Die erste Aufgabe beinhaltet die Themengebiete Coaching und Supervision. Es werden der Begriff und das Verständnis beider Themen herausgearbeitet, um dann beide Begriffe voneinander abzugrenzen, indem unter anderem ein Beispiel vorgebracht wird.
Die unterschiedlichen Techniken eines Coachings können unter anderem Fragen, Gesprächstechniken, Feedback geben und Testverfahren darstellen. Im zweiten Kapitel werden die Coaching-Techniken Testverfahren behandelt, wobei sich hier auf den Work-Ability-Index (WAI) und auf die Allgemeine Depressionsskala (ADS) konzentriert wird, was sich durch das Vorstellen der beiden Testverfahren äußert sowie je eine Beispielsituation umfasst und die Grenzen der Verfahren aufzeigt.
In der letzten Aufgabe wird das Vertrauensverhältnis zwischen Therapeuten und Patient behandelt, indem die Rolle des Therapeuten in der Gesprächspsychotherapie beleuchtet wird und die Erfolgsfaktoren aus der Sicht von Carl Rogers miteinbezogen werden. Im Coaching gibt es eine Fülle an Methoden und Tools, die je nach "Methodenschule" bzw. Coaching-Ausbildung unterschiedlich ausfallen. Doch neben alldem gehört vor allem eines zum Coaching, und zwar die Kommunikation zwischen Klienten/ Patient und Coach. Ganz gleich, welche Techniken verwendet werden, die Kommunikation muss stimmig sein. Missverständnisse und Konflikte können zu Spannungen und Streit führen, welche in Coaching-Situationen keinen Platz haben, weshalb die Kommunikation bei jeder Coaching-Technik im Vordergrund stehen muss.
Inhaltsverzeichnis
1 B1
1.1 Coaching
1.2 Supervision
1.3 Unterschied/ Abgrenzung
2 B2
2.1 Work-Ability-Index
2.1.1 Beispiel
2.1.2 Nutzen und Grenzen
2.2 Allgemeine Depressionsskala
2.2.1 Beispiel
2.2.2 Nutzen und Grenzen
3 B3
3.1 Rolle des Therapeuten in der Gesprächspsychotherapie
3.2 Erfolgsfaktoren aus der Sicht von Carl Rogers
4 Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
WAI Work Ability Index
ADS Allgemeine Depressionsskala
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Spannungsfelder im Coaching (Backhausen, 2017, S. 3)
Abbildung 2: Verteilung des WAI nach Alter. Grundlage ist der deutsche WAI Referenzdatensatz (Stand Januar 2007, N=8026 ( (Hasselhorn & Freude, 2007, S. 17)
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Eingesetzte Coachingtechniken (Stahl und Marlinghaus 2000, S. 203, zitiert nach Backhausen, 2017, S. 168)
Tabelle 2: Dimensionen des Work Ability Index (Tuomi, Ilmarinen, Jahkola, Katajarinne, Tulkki, 1998, zitiert nach Hasselhorn & Freude, 2007, S. 14)
1 B1
Diese Aufgabe beinhaltet die Themengebiete Coaching und Supervision. Es werden im Folgenden der Begriff und das Verständnis beider Themen herausgearbeitet, um dann beide Begriffe voneinander abzugrenzen, indem unter anderem ein Beispiel vorgebracht wird.
