Das Ziel dieser Forschung ist eine zusammenfassende-qualitative Primäranalyse zur Identifikation der Zukunftsaussichten einer Demokratisierung von Unternehmen. Was bedeutet eine Demokratisierung der Wirtschaft? Wie drückt sich Mitbestimmung in der heutigen Arbeitswelt aus? Welche zukünftigen Chancen und Grenzen einer Demokratisierung von Unternehmen können anhand des neuen Europäischen Rahmen abgeleitet werden? Die ersten zwei Forschungsfragen wurden mithilfe einer umfangreichen Literaturarbeit beantwortet. Im Zuge dessen wurde konstatiert, dass die Beteiligung von Arbeitnehmer*innen in Deutschland zwar durch Mitbestimmungsrechte gesichert ist, jedoch die Praxisformen enorm variieren und somit die faktische Existenz nicht durch die rechtliche Normierung garantiert wird. Zur Beantwortung der dritten Forschungsfrage wurde eine qualitative Inhaltsanalyse durchgeführt, welche den neuen Rahmen zum Thema „Demokratie am Arbeitsplatz“ des Europäischen Parlaments untersucht. Die ausgewählte Methode zeigt auf, dass die allgemeine Beteiligung von Arbeitnehmer*innen durch eine Aktualisierung der derzeitigen Rahmenbedingungen gestärkt werden kann. Gleichzeitig ist der neue EU-Rahmen sehr abstrakt und grenzt die Möglichkeiten zur mehr Mitbestimmung am Arbeitsplatz durch ungreifbare Formulierungen ein. In Anbetracht dessen ist nun die EU-Kommission für die Implementierung konkreter gesetzlicher Rahmenbedingungen zuständig, um eine erfolgreiche Demokratisierung von Unternehmen in Zukunft zu ermöglichen.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einführung in die Arbeit
1.1 Problemstellung und -abgrenzung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Gang der Untersuchung
2. Theoretische Grundlagen der Mitbestimmung
2.1 Begriffsherleitung und Erscheinungsformen
2.2 Bedeutung der Demokratisierung
2.3 Rechtliche Verankerung
2.3.1 Differenzierung zwischen Betrieb und Unternehmen
2.3.2 Betriebsverfassungsgesetz
2.3.3 Unternehmensmitbestimmung
3. Demokratische Unternehmen in Deutschland
3.1 Ausgangssituation
3.2 Perspektiven der Mitbestimmung
3.2.1 Vorteile
3.2.2 Nachteile und Herausforderungen
3.3 Politisch-rechtliche Diskrepanzen
4. Qualitative Untersuchung anhand des neuen EU-Rahmen .
4.1 Methodisches Vorgehen einer qualitativen Inhaltsanalyse
4.1.1 Bestimmung des Ausgangsmaterials
4.1.2 Fragestellung der Analyse
4.1.3 Ablaufmodell
4.1.4 Gütekriterien
4.2 Praktische Umsetzung
4.2.1 Forschungsgegenstand
4.2.2 Datenerhebung
4.2.2.1 Paraphrasierung
4.2.2.2 Generalisierung
4.2.2.3 Kategoriensystem
4.2.2.4 Erste und zweite Reduktion
4.2.3 Zusammenfassende Datenauswertung
5. Zukunftsaussichten der Demokratisierung
5.1 Interpretation der Ergebnisse
5.1.1 Chancen
5.1.2 Grenzen
6. Fazit
7. Literaturverzeichnis
Anhang
Abstract
Das Ziel dieser Forschung ist eine zusammenfassende-qualitative Primäranalyse zur Identifikation der Zukunftsaussichten einer Demokratisierung von Unternehmen. Dazu wurden die folgenden drei Forschungsfragen formuliert: „Was bedeutet eine Demokratisierung der Wirtschaft?“, „wie drückt sich Mitbestimmung in der heutigen Arbeitswelt aus?“ und „Welche zukünftigen Chancen und Grenzen einer Demokratisierung von Unternehmen können anhand des neuen Europäischen Rahmen abgeleitet werden?“ . Die ersten zwei Forschungsfragen wurden mithilfe einer umfangreichen Literaturarbeit beantwortet. Im Zuge dessen wurde konstatiert, dass die Beteiligung von Arbeitnehmer*innen in Deutschland zwar durch Mitbestimmungsrechte gesichert ist, jedoch die Praxisformen enorm variieren und somit die faktische Existenz nicht durch die rechtliche Normierung garantiert wird. Zur Beantwortung der dritten Forschungsfrage wurde eine qualitative Inhaltsanalyse durchgeführt, welche den neuen Rahmen zum Thema „Demokratie am Arbeitsplatz“ des Europäischen Parlaments untersucht. Die ausgewählte Methode zeigt auf, dass die allgemeine Beteiligung von Arbeitnehmer*innen durch eine Aktualisierung der derzeitigen Rahmenbedingungen gestärkt werden kann. Gleichzeitig ist der neue EU-Rahmen sehr abstrakt und grenzt die Möglichkeiten zur mehr Mitbestimmung am Arbeitsplatz durch ungreifbare Formulierungen ein. In Anbetracht dessen ist nun die EU-Kommission für die Implementierung konkreter gesetzlicher Rahmenbedingungen zuständig, um eine erfolgreiche Demokratisierung von Unternehmen in Zukunft zu ermöglichen.
The aim of this research is a summarising-qualitative primary analysis to identify the future prospects of a democratisation in business corporations. This thesis investigates the following three research questions: "What is the meaning behind the term of democratisation in business corporations?", "How is co-determination being applied in today's work environment?" as well as" What future opportunities and limits to democratization of businesses can be derived from the new European framework?". The first two research questions were answered with the help of an extensive literature review. In the course of this, it was stated that, although employee participation in Germany is secured by specific codetermination rights, the forms of practice vary enormously and thus the actual existence is not guaranteed by legal rules. In order to answer the third research question, a qualitative content analysis was carried out, which examines the new framework on "democracy at work" of the European Parliament. The selected method shows that the general participation of workers can be strengthened by updating the current legal framework. At the same time, the new general conditions made by the EU Parliament are very abstract which limits the possibilities for more participation in work environments due to the imprecise wording. Considering these two perspectives, the EU Commission is now responsible for implementing a new and more specific legislation to enable a successful democratisation of companies in the future.
