Die Bachelorarbeit befasst sich mit den Grundlagen für die Einführung von Kurzarbeit und den Bezug von Kurzarbeitergeld. Mit Hilfe der Kurzarbeit, als staatlich geförderte Maßnahme, können krisengeplagte Betriebe einen vorübergehenden Arbeitsausfall kompensieren und Kündigungen vermeiden. Für die wirksame Einführung von Kurzarbeit bedarf es einer vertraglichen Rechtsgrundlage, die in dieser Arbeit dargestellt werden soll. Die rechtmäßige Einführung von Kurzarbeit ist eine der wesentlichen Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld. An den Bezug sind ebenfalls bestimmte Voraussetzungen, sowohl auf Seiten des Betriebes als auch der einzelnen Arbeitnehmer gebunden. Zudem soll in dieser Arbeit der sozialversicherungs- und steuerrechtliche Aspekt beleuchtet und die Risiken, zu Unrecht angeordneter Kurzarbeit und des Bezugs von Kurzarbeitergeld, aufgezeigt werden.
Die Arbeit ist in Hinblick auf die gesetzliche Abfolge und den regelmäßigen Ablauf von der Einführung von Kurzarbeit über die Beantragung von Kurzarbeitergeld bis hin zu deren möglichen Risiken gegliedert. Ziel soll es sein, insbesondere die gesetzlichen Neuregelungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie im Vergleich zum Regelfall darzustellen. So wird deutlich, welche Neuerungen es zu beachten gilt und welche gesetzlichen Grundlagen unverändert fortbestehen.
Das Instrument der Kurzarbeit wurde durch die Corona-Pandemie aus dem Dornröschenschlaf geweckt. Die Auswirkungen spiegelten sich in Hinblick auf die Wirtschaft vor allem in deutlichen Auftragseinbrüchen, behördlichen Betriebsschließungen und Lieferengpässen auf dem globalen Markt wider. Erste Ausmaße der Pandemie auf dem Arbeitsmarkt wurden bereits im April 2020 deutlich. Zu diesem Zeitpunkt befanden sich rund 6.007.000 Arbeitnehmer in Kurzarbeit. Zwei Monate zuvor waren es lediglich rund 439.000 Arbeitnehmer. Schnell wurde ersichtlich, dass die bestehende Rechtslage nicht ausreicht, um diese Krisensituation zu bewältigen. Besondere Situationen verlangen besondere Maßnahmen. Der enorme Anstieg der Arbeitnehmer in Kurzarbeit und der außergewöhnlichen Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt veranlassten daher den Gesetzgeber, zügige Anpassungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen zu schaffen. So sollten möglichst viele Arbeitsplätze und Betriebe geschützt werden. Nicht nur die gesundheitlichen, sondern ebenfalls die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie sollen so gelindert werden.
B.Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld
II. Corona bedingte Neuregelungen und deren gesetzliche Grundlage
III. Allgemeine Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld
1. Vertragliche Grundlagen für die Einführung von Kurzarbeit
2. Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, § 96 SGB III
c) Vorrübergehender und unvermeidbarer Arbeitsausfall
3. Betriebliche Voraussetzungen, § 97 SGB III
4. Persönliche Voraussetzungen des Arbeitnehmers, § 98 SGB III
5. Verfahren für den Bezug, § 99 SGB III
a) Anzeigeverfahren bei der Bundesagentur für Arbeit
b) Antragsverfahren bei der Bundesagentur für Arbeit
IV. Das Kurzarbeitergeld
1. Bezugsdauer
2. Höhe und Berechnung des Anspruchs
3. Hinzuverdienstmöglichkeiten zum Kurzarbeitergeld
4. Aufstockung
V. Sozialversicherungsbeiträge
1. Höhe der Beiträge
2. Berufliche Weiterbildung während der Kurzarbeit
VI. Steuerrechtliche Behandlung
1. Auswirkung auf die Einkommensteuer
2. Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld
3. Steuererstattung und Steuernachzahlung
VII. Fehlerhafte Einführung von Kurzarbeit/Bewilligung von Kurzarbeitergeld
1. Fehlerquellen
a) Erholungsurlaub und Feiertage
b) Kündigung
c) Krankheit
2. Folgen und Risiken
a) Nachzahlung des Arbeitsentgelts
b) Rückforderung Kurzarbeitergeld und Sozialversicherungsbeiträge
c) Ordnungswidrigkeit
d) Strafrechtliche Risiken
aa) Betrug und Subventionsbetrug
bb) Steuerhinterziehung
C.Diskussion und Ausblick
D.Fazit
Abkürzungsverzeichnis
Abs. Absatz
AGB Allgemeine Geschäftsbedingungen
Alt. Alternative
ArbG Arbeitsgericht
ArbR Arbeitsrecht Aktuell (Zeitschrift)
Art. Artikel
AO Abgabenordnung
Aufl. Auflage
AÜG Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
BA Bundesagentur für Arbeit
BAG Bundesarbeitsgericht
BB Betriebs-Berater (Zeitschrift)
BC Zeitschrift für Bilanzierung, Rechnungswesen und Controlling
BeckRS Beck-Rechtsprechung
BGB Bürgerliches Gesetzbuch
BGBl. Bundesgesetzblatt
BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales
BSG Bundessozialgericht
bspw. beispielsweise
BT-Drs. Bundestags-Drucksache
BUrlG Bundesurlaubsgesetz
bzw. beziehungsweise
DB Der Betrieb (Zeitschrift)
EntgFG Entgeltfortzahlungsgesetz
EStG Einkommensteuergesetz
EuGH Europäischer Gerichtshof
f. folgend
ff. fortfolgende
ggf. gegebenenfalls
h.M. herrschende Meinung
Hrsg. Herausgeber
i.d.R. in der Regel
IfSG Infektionsschutzgesetz
i.H.v. in Höhe von
i.S.d. im Sinne des
i.V.m. in Verbindung mit
Kap. Kapitel
KSchG Kündigungsschutzgesetz
KugBeV Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung
KugV Kurzarbeitergeldverordnung
KugverlV Kurzarbeitergeldverlängerungsverordnung
LAG Landesarbeitsgericht
n.F. neue Fassung
Nr. Nummer
NZA Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht
NZA-RR Rechtsprechungs-Report Arbeitsrecht
OWiG Gesetz über Ordnungswidrigkeiten
Rn. Randnummer
S. Seite
SGB Sozialgesetzbuch
sog. sogenannt
StGB Strafgesetzbuch
SvEV Sozialversicherungsentgeltverordnung
TVG Tarifvertragsgesetz
TVöD Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
vgl. vergleiche
z.B. zum Beispiel
zit. zitiert
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A.Einleitung
Das Instrument der Kurzarbeit wurde durch die Corona-Pandemie aus dem Dornröschenschlaf geweckt. Die Auswirkungen spiegelten sich in Hinblick auf die Wirtschaft vor allem in deutlichen Auftragseinbrüchen, behördlichen Betriebsschließungen und Lieferengpässen auf dem globalen Markt wider.[1] Erste Ausmaße der Pandemie auf dem Arbeitsmarkt wurden bereits im April 2020 deutlich. Zu diesem Zeitpunkt befanden sich rund 6.007.000 Arbeitnehmer in Kurzarbeit. Zwei Monate zuvor waren es lediglich rund 439.000 Arbeitnehmer.[2] Schnell wurde ersichtlich, dass die bestehende Rechtslage nicht ausreicht, um diese Krisensituation zu bewältigen. Besondere Situationen verlangen besondere Maßnahmen. Der enorme Anstieg der Arbeitnehmer in Kurzarbeit und der außergewöhnlichen Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt veranlassten daher den Gesetzgeber, zügige Anpassungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen zu schaffen. So sollten möglichst viele Arbeitsplätze und Betriebe geschützt werden. Nicht nur die gesundheitlichen, sondern ebenfalls die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie sollen so gelindert werden.
