In dieser Einsendeaufgabe wird das Team Rollenkonzept von Meredith Belbin dargestellt und kritisiert. Zudem widmet sich die Arbeit der Frage, wie man Feedback wirkungsvoll geben kann und was die positive Wirkung von gutem Feedback ist. Auch auf die Besonderheiten von virtuellen Teams wird eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
Aufgabe 1 - Team Rollenkonzept von Belbin
Definition
Die Rollen in Teams nach Belbin
Wissensbasierte Rollen:
Kommunikationsorientierte Rollen:
Handlungsorientierte Rollen:
Kritik an dem Modell
Aufgabe 2 - Feedback
Definition
Wie wird Feedback gegeben?
Positive Wirkung von Feedback
Ein optimales Feedbackgespräch
Aufgabe 3 - Virtuelle Teams
Definition
Besonderheiten
Konflikte in virtuellen Teams
Wie können Konflikte vermieden werden?
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Bzw. Beziehungsweise
Aufgabe 1 - Team Rollenkonzept von Belbin
Definition
Ein Team ist ein Zusammenschluss von Menschen, die sich zur Erreichung gemeinsamer Ziele verpflichtet haben. Sie arbeiten harmonisch zusammen, haben Freude bei der Arbeit und erbringen dadurch hervorragende Leistungen. Eine optimale Teamarbeit verbessert die Leistungseffizienz, schafft Veränderungen, sorgt für persönliche Entwicklung und ist die Arbeitsform der Zukunft. Ein Team lebt durch eine offene Kommunikation und es findet ein ständiger Austausch statt.1
Das Team Rollenkonzept von Meredith Belbin, einem britischen Forscher und Managementtheoretiker, entstand 1981 in Zusammenarbeit mit dem Henley Management College (England). Es betrachtet die individuellen Präferenzen bei der Zusammenarbeit innerhalb eines Teams.2 Bei der Studie, die die beiden Parteien durchführten, beobachteten geschulte Beobachter die Probanden in Management-Schulungen bei Planspielen und nahmen alle 30 Sekunden eine Aufzeichnung vor, wer welchen Beitrag leistete (subjektive Bewertung). Der Teamerfolg wurde anhand Finanzergebnissen gemessen (objektive Bewertung). Belbin kam zu dem Ergebnis, dass jedes Teammitglied eine funktionale Rolle (spezifisches Wissen) und eine innere Teamrolle hatte. Die inneren Teamrollen waren zunächst acht. Diese Rollen zeigen, wie Teammitglieder mit ihren Charaktereigenschaften und Fähigkeiten zu dem Team beitragen. Erst 1993 wurde der Spezialist als neunte Rolle hinzugefügt.3
Belbin ist überzeugt, dass ein Team erst seine Ressourcen optimal nutzen kann, wenn eine ausreichende Breite und Balance an Teamrollen gegeben ist. Was ein Team benötigt, sind ausgleichende Individuen, die sich gegenseitig unterstüt- zen.4 Um möglichst viele Rollen innerhalb eines Teams zu besetzen, sollten Teams aus fünf bis acht Personen bestehen. Jede einzelne Rolle hat dabei Vorteile, sowie Nachteile. Bei Anerkennung der Stärken müssen auch die Schwächen akzeptiert und damit umgegangen werden.5 Die Teammitglieder können innerhalb des Teams auch mehrere Rollen übernehmen. Die Teamleitung hat die Aufgabe, die individuellen Präferenzen der Mitglieder zu identifizieren und diese bei der Zusammenstellung des Teams zu berücksichtigen.6 Damit jeder seine Rolle findet, hat Belbin einen Fragebogen entwickelt.7
Die Rollen in Teams nach Belbin
Die Rollen kann man in Kategorien einteilen. Die handlungsorientierten Rollen, die kommunikationsorientierten Rollen und die wissensbasierten Rollen.