Abkürzungsverzeichnis
AG = Aktiengesellschaft
BetrVG = Betriebsverfassungsgesetz
BIP = Bruttoinlandsprodukt
DrittelbG = Drittelbeteiligungsgesetz
DGB = Deutscher Gewerkschaftsbund
EBRG = Europäische Betriebsräte-Gesetz
eG = Eingetragene Genossenschaft
EU = Europäische Union
EuGH = Europäischer Gerichtshof
GmbH = Gesellschaft mit beschränkter Haftung
KGaA = Kommanditgesellschaft auf Aktien
KMU = Kleine und mittelständische Unternehmen
MB-ix = Mitbestimmungsindex
MitbestG = Mitbestimmungsgesetz
Montan-MitbestG = Montanmitbestimmungsgesetz
SE = Societas Europaea / Europäische Gesellschaft
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Formen der Mitbestimmung in der Arbeitswelt
Abbildung 2: Dimensionen der Demokratisierung
Abbildung 3: Entwicklung der Mitbestimmungsgesetze
Abbildung 4: Entwicklung mitbestimmter Unternehmen nach Rechtsform
Abbildung 5: Inhaltsanalytisches Kommunikationsmodell nach Lagerberg
Abbildung 6: Allgemeines Ablaufmodell zusammenfassender Inhaltsanalysen
Abbildung 7: Spezielles Ablaufmodell der Inhaltsanalyse
Abbildung 8: Auswertung der Kodiereinheiten nach Erscheinungshäufigkeit
Abbildung 9: Auswertung der Kategorien nach Erscheinungshäufigkeit
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Tabelle 2: Wesentliche Konstellationen der Unternehmensmitbestimmung
Tabelle 3: Verbreitung von Betriebsräten nach Betriebsgröße
Tabelle 4: Beispiel der Paraphrasierung anhand der Kodiereinheiten
Tabelle 5: Darstellung der unterschiedlichen Kodiereinheiten
Tabelle 6: Beispiel der Generalisierung auf das Abstraktionsniveau
Tabelle 7: Kategoriensystem anhand EU-Rahmen
Tabelle 8: Verteilung der Kodiereinheiten nach Kategorien
1. Einführung in die Arbeit
1.1 Problemstellung und -abgrenzung
Die Demokratie weltweit ist umkämpft und steht unter Druck: Mehr als ein Drittel der Weltbevölkerung lebt in autoritären Staaten, während rechtspopulistische Alternativen zunehmend Unterstützung erhalten.1 Diese Entwicklung lässt sich zum Teil am Vertrauensverlust vieler deutscher Mitbürgerinnen erklären, die beobachten, wie Finanzmärkte mit staatlichen Garantien den Renditeerwartungen nachkommen, während eine Erhöhung des Mindestlohns mehrere Jahre auf sich warten lässt. Eine Demokratisierung der Gesellschaft erscheint schwer, wenn über der herkömmlichen Gewaltenteilung die Wirtschaft als ein äußerst einflussreicher Faktor steht, der von jeder demokratischen Kontrolle befreit ist.2 Eine solche Krise der politisch-demokratischen Existenz betrifft auch die Demokratie am Arbeitsplatz und fordert nicht nur ein Umdenken von Politik und Gesellschaft, sondern umso mehr eine Veränderung der Unternehmenswelt.3
„Mehr Freiheit, mehr Mitbestimmung, mehr Mitverantwortung!“4
Die Vorstellungen, Arbeitnehmer*innen dazu zu befähigen, ihre Meinung zu äußern, Entscheidungen zu beeinflussen sowie ihre Rechte gemeinsam durchzusetzen rücken wieder zunehmend in den arbeitsrechtlichen Vordergrund.5 Bereits 2008 hat die Finanzmarktkrise global aufgezeigt, welche schwerwiegenden Folgen ein Wirtschaftsmodell mit sich bringt, welches weder auf Demokratie noch auf sozialer Gerechtigkeit basiert. Dabei sind Arbeitnehmer*innen ein integraler Bestandteil jedes Unternehmens, da diese täglich ihre Zeit, Energie und Fähigkeiten zur Verfügung stellen, um zum Unternehmenserfolg beizutragen.6 Forschungen wie der Mitbestimmungs-Index (MB-ix) zeigen auf, dass mitbestimmte Unternehmen oftmals erfolgreicher sind und häufiger eine innovationsorientierte Strategie verfolgen als Unternehmen mit schwachen Mitwirkungsmöglichkeiten. Neben der Gesamtkapitalrentabilität, die im Durchschnitt 1,7% höher liegt, steigen auch die Ausbildungs- sowie Investitionsquoten.7 Der Grad an Demokratie am Arbeitsplatz sowie die Existenz einer Vertretung der Arbeitnehmerinnen in Form von Betriebs- oder Aufsichtsräten trägt demnach wesentlich zur Unternehmensperformance bei. Nicht zuletzt sind die positiven Auswirkungen auf die Arbeitnehmer*innen zu erwähnen. Eine Umfrage der Hans-Böckler-Stiftung bestätigt, dass Mitbestimmung durch eine Interessenvertretung die Motivation der Beschäftigten steigen lässt und diese sich zugleich sicherer und wohler an ihrem Arbeitsplatz fühlen.8 Besonders während der Corona-Pandemie wurde die Bedeutung von Betriebs- bzw. Aufsichtsräten nochmal deutlich, da diese sowohl eine wichtige Rolle in der Aufrechterhaltung der Unternehmung als auch beim Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen spielten.9
Die in Deutschland grundlegenden Möglichkeiten von Beschäftigten, sich an ihrem Arbeitsplatz zu beteiligen sind zwar rechtlich vorgegeben, lassen dennoch immer wieder die Frage aufkommen, ob die aktuellen Mitbestimmungsgesetze heute überhaupt dem notwendigen Rahmen entsprechen, um die Arbeitswelt von morgen aktiv mitzugestalten.10 Organisationen wie der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) oder die Bundeskanzler-Willy-Brandt-Stiftung plädieren derzeit für eine gerechtere und zukunftsfähigere Teilhabe in der Wirtschaft und fordern eine Reform der Mitbestimmungsgesetze in Deutschland.11 Die aktuelle Debatte um die Thematik der Demokratisierung der Arbeitswelt zeigt also auf, dass ein Transformationsprozess hin zu mehr Mitbestimmung bereits begonnen hat.12 Auch die Politik sieht ein, dass ihr defensives Verhalten zu Lasten der Arbeitnehmer*innen und deren Arbeitsbedingungen beigetragen hat: Im Dezember 2021 veröffentlichte das Europäische Parlament daher einen Initiativbericht zum Thema „Mitbestimmungsrechte von Arbeitnehmerinnen sowie Demokratie am Arbeitsplatz“ und setzt somit ein Zeichen zur Förderung einer demokratischen Arbeitswelt in Europa.13 Ob dieser neue Rahmen eine Veränderung der Arbeitswelt in Deutschland hervorrufen und wie diese sich tatsächlich auswirken könnten, ist bisher unerforscht. Die nachfolgende Arbeit soll daher untersuchen, was eine Demokratisierung von Unternehmen konkret bedeutet und wie sich diese zum jetzigen Zeitpunkt im Miteinander von Arbeitgeber*innen und Beschäftigten ausdrückt. Zusätzlich wird der neue Rahmen des Europäischen Parlaments auf mögliche Veränderungen im Arbeitsmarkt analysiert. Begleitet wird die Bachelorarbeit mit drei gezielten Forschungsfragen: „Was bedeutet eine Demokratisierung von Unternehmen?“, „Inwiefern werden die aktuellen Mitbestimmungsgesetze in Unternehmen impliziert?“ und „Welche zukünftigen Chancen bzw. Grenzen einer Demokratisierung von Unternehmen können anhand des neuen Europäischen Rahmen abgeleitet werden?“.