Die Bachelorarbeit befasst sich mit den Grundlagen für die Einführung von Kurzarbeit und den Bezug von Kurzarbeitergeld. Mit Hilfe der Kurzarbeit, als staatlich geförderte Maßnahme,[3] können krisengeplagte Betriebe einen vorübergehenden Arbeitsausfall kompensieren und Kündigungen vermeiden. Für die wirksame Einführung von Kurzarbeit bedarf es einer vertraglichen Rechtsgrundlage, die in dieser Arbeit dargestellt werden soll. Die rechtmäßige Einführung von Kurzarbeit ist eine der wesentlichen Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld. An den Bezug sind ebenfalls bestimmte Voraussetzungen, sowohl auf Seiten des Betriebes als auch der einzelnen Arbeitnehmer gebunden. Zudem soll in dieser Arbeit der sozialversicherungs- und steuerrechtliche Aspekt beleuchtet und die Risiken, zu Unrecht angeordneter Kurzarbeit und des Bezugs von Kurzarbeitergeld, aufgezeigt werden.
Die Arbeit ist in Hinblick auf die gesetzliche Abfolge und den regelmäßigen Ablauf von der Einführung von Kurzarbeit über die Beantragung von Kurzarbeitergeld bis hin zu deren möglichen Risiken gegliedert. Ziel soll es sein, insbesondere die gesetzlichen Neuregelungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie im Vergleich zum Regelfall darzustellen. So wird deutlich, welche Neuerungen es zu beachten gilt und welche gesetzlichen Grundlagen unverändert fortbestehen. Zu bedenken ist, dass sämtliche Sonderregelungen im Zuge der Corona-Pandemie befristet sind und mit Fristablauf die zuvor geltenden Gesetze greifen.
Im Übrigen wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit und dem gesetzlichen Wortlaut das generische Maskulinum fortlaufend verwendet. Es bezieht sich in gleichen Maßen auf die weibliche als auch anderweitige Geschlechteridentität.
B.Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld
I. Ziel und Zweck
Voranzustellen ist, dass die Begrifflichkeiten Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld synonym verwendet werden, diese jedoch rechtlich gesehen ihren Ausgangspunkt in jeweils verschiedenen Rechtsgebieten finden. Die Einführung von Kurzarbeit geschieht auf Grundlage von arbeitsrechtlichen Normen, wohingegen das Kurzarbeitergeld aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht zu betrachten ist.[4] Grundlegend dient die Kurzarbeit zur Sicherung von Arbeitsplätzen in wirtschaftlich schwierigen Phasen, um eine Wiederaufnahme der Arbeit bei Stabilisierung der Situation zu gewährleisten. So kann eine Massenentlassung und Arbeitslosigkeit der Arbeitnehmer vermieden werden. Es ist ebenfalls möglich, bei Personalabbau Kurzarbeit einzuführen, um weitere Arbeitsplatzreduzierungen zu vermeiden.[5]
In Krisensituationen, wie der Corona-Pandemie, entfällt ein erheblicher Teil an Arbeitsaufträgen und dem Arbeitgeber würden so unzumutbare Personalkosten ohne gegenstehend vollbrachte Arbeit entstehen.[6] Bei der Einführung von Kurzarbeit wird die vertraglich geschuldete Arbeitszeit vorrübergehend herabgesetzt und die Vergütung anteilig gekürzt.[7] Der Arbeitgeber würde durch eine Kürzung der Arbeitsleistung seiner Arbeitnehmer in Annahmeverzug (§§ 615, 293, 326 BGB) geraten, da die Arbeiternehmer einen vertraglichen Beschäftigungsanspruch ihm gegenüber haben. Es stünde ihnen so, trotz Kürzung der Arbeitszeit, der volle Lohn zu. Durch die Kurzarbeit ist jedoch eine etwaige Kürzung, bis zu einer hundertprozentigen Arbeitszeitenverringerung, der sog. „Kurzarbeit Null“, möglich.[8] Für die Arbeitnehmer würde eine existenziell bedrohliche Situation durch den Entgeltausfall entstehen. Das Kurzarbeitergeld soll hier Abhilfe schaffen. Es handelt sich gemäß § 3 Abs. 2 SGB III um eine Leistung der aktiven Arbeitsförderung, die eine Entgeltersatzleistung, gemäß § 3 Abs. 4 Nr. 4 SGB III, darstellt. Die aktive Arbeitsförderung ist vorranging zu gewähren und soll gemäß § 5 SGB III möglichst zielführend eingesetzt werden, um eine Langzeitarbeitslosigkeit zu vermeiden.[9]
II. Corona bedingte Neuregelungen und deren gesetzliche Grundlage
Die Corona-Pandemie stellte den Gesetzgeber vor neue Herausforderungen. Da in absehbarer Zeit keine Verbesserung der Corona bedingten Lage anzunehmen war, wurden zahlreiche gesetzliche Änderungen vorgenommen.
Die Pandemie wirkte sich schnell auf den Arbeitsmarkt aus. Mit Hilfe von Anpassungen der Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit und den Bezug von Kurzarbeitergeld sollten weitere negative Auswirkungen vermieden werden. Dies geschah sowohl auf gesetzlicher Ebene als auch bei deren Umsetzung durch Rechtsverordnungen.
