In dieser Ausarbeitung wird zunächst der persönlichkeitspsychologische Ansatz von Eyseneck erläutert. Es wird festgestellt, welche Typen er in seinem Modell identifiziert und erklärt, welche Bedeutung das Modell in der Gegenwart hat. Zudem wird eine aktuelle und in der praktischen Personalarbeit verbreitete Persönlichkeitstypologie erläutert und deren Wissenschaftlichkeit sowie Anwendbarkeit in der Aus- und Weiterbildung diskutiert.
Im zweiten Teil wird erklärt, was Zuckerman unter dem Begriff "Sensation Seeking" versteht und was die Sensation Seeking Scale (SSS) genau misst. Darauf aufbauend wird eine Person mit hohen Werten auf der SSS beschrieben und diskutiert, welche Implikationen sich für die Besetzung von Geschäftsführungspositionen und Bewerbern mit hohen Werten auf der SSS ergeben.
Im dritten und letzten Teil wird die Frage beantwortet, was unter Ängstlichkeit verstanden wird und wie man diese messen kann. In Abhängigkeit vom Ausmaß der Ängstlichkeit werden verschiedene Angststörungen unterschieden, wozu auch sogenannte Zwangsstörungen gehören. Zwangsstörungen werden hier von der zwanghaften Persönlichkeitsstörung abgegrenzt und es wird erläutert, was die zwanghafte Persönlichkeitsstörung auszeichnet und wie diese behandelbar ist.
Inhalt
Abkürzungsverzeichnis
Aufgabe A1
Die Persönlichkeitstypologie Eysencks
Die Bedeutung von Persönlichkeitstypologien in heutiger Personalentwicklung
Aufgabe A2
Das Konzept „Sensation Seeking“ von Marvin Zuckerman
Besonderheiten von High Sensation Seekern in Führungspositionen
Aufgabe A3
Ängstlichkeit und Angststörungen
Messung von Ängstlichkeit
Zwangsstörung versus Zwanghafte Persönlichkeitsstörung
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
HSS High Sensation Seeker
POTS Pediatric OCD Treatment Study 2004
SSS Sensation Seeking Scale
ZPS Zwanghafte Persönlichkeitsstörung
Aufgabe A1
Die Persönlichkeitstypologie Eysencks
Der 1934 von Berlin nach London emigrierte Jude Hans Jürgen Eysenck (1916-1997) lehrte und forschte lange Jahre am Londoner Institute of Psychiatry. Eysenck war davon überzeugt, dass jeder Mensch angeborene und wenig beeinflussbare Eigenschaften hat. In der Tradition von Allport (1897-1967) sah Eysenck, der in wechselnden Teams zu dem Thema forschte (u.a. auch mit seiner Ehefrau Sybil zusammen), Persönlichkeit als eine individuelle Mischung aus zeitlich stabilen Verhaltensmustern, die Traits genannt werden. Diese Traits verdichtete er durch jahrelange Forschung an psychisch kranken und psychisch gesunden Menschen zu drei Persönlichkeitsdimensionen (Myers, 2014, S. 569).
Während Allport Traits als idiographischen Ansatz begriff, also jeden Menschen als unvergleichliches Individuum interpretierte, dessen einzelne Eigenschaften nicht isoliert betrachtet werden sollten, hatte Eysenck genau wie Catell und Guilford großes Interesse am nomothetischen Ansatz der Persönlichkeitsforschung, also dem Finden von Gesetzmäßigkeiten. Insbesondere durch Bezugnahme auf genetische Faktoren. Dadurch wurde die Persönlichkeitspsychologie als Wissenschaft überhaupt erst empirisch vergleichbar (Eckardt, 2017, S. 107-108).
Nachgewiesen hat er dies mit psycho-experimentellen Versuchsanordnungen, die die traditionelle, statistische Faktorenanalyse per Fragebögen der Differentiellen Psychologie mit den experimentellen Methoden der Allgemeinen Psychologie bereicherten. Eysenck hat Theorien aus der Differentiellen Psychologie anhand von wissenschaftlichen Hypothesen empirisch überprüft und dabei Möglichkeiten eröffnet, nicht nur eine Deskription interindividueller Differenzen vorzunehmen, sondern sie auch erklären zu können. Eysenck hat es geschafft, die meisten seiner Thesen wissenschaftlich korrekt und überprüfbar zu formulieren. Er hat Ursachenforschung betrieben und dabei biologisch-genetische Grundlagen vorausgesetzt. Dadurch ist sein hierarchisches Modell der Persönlichkeit entstanden, das auf drei Persönlichkeitsdimensionen oder auch Typen festgelegt ist: Psychotizismus, Neurotizismus und Intro-/Extraversion (Amelang & Bartussek, 2001, S. 328).