1.2 Zielsetzung der Arbeit
Ausgehend von der dargestellten Situation strebt die vorliegende Bachelorarbeit eine Identifikation der zukünftigen Chancen und Grenzen einer Demokratisierung von Unternehmen an. Dafür wird eine Primäranalyse anhand dem neuen Europäischen Rahmen über die Mitbestimmung von Arbeitnehmerinnen durchgeführt. Erforderlich ist dies, da bislang zwar einige, umfassende Forschungen zu mehr Mitbestimmung am Arbeitsplatz vorhanden sind, jedoch eine entsprechende empirische Untersuchung dieser neuen Rahmen des Europäischen Parlaments ausblieb. Der theoretische Teil der Arbeit zielt auf eine ganzheitliche Perspektive einer Demokratisierung anhand der Mitbestimmungsarten von Arbeitnehmer*innen ab. Dabei werden die derzeit gültigen, rechtlichen Rahmenbedingungen mit dem Status quo der Mitbestimmung in deutschen Unternehmen verglichen, um Vorteile sowie Herausforderungen aufzuzeigen und Systemlücken zu identifizieren. Mithilfe der aus der erarbeiteten Theorie gewonnenen Kenntnisse werden die Ergebnisse der qualitativen Inhaltsanalyse hinsichtlich der Forschungsfragen ausgewertet. Die Darstellung der Ergebnisse mündet in einer Diskussion über die zukünftigen Mitbestimmungsmöglichkeiten von Arbeitnehmer*innen.
1.3 Gang der Untersuchung
Die vorliegende Bachelorarbeit ist in sechs Abschnitte gegliedert. Im zweiten Kapitel werden sowohl Begrifflichkeiten wie die Mitbestimmung und Demokratisierung erläutert als auch die dazugehörigen, rechtlichen Grundlagen voneinander abgegrenzt. Daran anknüpfend wird die betriebswirtschaftliche Situation im Kontext der bisherigen Verbreitung der Mitbestimmung von Arbeitnehmerinnen in Deutschland dargestellt und sowohl anhand positiver als auch negativer Aspekte sowie rechtlicher Defizite erläutert. Aufbauend auf den theoretischen Grundlagen wird anschließend das Forschungsdesign und die Untersuchungsmethodik vorgestellt. Im Anschluss erfolgt die Durchführung einer qualitativen Inhaltsanalyse nach dem Modell von P. Mayring, um den neuen Rahmen des Europäischen Parlaments auf mögliche betriebswirtschaftliche Auswirkungen zu untersuchen. Im fünften Kapitel werden die Ergebnisse mit den gewonnenen Erkenntnissen aus der bestehenden, wissenschaftlichen Literatur kombiniert, um die Chancen sowie Grenzen einer Demokratisierung von Unternehmen zu benennen. Das Fazit der Arbeit fokussiert sich auf die Zusammenfassung der Ergebnisse sowie auf die Aufklärung der Forschungsfragen und soll einen Ausblick über die zukünftige Entwicklung geben.
2. Theoretische Grundlagen der Mitbestimmung
2.1 Begriffsherleitung und Erscheinungsformen
Der Begriff der Mitbestimmung ist je nach Art der Auslegung schwierig abzugrenzen, weshalb bis heute keine eindeutige Definition existiert. Mitbestimmung äußert sich vor allem in Formen der Mitsprache, Mitwirkung sowie Mitentscheidung aller Beteiligten und kann unter dem Oberbegriff der Partizipation eingeordnet werden.14 In der Arbeitswelt beschränkt sich Mitbestimmung häufig auf eine beratende Beteiligungsfunktion der Arbeitnehmerinnen auf Grundlage von Informationsrechten.15 Im Kontext der wirtschaftlichen Partizipation umfasst Mitbestimmung jedoch alle gleichberechtigten Möglichkeiten und Rechte der Arbeitnehmer*innen, ihre Arbeitswelt aktiv mitzugestalten.16 Arbeitnehmerinnen im Sinne des Gesetzes sind Angestellte, die aufgrund eines Arbeitsvertrages fremdbestimmte Leistungen zur Verfolgung des Betriebs- bzw. Unternehmenszweckes erbringen.17 Davon ausgeschlossen sind leitende Angestellte, Geschäftsführer*innen sowie deren juristische Vertretungen oder Ehepartnerinnen als auch Beschäftigte, deren Funktion in erster Linie nicht dem Unternehmenserfolg dient.18
Wirtschaftliche Partizipation betrifft alle Beschäftigten und kann drei unterschiedlichen Erscheinungsformen zugeordnet werden (siehe Abbildung 1). Im Arbeitsmarkt sorgt die Tarifautonomie für Ordnung, indem Gewerkschaften und Arbeitgeberinnen paritätische Vereinbarungen über Arbeits- bzw. Wirtschaftsbedingungen treffen. In Unternehmen bzw. Kapitalgesellschaften wird Mitbestimmung vom Aufsichtsrat ausgeübt, während in Betrieben ein gewählter Betriebsrat für eine aktive Partizipation der Belegschaft zuständig ist.19 20
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Formen der Mitbestimmung in der Arbeitswelt[20]
Die bisherigen Vorgaben zur Mitbestimmung in Deutschland räumen den Arbeitnehmerinnen vor allem Unterrichtungs- sowie Anhörungsrechte und teils aktive Mitbestimmungsrechte ein. Im Kontext wirtschaftlicher Mitbestimmung wird oftmals von einer industriellen Demokratisierung gesprochen, die sich vor allem in der Implikation der gesetzlichen Richtlinien widerspiegelt.21 Was unter dem Begriff der Demokratisierung verstanden wird und wie die Rechte zur Mitbestimmung von Beschäftigten konkret ausfallen, wird in den folgenden Kapiteln erläutert.