Bereits zu Beginn der Krise wurde das „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelung für das Kurarbeitergeld“[10] beschlossen. Dort wurde der Grundstein für die Sonderregelungen zur Einführung von Kurzarbeit und dem Bezug von Kurzarbeitergeld gelegt. Das Ziel dieser zeitlich begrenzten Regelungen ist die Sicherung von Arbeitsplätzen, durch die bestmögliche Unterstützung von Betrieben und deren Arbeitnehmern in der Corona-Pandemie. Der Bundestag und die Bundesregierung stimmten am 13. März 2020 den darin enthaltenen Verordnungsermächtigungen zu. Niedergelegt wurde dies in § 109 Abs. 5 SGB III und § 11a AÜG. Die Bundesregierung wird so bei außergewöhnlichen Verhältnissen auf dem Arbeitsmarkt ermächtigt, durch Rechtsverordnung, ohne die Zustimmung des Bundestages zu agieren. Dies betrifft Abweichungen von § 96 Abs. 1 Nr. 4 in Hinblick des Anteils der vom Entgeltausfall betroffenen Arbeitnehmer und § 96 Abs. 4 Satz 2 SGB III hinsichtlich des Einsatzes negativer Arbeitszeitsalden. Ebenso wurden neue Regelungen bezüglich der Beiträge zur Sozialversicherung und der Leiharbeitnehmer aufgenommen. Die Verordnungsermächtigung ist zum 31. Dezember 2021 befristet.
Am 25. März 2020 erließ die Bundesregierung, im Zuge ihrer Verordnungsermächtigung, die Kurzarbeitergeldverordnung (KugV). Sie enthält Erleichterungen für die Einführung von Kurzarbeit. Die Verordnung setzt das am 13. März 2020 beschlossene Gesetz in allen Einzelheiten, hinsichtlich der genannten Themen, um. Sie trat rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft (§ 4 KugV). Die Ermächtigung ist zum 31. Dezember 2021 befristet.
Die Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung (KugBeV) wurde am 16. April 2020 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) aufgrund ihrer Verordnungsermächtigung in § 109 Abs. 1 SGB III erlassen. Sie sieht eine Verlängerung der maximalen Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes vor. Die Verordnung tritt ebenso zum 31. Dezember 2021 außer Kraft.
III. Allgemeine Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld
Das Kurzarbeitergeld stellt einen Ausgleich für die Kürzung des Arbeitslohnes dar. Erforderlich ist zunächst die wirksame Einführung von Kurzarbeit.
Der Arbeitnehmer muss bestimmte Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld erfüllen. Sie richten sich nach § 95 Satz 1 SGB III. Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, sofern ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt (Nr. 1), die betrieblichen (Nr. 2) sowie persönlichen Voraussetzungen (Nr. 3) erfüllt sind und der Arbeitsausfall der Bundesagentur für Arbeit (BA) unverzüglich angezeigt worden ist (Nr. 4). Die vier genannten Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen.
1. Vertragliche Grundlagen für die Einführung von Kurzarbeit
Die rechtmäßige Einführung von Kurzarbeit stellt die Grundlage für den Bezug von Kurzarbeitergeld dar. Um Kurzarbeit einzuführen, muss eine wirksame vertragliche Grundlage gegeben sein. Sie kann wirksam eingeführt werden, sollte der Arbeitsvertrag bzw. eine Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag eine entsprechende Regelung diesbezüglich vorsehen.[11] Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig über das Direktionsrecht i.S.d 106 GewO anordnen.[12] Er ist dazu angehalten, eine Vereinbarung mit seinen Arbeitnehmern über die Einführung von Kurzarbeit zu treffen.[13]
a) Tarifvertrag
Die Einführung von Kurzarbeit, und der damit verbundenen Arbeitsentgeltkürzung, kann zunächst grundlegend in einem wirksamen Tarifvertrag geregelt sein. Dies ist ein schriftlicher (§ 1 Abs. 2 TVG i.V.m. § 125 f. BGB) Vertrag (§ 1 Abs. 1 TVG i.V.m. §§ 145, 164 ff. BGB) zwischen dem Arbeitgeber/Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft. Hierbei werden die Rechte und Pflichten, wie bspw. der Inhalt von Arbeitsverträgen der Tarifvertragsparteien, niedergelegt und er beschränkt sich auf tariffähige und tarifvertragsgebundene Parteien, §§ 2, 3 Abs. 1 TVG. Eine tarifvertragliche Regelung ist keiner AGB-Prüfung nach §§ 305 ff. BGB zu unterziehen.
Der Tarifvertrag ermächtigt den Arbeitgeber nicht, einseitig Kurzarbeit anzuordnen, ohne dass es dabei auf weitere Bedingungen ankommt. Dies würde einen Verstoß gegen die kündigungsrechtlichen Bestimmungen darstellen und wäre als unwirksam anzusehen.[14]
Im Tarifvertrag kann vielmehr vereinbart werden, dass der Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam zur Einführung von Kurzarbeit befugt sind, wobei die Tarifvertragsparteien die einzelnen Maßgaben und Schritte vorgeben.[15] Jedoch wäre auch eine gemeinsame Erarbeitung der Maßnahmen und des Verfahrens der Einführung denkbar. Ferner kann dort ebenfalls geregelt werden, welche Ankündigungsfrist gewahrt werden muss.[16] Üblicherweise sieht ein Tarifvertrag eine Ankündigungsfrist zwischen sieben Tagen und einem Monat vor, wobei zumeist zwei Wochen als ausreichend angesehen werden. Dies soll dazu dienen, dem Arbeitnehmer eine angemessene Zeit zur Planung des Zeitraums der Kurzarbeit sowie ihrer finanziellen Gegebenheiten zu gewähren.[17] Ein Verstoß gegen die Einhaltung einer solchen Pflicht würde zu einer rechtswidrigen Anordnung von Kurzarbeit führen. Der Arbeitgeber könnte sich von seiner Leistungspflicht nicht befreien und wäre zur Lohnzahlung verpflichtet, § 615 BGB.[18] Da jedoch, bezugnehmend auf die Corona-Pandemie, eine vorübergehende Betriebsschließung durch Quarantäne- bzw. Infektionsschutzmaßnahmen i.d.R. nicht unter der Einhaltung der Ankündigungsfrist geschah, wird hierbei ausnahmsweise eine Wirksamkeitsfiktion geschaffen. Die Kurzarbeit wurde demnach wirksam eingeführt.[19]
Eine Konkretisierung zu den einzelnen Umständen, wie der angesetzten Dauer oder dem Umfang der Arbeitszeitenkürzung, wird zumeist in einer Betriebsvereinbarung niedergelegt, da der Tarifvertrag nur einen vertraglichen Rahmen hierfür einräumt.[20]
b) Betriebsvereinbarung
Eine Betriebsvereinbarung wird zwischen dem Betriebsrat (sofern vorhanden) und dem Arbeitgeber geschlossen. Sie gilt für sämtliche Arbeitnehmer mit Ausnahme von z.B. leitenden Angestellten (§ 5 Abs. 3 BetrVG). Bei bestimmten Angelegenheiten des Betriebes besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 BetrVG. Bei der Entscheidung über die vorrübergehende Verkürzung von Arbeitszeiten (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), wie der Kurzarbeit, wird eine Zustimmung des Betriebsrats gefordert. Dieses Recht besteht ebenfalls, sollte ein Tarifvertrag bereits Vorschriften zur Kurzarbeit vorsehen.[21]
Es wird ebenfalls keine AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB durchgeführt. Eine Betriebsvereinbarung gilt unmittelbar und zwingend für die Arbeitsverhältnisse und geht dem Arbeitsvertrag vor, § 77 Abs. 4 BetrVG. Die Betriebsvereinbarung gestaltet die Kurzarbeit und deren genaue Vorgehensweise aus. Sie kann zur Einführung von Kurzarbeit ermächtigen, sollten die Arbeitsvertragsparteien nicht tarifgebunden sein oder der Tarifvertrag keine hinreichende Bestimmung zur Kurzarbeit enthalten.[22] Sofern nicht § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dem entgegensteht, ist die Möglichkeit gegeben, durch eine Betriebsvereinbarung die Zulässigkeit und rechtmäßige Einführung der Kurzarbeit niederzulegen.