Zunächst, im Jahr 1947, ging Eysenck nur von zwei Persönlichkeitsdimensionen aus, nämlich Intro-/Extraversion und Neurotizismus, die er fünf Jahre später um die Dimension Psychotizismus ergänzte. Diese drei Typen versteht er wie folgt:
Intro-/Extraversion ist eine bipolare Dimension mit den beiden gegenüber gelegenen äußeren Punkten Introversion und Extraversion. Dazwischen auf einer Skala befinden sich die Werte jedes Menschen. Starke Werte in Richtung Introversion beschreibt Menschen als reserviert, in sich gekehrt, kontrolliert und zurückhaltend in ihren emotionalen Äußerungen und als planerisch veranlagt. Hohe Werte in Richtung Extraversion beschreibt Menschen als gesellig, impulsiv und aktiv, eher sorglos, optimistisch und spontan.
Neurotizismus versteht Eysenck als Disposition zu starker Sensibilität, Ängstlichkeit, geringem Selbstwertgefühl und Schwermut. Biologisch bedingt durch eine Dominanz des Autonomen Nervensystems, so glaubte er, hat eine Person mit hohen Werten auf der Neurotizismus-Skala eine niedrige Resilienz bei Stress.
Psychotizismus ist genau wie Neurotizismus als Disposition zu verstehen, also als eine gewisse Wahrscheinlichkeit, im Rahmen von entsprechenden Lebensumständen aggressives und antisoziales Verhalten zu entwickeln, im Extremfall bis zur funktionalen Psychose. Einher geht diese Disposition mit einem hohen Kreativitäts-Potential. Menschen mit geringen Werten auf der Psychotizismus-Skala haben eine niedrigere Wahrscheinlichkeit, ein solches Verhalten zu entwickeln.
Diese drei Typen stellen die übergeordneten, sehr abstrakten Persönlichkeitsdimensionen in Eysencks Ansatz dar und sind sogenannte Typenfaktoren oder sekundäre Faktoren, die jeweils wiederum hierarchisch aufgebaut bzw. zusammengesetzt werden. So setzt sich der Typ Extraversion zum Beispiel aus Traits wie Kontaktfreudigkeit, Lebhaftigkeit, hohe Aktivität und Dominanz (u.a.) zusammen, die selbst wiederum eine Ebene tiefer aus einer Zusammensetzung bestehen, sog. Habits (Gewohnheiten). In der vierten und letzten Ebene setzen die Habits sich wiederum aus situationsbezogenen spezifischen Reaktionen zusammen (Rammsayer & Weber, 2016, S. 223).
Für die Dimension Intro-/Extraversion bezog sich Eysenck auf die Typenlehre von C.G. Jung von 1921, der postulierte, dass jeder Mensch intro- und auch extravertierte Anteile besitzt und dass die Einstellung des Menschen mit deren Ausprägung verbunden ist. Für die Dimension Neurotizismus benutzte Eysenck das Wundt'sche Modell, genauer gesagt die Dimension stabil-instabil: „Schnelligkeit des Wechsels der Gemütsbewegungen“ von 1903, das auf der hippokratischen Typenlehre von Phlegmatikern, Sanguinikern, Melancholikern und Cholerikern als angeborene Temperamente beruhte. Aus diesen beiden Primär-Dimensionen entwickelte Eysenck 1953 das viel beachtete E-N Modell (später PEN-Modell, mit Psychotizismus inkludiert). 1967 konnte Eysenck eine erste neurowissenschaftliche Theorie zur biologischen Ursache dieser beiden Typen vorstellen, die auf aktuellen Forschungsergebnissen zur Aufmerksamkeitssteuerung durch Aktivität des aufsteigenden retikulären aktivierenden Systems (ARAS) im Hirnstamm basierte. Nach dieser Arousal-Theorie haben Introvertierte von Natur aus eine niedrigere Aktivierungsschwelle als Extravertierte, was das Vermeiden anregender Umgebung und Menschen erklärt, um nicht überstimuliert zu werden. Extravertierte brauchen mehr Stimulation von außen, um auf das gleiche Maß an Arousal zu kommen (Asendorpf, 2019, S. 53-54).
Die Gültigkeit der Arousal Theorie hat sich mit Hilfe moderner Forschungsmethoden im fMRT empirisch belegen lassen, wenngleich die ARAS-Theorie deutlich differenzierter und komplexer ist als Eysenck angenommen hat (Rammsayer & Weber, 2016, S. 231). Eysencks Vermutung, dass Neurotizismus durch eine vermehrte Aktivität des limbischen Systems verursacht wird, konnte bisher nicht bestätigt werden, regte die neurowissenschaftliche Forschung aber sehr an (Asendorpf, 2019, S. 56).