2.2 Bedeutung der Demokratisierung
Mit dem Demokratiebegriff verbinden die meisten Menschen demokratische Entscheidungsprozesse, die sich vor allem im deutschen Wahlrecht widerspiegeln. Bei Abstimmungen wie z.B. den Bundes- oder Landtagswahlen entscheidet eine sogenannte Mehrheitsmeinung, die von der Allgemeinheit anerkannt wird. Neben dem Prinzip des Rechtsstaats und der Gewaltenteilung steht Demokratie auch für den Schutz von Minderheiten, die Chancengleichheit von Frauen und Männern, die Meinungs- und Versammlungsfreiheit sowie die Verantwortung für das Wohl der Gesellschaft.22 Dennoch existiert in modernen Rechtsstaaten nur eine geteilte Demokratie, da nur Teile der Gesellschaftsordnung „enthierarchisiert“23 wurden und ökonomische Organisationen praktisch eher eine demokratiefreie Struktur nach fester Rangordnung befolgen.24
Die Vorstellung, dass Unternehmen nach den Prinzipien einer Demokratie organisiert sein sollten, ist nicht neu. In einer Studie von 1897 mit dem Titel „Industrielle Demokratie“ wird bereits von einer Erweiterung des wirtschaftlichen Demokratiebegriffs gesprochen. Dabei handelt es sich nicht um die Einführung demokratisch-parlamentarischer Regeln in Unternehmen, vielmehr beschreibt der Ausdruck der Demokratisierung die Bemühungen, ein System von Arbeitsbeziehungen durch kontinuierlichen Ausgleich der Interessen zwischen Führung und Mitarbeiterinnen zu schaffen.25 Die Leitidee demokratischer Unternehmen basiert darauf, dass die Verantwortung von den gleichen Personen getragen werden soll, die über den Besitz von Kapital und das Einbringen von Arbeitskräften entscheiden. Arbeitnehmerinnen sollten zudem nicht nur mit finanziellen Anreizen motiviert werden, sondern sich durch eine demokratische Einbindung mehr mit dem Unternehmen identifizieren, um somit ein besseres Arbeitsklima zu schaffen.26
Heute beschreibt der Begriff des demokratischen Unternehmens einen Idealzustand, der durch eine erfolgreiche Demokratisierung zu erreichen scheint, indem, unter anderem, folgende vier Dimensionen berücksichtigt werden (siehe Abbildung 2)27
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Dimensionen der Demokratisierung28
Der erste Grad behandelt die Führung bzw. Enthierarchisierung einer Gesellschaft und beschäftigt sich mit der Zusammensetzung der Geschäftsleitung sowie der Beteiligung von Arbeitnehmer*innen an Unternehmensprozessen und Zukunftsentscheidungen. Anders als bei klassischen Unternehmen, bei denen die Führung vorbestimmt wird, werden Führungskräfte demokratisch gewählt bzw. abgewählt und Hierarchieebenen reduziert.29 Die zweite Dimension wird durch Souveränität bzw. Eigenverantwortlichkeit abgedeckt. Mitarbeiter*innen in demokratischen Unternehmen haben ein Mitspracherecht, was Arbeitszeit, -ort, -stil und -inhalt angeht. Die bestehenden Arbeitsprozesse werden dabei von der aktuellen Digitalisierung gelenkt, die eine Flexibilität der Möglichkeiten realisiert.30 Aspekte, die die Vielfalt als auch Chancengleichheit thematisieren, gehören zur dritten Dimension und äußern sich in einem diskriminierungsfreien Verfahren zur Rekrutierung als auch Leistungsbeurteilung. In demokratischen Unternehmen wird dementsprechend auf eine angemessene Zusammensetzung der Belegschaft nach Alter, Herkunft sowie Geschlecht geachtet. Zuletzt lässt sich die vierte Dimension unter dem Begriff der Maßstabsveränderungen einordnen. Der Staat kategorisiert z.B. das Bruttosozialprodukt (BIP) immer noch als Maßstab für die Leistungsfähigkeit eines Landes, obwohl auf gesellschaftlicher Ebene Begrifflichkeiten wie Lebenszufriedenheit und Bildungsniveau bedeutender werden. Demokratische Unternehmen fokussieren sich daher vielmehr auf ein Gleichgewicht der arbeitsbezogenen Belastungen und eine gerechte Gewinnverteilung zwischen den Stakeholdern. Das organisatorische Zusammenwirken von Wirtschaft und Gesellschaft unterstützt die ökonomischen Unternehmensziele und berücksichtigt gleichzeitig die sozialen Interessen aller Beteiligten.31 Bei den genannten Dimensionen handelt es sich nicht um ein idealisierendes Gesamtkonzept, sondern um pragmatische Ansätze. Unternehmen können mit dem Prozess der Demokratisierung daher auf unterschiedlichen Ebenen beginnen. Je weiter dieser Prozess in der Organisation entwickelt ist und je mehr die Mitarbeiter*innen an Entscheidungen beteiligt werden, desto mehr wird die Mitbestimmung gefördert und Handlungsfreiheit gewährleistet.32 Antworten auf die Frage, wie sich Mitbestimmung bzw. Demokratie in Unternehmen ausdrücken kann, gibt das Arbeitsrecht, welches den Rahmen der Möglichkeiten eingrenzt. Folglich werden die rechtlichen Grundlagen zur Mitbestimmung in Deutschland im nachstehenden Kapitel näher betrachtet.
2.3 Rechtliche Verankerung
Die demokratische Mitbestimmung von Arbeitnehmer*innen ist in Deutschland seit den 50er bzw. 70er Jahren gesetzlich verankert.33 Die Grundlagen der heute geltenden Mitbestimmungsgesetze reichen dennoch bis zur 1848er-Revolution zurück, in der erste Ausschüsse für Arbeiterinnen entstanden sind. In einem Zeitstrahl wird die Entwicklung der wirtschaftlichen Mitbestimmung mit ihren wichtigsten Eckdaten dargestellt (siehe Abbildung 3). Im Jahr 1920 trat während der Weimarer Republik das erste Betriebsrätegesetz in Kraft und wurde 1922 erweitert, sodass Mitglieder von Betriebsräten in Aufsichtsräte von Kapitalgesellschaften entsandt werden konnten.34 Nachdem im zweiten Weltkrieg jegliche Form von Mitbestimmung von den Nationalsozialisten beseitigt wurde, verabschiedete der Kontrollrat der Alliierten 1946 ein neues Betriebsrätegesetz, mit dem Ziel die wirtschaftliche Macht in Deutschland zu kontrollieren.35 36
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Entwicklung der Mitbestimmungsgesetze[36]
An die ersten Versuche anknüpfend, konnte sich 1951 das MontanMitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG) mithilfe eines Generalstreiks durchsetzen. Für Beschäftigte der Montan- bzw. der Stahl-, Eisen- und Bergbauindustrie bedeutete dies eine paritätische Mitbestimmung in Unternehmen mit mehr als 1000 Arbeitnehmerinnen.37 Bereits ein Jahr später, am elften Oktober 1952, trat das Betriebsverfassungsgesetz (Betr.VG) in Kraft, um die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmerinnen sowie die Zusammenarbeit des gewählten Betriebsrats mit den Arbeitgeberinnen zu regeln. Zusätzlich enthielt das Betr.VG von 1952 Regelungen zur Mitbestimmung in Kapitalgesellschaften, die nicht unter das Montan-MitbestG fallen, welche 2004 herausgelöst und in einem eigenen, sogenannten Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) neu definiert wurden.38 Um die Unternehmensmitbestimmung rechtlich zu erweitern trat, mit großer Mehrheit im Deutschen Bundestag, das Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) am vierten Mai 1976 in Kraft und ist bis heute gültig. Das Gesetz regelt die Aufnahme von Vertreterinnen der Arbeitnehmerinnen in den Aufsichtsrat von Kapitalgesellschaften. Dadurch soll das Recht auf wirtschaftliche Teilhabe als auch auf Mitbestimmung in der Führung des Unternehmens sichergestellt werden.39
2.3.1 Differenzierung zwischen Betrieb und Unternehmen