Sollte sich in Anbetracht der prekären Lage keine zeitnahe Einigung für die Einführung von Kurzarbeit ergeben, ist der Arbeitgeber berechtigt, bei einer Einigungsstelle über dies entscheiden zu lassen, §§ 87 Abs. 2, 76 BetrVG. Diese Entscheidung ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und ist somit als verbindlich anzusehen.
In einer Betriebsvereinbarung sollte inhaltlich der Beginn, die voraussichtliche Dauer, die Lage, die neue Verteilung der Arbeitszeiten, sowie die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer und die Tage, an welchen die Arbeit ganz oder teilweise niedergelegt wird, einbezogen werden.[23] Diese Aspekte müssen für eine wirksame Betriebsvereinbarung nach der Rechtsnormenklarheit und Bestimmtheit für den betroffenen Arbeitnehmer eindeutig erkennbar sein.[24]
c) Arbeitsvertrag
Kurzarbeit kann zudem eingeführt werden, sofern der Arbeitsvertrag eine entsprechende wirksame Grundlage hierzu vorsieht.
Bei einem Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) handelt es sich um einen privatrechtlichen Vertrag. Es gilt die Vertragsfreiheit für beide Parteien (§§ 611a, 612 BGB) und die allgemeinen BGB Vorschriften mit den arbeitsrechtlichen Gegebenheiten finden Anwendung. Es ist insbesondere eine AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB, des Inhaltes und der einzelnen Klauseln im Arbeitsvertrag vorzunehmen, da die Vertragsparteien dazu befugt sind, den Inhalt eigenständig festzulegen. Der Anwendungsbereich ist – anders als bei dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung – gemäß § 310 Abs. 4 BGB eröffnet.
Eine Vertragsklausel kann im Arbeitsvertrag, als individualrechtliche Grundlage, zur Einführung von Kurzarbeit unter bestimmten Voraussetzungen ermächtigen. So kann eine sog. „Kurzarbeitsklausel“ vereinbart werden. Diese Klausel bieten sich an, da in vorformulierten Arbeitsverträgen für alle Arbeitnehmer dieselben Bedingungen für die Kurzarbeit gelten und eine Befreiung bzw. Widerspruch einzelner Arbeitnehmer im Nachhinein nur schwer denkbar ist. Sollte allerdings die Kurzarbeit im Arbeitsvertrag explizit ausgeschlossen sein, ist es nicht möglich, sie durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung wieder einzuschließen.[25]
Eine Klausel bezüglich der Kurzarbeit muss jedoch der AGB-Kontrolle standhalten. Sollte sich herausstellen, dass die Klausel unwirksam ist, wäre die Anordnung von Kurzarbeit ebenfalls unwirksam und der Bezug von Kurzarbeitergeld so unmöglich geworden. Bei einer Kurzarbeitsklausel handelt es sich unstrittig um eine AGB nach § 305 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber (Verwender) tritt als Unternehmer und der Arbeitnehmer als Verbraucher auf. Der Arbeitnehmer gilt als Verbraucher als besonders schützenswert. Es darf sich um keine überraschende Klausel gemäß § 305c BGB handeln. Eine Kurzarbeitsklausel sollte daher eigenständig und explizit geregelt werden, um eine Beanstandung diesbezüglich zu umgehen.[26] Dies könnte bspw. im Rahmen eines einzeln aufgeführten Absatzes hinsichtlich der Kurzarbeit vorgenommen werden. In Hinblick auf die Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB ist insbesondere auf den § 307 BGB, bezüglich des Gebots von Treu und Glauben, ein Augenmerk zu legen. Die Kurzarbeitsklausel muss nämlich nicht nur transparent für den Arbeitnehmer gestaltet werden, sondern ebenfalls angemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB sein.[27] So müssen sich die Rechte und Pflichten, und in dem Fall die entstehenden Nachteile, die sich aus dieser Klausel ergeben, für den Arbeitnehmer erschließen lassen. Es wird nämlich in die Hauptpflichten (der Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und Entgeltzahlung des Arbeitgebers) des Arbeitsvertrags eingegriffen. Bei Vertragsschluss muss erkennbar sein, in welchem Umfang und Zeitraum eine Kürzung der Arbeitszeiten vorgenommen werden kann. Ferner darf eine Vertragspartei durch eine Abweichung von den gesetzlichen Grundlagen nicht unangemessen benachteiligt werden. So ist eine gewisse Interessensabwägung zu vollziehen, unter Anbetracht einer anständigen Würdigung der wirtschaftlichen Vor- bzw. Nachteile beider Parteien. Dies entspricht dem Grundsatz von Treu und Glauben.[28]
In einem jüngst ergangenen Urteil vom Arbeitsgericht in Frankfurt (Oder)[29] sind individuelle Vereinbarung unwirksam, sofern die Arbeitnehmer i.S.d. Inhaltskontrolle unangemessen benachteiligt werden. Formularvertragliche Vereinbarungen ohne eine Ankündigungsfrist, eine Begrenzung des Umfangs der Kurzarbeit und einer Auswahl der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer halten demnach der Inhaltskontrolle nicht stand. Allein das Fehlen der Ankündigungsfrist nahm das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) zum Anlass, von einer unwirksamen Klausel insgesamt auszugehen. Dem Arbeitgeber wäre es so möglich, jeder Zeit, ohne Rücksicht auf die Interessen der Arbeitnehmer, Kurzarbeit einzuführen. Dies widerspreche dem Grundsatz i.S.d. § 611 BGB und § 2 KSchG. Daraus ergibt sich gemäß § 306 BGB allerdings keine Unwirksamkeit des Vertrages. Dieser bleibt bestehen, sofern sich daraus keine unzumutbare Härte für eine Vertragspartei ergibt.