1.1 Coaching
Ursprünglich war Coaching ein Begriff aus dem Spitzensport, welcher eine umfassende fachliche und psychologische Betreuung von Leistungssportlern durch einen Coach beinhaltete. Der Coach, der ein Experte in seiner Disziplin war, hatte zum Ziel, die Höchstleistung seiner Coachees zu erreichen. Unter einem Coachee wir eine Person beschreiben, die die Beratungsleistung eines Coaches in Anspruch nimmt. Heutzutage wird der Begriff meist im Management verwendet und kann allgemein umschrieben werden mit der „professionelle(n) Form individueller Beratung im beruflichen Kontext“ (Backhausen, 2017, S. 2). Bei dem Versuch, das Thema Coaching genau zu definieren, fällt die Fülle an Coaching-Definitionen auf (Passmore, Peterson & Freire, 2013, zitiert nach Böning, 2015, 7). Nach zahlreichen Forschungen wurde klar, dass es die eine Definition von Coaching nicht gibt. Der Kontrast zwischen Theorie und Praxis ist zu groß, um eine allgemeingültige Definition zu finden, weshalb sich die Definition in dieser Arbeit an die professionelle und wissenschaftlich fundierte Ausprägung des Coachings orientiert, wie beispielsweise die Definition von Böning, die in Anlehnung an, die von Greif 2008 entwickelt wurde. Hierbei beschreibt er „(Business-)Coaching als ein professionell systematisierter, dialoggesteuerter, ziel- und ergebnisorientierter Selbstreflexions- und Selbstmanagement-Prozess, der zu persönlichem Wachstum und Potenzialentwicklung des Coaching-Partners auf verschiedenen Handlungs- und Erlebnisebenen führen kann: Sie beziehen sich auf Kognitionen, Emotionen und das faktische Verhalten und können sich in der Wirkung auf die eigene Person und/oder die relevante soziale Umwelt auswirken“ (Böning, 2015, S. 10). „Professionell systematisiert“ bedeutet dabei nicht der subjektiven Intention zu folgen, sondern den anerkannten Vorgehensweisen treu zu bleiben. „Dialoggesteuert“ meint den Einbezug der sokratischen Grundhaltung in der Coaching-Situation. „Ziel- und ergebnisorientiert“ bedeutet hierbei die Durchführung des gesetzten Zieles. Der „Selbstreflexions- und Selbstmanagement-Prozess“ schließt den Coachee aktiv in den Coaching-Prozess mit ein. „Persönliches Wachstum“ bindet die ständige Ressourcenaktivierung durch die Stärkung des Selbstwertgefühls mit ein. „Potenzialentwicklung“ konzentriert sich auf die verborgenen Stärken, legt diese frei und stärkt sie auch über die anstehende Thematik hinaus und zuletzt schließt „Business-Relevanz“ die Fülle der Themen des CoachingProzesses mit ein.
Neben dem Gegensatz zwischen Praxis und Wissenschaft, bei dem in der CoachingPraxis nahezu jedes Mittel möglich ist, was die Wissenschaft mit empirischen Methoden zu verdrängen versucht auch den deutlichen Spannungsbogen zwischen denjenigen, die Coaching als Anwendung von definierten Interventionen verstehen und sich an Tools und Techniken bedienen, wohingegen die andere Seite einer kontrolliert-kreativen Systematik nachgeht, um möglichst situationsspezifisch agieren zu können. Der letzte Gegensatz bezieht sich auf Praktiker, die durch selbstzugeschriebene Kompetenzen fehlerhafte und unfundierte Wege anbieten, die von Laien kaum nachprüfbar sind. Sowohl Theorie als auch Praxis haben ihre Berechtigung und können voneinander lernen (Böning, 2015, S. 11).
Das Verständnis von Coaching bezieht sich heutzutage nicht mehr nur auf den Spitzensport, sondern ist in nahezu allen Lebensbereichen auffindbar. Die heutigen Coaching-Prozesse beziehen meist auf die Wirtschaft, genauer gesagt auf die Personalentwicklung und versprechen ein innovatives Instrument, welches die Bewältigung des Wandlungsprozesses unterstützt. Coaching kann dazu dienen, die Problemlösungs- und Lernfähigkeiten der Arbeitnehmer zu steigern und gleichzeitig die individuelle Veränderungsfähigkeit zu fördern, womit auch das Spannungsfeld zwischen persönlichen Bedürfnissen, den beruflichen Aufgaben und den übergeordneten Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden kann, was in Abbildung 1 veranschaulicht dargestellt wurde.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1.2 Supervision