Bevor die aktuellen Gesetze der Mitbestimmung genauer betrachtet werden, um den konkreten Inhalt als auch den Geltungsbereich voneinander abzugrenzen, erfolgt eine Differenzierung der zwei Begrifflichkeiten Betrieb und Unternehmen. Betriebe und Unternehmen „bezeichnen zwei miteinander verbundene Komplexe einer Wirtschaftsorganisation“40. Gemäß der beständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, ist ein privatwirtschaftlicher Betrieb eine Form der Unterorganisation eines Unternehmens und beschreibt „eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt“41.42 Eine technische, örtliche sowie organisatorische Wirtschaftseinheit, die Produktionsfaktoren in Form von materiellen bzw. immateriellen Mitteln einsetzt, um Güter oder Dienstleistungen herzustellen, wird demnach als Betriebsstätte bezeichnet.43 Während Betriebe somit für die technisch-operative Ebene zuständig sind, verwalten Unternehmen die Planungs- sowie
Entscheidungsebene, indem sie u.a. sachliche sowie unkörperliche Mittel zur Erfüllung eines ideellen Zwecks verwenden.44 Ein Unternehmen ist der Ort für dispositive Beschlussvorgänge zur Verwirklichung der wirtschaftlichen Ziele. Durch Geschäftsbeziehungen zu unterschiedlichen Anteilseigner*innen, werden Unternehmen bei der Verfolgung ihrer Ziele unterstützt und sind gleichzeitig abhängig von deren Entscheidungen.45
2.3.2 Betriebsverfassungsgesetz
Die Mitbestimmung von Arbeitnehmerinnen in Betriebsstätten wird durch das BetrVG geregelt.46 Wichtigster Akteur ist der Betriebsrat, welcher ab einer Beschäftigtenzahl von fünf Personen gegründet werden kann.47 Der Betriebsrat fungiert hierbei als Vertreter aller Arbeitnehmerinnen und wird daher auch als Repräsentativorgan bezeichnet.48 Jeder Betriebsrat besteht aus einem bzw. einer unparteiischen Vorsitzenden, einer Stellvertretung sowie aus den gewählten Mitglieder*innen. Dabei richtet sich die exakte Größe des Betriebsrats nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen im Betrieb.49 Wahl- bzw. stimmberechtigt sind jene, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, wohingegen wählbar alle Wahlberechtigten sind, die mindestens sechs Monate im oder für den Betrieb tätig waren.50 Die Wahl des Betriebsrates findet alle vier Jahre während einer Betriebsversammlung statt und darf von niemandem behindert bzw. verboten werden.51 Die gesetzgeberische Grundüberlegung sowie Zielorientierung der Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene beläuft sich primär auf die Kooperation zwischen dem gewählten Betriebsrat und den Arbeitgebenden.52 „Der Betriebsrat ist dabei nur dem Wohle der Arbeitnehmer im Betrieb und dem Betrieb als Ganzes verpflichtet.“53 Dieser Grundsatz überlagert jeden Bereich der Zusammenarbeit und gilt auch dann, wenn beide Parteien in kontroversen Fragestellungen unterschiedliche Auffassungen vertreten.54 Gemäß § 74 BetrVG sind zudem alle Maßnahmen zu unterlassen, die einen Arbeitskampf erzwingen und den Betriebsfrieden stören könnten.55 Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten ist eine sogenannte Einigungsstelle zu errichten, deren Mitglieder*innen paritätisch, d.h. von Seiten der Arbeitgeberinnen sowie vom Betriebsrat, bestellt werden.56 Darüber hinaus werden alle gemeinsam getroffenen Einigungen als Betriebsvereinbarung festgeschrieben und durch die Betriebsleitung umgesetzt.57
Zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats zählt die Kontrolle über die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmenden geltenden Gesetze als auch über die Durchführung der Betriebsvereinbarungen, die Initiative, Maßnahmen bei der Betriebsleitung zu beantragen bzw. Anfragen der Arbeitnehmenden weiterzuleiten, die Integration und Fürsorge von Schutzbedürftigen (schwerbehinderte, ältere Menschen oder Personen aus dem Ausland) sowie die Förderung der „tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau“58 in Bezug auf u.a. deren Einstellung, Beschäftigung und Vergütung.59 Anhand der allgemeinen Aufgaben werden die unterschiedlichen Handlungsfelder deutlich, die sich in soziale, personelle oder wirtschaftliche Sachverhalte aufteilen. Die dazugehörigen Beteiligungsrechte autorisieren den Betriebsrat zur Mitbestimmung bzw. -wirkung und differenzieren sich nach Intensität der Teilhabe. Demnach lassen sich Informations-, Anhörungs- sowie Beratungs-, Widerspruchs- und Mitbestimmungsrechte den unterschiedlichen Sachverhalten zuteilen und in einer Tabelle zusammenfassen (siehe Tabelle 1).60 Die sogenannten sozialen Angelegenheiten entsprechen dem Kernbereich der täglichen Betriebsratsarbeit. Darunter fallen alle Bereiche, welche die Gestaltung der Arbeitsbedingungen bzw. die Interessen der Arbeitnehmerinnen betreffen.61 Laut §87 BetrVG besteht u.a. ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Ordnung sowie des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen im Betrieb. Ein umfangreiches Recht auf Mitbestimmung besteht zudem bei Regelungen, die die Urlaubs- bzw. Arbeitszeit sowie die Stundenverteilung auf die einzelnen Wochentage betreffen. Im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes ist es den Betriebsparteien erlaubt spezifische Arbeitszeitmodelle zu entwickeln, um den Interessen der Arbeitnehmerinnen gerecht nachzukommen.62 Auch bei der Lohngestaltung sowie beim Umgang mit dem Gesundheitsschutz in Bezug auf Arbeitsunfälle bzw. Berufskrankheiten besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.63 64
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, -ablauf und -umgebung stehen dem Betriebsrat, gemäß §90 BetrVG, zunächst nur Unterrichtungs- und Beratungsrechte zu.65 Ein Mitbestimmungsrecht ergibt sich dann, wenn durch die Änderungen Belastungen für die Arbeitnehmerinnen auftreten, die den „gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit widersprechen“66. Weitere Beteiligungsrechte in den sozialen Angelegenheiten stehen dem Betriebsrat in Form von Informations- sowie Beratungsrechten bezüglich der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren zu.67 Im Betriebsverfassungsgesetz werden auch für personelle Angelegenheiten umfangreiche Mitbestimmungsrechte festgelegt. Fragen im Hinblick auf das Personal spielen eine zentrale Rolle für die Führung, weshalb hier eine gesonderte Art des Mitbestimmungsrechts besteht. Demnach sind bestimmte personelle Angelegenheiten gemäß § 92 BetrVG zu unterscheiden.68 Echte Mitbestimmungsrechte bestehen somit bei der Erstellung von Personalfragebögen, bei der Durchführung von betrieblichen Bildungsmaßnahmen sowie bei der Aufstellung von allgemeinen Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen als auch Kündigungen.69 Für die konkreten Einzelmaßnahmen bezüglich der Personaleinstellung, -eingruppierung sowie -versetzung besitzt der Betriebsrat indessen nur ein Veto-Recht. Maßnahmen des Arbeitgebenden können damit vom Betriebsrat verweigert werden, wodurch eine Entscheidung durch das Arbeitsgericht erfolgen muss.70 Im Falle von Kündigungen hat der Betriebsrat nur ein Anhörungsrecht bzw. ein Widerspruchsrecht, wenn die Betriebsleitung gegen bestimmte Grundsätze verstößt.71 Die Beteiligungsrechte hinsichtlich der wirtschaftlichen Sachverhalte sind auch hier schwächer ausgestattet, da diese Angelegenheiten in der „Risikosphäre“72 der Betriebsleitung liegen.73 Insofern stehen dem Betriebsrat nur noch Informationsrechte zu. Dafür muss die Geschäftsleitung ab einer Anzahl von über 100 Arbeitnehmer*innen einen eigenständigen Wirtschaftsausschuss gründen und diesen rechtzeitig sowie umfassend über wirtschaftliche Entscheidungen bzw. Veränderungen des Unternehmens unterrichten.74 Bei wirtschaftlichen Nachteilen für Mitarbeiterinnen besteht insoweit ein Mitbestimmungsrecht, welches den Betriebsrat dazu befähigt einen sogenannten Sozialplan zu erzwingen.75