Die Parteien können, sofern eine entsprechende Regelung für die Einführung von Kurzarbeit fehlt, eine solche (nachträglich) gemeinsam vereinbaren. In Hinblick auf die Corona-Pandemie ist dies von großer Bedeutung. Sollte eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag nicht vorhanden sein und der Arbeitgeber sich durch die Situation gezwungen sehen, Kurzarbeit einzuführen, wäre dies im Zuge einer Ergänzungsvereinbarung möglich. Der Arbeitgeber sollte die schwierige Situation allerdings nicht zu seinen Gunsten ausnutzen, sodass er sich im Zweifelsfall wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) verantworten müsste.[30]
d) Änderungskündigung
Sollten all die genannten Voraussetzungen zur Einführung von Kurarbeit nicht gegeben sein, wäre dies in Form einer Änderungskündigung möglich. Dies ist insbesondere von Bedeutung, sollte der Arbeitnehmer einer zusätzlichen Vereinbarung oder Änderung des Arbeitsvertrages nicht zustimmen. Eine Änderungskündigung liegt gemäß § 2 KSchG bei einer Kündigung seitens des Arbeitgebers vor, wobei er anbietet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen des Arbeitgebers fortzusetzen. Die Änderungen der vertraglichen Arbeitsbedingungen müssen sozial gerechtfertigt sein.[31] Die Änderungskündigung kann jedoch durch eine Ablehnung des Änderungsangebots zu einer endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Im vorliegenden Fall von Kurzarbeit wäre eine betriebsbedingte Kündigung denkbar. Der Arbeitnehmer kann sich somit zwischen einer Kündigung und dem geänderten Arbeitsvertrag, welcher die Berechtigung zur Einführung von Kurzarbeit beinhaltet, entscheiden.
Eine Änderungskündigung kann laut dem Arbeitsgericht in Stuttgart[32] aus einem wichtigem Grund nach § 626 BGB gerechtfertigt sein. Eine Änderungskündigung ist demnach sozial gerechtfertigt, da durch den Arbeitsausfall ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt. Das Arbeitsgericht Stuttgart erkannte im Übrigen an, dass eine fristlose Änderungskündigung gerechtfertigt ist. Die zu beachtende lange Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung ist bei vorübergehenden und kurzfristigen Arbeitsausfällen hinderlich und im Zusammenhang mit der Kurzarbeit kaum umsetzbar.
Eine Änderungskündigung muss einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhalten. Es ist zwingend notwendig, dass eine solche Änderung vorgenommen und billigenderweise hingenommen werden muss, um den Arbeitsvertrag an die Gegebenheit und möglichen Erwerbstätigkeiten anzupassen. Der Inhalt darf nur im Rahmen, der zur Verfolgung des Ziels erforderlichen Maßnahmen angepasst werden.[33] Verhältnismäßig ist eine fristlose Änderungskündigung zweifelslos, sofern eine angemessene Ankündigungsfrist, eine Begrenzung der Dauer der Kurzarbeit sowie das Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld der Arbeitnehmer gegeben sind.[34]
2. Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, § 96 SGB III
Voraussetzung für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall. § 96 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 SGB III gibt dabei vor, in welchem Fall ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt. Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Gründen beruhen oder unabwendbar, sowie vorübergehend und unvermeidbar sein und darf zudem eine Relevanzschwelle[35] nicht überschreiten. Die Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Der besagte Entgeltausfall wird jedoch nicht abschließend im § 96 SGB III erwähnt, sondern Kurzarbeit stellvertretend für einen „Arbeitsausfall mit Entgeltausfall“ bezeichnet, wodurch diese beiden Voraussetzungen gegeben sein müssen.[36]
Es müssen äußere Ereignisse einwirken, um einen Arbeitsausfall i.S.d. § 96 SGB III herbeizuführen.[37] Der Entgeltausfall ist nur bei der wirksamen Einführung von Kurzarbeit gegeben. Andernfalls verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgelt nach § 615 BGB nicht.[38] Das Betriebsrisiko ist von dem Unternehmen selbst zu tragen, sodass ein Arbeitsausfall hierfür nicht von der Kurzarbeit und dem Kurzarbeitergeld umfasst wird.[39] Ebenso würde ein Entgeltausfall für die rechtmäßige Gewährung von Kurzarbeitergeld nicht vorliegen, sollte vorab ein Tarifvertrag oder eine Klausel im Arbeitsvertrag vorliegen, die für den Zeitraum der Kurzarbeit dem Arbeitnehmer einen Mindestentgeltanspruch zusichert.[40]
Sollte absehbar sein, dass sich ein Dauerzustand des Arbeitsausfalls ergibt, soll das Kurzarbeitergeld keine Abhilfe schaffen. Wichtig ist nämlich die zeitliche Abgrenzung und der grundsätzliche Gedanke, auf zeitnahe Rückkehr zu normalen Betriebsabläufen und Arbeitszeiten.
a) Wirtschaftliche Gründe
Unter wirtschaftlichen Gründen i.S.d. § 96 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 SGB III sind zumeist Konjunkturschwankungen zu verstehen.[41] Veränderungen in der betrieblichen Struktur sind ebenfalls als wirtschaftlicher Grund zu klassifizieren, sofern dies auf die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung zurückzuführen ist.[42]
Ein erheblicher Auftragsrückgang in Krisensituationen, wie der präsenten Corona- Pandemie, stellt für die meisten Betriebe eine enorme Herausforderung dar. Die gesamtwirtschaftliche Lage verschlechtert sich und der Umsatz geht zunehmend zurück. Auf diese Verschlechterung kann jedoch der Betrieb nicht einwirken. Es ist nicht möglich, Einfluss auf die Geschehnisse und bspw. die einhergehende sinkende Nachfrage zu nehmen. Dies wird als wirtschaftlicher Grund angesehen und kann zu einem Arbeitsausfall mit Entgeltausfall führen.[43]
Die weitreichenden Folgen von Lieferkettenunterbrechungen werden an dem folgenden Beispiel deutlich. Durch die Corona-Pandemie ergaben sich Lieferengpässe der Rohstoffe für die Fertigung von Mikrochips. Diese werden weiterführend für die Herstellung von Fahrzeugen in der Automobilindustrie benötigt. In Folge der Lieferkettenunterbrechung kam es dort, durch die fehlenden Bauteile, zu einem Stillstand in der Produktion. Viele Aufträge konnten daher nicht ausgeführt werden.[44] Folglich kommt es zu einem extremen Umsatzrückgang, auf die der Betrieb keinen Einfluss nehmen kann. Hieran wird deutlich, wie stark sich ein solches Ereignis auf die wirtschaftliche Infrastruktur auswirken kann und z.B. zu einem Arbeitsausfall in der Produktion führt.