Wissensbasierte Rollen:
Der Erfinder/Neuerer ist kreativ, fantasievoll und löst schwierige Probleme. Allerdings ignoriert er Nebensächlichkeiten und ist oft zu gedankenverloren, um effektiv zu kommunizieren.8 Er bringt neue Ideen und Strategien ein.9
Der Beobachter ist strategisch und ruhig. Er besitzt Scharfsinn und sieht alle Möglichkeiten. Dabei urteilt er sehr genau. Ihm fehlen der Antrieb und die Fähigkeit andere Mitglieder zu inspi- rieren.10 Zu den Aufgaben des Beobachters gehört die Untersuchung der Ideen und Vorschläge auf Umsetzbarkeit und praktischen Nutzen.11
Der Spezialist ist selbstbezogen und engagiert dem Fachwissen zugewandt. Er bringt kaum verfügbare Informationen mit ein. Er verliert sich in technischen Einzelheiten und leistet im engsten Rahmen seinen Beitrag.12
Kommunikationsorientierte Rollen:
Der Wegbereiter/Weichensteller ist dagegen sehr gesprächig und extravertiert. Er begeistert, erforscht Möglichkeiten und entwickelt Kontakte. Dabei ist er zu optimistisch und verliert seine Anfangsbegeisterung schnell.13 Er untersucht Quellen außerhalb des Teams.14
Der Koordinator/Integrator ist ein guter Vorsitzender. Er wirkt sicher und vertrauensvoll. Außerdem erklärt er die Ziele, fördert Entscheidungen und kann delegieren. Oft wird er jedoch als manipulierend angesehen, da er Arbeit loswerden will.15 Zu seinen Aufgaben gehört die Organisation der Aktivitäten und die Kontrolle der optimalen Ausnutzung der Ressourcen.16
Der Teamarbeiter/Mitspieler ist einsichtig, umgänglich, zuvorkommend, diplomatisch und zuhörend. Er baut die Reibungsverluste ab. Bei Zerreißproben ist er hingegen nicht entschei- dungsfähig.17 Zu seinem Aufgabengebiet gehört die Unterstützung der Teammitglieder bei effektiver Arbeit und die Verbesserung der Kommunikation und des Teamgeists.18
Handlungsorientierte Rollen:
Der Umsetzer ist diszipliniert, konservativ, effektiv und zuverlässig. Er setzt seine Ideen in die Tat um, wobei er etwas inflexibel und langsam in der Reaktion auf andere Möglichkeiten ist.19 Der Umsetzer setzt die festgelegten Konzepte und Pläne in Arbeitspläne um und führt diese systematisch aus.20
Der Macher ist dynamisch und macht Druck. Er fordert die anderen Rollen heraus und hat den Mut und den Antrieb Hindernisse zu überwinden. Leider neigt er dabei zu Provokationen und verletzt mit seinem Temperament die Gefühle anderer.21 Zu seinen Aufgaben gehört die Formung der Ergebnisse, Diskussionen und Aktivitäten.
Der Perfektionist ist ängstlich, gewissenhaft und sorgfältig. Fehler und Unterlassungen deckt er auf und liefert seine Ergebnisse pünktlich ab. Er delegiert ungern und ist übermäßig besorgt. Zu seinen Aufgaben gehört die Sicherstellung der optimalen Ergebnisse.22
Kritik an dem Modell
Im Alltag kommt es selten zur Teamzusammensetzung nach dem Rollenkonzept von Belbin. Oft setzen sich die Teams aus Hierarchie, fachlicher Kompetenz oder Verfügbarkeit zusammen. Ebenfalls bleiben bei dem Modell die Konkurrenz und die Abneigung zwischen den Mitarbeitern außer Betracht. Diese Dinge jedoch belasten das gemeinsame Arbeiten. Vorteile des Modells sind, dass der Mitarbeiter seine Selbstwahrnehmung schärft und seine Stärken besser einsetzen kann, wenn er seine Rolle kennt.23 Nicht in jedem Team ist jede Rolle von Nöten, dies ist abhängig von der