2.3.3 Unternehmensmitbestimmung
Die vorliegende Bachelorarbeit behandelt zwei Formen der Unternehmensmitbestimmung und fokussiert sich daher auf die Gesetze zur Drittelbeteiligung als auch Mitbestimmung in Kapitalgesellschaften. Personenzusammenschlüsse zur Verfolgung eines gemeinsamen Zwecks werden als Kapitalgesellschaften bezeichnet und in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft (AG), einer Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA), einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) oder einer eingetragenen Genossenschaft betrieben (eG).76 Kapitalgesellschaften finanzieren sich zum Teil durch ihre Anteilseignerinnen, die mit einer Kapitaleinlage an der Gesellschaft beteiligt sind und je nach Rechtsform als Aktionärin, Gesellschafterin oder Mitglied auftreten.77 Während sich das DrittelbG auf Unternehmen ab 500 bis 2000 Mitarbeiterinnen beschränkt, inkludiert das MitbestG größere Kapitalgesellschaften mit mehr als 2000 Arbeitnehmer*innen (vgl. Tabelle 2). In beiden Fällen bezieht sich die Unternehmensmitbestimmung auf die Entsendung von Vertreter*innen der Arbeitnehmer*innen in den Aufsichtsrat und unterscheidet sich insofern in der unterschiedlichen Verteilung der einzelnen Mandate.78 79
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 2: Wesentliche Konstellationen der Unternehmensmitbestimmung
Gemäß § 4 DrittelbG werden somit ein Drittel der Aufsichtsratsmandate von Arbeitnehmerinnen besetzt, wohingegen der Aufsichtsrat von größeren Kapitalgesellschaften mit einer gleichen Anzahl von Arbeitnehmenden sowie Anteilseignerinnen besetzt wird.80 Aufsichtsräte bestehen, je nach Größe der Unternehmen, aus zwölf, 16 oder 20 Mitgliedern.81 Die Vertreterinnen der Arbeitnehmerinnen werden durch eine Urwahl bzw. durch ein Wahl-Gremium gewählt.82 Die Aufsichtsratsmitglieder der Anteilseignerinnen werden jedoch „nach Maßgabe der Satzung oder des Gesellschaftsvertrags bestellt“83. Der Aufsichtsrat fungiert vereint als Kontrollkompetenz und Interessenvertretung im Sinne des Unternehmens.84 Neben Prüfungspflichten kann der Aufsichtsrat Maßnahmen der Geschäftsführung von seiner Zustimmung abhängig machen, die sich u.a. auf den Erwerb sowie die Veräußerung von Vermögensgegenstände, die Umwandlung von Unternehmensteilen oder auf bestimmte Aufgaben von Geschäftsfeldern beziehen.85 Inwieweit wirklich Einfluss auf die Geschicke des Unternehmens genommen werden kann, wird nicht nur von den rechtsformspezifischen Befugnissen tangiert, sondern hängt auch vom Einzelfall und der Situation ab.86 Daher wird im folgenden Kapitel der Status quo der Mitbestimmung in Deutschland dargestellt. Zusätzlich werden diejenigen Aspekte betrachtet, die die Mitbestimmung in der Arbeitswelt fördern bzw. beeinflussen.
3. Demokratische Unternehmen in Deutschland
3.1 Ausgangssituation
Die Gesetze der Mitbestimmung von Arbeitnehmer*innen legen den rechtlichen Rahmen fest und definieren somit die Leitplanken einer praktischen Umsetzung der Demokratisierung von Unternehmen. Ein Blick auf die Betriebs- sowie Unternehmenskultur hinsichtlich der Verbreitung der Mitbestimmung in Deutschland zeigt jedoch auf, „dass in der Rechtswirklichkeit nicht nur ihre Praxisformen enorm variieren, sondern selbst ihre faktische Existenz nicht durch die rechtliche Normierung gesichert ist“87. Die konkrete Implementierung von Mitbestimmungsmöglichkeiten in den jeweiligen Rechtsformen ist zwar nicht ganzheitlich dokumentiert, aber vergleichsweise transparent sind Statistiken der Hans-Böckler-Stiftung sowie des statistischen Bundesamts über die Anzahl an Betrieben sowie Unternehmen, die eine Vertretung ihrer Arbeitnehmerinnen eingeführt und somit die Gelegenheit zur Mitbestimmung ermöglicht haben (vgl. Tabelle 3).88 89
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 3: Verbreitung von Betriebsräten nach Betriebsgröße[89]
Im Jahr 2019 wurden insgesamt 46% der Beschäftigten in der Privatwirtschaft durch Vertretungen der Arbeitnehmerinnen repräsentiert. Dabei lässt sich beobachten, dass die Größenordnung eine elementare Rolle spielt, da in kleineren Betrieben mit fünf bis 50 Mitarbeiterinnen nur noch 9% der Arbeitnehmerinnen durch einen Betriebsrat vertreten werden.90 An dieser Stelle ist zu erwähnen, dass die Übertragung der betrieblichen Mitbestimmung zu den wenigen Erfolgsgeschichten der Wiedervereinigung zählt und trotz dessen die neuen Bundesländer konstant unter dem Niveau der westlichen Länder liegen.91 Im Rahmen dieser Arbeit werden die Ursachen nicht ausführlich diskutiert, da die Verbreitung von Betriebsräten in den neuen sowie alten Bundesländern nicht im Fokus dieser Arbeit steht. Generalisierend soll dennoch angemerkt werden, dass die spezielle Situation in Ostdeutschland zum Teil mit der instabilen Wirtschaftsstruktur als auch mit anderen kulturellen Traditionen bzw. Wertvorstellungen zusammenhängt.92
Hinsichtlich der Unternehmensmitbestimmung ist ein kontinuierlicher Rückgang zu erkennen.93 94 Die Regression der Entwicklung von mitbestimmten Unternehmen wird mithilfe eines Balkendiagramms dargestellt und im Anschluss erläutert (vgl. Abbildung 4).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: Entwicklung mitbestimmter Unternehmen nach Rechtsform
Seitdem im Jahr 2002 ein historischer Höchststand mit insgesamt 767 demokratisch mitbestimmten Unternehmen erreicht wurde, sind die Zahlen im Laufe der Zeit gesunken und belaufen sich nach aktuellen Statistiken auf 651 Unternehmen, die dem MitbestG unterliegen. Auffällig ist zudem die unterschiedliche Verteilung der Rechtsformen. Auch hier ist seit 2002 ein Rückgang mitbestimmter AGs zu erkennen, weshalb der Gesamtanteil momentan von GmbHs dominiert wird.95 Obwohl die Mitbestimmung der Arbeitnehmer*innen durch Betriebs- sowie Aufsichtsräte als zentraler Bestandteil der sozialen Marktwirtschaft gilt, ist das Ausmaß an der „Mitbestimmungsvermeidung“96 in Deutschland gestiegen. Allein im Bereich der paritätischen Mitbestimmung werden derzeit ca. zwei Millionen Arbeitnehmerinnen von ihrem Recht zur Mitbestimmung ausgeschlossen.97 Im Hinblick auf die Reichweite kann gesagt werden, dass die Vertreter*innen der Arbeitnehmer*innen über die Betriebs- oder Aufsichtsräte des jeweiligen Unternehmens nur eingeschränkt formale und rechtliche Befugnisse haben, um Unternehmensentscheidungen zu beeinflussen.98 Zudem existiert keine absolute Gleichberechtigung, da in Pattsituationen die Stimme des bzw. der Aufsichtsratsvorsitzenden, welche*r von der Seite der Anteilseigner*innen gestellt wird, doppelt zählt.99 Die praktische Umsetzung der Mitbestimmungsrechte von Arbeitnehmer*innen ist daher eher als Informationsund Konsultationsrecht einzuordnen, da die Leitungskompetenz der Führungspositionen unberührt bleibt.100
3.2 Perspektiven der Mitbestimmung
Die vorangegangene Bestandsaufnahme über den Status Quo von demokratischen Betrieben bzw. Unternehmen zeigt auf, dass Mitbestimmung als Gestaltungsprinzip der sozialen Marktwirtschaft nicht von allen Unternehmer*innen angenommen wird. Ein Überblick über die Forschungsliteratur zeigt auf, dass die theoretischen sowie rechtlichen Ansätze sowohl positive als auch negative Auswirkungen hervorrufen.101 Aus diesem Grund werden im Folgenden beide Seiten der Mitbestimmungs-Medaille beleuchtet, indem die Vorteile als auch Nachteile und die damit verbundenen Herausforderungen identifiziert werden, um ein umfassendes und kritisches Meinungsbild über das Prinzip der Demokratisierung der Wirtschaft zu schaffen.