Der Gesetzgeber hat jedoch keine abschließende Bestimmung der wirtschaftlichen Gründe vorgenommen.[45] Im Zweifelsfall hat das Gericht zu entscheiden, ob diese für den Bezug von Kurzarbeitergeld vorliegend gegeben sind. Unstrittig wird als wirtschaftlicher Grund die Veränderung der betrieblichen Struktur gesehen, welche auf der allgemeinen wirtschaftlichen Entwicklung beruht, § 96 Abs. 2 SGB III. Fehlentscheidungen seitens des Arbeitgebers oder bspw. ein Rückgang der Nachfrage nach einem Produkt, welches z.B. nicht mehr zeitgemäß ist, sind nicht gedeckt.[46] Der Betrieb soll durch den Einsatz von Kurzarbeitergeld nicht über einen längeren Zeitraum am wirtschaftlichen Markt erhalten werden, da das Kurzarbeitergeld keine Absicherung gegen das betriebliche Risiko darstellt.[47] Dies würde gegen alle Grundsätze der Marktwirtschaft sprechen und ein Ungleichgewicht herstellen. Ferner ist zu bedenken, dass die Konjunktur in Zyklen verläuft und sich jederzeit Schwankungen ergeben. In besonders schlechten Phasen soll hier das Kurzarbeitergeld, nur „kurz- und zeitweise“, als Unterstützung hinzugezogen werden und nicht auf Dauer den Betrieb künstlich erhalten.
b) Unabwendbares Ereignis
Eng verbunden mit den wirtschaftlichen Gründen ist das sog. unabwendbare Ereignis i.S.d. § 96 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 2 SGB III. Ein unabwendbares Ereignis muss objektiv feststellbar und selbst durch äußerste, nach den Umständen des Falles gebotene Sorgfalt nicht abzuwenden sein.[48] Das Ereignis muss zeitlich begrenzt,[49] außergewöhnlich sein und von außen den Betrieb beeinflussen.[50]
Im Gegensatz zu den wirtschaftlichen Gründen wird allerdings eine klare Definition in § 96 Abs. 3 SGB III vorgenommen. Witterungsbedingungen, wie bspw. Hochwasser und Brände, stellen ein unabwendbares Ereignis dar, § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB III. Ferner liegt bei behördlich angeordneten Maßnahmen, wie bspw. der Schließung von Betrieben aufgrund der Infektionslage durch den Sars-CoV-2 Virus, ein unabwendbares Ereignis vor. Dies stellt eine staatliche Sicherheitsmaßnahme dar, um Neuninfektionen zu verhindern. Im Zusammenhang hiermit wird die wirtschaftliche Infrastruktur beeinträchtigt.[51]
Nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) wurde ebenfalls für bestimmte Personengruppen eine Quarantänepflicht angeordnet, auf die der Arbeitgeber keinen Einfluss nehmen kann und strikt zu befolgen hat.[52] Dies stellt ein unabwendbares Ereignis gemäß § 96 Abs. 3 Satz 2 SGB III dar. Sollte sich herausstellen, dass eine vorübergehende Stilllegung des Betriebes, durch Erkrankung der Belegschaft, aufgrund von Verstößen gegen das IfSG entstehen und somit die behördlichen Maßnahmen missachtet würden, hat der Arbeitgeber diese zu vertreten.[53] Ungeachtet dessen, ist es bei bestimmten Arbeiten möglich, Home-Office anzuordnen. So ließe sich möglicherweise der Arbeitsausfall abwenden.
c) Vorrübergehender und unvermeidbarer Arbeitsausfall
Des Weiteren ist erforderlich, dass der Arbeitsausfall vorübergehend und unvermeidbar ist, § 96 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 SGB III. Was „vorübergehend“ im Einzelfall bedeutet ist nicht eindeutig definiert. Es muss jedoch positiv prognostizierbar sein, dass die Aufnahme der Vollarbeit in absehbarer Zeit wieder geschieht.[54]
Für den Arbeitgeber sollte es immer oberste Priorität haben, die Kürzung der Arbeitszeiten und somit den Bezug von Kurzarbeitergeld auf „einem Minimum“ zu halten. Die h.M. fordert, dass eine erhebliche und für die jeweilige arbeitsmarktpolitische Situation gerechte Summe an Arbeitnehmern ihre Arbeit nach dem Bezug wieder aufnehmen kann, um von einem vorrübergehenden Arbeitsausfall ausgehen zu können. Zumindest muss eine annehmbare Wahrscheinlichkeit auf die Weiterbeschäftigung und Rückkehr zur Vollarbeit für die Zukunft bestehen. Es wird allerdings nicht explizit verlangt, dass die Rückkehr zur Vollarbeit für alle Arbeitnehmer in dem Betrieb gelten muss.[55]
Der Gesetzgeber hat jedoch eine Obergrenze für die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes festgelegt. Diese beträgt grundsätzlich zwölf Monate. Man kann davon ausgehen, dass nach Ablauf der maximalen Bezugsdauer, die vertraglich geschuldete Arbeitszeit voraussichtlich wieder aufgenommen werden kann.[56] Ungeachtet dessen ist die Bezugsdauer nicht alleinstehend maßgebend, sondern lediglich ein Richtwert. Sie ist nicht zwingend für die Prognose. Da sich nämlich die Bezugsdauer durch die andauernde Corona-Pandemie verlängert hat, wirkt sich dies nicht auf die Prognose, zeitnah zu normalen Arbeitszeiten zurückzukehren, aus. Im Umkehrschluss kann nicht von einem vorrübergehenden Arbeitsausfall gesprochen werden, sollten keine Maßnahmen zur Wiederaufnahme der Arbeit vorbereitet werden, sowie eine Stilllegung oder Zahlungsunfähigkeit des Betriebes sich abzeichnen.[57]
Es empfiehlt sich, eine Prognose bezüglich der Rückkehr zur Vollarbeit aufzustellen. Der Übergang zur Teilzeittätigkeit, des Renteneintritts oder Produktentwicklungen sollten bspw. berücksichtigt werden. Dadurch findet ohnehin eine Arbeitszeitverkürzung bzw. Arbeitsplatzreduzierung statt oder die Produktionen bestimmter Produkte muss z.B. gänzlich eingestellt werden.[58]
