In der vorliegenden Arbeit werden die Veränderungen im Arbeitsmarkt beleuchtet. Es wird zudem darauf eingegangen, wie diese das Human Resource Management beeinflussen.
Von der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes versprach man sich vordergründig zeitliche, funktionale und finanzielle Vorteile. Seit kurzem sind aber auch die räumlichen und vertraglichen Flexibilisierungen immer mehr in den Vordergrund gerückt. Durch die stetige Liberalisierung des Arbeitsmarktes versucht man die über Jahrzehnte gewachsenen Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes zu lockern. Vor allem in der heutigen Zeit sind die daraus entstandenen flexiblen Arbeitszeitmodelle, wie z. B. Teilzeit, Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, geringfügige Beschäftigung oder Schichtarbeit, vom Arbeitsmarkt nicht mehr wegzudenken, da die Arbeitgeber auf diese Weise die Schwankungen des Auftragsvolumens leichter ausgleichen können und sich die Kundenbedürfnisse so besser bedienen lassen.
Inhaltsverzeichnis (Alternative A)
Aufgabe 1
A 1.1 Die Konsequenzen der Liberalisierung und Flexibilisierung des Arbeitsmarktes für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
A 1.2 Die Flexibilisierung und Entgrenzung der Unternehmung: weitere beobachtbare Entwicklungen
A 1.3 Inwieweit sind entsprechende Entwicklungen auch im Bereich von Non-Profit-Organisationen zu erkennen?
Aufgabe 2
A 2.1 Veränderungen in den Rahmenbedingungen der modernen Arbeitswelt
A 2.2 Die Auswirkungen von sich ändernden Rahmenbedingungen am Beispiel der Vorwerk GmbH & Co. KG
Aufgabe 3
Die Pluralisierung und Differenzierung von Erwerbsformen: atypische und prekäre Beschäftigungsverhältnisse
Literaturverzeichnis
Aufgabe 1
A 1.1 Die Konsequenzen der Liberalisierung und Flexibilisierung des Arbeitsmarktes für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Von der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes, die bereits seit 30 Jahren andauert, versprach man sich vordergründig zeitliche, funktionale und finanzielle Vorteile. Seit kurzem sind aber auch die räumlichen und vertraglichen Flexibilisierungen immer mehr in den Vordergrund gerückt.1 Durch die stetige Liberalisierung des Arbeitsmarktes, also dem Erlass von neuen gesetzlichen und tariflichen Regelwerken, versucht man die über Jahrzehnte gewachsenen Rahmen-bedingungen des Arbeitsmarktes zu lockern.2
Vor allem in der heutigen Zeit sind die daraus entstandenen flexiblen Arbeitszeitmodelle, wie z. B. Teilzeit, Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, geringfügige Beschäftigung oder Schichtarbeit, vom Arbeitsmarkt nicht mehr wegzudenken, da die Arbeitgeber auf diese Weise die Schwankungen des Auftragsvolumens leichter ausgleichen können und sich die Kundenbedürfnisse so besser bedienen lassen. Die flexibleren Arbeitszeitmodelle sind in den meisten Fällen auch für die Arbeitnehmer eine große Verbesserung, da durch sie die zeitliche Autonomie jedes Einzelnen berücksichtigt werden kann.3
Manche Arbeitszeitmodelle, wie z. B. die Schichtarbeit, bringen jedoch erwiesenermaßen körperliche Überforderung und psychische Belastungen mit sich und lassen häufig nur wenig Handlungsspielraum am Arbeitsplatz zu, obwohl man sich dies von einem flexiblen Arbeitszeitmodell eigentlich wünschen würde.4
Zu den flexiblen Beschäftigungsverhältnissen zählt auch die befristete Anstellung, die von den Unternehmen, zum Nachteil des Arbeitnehmers, immer häufiger genutzt wird, dem Arbeitgeber jedoch ermöglicht die fixen Personalkosten stärker zu variabilisieren, sodass die Kosten nur dann entstehen, wenn die Arbeitskraft auch tatsächlich benötigt wird.5