Der größte Verdienst Eysencks liegt wohl darin, die Persönlichkeitsforschung inhaltlich und methodisch durch die experimentelle und empirische zweigleisige Arbeitsweise bereichert zu haben. Eysenck hat damit gleichermaßen einen signifikanten Beitrag zur Differentiellen wie auch zur Allgemeinen Psychologie geleistet und die Forschung angeregt (Amelang & Bartussek, 2001, S. 362)
Das PEN- Modell Eysencks ist nach heutiger Sicht zwar noch durchaus relevant, greift aber mit seinen nur drei Faktoren zu kurz. Es wurde darum mithilfe des psycholexikalischen Ansatzes weiterentwickelt und modifiziert zu den sog. „Big Five“, einem Fünf-Faktoren-Modell. Dieses Modell gilt bis heute als die beste und wissenschaftlich fundierteste Darstellung der wichtigsten Persönlichkeitsdimensionen. Der Glaube der Eysencks an die genetische Disposition der Faktoren der Persönlichkeitsdimensionen konnte bestätigt werden und liegt bei jeder Dimension um die 50% (Myers, 2014, S. 570-573).
Die Bedeutung von Persönlichkeitstypologien in heutiger Personalentwicklung
Trotz der wissenschaftlich fundierten Überlegenheit der „Big Five“ ist die am meisten angewandte und auch die bekannteste Persönlichkeitstypologie in der aktuellen praktischen Personalarbeit der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI®), trotz wissenschaftlicher Anzweiflung seiner Aussagefähigkeit (Hossiep & Weiß, 2017, S. 170).
Der MBTI® wurde von Isabel Briggs Myers zusammen mit ihrer Mutter Katherine Briggs in den USA der 1940er Jahre als Instrument entwickelt, um Menschen C.G. Jungs Persönlichkeitstypen zuzuordnen, die er 1921 veröffentlicht hatte. Die beiden Forscherinnen modifizierten Jungs Theorie dahingehend, dass sie die inneren Prozesse menschlichen Verhaltens sichtbar machten. Jung war überzeugt, dass Menschen ihr ganzes Leben lang nach Entwicklung ihrer Persönlichkeit und Talenten streben und dass die Wahrnehmung und kognitive Verarbeitung der Reize durch die Außenwelt bei vielen Menschen sowohl Ähnlichkeiten als auch Unterschiede aufweisen. Daraus entstanden vier Analysekategorien, deren Extrempole einander entgegen gesetzt sind. Jeder Mensch befindet sich mit seiner Einstellung und Wahrnehmung der Welt bzw. in der Art seiner Entscheidungsfindung an einem Punkt auf den Skalen zwischen diesen Extrempunkten. Die vier Kategorien sind Extraversion versus Introversion, Empfinden versus Intuition, Denken versus Fühlen und Urteilen versus Wahrnehmen. Isabel Briggs Myers entwarf in jahrelanger Forschung einen Fragebogen zur Selbstanalyse mit 90 Fragen, der Handlungspräferenzen erfasst. Je nach Nähe der Antworten zum entsprechenden Extrempunkt wird man dem zugeordnet und erhält so seinen Typencode, der aus vier Buchstaben besteht. Es gibt also insgesamt im MBTI® sechzehn verschiedene Typen, die alle Kombinationen aus den Gegensatzpaaren sind (Scharlau, 2004, S. 16).
Die Aussagekraft des MBTI® wird aus wissenschaftlicher Sicht stark angezweifelt. Die sechzehn Typen erlauben keine feinstufige Einstufung, da sie nach dem Forced-Choice- Prinzip zugeordnet werden, was insgesamt den vielfachen menschlichen Facetten nicht gerecht werden kann. Auch sind C.G. Jungs Studien zu den Persönlichkeitstypen eher unwissenschaftlich aus seinen eigenen Erfahrungen erfolgt, also nicht wissenschaftlich überprüfbar. Warum ist der MBTI® dann aber so erfolgreich in der Personalentwicklung geworden?
The Myers-Briggs-Company vertreibt erfolgreich seit Jahren ihre Testverfahren und weiterführenden Coachings und Beratungen weltweit. Der Typentest ist im Original nur bei diesem einen Unternehmen kostenpflichtig erhältlich und wird immer durch einen lizensierten Trainer durchgeführt und nachbereitet. Die Unternehmen kaufen also das komplette Paket als externe Dienstleistung, was einen großen Teil des Erfolges erklärt. Das ist bequem, wird professionell durchgeführt, ist messbar und entlastet die Personalabteilung. Mehr als 2 Millionen Menschen absolvieren den Test jährlich und er wurde bereits in 29 Sprachen übersetzt. Kunden sind vor allem die großen TopUnternehmen, die damit ihre Personalauswahl und -entwicklung betreiben (The Myers- Briggs-Company Ltd., 2022).