Ferner muss der Arbeitsausfall unvermeidbar sein, § 96 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 SGB III. So muss gemäß § 96 Abs. 4 SGB III der Betrieb alle ihm zumutbaren Vorkehrungen treffen, um einen Arbeitsausfall zu vermeiden. Es wäre bspw. denkbar, Mitarbeiter innerhalb des Betriebes zu versetzen oder Produkte auf Vorrat zu produzieren, sollte dies möglich sein.[59] Eine Versetzung kann allerdings nur vorgenommen werden, sofern die Bedingungen für diese Stelle unverändert fortbestehen. Dies ist in Bezug auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und die Arbeitsbedingungen, wie Vergünstigungen und Sonderleistungen sowie Arbeitsentgelt und Urlaubsansprüchen, gerichtet.[60] Dabei ist zu beachten, dass sich der Arbeitgeber auch nach der Anzeige des Arbeitsausfalles um die Reduzierung des Arbeitsausfalles bemühen muss. Eine bloße Abstellung auf das unabwendbare Ereignis, wie z.B. der andauernden Corona-Pandemie, ist nicht ausreichend.[61] So sind insbesondere überwiegend branchen- und betriebsübliche, sowie saisonbedingte oder ausschließlich auf Neuorganisationen innerhalb des Betriebes herzuleitende Arbeitsausfälle vermeidbar, § 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 SGB III. Ebenso gilt ein Arbeitsausfall gemäß § 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 2 SGB III als vermeidbar, sollte er sich durch bezahlten Erholungsurlaub aus dem laufenden Jahr oder (sofern vorhanden) Resturlaub abwenden lassen.[62]
Zudem ist es möglich, die Arbeitszeiten durch einen Überstundenausgleich zu verschieben, um so eine gewisse Flexibilität in den Arbeitszeiten durch das Arbeitsaufkommen zu gestalten. Dies muss zuvor in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag niedergelegt sein. Um den Arbeitsausfall zu vermeiden, müssen nach der Rechtslage des § 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 3 SGB III Überstunden abgebaut bzw. Minusstunden aufgebaut werden. Von dieser Voraussetzung sieht der Gesetzgeber teilweise befristet zum 31. März 2022 ab, § 1 Nr. 2 KugV i.V.m. § 2 Kurzarbeitergeldverlängerungsverordnung (KugverlV). Demnach müssen keine Minusstunden aufgebaut werden, um den Arbeitsausfall zu vermeiden. Es ist insofern unschlüssig, nicht geleistete Arbeit durch den Aufbau von Minusstunden zu finanzieren. Der Betrieb kann so, durch die Bezahlung der Mitarbeiter ohne entgegenstehende Arbeitsleistung, in eine finanzielle Schieflage geraten.[63] In § 96 Abs. 4 Satz 3 SGB III werden diesbezüglich, unabhängig von der Corona bedingten Sonderregelung, gewisse Ausnahmen hinsichtlich des Auflösens von Überstunden gemacht.
d) Relevanzschwelle
Eine gewisse Relevanzschwelle[64] muss bezüglich der Mindestzahl der Beschäftigten eines Betriebes, welche vom Entgeltausfall betroffen sind, überschritten werden, § 96 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SGB III. Ungeachtet der aktuellen Sonderregelung müssen im betreffenden Kalendermonat mindestens ein Drittel der Beschäftigten vom Entgeltausfall betroffen sein. Für den Bezug von Kurzarbeitergeld muss dies für jeden Kalendermonat (Anspruchszeitraum) im Einzelnen vorliegen. Bei einem geringeren Arbeitsausfall geht man davon aus, dass dieser durch andere Lösungen, innerhalb des Betriebes, vermieden werden kann.[65] Im Übrigen muss der Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein. Der 100-prozentige Entgeltausfall (Kurzarbeit Null) wird ebenso eingeschlossen.
Der Betriebsbegriff ergibt sich aus § 97 Satz 2 SGB III und umfasst sowohl den Betrieb als auch einzelne Betriebsabteilungen. Der Betriebsbegriff als solcher ist nicht gesetzlich definiert. Es kann auf den Begriff des BAG zurückgegriffen werden, wonach ein Betrieb eine organisatorische Einheit bildet, in welcher Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgen.[66] Eine Betriebsabteilung ist eine sachliche und organisatorische Abspaltung von Arbeitnehmern zu einer Arbeitsgruppe, welche unter eigener Leitung eigenständige Aufgaben und einen Zweck oder auch Hilfszweck für die Betriebsabteilung oder den Betrieb übernimmt.[67]
Diese Regelung stellt für viele Betriebe eine enorme Erleichterung dar. Es kann explizit für diese Mitarbeiter der Abteilung Kurzarbeitergeld beantragt werden, sofern dort die Relevanzschwelle erreicht wird. So ist es jedoch ebenfalls möglich, dass einzelne Betriebsabteilungen z.B. nicht von dem Auftragsrückgang oder Lieferengpässen direkt betroffen sind bzw. es nicht unmittelbar ersichtlich wird. So führt ein Stillstand in der Produktion aufgrund von fehlenden Bauteilen nicht zwingend zu einem Arbeitsausfall in anderen Abteilungen. Es ist nicht offensichtlich, aus welchem Grund dies zu einem Arbeitsausfall in der Verwaltungsabteilung wie der Personalabteilung führt. Im vorliegenden Beispiel wäre es denkbar, dass die Einstellung von neuem Personal aufgrund der finanziell schlechten Lage des Betriebes pausiert wird und zu einem Arbeitsausfall in der Personalabteilung führt. Eine entsprechende Begründung ist zwingend abzugeben, da eine schlichte Berufung auf bspw. die Corona-Pandemie nicht ausreichend ist.[68]
Durch die Aufnahme der Betriebsabteilung in § 97 Satz 2 SGB III soll erreicht werden, dass diese ebenfalls hinsichtlich des Auftragsrückgangs hinreichend gewürdigt werden können. Es muss nicht der gesamte Betrieb und so jede einzelne Abteilung von den Geschehnissen betroffen sein.[69] Betrachtet man den ganzen Betrieb, sollte erwähnt werden, dass nicht zwingend jede Abteilung die Relevanzschwelle erreichen muss sondern es genügt, wenn der Gesamtbetrieb diese Grenze erreicht. Sollte der Entgeltausfall einer Betriebsabteilung nicht ein Drittel der Beschäftigten umfassen, der Betrieb jedoch die Relevanzschwelle erreichen, sind die Voraussetzungen für die Arbeitnehmer der Abteilung dennoch gegeben.[70] Die dargestellte Relevanzschwelle wurde durch § 1 Nr. 1 KugV zum Vorteil der Arbeitgeber und Arbeitnehmer rückwirkend zum 1. März 2020 angepasst. So müssen lediglich zehn Prozent anstatt eines Drittels der Beschäftigten vom Entgeltausfall betroffen sein. Dies gilt sowohl für den gesamten Betrieb als auch einzelne Betriebsabteilungen. Diese Erleichterung endet am 31. März 2022, § 2 KugverlV.