3.2.1 Vorteile
Soziale Verantwortung und wettbewerbsfähige Unternehmen sind kein Widerspruch und lassen sich durchaus miteinander kombinieren. Vorteile, wie eine höhere Innovationsbereitschaft als auch ein Anstieg der Gesamtkapitalrentabilität und die Stärkung des Wohlbefindens der Arbeitnehmer*innen, wurden bereits in der Einleitung dieser Arbeit erwähnt. Hinzu kommt, dass die Produktivität der Mitarbeiterinnen in demokratischen Organisationen deutlich höher liegt und somit die Gewinne steigen lässt.102 Wenn Betriebs- sowie Aufsichtsräte die Arbeitsproduktivität eines Unternehmen steigern, sodass sich das Kapital erhöht, kann dies zu einer höheren Entlohnung aller Beteiligten führen. Grundsätzlich führt die Einführung von Interessenvertreterinnen zu einer gleichmäßigen Verteilung der Vergütung, sodass nicht nur die Geschäftsführung oder Anteilseignerinnen von der Kapitalerhöhung profitieren.103
Ein weiterer ökonomischer Vorteil verbirgt sich hinter der Attraktivität von Arbeitsplätzen, die ihren Mitarbeiterinnen ihre Mitbestimmungsrechte einräumen und somit leistungsfähigere Beschäftigte anziehen.104 Eine gleichberechtigte Kommunikation in Betrieb und Unternehmen zeigt auf, dass die Zahl der Beschäftigungsauflösungen sinkt und Arbeitsverhältnisse durch die Förderung der Personalpolitik gestärkt werden.105 Aus Sicht der Arbeitnehmer*innen sind zudem wesentliche Verbesserungen in den Arbeitsbeziehungen sowie -verhältnissen zwischen Mitarbeiter*innen und Geschäftsleitung zu erkennen. Die Möglichkeit der Mitsprache und Selbstbestimmung über die Zeit, den Ort sowie den Inhalt der Arbeit gewährleistet einen Dialog, um die Präferenzen beider Seiten auszutauschen. In demokratischen Arbeitsmodellen werden Arbeitnehmerinnen bei der Frage nach der Zielerreichung miteinbezogen, womit Beschäftigte ihre Fähigkeiten frei entfalten können. Miteinbezogen zu werden schafft ein Gefühl der Wertschätzung und des Respekts bei allen Mitarbeiter*innen und führt automatisch zu einer höheren Identifikation mit dem eigenen Unternehmen.106 Nicht zuletzt zu erwähnen sind die Auswirkungen der betrieblichen sowie unternehmerischen Mitbestimmung auf die nachhaltige Entwicklung hinsichtlich der voranschreitenden Klimakrise. Dadurch, dass Unternehmen alle Möglichkeiten der Arbeitnehmerbeteiligung ausschöpfen, werden Nachhaltigkeitsstrategien öfter integriert, womit sich die Einhaltung von ökologischen Zielen verbessert.107 Vor allem in Zeiten der kritischen Situationen, wie die Wirtschaftskrise 2008 oder auch die derzeitige Corona-Pandemie, hat sich die Mitbestimmung der Arbeitnehmerinnen bewährt. Die Ausweitung der Kurzarbeit, die Reduzierung von Überstunden oder die Nutzung von Arbeitszeitkonten sind Instrumente der Krisenbewältigung, die auf Vereinbarungen zwischen Management und Interessenvertretung basieren.108
3.2.2 Nachteile und Herausforderungen
Bei der Demokratisierung von Arbeitsplätzen handelt es sich um einen Transformationsprozess, der im bestimmten Ausmaß auch Nachteile mit sich bringt, die minimiert werden sollten. Zum einen kann die erhöhte Identifikation der Mitarbeiterinnen mit ihrem Unternehmen zu einer Versteifung des Arbeitsprozesses führen. Kritiker sind der Meinung, dass Mitarbeiter*innen oftmals ihre Motivation daraus schöpfen, dass sie sich mit den Produkten oder der Tätigkeit zu stark identifizieren und somit emotional daran gebunden sind. Dies kann zu Problemen führen, sobald Arbeitsprozesse, Produkte oder Arbeitsprozesse ersetzt bzw. verändert werden.109
Zum anderen kann eine Enthierarchisierung zu strukturellen Problemen sowie Machtkämpfen führen. Im Modell der Demokratisierung können Vorgesetzte durch ihre Mitarbeiter*innen gewählt bzw. abgewählt werden. Dadurch steigt der Druck und die Angst davor, wieder abgesetzt zu werden, was zwangsläufig zu zurückhaltenden Entscheidungen in Konfliktsituationen führt. Wenn Hierarchien an Bedeutungen verlieren, erhöht sich automatisch das Steuerungsinstrument der Macht, da diese von weniger Personen ausgeht und somit seltener, aber wertvoller wird. Dieses Phänomen wird auch Dauerpolitisierung genannt und kann zu Machtkämpfen interner Prozesse führen. Außerdem ist eine gewisse Hierarchie notwendig, sodass wichtige bzw. sensible Entscheidungen von verantwortlichen Personen getroffen werden können, die das Wohl der Mitarbeiter*innen als auch die Kapitalverhältnisse des Unternehmens im Blick haben.110
[...]