Aus Arbeitgebersicht ist die Liberalisierung und Flexibilisierung des Arbeitsmarktes in den meisten Fällen demnach positiv zu bewerten, denn die generellen Modernisierungen und Flexibilisierungen der Tarifverträge in Deutschland seit Mitte der 1990er Jahre haben dazu beigetragen, dass die deutschen Unternehmen weiterhin wettbewerbsfähig bleiben. Durch die Einführung von Branchentarifverträgen für gewisse Wirtschaftszweige wurden für den Arbeitgeber weitere Flexibilisierungsmöglichkeiten geschaffen, sodass die Unternehmen durch sogenannte Öffnungsklauseln weitere Änderungen oder Anpassungen hinsichtlich der Entlohnung oder Arbeitszeit vornehmen können.6
Da der Großteil der Arbeitnehmer jedoch in Unternehmen beschäftigt ist, die nicht tarifgebunden sind, muss man festhalten, dass in diesen Firmen die Arbeitsbedingungen noch wesentlich flexibler gestaltet werden können und Veränderungen viel schneller ausgeführt werden, als es bei tarifgebundenen Unternehmen der Fall ist.7
A 1.2 Die Flexibilisierung und Entgrenzung der Unternehmung: weitere beobachtbare Entwicklungen
Eine weitere Flexibilisierung auf dem Arbeitsmarkt ist die Dezentralisierung. Darunter versteht man die Aufteilung von Verantwortung und Zuständigkeiten auf verschiedenen Stellen, die bewirken soll, dass nicht nur alles von einer Zentrale bzw. einer Person alleine gesteuert wird, sondern dass mehrere Personen oder Abteilungen an einem Prozess, der Zielverwirklichung o. ä. beteiligt sind.8
Vor allem heutzutage fordern die modernen Reorganisationskonzepte, dass solch eine Dezentralisierung bestenfalls auf jeder Unternehmensebene stattfindet, wie der Makroebene (Gesamtunternehmung), der Mesoebene (Abteilungen und Prozesse) und der Mikroebene (Arbeitsplatzgestaltung und -organisation).9
In einer Studie vom November 2014 der “MHP Management- und IT-Beratung GmbH“, einem Tochterunternehmen und Prozesslieferanten der Porsche AG, findet man ein Beispiel für die Dezentralisierung in der Automobil- und Fertigungsindustrie. Um die Produktion in puncto Flexibilität und Autonomie weiterhin zu verstärken und eine vollständige Dezentralisierung des Produktionsumfeldes zu erreichen, werden die gefertigten Produkte mit einem automatisch auslesbaren Datenträger versehen und fungieren somit als selbstständige Informationsträger, die auf diese Weise die relevanten Daten von alleine an die entsprechenden Maschinen übermitteln können.10
Die Unternehmen versuchen außerdem durch die Entgrenzung zum Kunden weitere Einsparungen und Flexibilisierungen vorzunehmen.
Hierzu gehört u. a. das “Prosuming“. Der sogenannte Prosumer, zusammengesetzt aus den Wörtern Producer (Hersteller) und Consumer (Konsument), verkörpert hierbei eine Doppelrolle, indem er als Kunde Aufgaben bzw. Leistungen übernimmt, für die das Unternehmen normalerweise zusätzliche Angestellte bräuchte.11
Klassische Beispiele für Prosuming sind der Selbstföhner beim Friseur, der Käufer im Möbelhaus, der sein Regal zu Hause selber zusammenschraubt, oder der Kunde in einem Back-Shop, der sich seine Brötchen selber aus den Regalen nimmt, sie zur Kasse bringt und sogar selbst verpackt. Dieses Konzept findet noch in diversen anderen Branchen Anklang, wie z. B. bei Tankstellen, Schnellrestaurants oder natürlich auch im Internet, in der Form von unzähligen Online-Shops.12
Essentiell ist hierbei, dass zum einen die Beratung wegfällt und zum anderen die Kunden die Aufgaben nicht ganz freiwillig übernehmen, sondern maßgeblich gezwungen werden neue Kompetenzen zu entwickeln, was ihnen aber im Gegenzug oftmals einen reduzierten Preis einbringt.13
Prosuming ist für die Unternehmen sehr lukrativ und findet bei vielen Menschen großen Anklang, obwohl der Kunde ein paar Handgriffe selber erledigen muss. Man hat herausgefunden, dass McDonald´s, alleine dadurch dass die Kunden ihr Geschirr selber abräumen, jährlich mehrere Millionen Euro einspart.14
Eine weitere Form der Entgrenzung zum Kunden ist das “Crowdsourcing“, zusammengesetzt aus den Wörtern Outsourcing (Auslagern) und Crowdfunding (Gruppenfinanzierung oder Schwarmfinanzierung). Hierbei werden Tätigkeitsbereiche oder Arbeitsprozesse von Unternehmen an die Masse von Internetnutzern abgegeben, die diese Leistungen dann erbringen.15