Aufgabenstellung. Auch der Fragebogen, den Belbin zur Rollenidentifizierung kreiert hat, wird kritisiert. So ist dieser sehr subjektiv und vage formuliert und vernachlässigt die Aufgabenstellung.24 Das Modell von Bel- bin gibt keine Hinweise darauf, wie die Effektivität aktueller Teams verbessert werden kann, wenn sie aus weniger oder mehr als neun Personen bestehen. Belbins Ansatz vernachlässigt persönliche Aversionen und Schnittstellenmanagement. Ein Team kann nur effektiv zusammenarbeiten, wenn ein gegenseitiger Respekt und eine ausgeglichene Atmosphäre bestehen.25
Aufgabe 2 - Feedback
Definition
Ein Feedback dient dazu, um etwas von der eigenen Wirkung auf andere Menschen zu erfahren. Im privaten und beruflichen Bereich ist es wichtig, andere Personen auf ihre Fehler hinzuweisen bzw. ihnen mitzuteilen, was uns gut/schlecht an seinem Verhalten gefällt. Rückmeldungen wie diese werden Feedback genannt.26 Feedbacks finden, bei Kontakt zu anderen Menschen, ständig statt. Es erfolgt bewusst/unbewusst, spontan/erbeten und verbal/non-ver- bal.27 Das Ziel davon ist es, uns unserer Stärken, Schwächen und Verhaltensweisen bewusst zu werden.28 Feedbackgespräche verbessern die Kommunikation im Verantwortungsbereich einer Führungskraft. Diese Gespräche sollten in regelmäßigen Abständen, abgegrenzt von der Leistungsbeurteilung, stattfinden. Sie enthalten Ergebnisse der Aufgabenerfüllung, das Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern, individuelle Stärken und Schwächen, sowie die fachliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter.29 Oft bekommt man beim Feedback nicht nur positive Rückmeldungen, sondern auch negative Kritik. Wichtig dabei ist unser Umgang damit.30
Wie wird Feedback gegeben?
Feedback besteht aus zwei Perspektiven: Feedback-Geben und Feedback-Nehmen. Beide Arten können bei richtigem Nutzen Veränderungsprozesse unterstützen. Beim Feedback-Geben besteht die Kunst darin, bei der Äußerung die andere Person nicht zu verletzen. Das Feedback sollte deswegen zielorientiert sein und folgende Fragen beantworten:
[...]
1 Vgl. May (2015), S. 239/240
2 Vgl. Bank (2018), S. 68
3 Vgl. Bank (2018), S. 69
4 Vgl. Bank (2018), S. 70
5 Vgl. May (2015), S. 242
6 Vgl. Holtbrügge (2018), S. 179
7 Vgl. Graf et al. (2020), S. 62
8 Vgl. May (2015), S. 243
9 Vgl. Fieger/Fieger (2018), S. 162
10 Vgl. May (2015), S. 243
11 Vgl. Fieger/Fieger (2018), S. 162
12 Vgl. May (2015), S. 243
13 Vgl. May (2015), S. 243
14 Vgl. Fieger/Fieger (2018), S. 162
15 Vgl. May (2015), S. 243
16 Vgl. Fieger/Fieger (2018), S. 162
17 Vgl. May (2015), S. 243
18 Vgl. Fieger/Fieger (2018), S. 162
19 Vgl. May (2015), S. 243
20 Vgl. Fieger/Fieger (2018), S. 162
21 Vgl. May (2015), S. 243
22 Vgl. Fieger/Fieger (2018), S. 162
23 Vgl. Becker et al. (2018), S. 160/161
24 Vgl. Graf et al. (2020), S. 62
25 Vgl. Recklies (2001), S. 3
26 Vgl. Becker et al. (2018), S. 57
27 Vgl. Fieger/Fieger (2018), S. 103
28 Vgl. Becker et al. (2018), S. 57
29 Vgl. Groß/Stock-Homburg (2019), S. 597/598
30 Vgl. Becker et al. (2018), S. 57
- Arbeit zitieren
- Jasmin Bog (Autor:in), 2020, Das Team Rollenkonzept von Meredith Belbin, Wirkung von Feedback und Besonderheiten virtueller Teams. Eine Übersicht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1283088
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