es dem Forschenden ermöglicht wird, statistisch bedeutsame Differenzierungen in Bezugnahme auf Merkmalen von Stichproben durchzuführen. Hierzu benutzt die Inferenzstatistik sog. Statistische Hypothesen²⁹. Bohndick unterscheidet hinsichtlich den im Rahmen des Inferenzstatistischen Testens etablierten Hypothesen vorwiegend zwischen der H0 (Nullhypothese) und H1…H2, H3 usw. (Alternativhypothese)³⁰. Döring und Bortz sehen in diesen Behauptungen, bezüglich der Existenz, die Richtung und verschiedenen Arten von Effekten³¹. Die H0 wird dabei als jene konnotiert, welche Sachverhalte beschreibt, die nicht unseren Erwartungen entspricht und wir somit falsifizieren wollen. Die H1 hingegen beschreibt jene Sachverhalte, welche unseren Erwartungen entspricht, diese bezeichnet man als Forschungs oder Gegenhypothese und wird dann als gültig erachtet, wenn die bis dahin geltende H0 (falsifiziert) widerlegt wird, wichtig an dieser Stelle zu erwähnen ist es dem Gedanken von Karl Proppers kritischem Rationalismus zu folgen in welchem man nichts beweisen, sondern Behauptungen lediglich widerlegen kann so Reinhardt und Ornau³². Man unterscheidet zusätzlich zwischen Gerichteten und ungerichteten Alternativhypothesen, Bsph. Behauptet ein Beschäftigter, die AZ ist seit der Umstellung der Teambildungsmaßnahmen gestiegen, ist die Richtung der Hypothese vorgegeben. Eine ungerichtete Hypothese hingegen würde irgendeinen Unterschied postulieren, so würde der Angestellte behaupten, dass sich die neue Teambildungsmaßnahmen von dem alten Unterscheiden, jedoch keinen Bezug zu vergleichenden Werten herstellen³³. Eine weitere Differenzierung geschieht in die Kategorie Zusammenhangshypothesen mittels Instrumente wie dem Chi-Quadrat-Test, dieses dient der Prüfung zwischen zwei Variablen auf Signifikanz. Bei der Kategorie Unterschiedshypothesen hingegen, welche man z.b. mittels z-Test,t-Test oder F- Test erhebt, überprüft der Forschende die sich signifikant unterscheidende Parameter, diese können ggf. Mittelwerte repräsentieren³⁴. Bei der Testung von Hypothesen kann man nach Hartmann und Lois zwei verschiedene Fehlerarten unterscheiden, diese sind der Alpha-Fehler (Fehler erster Art) und Beta-Fehler (Fehler zweiter Art)³⁵. Beide Fehler basieren auf einer Fehlannahme, welche bei einer Fehlerhaften Deutung der Auswertung der Signifikanz, basierend auf einem Signifikanztest in Erscheinung tritt³⁶. Von einem Fehler erster Art spricht man dann, wenn man eine richtige Hypothese zugunsten der Alternativhypothese ablehnt. Dagegen begeht man einen Fehler zweiter Art, wenn man eine falschen Nullhypothese beibehält. Somit kann man eine fälschliche Entscheidung zu Gunsten von H1 als Fehler erster Art, eine Falsche Entscheidung zugunsten von H0 als Fehler zweiter Art bezeichnen so Bortz und Schuster³⁷. Ermöglicht werden solche Fehlentscheidung durch eine Fehlerhafte Schlussfolgerung, welche darin besteht bei der Auswertung eines statistischen Tests die Schlussfolgerung von einer konkreten Stichprobe auf die Grundgesamtheit zu Vollziehen. Als Praxisnahes Bsp. kann uns in diesem Fall jede Art von Zufallsgenerator dienen, der Anschaulichkeit halber nehmen wir eine Münze, die zehnmal hintereinander geworfen wird, wobei sie zehnmal hintereinander Kopf anzeigt. Nun würden die meisten Menschen intuitiv auf Pseudo Korrelationen Tippen, wenn nicht zumindest einen tieferen Sinn in diesen eigentlich vollkommen willkürlichen Ereignissen suchen. Wobei Signifikanz meint, dass die Person davon überzeugt ist, die Würfe geschahen nicht durch Zufall³⁸. Um dies zu verhindern wurde die Konstruktion eines statistischen Tests um eine kleine Schranke im oberen Bereich ergänzt, welche in der Statistik als Signifikanzniveau bekannt ist so Fahrmeir, Heuman, Künstler, Pigeot und Tutz³⁹.