Dadurch, dass sich Coaching als gängiges Beratungsformat vor allem bei Personalentwicklungsmaßnahmen etabliert hat, wird die Bedeutsamkeit von Professionalität in diesem Bereich immer deutlicher, wofür die Supervision steht. Sie ist ein Instrument, die für professionelle Weiterentwicklung und Qualitätssicherung steht (Greif, Möller & Scholl, 2018, S. 573). Im Allgemeinen kann Superversion „(...) als die Reflexion der eigenen Berufspraxis in einem interpersonellen Setting“ beschrieben werden, was sich in verschiedenen Berufsbereichen etablieren ließ (Carroll, 2006; Grant, 2012, zitiert nach Greif et al., 2018, S. 574). Besonders in medizinischen, sozialen, pädagogischen und therapeutischen Bereichen wird Supervision während und nach der Ausbildung eingesetzt, um das Einhalten professioneller Standards zu gewährleisten (Koortzen & Odendaal, 2016, zitiert nach Greif et al., 2018, S. 574). Der Begriff Supervision leitet sich aus dem Lateinischen ab und bedeutet „Über-Blick“ und wurde als Erstes in den USA Ende des 19. Jahrhunderts versuchsweise gestartet (Belardi, 1994, zitiert nach Greif et al., 2018, S. 574), indem ehrenamtliche Mitarbeiter von Wohlfahrtsverbänden bei ihrer Arbeit begleitet, beraten und kontrolliert wurden. In den 1920er-Jahren kamen Kontrollanalyse bzw. Kontrollsupervision als Form von Ausbildungssupervision hinzu. Jedoch wurde erst in den 1940er-Jahren ein Konzept für Hausärzte entwickelt, dass zum heutigen Verständnis von Supervision beiträgt und von Michael Blaint entwickelt wurde. Neben dem Grundgedanken, die ganzheitliche Medizin weiterzuentwickeln, so dass auch Ärzte Einblicke in die Psychotherapie erhalten konnten. Blaint war es auch, der die ersten Gruppensupervisionen und somit die Möglichkeit zur Beziehungsdiagnostik etablierte. Im deutschsprachigen Raum wurde Supervision als eigenständiges Beratungsformat weiterentwickelt, dass es sich zu Aufgabe gemacht hat, die Perspektiven Individuum, Team und organisationale Rahmenbedingungen gleichzeitig anzuschauen, um so einzelne Gruppen und Teams zur sozialen Selbstreflexion zu befähigen und beim professionellen Handeln Hilfestellung zu leisten (Rappe-Giesecke, 2003, zitiert nach Greif et al., 2018, S. 574-575). Das Verständnis von Supervision kann nach wie vor in der Aufsicht Kontrolle und Überwachung gesehen werden. Wichtig dabei ist, dass die beratende Person speziell für diese Tätigkeit ausgebildet ist und deren Ziel es ist, spezifische Handlungskompetenzen und Bewältigungsweisen für das jeweilige Berufsfeld zu etablieren, um eine höhere Professionalisierung zu generieren. Im Zuge dessen werden auch Ursachen und Folgen von Konflikten bzw. Fehlern, die die Arbeit und den Erfolg behindern könnten, beseitigt, um sowohl die Effizienz als auch die Arbeitszufriedenheit zu steigern (Fröhlich, 2017, S. 467).
1.3 Unterschied/ Abgrenzung
Häufig werden Coaching und Supervision als Synonym verwendet. Was im Englischen als „coaching supervision“ betitelt wird, fällt im deutschen Sprachgebrauch in eine Unterkategorie von Supervision, der Ausbildungs- oder Lehrsuperversion, die dazu dient, eine Reflexion über erste eigene Coachingprozesse zu erlangen. Zusätzlich können auch im berufsbegleitenden Kontext sog. Kontrollsupervisionen stattfinden, die bei bestehenden Coaching-Situationen zur Reflexion hinzugezogen werden können (Greif et al., 2018, S. 575). Unter Supervision wird hier eine Reflexion des eigenen Coachingprozesses in einem klar kontaktiertem Einzel- oder Mehrpersonen-Setting verstanden. Bei Einzelsupervisionen beispielsweise wird der Supervisor von einem Coach ausgesucht, um ihm bei Coachingprozessen oder thematisiert anlassbezogenen Fällen, in der der Coach selbst Hilfestellung benötigt zu unterstützen (Greif et al., 2018, S. 576). Im Folgenden wird ein Beispiel zum besseren Verständnis einer solchen Situation angebracht. Ein Coach hat einen Beratungstermin mit