Ein Beispiel für Crowdsouring ist die Plattform “99Desings“, die als Marktplatz für Grafikdesign fungiert und auf dem Prinzip des Wettbewerbs zwischen Grafikern basiert. Privatpersonen oder Organisationen laden auf dieser Plattform Arbeitsaufträge hoch, z. B. für ein Logo, eine Visitenkarte, eine Website oder ein Plakat. Es folgt eine Preisangabe für den Auftrag. Je höher der gebotene Preis der Privatperson oder der Organisation ist, desto attraktiver wirkt das Angebot auf die Designer und erhöht schließlich die Anzahl der eingehenden Designvorschläge. Wurde der Auftrag mit allen benötigten Angaben publiziert, beginnt der Wettbewerb zwischen den Designern von “99Designs“. Die Plattform “99Designs“ wurde 2008 gegründet, ist (Stand 2016) der weltweit größte Online-Marktplatz für Grafikdesign und konnte im Jahr 2015 einen Umsatz von 50 Millionen Euro verzeichnen.16
Ein weiteres bekanntes Beispiel für das Crowdsourcing ist die Plattform “Upwork“. Sie funktioniert in der Vorgehensweise genauso wie “99Designs“, nur dass hierbei die Suche, Einstellung und Bezahlung von Freelancern unterstützt wird. Qualifizierte Arbeitskräfte aus den Bereichen IT, Beratung, Marketing, Buchhaltung o. ä. erstellen auf dieser Plattform ein Profil von ihrem Tätigkeitsfeld und können auf interessante Stellenangebote von Auftraggebern ein Angebot einreichen. Anhand dieser Angebote wählen die Auftraggeber ihren Kandidaten aus oder führen bei Bedarf Vorstellungsgespräche, um hinterher eine bessere Auswahl treffen zu können. Die Preisvorstellungen werden im Vorfeld angegeben, können aber natürlich noch einmal individuell verhandelt werden.17
Es wurde ermittelt, dass im Jahr 2014 die Anzahl der registrierten Freelancer bei 9,7 Millionen lag, im gleichen Jahr 2,8 Millionen Aufträge ausgeschrieben wurden und die Lohnsumme aller Aufträge, die im Jahr 2014 über die Plattform “Upwork“ abgeschlossen wurden, 941 Millionen US-Dollar betrug.18
Mit der Entgrenzung zur gesellschaftlichen Umwelt konzentrieren sich die heutigen Unternehmen bei der Entscheidungsfindung nicht mehr nur auf die Wirtschaftlichkeit, sondern versuchen auch die Nachhaltigkeit, die gesellschaftlichen Forderungen und öffentlichen Interessen zu berücksichtigen. Vor allem die bekannten Großkonzerne und Firmen verfolgen dieses Vorhaben schon seit langem und sehen einen positiven Effekt im gesellschaftlichen Engagement. Zum einem erzielt ein Unternehmen dadurch eine positive Außenwirkung auf die Kunden, Bewerber, Lieferanten o. ä. und zum anderen haben viele Unternehmen eingesehen, dass sie eine gesellschaftliche Verpflichtung haben soziale, ökologische und ökonomische Aspekte in ihrem unternehmerischen Handeln zu berücksichtigen.19
Durch sogenannte “Corporate-Citizenship-Konzepte“, besser bekannt als “Corporate Social Responsibility“, engagieren sich die Unternehmen für ihre gesellschaftliche Umwelt, indem sie als Sponsor fungieren, sich an Projekten beteiligen oder auch mit Finanzierungen für kulturelle Eichrichtungen, örtliche Vereine oder die Stadtentwicklung unterstützend tätig sind. Darüber hinaus zählen zum gesellschaftlichen Handeln eines Unternehmens auch faire Geschäftspraktiken, eine mitarbeiterorientierte Personalpolitik, der Einsatz von natürlichen Ressourcen und der Schutz von Klima und Umwelt.20
Selbst in Krisenphasen versuchen zumindest die großen Unternehmen an Programmen der öffentlichen und sozialen Verantwortung festzuhalten, um wenigstens in diesem Punkt weiterhin die Berechtigung zu haben, am Markt existieren zu dürfen, da Macht und Einfluss alleine nur selten ausreichen.21
A 1.3 Inwieweit sind entsprechende Entwicklungen auch im Bereich von Non-Profit-Organisationen zu erkennen?