g. Schritte beim Durchführen einer Inferenzstatistischen Analyse in SPSS

Die zehn grundlegenden Schritte zum Durchführen einer Inferenzstatistischen Analyse nach Kuhlmei⁴⁰ : Der erste Schritt besteht darin, ein Komplex anmutende Frage in ihre Einzelteile zu zerlegen um diese auf konkrete einzelne Fragen hin zu untersuchen, der begleitende Prozess nennt sich Operationalisierung, worunter man das Messbar machen latenter Konstrukte versteht. Im zweiten Schritt wird dann die Wissenschaftliche Hypothese formuliert, welche jedoch noch keine allgemeingültigen statistische Aussagen zulässt und eher als Theoretische Aussage zu werten ist, denn dies geschieht im dritten Schritt bei der logischen Ableitung der statistischen Hypothesen H0 und H1 aus der wissenschaftlichen Hypothese. Es verhält sich nach ff. Konzept. Gerichteter Effekt = H1 ungerichteter Effekt = H0. Im vierten Schritt kommt es zur Festlegung des Signifikanzniveau= a wobei auf oben angeführte Werte zu achten ist 0.5 bzw. 0,1 bei wichtigen Entscheidungen. Im fünften Schritt vollzieht man die Datenerhebung. Wird auf SPSS zurückgegriffen, werden die Daten automatisch in Datentabellen zusammengestellt. Im sechsten Schritt kommt es mittels SPSS zur Bestimmung der Operanten, im Falle des T- Tests wird also der Mittelwert ermittelt. Die in Schritt sieben werden die Hypothesen vorbetrachtet, dh. es kommt zur selektiven Hypothesenprüfung. Schritt acht ist zumindest in SPSS ein automatisches Verfahren in welchem geprüft wie hoch die Irrtumswahrscheinlichkeit ist p. Somit kommt es dann im neunten Schritt zur Entscheidungsfindung wobei folgende Strategien zu Anwendung findet. Wenn P <a dann kommt es zur Ablehnung der Nullhypothese, Wenn p>_a wird die Nullhypothese beibehalten, zumindest vorläufig. Im zehnten und letzten Schritt finden die Entscheidungen, welche im Rahmen der Hypothesenentscheidung getroffen werden, eine ausführliche Darstellung⁴¹.

h. Erörterung des T- Tests

Wie Oben bereits angeführt, dient die induktive Statistik vor allem dazu Entscheidungen zu treffen, diese sind nicht selten von großer Tragweite in diesem Fall sollte vom Forschenden ein Signifikanzniveau festgelegt werden welches a= 0,01 entspricht⁴². Hierzu werden aus sog. Stichproben Rückschlüsse auf die Zufallsexperimente gezogen, aus welchen diese entstanden sind. Wichtig zu erwähnen ist, dass eben jener Zufallsfaktor der Stichprobe, meist keine signifikanten Aussagecharakter über die Grundgesamtheit, aus welcher er gezogen wird, beibehalten, da schlicht nicht auf alle Daten dieser zurückgegriffen werden kann. Hieraus entstehen Fragen, welche sich durch ihre Struktur in ihrem Kern voneinander unterscheiden und den Forschenden vor ein Problem stellen. Nämlich das Problem in einer gegebenen Situation das richtige Verfahren zu wählen⁴³. Der T-Test stellt ein wichtiges Instrument zum Testen einer Hypothese dar, wobei sich dieser in zwei verschiedene Arten einteilt. Die erste Variante des Tests, nennt sich 1- Stichproben Test und ist die in der Forschungspraxis eher selten anzutreffen, da man hierfür spezifische Aussagen bezüglich den Populationsparametern benötigt und solche Aussagen relativ schwer zu rechtfertigen sind. Deshalb wird der T-Test häufiger dazu verwendet verschiedene Gruppen bzw. Populationen miteinander zu vergleichen. Dieses Verfahren ist um den Umstand erleichtert, dass es hierfür nun keine spezifische Aussage mehr benötigt, sondern sich mit einer relativen befriedet⁴⁴. Wichtig zu erwähnen ist, dass egal welches Verfahren zur Anwendung kommt, der Grundgedanke des T-Test immer jener ist, zwei Mittelwerte miteinander zu vergleichen. Dabei können die Mittelwerte entweder aus abhängigen oder unabhängigen Stichproben stammen, ferner kann man auch einen Mittelwert gegen einen theoretisch zu erwartenden Mittelwert, sowie alle anderen T- verteilten Verfahren testen, z.b. den Korrelationskoeffizienten⁴⁵. Als wesentliche Voraussetzung zur Durchführung eines T- Tests bzw. Signifikanztests gilt nach Schäfer zumindest, was den Mittelwertvergleich von unabhängigen Stichproben angeht, dass sich diese tatsächlich in keinerlei Weise gegenseitig beeinflussen. Eine weitere elementare Voraussetzung stellt die Normalverteilung der Messwerte dar, nicht selten kann diese auch schief sein. In so einem Fall macht es keinen Sinn eine T- Verteilung als Prüfverteilung zu akquirieren⁴⁶.

[...]