seinem neuen Klienten. Der Klient ist um die 40 männlich und hat als Führungskraft die Leitung über ca. 50 Mitarbeiter. Er benötige ein Coaching, da ihm Konfliktgespräche, die seine Führungsrolle betreffen, schwerfallen würden. Insbesondere habe er mit einer Leistungskontrolle, die vor wenigen Wochen eingestellt wurde, Probleme. Der Coach wendet sich an einen Supervisor, da der Klient ihn sehr verärgert hat, indem er vor dem ersten Gesprächstermin eine halbe Stunde zu früh kam, während der Coach eine viertel Stunde vor dem eigentlichen Termin eintraf, um sich in Ruhe auf das Gespräch vorbereiten zu können. Zusätzlich breitete sich der Klient im Warte- und Küchenbereich aus und organisierte sich einen Kaffee. Der Coach hat sich überrumpelt gefühlt und ärgert sich über den Coachingstart (Greif et al., 2018, S. 574). Dieses Beispiel hat im Rahmen einer Einzelsupervision stattgefunden. In einer Gruppensupervision treffen sich dagegen einige Coaches in regelmäßigen Abständen, um mit einem externen Supervisor ihre Beratungspraxis zu begutachten. In diesem Setting haben die Supervisanden keine berufliche Beziehung zueinander und treffen sich freiwillig in einer Gruppe. Diese Gruppen sind darauf ausgelegt, die Beziehungen der Coaches zu ihren Kunden und zu ihrem Kundensystem zu reflektieren, um so eine professionelle Identität entwickeln zu können und die Kontrolle ihrer Arbeit gewährleisten zu können (Freitag-Becker et al., 2017, zitiert nach Greif et al., 2018, S. 576).
2 B2
Die unterschiedlichen Techniken eines Coachings können unter anderem Fragen, Gesprächstechniken, Feedback geben und Testverfahren darstellen (siehe Tabelle 1). In dem nachfolgenden Kapitel werden die Coaching-Techniken Testverfahren behandelt, wobei sich hier auf den Work-Ability-Index (WAI) und auf die Allgemeine Depressionsskala (ADS) konzentriert wird, was sich durch das Vorstellen der beiden Testverfahren äußert sowie je eine Beispielsituation umfasst und die Grenzen der Verfahren aufzeigt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Eingesetzte Coachingtechniken (Stahl und Marlinghaus 2000, S. 203, zitiert nach Backhausen, 2017, S. 168)
2.1 Work-Ability-Index
Der Work Ability Index wurde zu dem Zweck entwickelt, die tätigkeitsspezifische Altersgrenze für den Renteneintritt in Finnland zu bestimmen (ILMARINEN, 2002, zitiert nach Hasselhorn & Freude, 2007, S. 15). Um diesem Zweck gerecht zu werden, musste das Problem gelöst werden „(,..)wie Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit im Allgemeinen und in Hinsicht auf die jeweilig ausgeübten Tätigkeiten im Besonderen zu bestimmen ist“ (Hasselhorn & Freude, 2007, S. 15). Hierfür wurden umfangreiche arbeitsphysiologische sowie epidemiologische Untersuchungen durchgeführt. In Deutschland wird der WAI seit ca. 15 Jahren in der „(...) betriebsärztlichen Betreuung, betriebsepidemiologischer Erhebungen und verschiedener Forschungsprojekte eingesetzt“ (Hasselhorn & Freude, 2007, S. 16). Überwiegend wird er im betriebsärztlichen Alltag in Form eines Interviews eingesetzt und für die betriebliche Gesundheitsförderung verwendet (Hasselhorn & Freude, 2007, S. 16). Die deutsche Übersetzung erfolgte durch R. Karazman und Mitarbeiter der IBG Österreich GmbH, der den WAI 1995 als „Arbeitsbewältigungsindex“ benannte (zitiert nach Hasselhorn & Freude, 2007, S. 16).
[...]
- Citation du texte
- Anonyme,, 2022, Coaching, Testverfahren, Interventionserfolg. Coaching-Techniken wie der Work-Ability-Index (WAI) und die Allgemeine Depressionsskala (ADS), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1271766
-
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X. -
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X. -
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X. -
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X. -
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X. -
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X. -
Téléchargez vos propres textes! Gagnez de l'argent et un iPhone X.