Non-Profit-Organisationen sind Institutionen, die einem gesellschaftlich als sinnvoll oder notwendig anerkannten Leistungsauftrag folgen und somit weder erwerbswirtschaftliche Firmen noch öffentliche Behörden sind.22 Zu den Non-Profit-Organisationen gehören z. B. Kirchen, Stiftungen, öffentliche Verwaltungsbetriebe, Parteien oder Verbände, also Institutionen, die in vielen Fällen für den Erhaltungszweck auf freiwilliges Engagement angewiesen sind.23
Die Entgrenzung zur gesellschaftlichen Umwelt findet bei Non-Profit-Organisationen verständlicherweise nicht statt, da ihr Gründungszweck sowieso dem Nutzen der Allgemeinheit dient.
Entwicklungen wie die Dezentralisierung kann man aber natürlich auch bei Non-Profit-Organisationen erkennen. Genauso wie die Unternehmen versuchen auch die Kirchen, Parteien etc. Entscheidungen vermehrt auf der kommunalen Ebene zu treffen. Dies soll vor allem bei Kirchen oder Parteien die streng vorgegebenen Hierarchien abbauen und Flexibilisierungen schaffen. Bei solchen Institutionen werden Entscheidungen, die nicht von außerordentlicher Wichtigkeit sind, mittlerweile bürgernah getroffen, also von den Kirchen, Gemeinden oder Landesregierungen vor Ort, ohne dass sich direkt die Bundesregierung in Berlin oder der Papst im Vatikan einschalten muss.24
Auch das Prosuming kann man in abgewandelter Form bei Non-Profit-Organisationen erkennen. Bürger, die für ihre Überzeugungen auf die Straße gehen, und dadurch indirekt Werbung für ihre Partei, Religion oder Institution machen, kann man als Prosumer bezeichnen. Eine weitere Form des Prosumings kann man vor allem in der heutigen Zeit im Internet entdecken. Die Bürger stehen für ihren Glauben oder ihre Überzeugungen ein und drücken dies in Foren und Blogs aus. Vor allem im Wahlkampf ist dies für Politiker und ihre Parteien ein großer Vorteil. So entstehen Vernetzungen mit Gleichgesinnten, die es ermöglichen einen größeren Einfluss auch auf andere Menschen auszuüben, wodurch die Parteien in hohem Maße unterstützt werden.25
Aufgabe 2
A 2.1 Veränderungen in den Rahmenbedingungen der modernen Arbeitswelt
Die Arbeitswelt ist ständig im Wandel und wird u. a. von der Globalisierung beeinflusst, durch die der Arbeitsmarkt in der heutigen Zeit nicht mehr national oder regional, sondern global begrenzt ist. Die Unternehmen versuchen überall zu sparen, wie u. a. an den Löhnen, Gehältern und Ressourcen, und verlegen demzufolge häufig ihre Produktionen ins Ausland, wo die Arbeitskraft deutlich billiger angeboten wird, als es in Westeuropa der Fall ist.26
Die einzige Möglichkeit nicht mit Unternehmen in Konkurrenz treten zu müssen, die in Billiglohnländern angesiedelt sind, sind qualifizierte Mitarbeiter. Diese Entwicklung kann man vor allem auf dem deutschen Arbeitsmarkt beobachten, da hier ein großer Fachkräftemangel herrscht und eine Menge an geringqualifizierten Arbeitskräften auf Arbeitssuche ist. In der Zukunft wird es zudem noch öfter dazu kommen, dass Stellen für hochqualifizierte Bewerber, z. B. aus dem IT- oder Technikbereich, ins Ausland verlagert werden, da die Lohnansprüche u. a. in Indien und China, in denen sehr viele Menschen hochqualifizierte Ausbildungen haben, sehr viel geringer sind, als es beispielsweise in Deutschland der Fall ist.27