1 Vgl. Tagesschau online, 2022, o.S.
2 Vgl. Negt, O., 2011, S. 8.
3 Vgl. EGB online, 2019, S. 13.
4 Bundeskanzler-Willy-Brandt-Stiftung online, 2022, o.S.
5 Vgl. ebd., o.S.
6 Vgl. Negt, O., 2011, S. 7.
7 Vgl. MB-ix, 2020, o.S.
8 Hans-Böckler-Stiftung online, 2021, S. 13ff.
9 Vgl. Hay, D./ Mierich, S./ Werner, N., 2021, S. 4f.
10 Vgl. Hoffmann, R., 2022, S. 1.
11 Vgl. DGB online, 2021, o.S.; Bundeskanzler-Willy-Brandt-Stiftung online, 2022, o.S.
12 Vgl. Welpe, I./ Tumasjan, A./ Theurer, C., 2015, S. 77.
13 Vgl. Europäisches Parlament online, 2021, o.S.
14 Vgl. Müller-Jentsch, W., 2019, S. 1.
15 Vgl. Schnabel, C., 2020, S. 364.
16 Vgl. Huesmann, M., 2021,293.
17 Vgl. § 5 Abs. 1 BetrVG.
18 Vgl. § 5 Abs. 2 BetrVG.
19 Vgl. Müller-Jentsch, W., 2019, S. 2.
20 Hans-Böckler-Stiftung online, 2021, S. 5.
21 Vgl. Nahles, A., 2015, S. 23.
22 Vgl. Nahles, A., 2015, S. 23.
23 Kühl, S., 2015, S. 20.
24 Vgl. Sattelberger, T., 2015, S. 13.
25 Vgl. Gumbrell-McCormick, R./ Hyman, R., 2019, S. 91f.
26 Vgl. Kühl, S., 2015, S. 20.
27 Vgl. Sattelberger, T., 2015, S. 11.
28 Eigene Darstellung in Anlehnung an ebd., S. 11f.
29 Vgl. Singe, I./ Tietel, E., 2019, S. 253.
30 Vgl. Borsch, H./ Borsch, D., 2019, S. 27.
31 Vgl. Sattelberger, T., 2015, S. 12.
32 Vgl. Borsch, H./ Borsch, D., 2019, S. 34.
33 Vgl. Schnabel, C., 2020, S. 361.
34 Vgl. Müller-Jentsch, W., 2019, S. 10f.
35 Vgl. Huesmann, M., 2021,296f.
36 Eigene Darstellung in Anlehnung an Müller-Jentsch, W., 2019, S. 5ff.
37 Vgl. IG Metall online, 2018, o.S.
38 Vgl. Müller-Jentsch, W., 2019, S. 14.
39 Vgl. Huesmann, M., 2021,294.
40 Müller-Jentsch, W., 2019, S. 2.
41 BAG, Urteil vom 03.04.2008 - 2 AZR 879/06, Randziffer 23.
42 Vgl. ebd., 2 AZR 879/06, RN 23.
43 Vgl. Wöhe, G./ Döring, U./ Brösel, G., 2020, S. 27.
44 Vgl. Huesmann, M., 2021, S. 294.
45 Vgl. Wöhe, G./ Döring, U./ Brösel, G., 2020, S. 28ff.
46 Vgl. Klebe, T., 2022, S.2.
47 Vgl. § 1 Abs. 1 BetrVG.
48 Vgl. Müller-Jentsch, W., 2019, S. 14.
49 Vgl. § 9 BetrVG.
50 Vgl. Jesgarzewski, T., 2022, S. 74.
51 Vgl. Huesmann, M., 2021, S. 298.
52 Vgl. Müller-Jentsch, W., 2019, S. 16.
53 Jesgarzewski, T., 2022, S. 76.
54 Vgl. Huesmann, M., 2021, S. 299.
55 Vgl. § 74 BetrVG.
56 Vgl. Huesmann, M., 2021, S. 299f.
57 Vgl. § 77 Abs. 2 BetrVG.
58 § 80 Abs. 2a BetrVG.
59 Vgl. Jesgarzewski, T., 2022, S. 78f.
60 Vgl. Huesmann, M., 2021, S. 300.
61 Vgl. Müller-Jentsch, W., 2019, S. 17.
62 Vgl. Jesgarzewski, T., 2022, S. 81.
63 Vgl. § 87 Abs. 1 BetrVG.
64 Eigene Darstellung in Anlehnung an Müller-Jentsch, W., 2019, S. 18.
65 Vgl. § 90 BetrVG.
66 § 91 Satz 1 BetrVG.
67 Vgl. § 89 Abs.1 BetrVG.
68 Vgl. Jesgarzewski, T., 2022, S. 85.
69 Vgl. Müller-Jentsch, W., 2019, S. 19.
70 Vgl. Jesgarzewski, T., 2022, S. 86f.
71 Huesmann, M., 2021, S. 300.
72 Jesgarzewski, T., 2022, S. 90.
73 Vgl. Müller-Jentsch, W., 2019, S. 19.
74 Vgl. § 106 BetrVG.
75 Vgl. Jesgarzewski, T., 2022, S. 92.
76 Vgl. § 1 Abs. 1 KStG.
77 Vgl. § 2 MitbestG.
78 Vgl. § 1 Abs. 1 DrittelbG.; Jesgarzewski, T., 2022, S. 101f.
79 In Anlehnung an Helfen, M./ Toedling, N., 2021, S. 387.
80 Vgl. Huesmann, M., 2021, S. 295.
81 Vgl. § 7 Abs. 1 MitbestG.
82 Vgl. Müller-Jentsch, W., 2019, S. 22.
83 § 9 MitbestG.
84 Vgl. Wirth, C., 2021, S. 53.
85 Vgl. § 111 Abs. 2 AktG.
86 Vgl. Jesgarzewksi, T., 2022, S. 102.
87 Müller-Jentsch, W., 2019, S. 23.
88 Vgl. Helfen, M./ Toedling, N., 2021, S. 389.
89 Müller-Jentsch, W., 2019, S. 24.
90 Vgl. ebd., S. 24f.
91 Vgl. Artus, I., 2004, S. 272.
92 Vgl. Artus, I., 2004, S. 272.
93 Vgl. Emmler, H./ Misterek, F., 2020, o.S.
94 In Anlehnung an ebd., o.S.
95 Vgl. ebd., o.S.
96 Sick, S., 2020, o.S.
97 Vgl. ebd., o.S.
98 Vgl. Helfen, M./ Toedling, N., 2021, S. 390.
99 Vgl. § 27 MitbestG.
100 Vgl. Helfen, M./ Toedling, N., 2021, S. 390.
101 Vgl. Schnabel, C., 2020, S. 361.
102 Vgl. Hans-Böckler-Stiftung online, 2021, S. 18.
103 Vgl. Schnabel, C., 2020, S. 370f.
104 Vgl. Hans-Böckler-Stiftung online, 2021, S. 18.
105 Vgl. Schnabel, C., 2020, S. 372.
106 Vgl. Singe, I./ Tietel, E., 2019, S. 254.
107 Vgl. Nahles, A., 2015, S. 24.
108 Vgl. Hans-Böckler-Stiftung online, 2021, S. 19ff.
109 Vgl. Kühl, S., 2015, S. 21.
110 Vgl. Singe, I./ Tietel, E., 2019, S. 253.; Kühl, S., 2015, S. 23f.
- Citation du texte
- Johanna Buck (Auteur), 2022, Power to the people. Mehr Mitbestimmung für Arbeitnehmer*innen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1291730
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