Als reiner Typentest bildet der MBTI® keine Fähigkeiten ab, sondern nur Handlungspräferenzen und Denkweisen des Probanden. Er ist darum für die Personalauswahl in Einstellungsverfahren nicht geeignet. In Coaching und Karriereberatung hat er sich allerdings bewähren können, da er dort als nützliches Instrument eingesetzt werden kann, um eigene Stärken und Talente zu erkennen und weiterzuentwickeln bzw. um die Andersartigkeit der Teammitglieder besser akzeptieren zu können. Unterschiede in Handlung und Denkweise werden bei Teamkonflikten wertfreier wahrgenommen und ein konstruktiver Umgang kann so gefördert werden (Scharlau, 2004, S. 13-14).
Als Teamentwicklungstool und in der Personalentwicklung ist der MBTI® durchaus empfehlenswert, wenn er als Instrument zum Aufdecken von Präferenzen der beruflichen und persönlichen Entwicklung und zum Schlichten von Konflikten innerhalb des Teams durch Selbsterkenntnis und Akzeptanz eingesetzt wird. Der bekannte Trainer Dieter Hohl hält Typentests auch für ein gutes ergänzendes Tool, wenn man spezielle Positionen im Unternehmen zu besetzen hat, wie beispielsweise einen Verkaufsleiter, der unbedingt extravertiert sein sollte, um erfolgreich arbeiten zu können. Er rät aber dazu, sich niemals allein auf dieses Tool zu verlassen, sondern immer auch Interviews zu führen, Fähigkeiten abzutesten und bisherige Leistungen in die Einstellungs- oder Weiterentwicklungsentscheidung mit einzubeziehen und vor allem seiner eigenen Urteilskraft zu vertrauen (Hohl, 2021, S. 20).
Für die Personalarbeit ist ein wissenschaftlich fundierter Persönlichkeitstest wie der NEO-PI-R, der auf dem Fünf-Faktoren-Modell basiert, unbedingt vorzuziehen. Gerade die Eigenschaften Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus sind sehr interessant für Arbeitgeber, um sowohl Einstellung als auch Weiterentwicklung zu entscheiden (Asendorpf, 2019, S. 146-147). Das erfordert aber kompetente Personalentscheider, die solche Tests auch auswerten können. Vermutlich ist deswegen der MBTI® so beliebt, da er als Gesamtlösung vermarktet wird.
Aufgabe A2
Das Konzept „Sensation Seeking“ von Marvin Zuckerman
In den 1960er-Jahren entdeckte Marvin Zuckerman während der experimentalpsychologischen Erforschung interindividueller Unterschiede in der Reaktion auf sensorische Deprivation, dass das Bedürfnis nach Stimulation bzw. nach den davon hervorgerufenen Sinneseindrücken (engl.: sensations) bei Menschen interindividuell systematisch variiert. Menschen suchen laut Zuckerman unterschiedlich starke Sinneseindrücke, um jeweils ihren persönlichen hedonischen Tonus zu erreichen. Dabei ist nicht unbedingt die Stärke einer Stimulation entscheidend, sondern auch der Neuheitswert, die Komplexität und ihre Besonderheit, das Ungewöhnliche einer Erfahrung. „Sensation Seeking“ ist eine Persönlichkeitseigenschaft, ein Trait, zeitlich also langfristig stabil, die beinhaltet, immer neue und interessante Erfahrungen machen und intensive Stimulationen erleben zu wollen, auch wenn dafür verschiedene Risiken eingegangen werden müssen (Amelang & Bartussek, 2001, S. 386).
Zuckerman geht davon aus, dass jeder Mensch danach strebt, sein optimales individuelles Erregungs-Niveau zu erreichen, das über unsere physiologischen Bedürfnisse hinaus existiert. Die persönlich stark differierende Ausprägung dieses Merkmals hat biopsychologische Ursachen. Zuckerman entdeckte, dass Menschen mit hohen Werten auf der Sensation Seeking Scale genetisch bedingt entweder eine zu geringe Noradrenalin-Aktivität im limbischen Gehirn aufweisen oder dass ihr noradrenerges System weniger sensitiv ist. Um eine als angenehm empfundene, mittlere Aktivität des noradrenergen Systems zu erreichen, suchen Sensation Seeker nach mehr Stimulation, um die zu niedrige Konzentration des Hormons Noradrenalin zu erhöhen (Zuckerman, 1994 nachRaab, 2016, S. 175).
Ein weiterer beeinflussender Faktor für SS ist das Lebensalter. Je mehr es fortschreitet, umso weniger anregende Stimulation wird gesucht und benötigt, um das persönliche optimale Stimulationsniveau zu erreichen (Roth, 2003, S. 10).
[...]
- Citar trabajo
- Monika Miller (Autor), 2022, Persönlichkeitsmerkmale. Eysencks Modell, Sensation Seeking, Ängstlichkeit und Persönlichkeitsstörungen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1263470
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