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¹ Vgl. Roedenbeck, M.R.H. (2004), S. 5

² Vgl. vom Holtz. R (1998), S. 39

³ With, M. (2008), S. 9 zitiert nach Motowidlo S. J. (1996), S. 176

⁴ Kauffeld, S. Schermuly, C. C. (2018), S. 239

⁵ Vgl. Kauffeld, et al. S. (2018), S. 238

⁶ Vgl. Hofbauer, R. Schwingsmehl, M. (2017), S. 88

⁷ Vgl. Nerdinger, F. W. Blickle, G. Schaper, N. (2014), S. 427-428

⁸ Vgl. Kauffeld, S. et al. (2018), S. 239

⁹ Vgl. Nerdinger, F. W. Blickle, G. Schaper, N. (2019), S. 467-468

¹⁰ Vgl. Kauffeld, S. et al. (2018), S. 240

¹¹ Vgl. Einramhof, H. F. (2016), S. 37

¹² Vgl. Wiese, B. S. Stertz, A. M. (2019), S. 13

¹³ Vgl. Einramhof, H. F. (2016), S.40 nach Herzberg 1966, S.97 ff.

¹⁴ Vgl. Nerdinger, F. W. Blickle, G. Schaper, N. (2019), S. 420

¹⁵ Vgl. ebd. (2019), S. 467-468

¹⁶ Vgl. Kauffeld, S. et al. (2018), S. 241

¹⁷ Vgl. Wiese, B. S. Stertz, A. M. (2019), S. 14

¹⁸ Vgl. Nerdinger, F. W. Blickle, G. Schaper, N. (2019), S. 469

¹⁹ Ebd. (2019), S. 470

²⁰ Kamps, U. (2018), S.1 Gabler online Wirtschaftslexikon

²¹ Sibbertsen, P. Lehne, H. (2015), S. 328

²² Vgl. Albers, S. Klapper, D. Konradt, U. Walter, A. Wolf, J. (2007), S. 139

²³ Vgl. Döring, N. Bortz, J. (2016), 8. Kapitel 3. Absatz

²⁴ Kauffeld, S. et al. (2018), S. 241

²⁵ Vgl. Döring, N. Bortz, J. (2016), 8. Kapitel 3. Absatz

²⁶ Vgl. Reinhardt, R. Ornau, F. (2015), 2. Kapitel 5. Absatz nach Porst, R. 2007, S. 31ff.

²⁷ Vgl. Döring, N. Bortz, J. (2016), 10. Kapitel 38. Absatz in Tab. 10.11

²⁸ Vgl. Reinhardt, R. Ornau, F. (2015), 1. Kapitel 6. Absatz

²⁹ Vgl. Zinn, W. (2010), S. 3

³⁰ Vgl. Bohndick, C. (2014), 1. Kapitel 1. Absatz

³¹ Vgl. Döring, N. Bortz, J. (2016), 5. Kapitel 2. Absatz

³² Vgl. Reinhardt, R. Ornau, F. (2016), 2. Kapitel 58-59. Absatz

³³ Vgl. Bortz, J. Schuster, C. (2010), S. 98

³⁴ Vgl. Lutter, M. (2004), S. 38

³⁵ Vgl. Hartmann, F. G. Lois, D. (2015), S. 28

³⁶ Vgl. Schäfer, T. (2016), S. 254

³⁷ Vgl. Bortz, J. Schuster, C. (2010), S. 100

³⁸ Vgl. Budischewski, K. Ornau, F. (2016), 5. Kapitel 1. Absatz

³⁹ Vgl. Fahrmeir, L. Heumann, C. Künstler, R. Pigeot, I. Tutz, G. (2016), S.386

⁴⁰ Vgl. Kuhlmei, E. (2018), S. 76

⁴¹ Vgl. Schäfer, T. (2016), S. 10-11

⁴² Vgl. Bortz, J. Schuster, C. (2010), S. 101

⁴³ Vgl. Christensen, B. Christensen S. Missong, M. (2019), S. 126

⁴⁴ Vgl. Bortz, J. Schuster, C. (2010), S. 117

⁴⁵ Vgl. Schäfer, T. (2016), S. 205

⁴⁶ Vgl. ebd. (2016), S. 215

• Université: SRH - Mobile University
• Note: 1,0
• Auteur: Eloy Veit (Auteur)
• Année de publication: 2020
• Pages: 33
• N° de catalogue: V1293299
• ISBN (PDF): 9783346757579
• ISBN (Livre): 9783346757586
• Langue: allemand
• mots-clé: Arbeitszufriedenheit, Quantitativer Fragebogen, einer Inferenzstatistischen Analyse, SPSS, T- Test, Beschreibung der Stichprobe, Darstellung der deskriptiven Variablen, Auswertung der Einfaktoriellen univariaten Varianzanalyse, Ermittlung der Konstrukt Reliabilität mittels Cronbachs Alpha