3. Betriebliche Voraussetzungen, § 97 SGB III
Die betrieblichen Voraussetzungen sind erfüllt, sobald ein versicherungspflichtiger Arbeitsnehmer i.S.d. § 7 SGB IV, im Betrieb beschäftigt wird, § 97 Satz 1 SGB III. Die Größe und die Rechtsform des Betriebes werden außer Acht gelassen.[71] Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht ab dem Eintrittsdatum, ungeachtet der Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG.[72] Eine Beantragung des Kurzarbeitergeldes findet für die jeweilig vom Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer statt.
4. Persönliche Voraussetzungen des Arbeitnehmers, § 98 SGB III
Die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld richten sich nach § 98 SGB III. Gemäß Abs. 1 sind sie erfüllt, sofern der Arbeitnehmer i.S.d. § 25 SGB III eine versicherungspflichtige Beschäftigung nach dem Beginn des Arbeitsausfalls fortsetzt oder aus einem zwingenden Grund oder nach Beendigung der Berufsausbildung aufnimmt. Im Übrigen darf das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst und der Arbeitnehmer nicht vom Bezug von Kurzarbeitergeld ausgeschlossen sein.
Das Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich aus der Arbeitslosenversicherung finanziert.[73] Daher sind nur Arbeitnehmer für den Bezug von Kurzarbeitergeld berechtigt, die in diesem Zusammenhang für einen Arbeitsausfall versichert sind.
Während der Kurzarbeit ist es möglich, einen Arbeitnehmer aus zwingendem Grund in den Betrieb einzustellen. Dabei muss berücksichtigt werden, ob und inwiefern dies zur Stabilisierung des Betriebes führt. Dies kann bei der Einstellung von lang gesuchtem Personal gegeben sein.[74]
Das zugrundeliegende Beschäftigungsverhältnis muss in jedem Fall vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld bestanden haben. Es sind allerdings auch Personen, welche ein ruhendes Arbeitsverhältnis haben, anspruchsberechtigt. Bei einer Arbeitsunfähigkeit und Anspruch auf Lohnersatzleistung sind die persönlichen Voraussetzungen erfüllt. Dies wäre bspw. bei Personen im Mutterschaftsurlaub bzw. Mutterschutz oder im Krankheitsfall gegeben, sofern sie nach ihrem Arbeitsausfall ihr Beschäftigungsverhältnis fortführen.[75]
Versicherungsfreie Personen erfüllen die persönlichen Voraussetzungen nicht. Arbeitnehmer, die das Lebensalter für den Anspruch auf die Regelaltersrente erreicht haben, sowie geringfügig Beschäftigte sind nicht anspruchsberechtigt.[76] Zudem sind Studierende während ihres Praktikums oder einer Werkstudententätigkeit nicht bezugsberechtigt, da sie ebenfalls keine Beiträge zur Kranken-, Pflege- oder Arbeitslosenversicherung leisten.[77] Ebenso sind Arbeitnehmer, welche eine Beschäftigung von weniger als einer Woche ausüben und somit einer unständigen Beschäftigung gemäß § 27 Abs. 3 Nr. 1 SGB III nachgehen, nicht anspruchsberechtigt.[78]
Leiharbeitnehmer sind, abgesehen von den aktuell geltenden Sonderregelungen, nicht bezugsberechtigt. Gemäß § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG ist es Arbeitgebern nicht gestattet, Kurzarbeit gegenüber Leiharbeitnehmern anzuordnen und somit die Grundlage für den Bezug von Kurzarbeitergeld zu schaffen. Eine etwaige Vereinbarung sieht der Arbeitsvertrag für die Einführung von Kurzarbeit nicht vor. Für Leiharbeitnehmer wurde eine Erleichterung im Zuge der Corona-Pandemie beschlossen. Sie werden in den Bezug von Kurzarbeitergeld gemäß § 3 KugV i.V.m. § 4 KugverlV befristet eingeschlossen. Eine etwaige Vereinbarung zwischen dem 1. März 2020 und 31. März 2022, bezüglich der Anordnung von Kurzarbeit gegenüber Leiharbeitnehmern, ist demnach möglich und schafft den Zugang zum Kurzarbeitergeld. Eine Einzelvereinbarung (Änderungsvereinbarung), in Bezug zu dem bestehenden Arbeitsvertrag, kann eine wirksame Grundlage für die Kurzarbeit schaffen. Für Leiharbeitnehmer gelten dieselben allgemeinen Grundsätze für den Bezug von Kurzarbeitergeld nach den §§ 95 ff. SGB III.
Des Weiteren müssen die Arbeitnehmer einer ungekündigten und nicht durch Aufhebungsvertrag aufgelösten Beschäftigung nachgehen, § 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III, da das Kurzarbeitergeld dazu dient, den Arbeitsplatz für die Zukunft zu sichern. Andernfalls würde es ohnehin zu einen Arbeitsplatzverlust kommen. Die Kündigungserklärung muss jedoch formwirksam i.S.d. § 623 i.V.m. § 126 BGB sein und es darf keine stattgegebene Kündigungsschutzklage i.S.d § 13 i.V.m. 4 KSchG vorliegen. Während des Kündigungsschutzverfahrens muss allerdings das Arbeitsverhältnis für den Bezug von Kurzarbeitergeld (befristet) fortgesetzt werden.[79] Bei Unterlassen der Fortsetzung wird, in den meisten Fällen, Kurzarbeitergeld durch die BA gezahlt, da sich für den Beschäftigten eine unzumutbare Belastung ergeben würde. Diese finanzielle Unterstützung muss bei einem verlorenen Kündigungsschutzprozess zurückgewährt werden.[80]
- Citar trabajo
- Anónimo,, 2022, Das Kurzarbeitergeld und die Anpassung des rechtlichen Rahmens in Zeiten der Corona-Pandemie, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1268423
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