Zu den Vorteilen, die aus der Globalisierung für die Unternehmen und die Mitarbeiter resultieren, gehören neue Einblicke in andere Arbeitswelten, der internationale Wissens- und Kommunikationsaustausch und dass man von einer größeren Vielfalt an Waren und Produkten profitieren kann.28
Weitere Veränderungen in der Arbeitswelt entstehen durch die Digitalisierung. Heutzutage ist es für Unternehmen fast unmöglich nicht auf den Zug der Digitalisierung mit aufzuspringen und sich neuen Informations- und Kommunikationstechnologien zu entziehen. Neben dem schnellen Zugang zu Informationen spielt natürlich auch eine entscheidende Rolle, dass durch neue Technologien die Geschäftsprozesse immer weiter beschleunigt werden. In den letzten Jahren hat am Arbeitsplatz die Verwendung von Computern stark zugenommen und somit auch die Anforderungen an die Mitarbeiter verändert, die durch die Digitalisierung immer mehr EDV- und IT-Kenntnisse mitbringen müssen oder bereit sein müssen, sich diese anzueignen.29
[...]
1 Vgl. Zölch/Oertig/Calabrò (2017), S. 19
2 Vgl. Breger/Tracht (2017), S. 70
3 Vgl. Zölch/Oertig/Calabrò (2017), S. 19
4 Vgl. Breger/Tracht (2017), S. 53
5 Vgl. Zölch/Oertig/Calabrò (2017), S. 28-29
6 Vgl. Eichhorst (2013), S. 14-15
7 Vgl. Eichhorst (2013), S. 15
8 Vgl. Bundeszentrale für politische Bildung (2018)
9 Vgl. Breger/Tracht (2017), S. 36
10 Vgl. MHP – A Porsche Company (2014); Vgl. MHP Management- und IT-Beratung GmbH (o. J.)
11 Vgl. Breger/Tracht (2017), S. 43
12 Vgl. akademie.de asp GmbH & Co. Betriebs- & Service KG (2012)
13 Vgl. akademie.de asp GmbH & Co. Betriebs- & Service KG (2012); Vgl. Breger/Tracht (2017), S. 43
14 Vgl. Breger/Tracht (2017), S. 43
15 Vgl. Zölch/Oertig/Calabrò (2017), S. 50
16 Vgl. Zölch/Oertig/Calabrò (2017), S. 52-53
17 Vgl. Zölch/Oertig/Calabrò (2017), S. 53-54
18 Vgl. Zölch/Oertig/Calabrò (2017), S. 55
19 Vgl. Breger/Tracht (2017), S. 45; Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (o. J.)
20 Vgl. Breger/Tracht (2017), S. 45; Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (o. J.)
21 Vgl. Breger/Tracht (2017), S. 45
22 Vgl. Helmig/Boenigk (2013), S. 5
23 Vgl. Bayerisches Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales (o. J.)
24 Vgl. Axel Springer SE (2015); Vgl. Bundeszentrale für politische Bildung (2018)
25 Vgl. Habbel/Huber (2008)
26 Vgl. Lugert (o. J.)
27 Vgl. Lugert (o. J.)
28 Vgl. Badura/Ducki/Schröder et al. (2012), S. 256; Vgl. Fuchs Media Solutions (o. J.)
29 Vgl. Breger/Tracht (2017), S. 28
- Citar trabajo
- Saskia Haschke (Autor), 2018, Rahmenbedingungen des Human Resource Managements, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1278514
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