Die vorliegende Arbeit ist vor dem Hintergrund entstanden, dass beruflicher Erfolg auch von der Persönlichkeit des Mitarbeiters determiniert wird und in der Personalauswahl der Faktor Persönlichkeit neben der Fachkompetenz und den beruflichen Erfahrungen somit adäquat berücksichtigt werden sollte.
Bis dato versuchen dies Unternehmen hauptsächlich über das Assessmentcenter, das in den letzten Jahren erheblich an Beliebtheit und Verbreitung gewonnen hat. Allerdings sind diesem Instrument Grenzen gesetzt, die sich zum einen aus der Natur der Sache und zum anderen aus den zugenommenen Defiziten in der praktischen Handhabung ergeben. Daher liegt es nahe, nach besseren Alternativen zu forschern. Eine davon ist die Integration von wissenschaftlich konzipierten Persönlichkeitsfragebogen in das Assessmentcenter, welche Gegenstand der vorliegenden Thesis ist. Konkret wurde dabei untersucht, welche zusätzlichen Anforderungen, Chancen und Risiken sich durch die Integration eines Persönlichkeitstests für das simulationsorientierte Assessmentcenter ergeben, und welche Aspekte letztendlich für oder gegen die Integration sprechen. Um diese Fragestellung zu beantworten, wurden diverse Quellen zum klassischen Assessmentcenter und zu Persönlichkeitsfragebogen als theoretische Basis zugrunde gelegt, wobei festzustellen war, dass das Assessmentcenter in der Literatur einen deutlich höheren Stellenwert einnimmt. Soweit es möglich war, wurden auch Ausführungen oder Erkenntnisse zur Kombination dieser Verfahren herangezogen. Allerdings konzentrieren sich jene auf wenige Aspekte, so dass verschiedene Chancen und Risiken eigenständig abgeleitet und tlw. auch eigenständig betrachtet wurden.
Bezüglich der Fragestellung der vorliegenden Arbeit kann festgestellt werden, dass sich unter bestimmten Voraussetzungen vor allem psychometrische und ökonomische Chancen durch die Integration ergeben, aber auch Risiken, insbesondere Anwender-risiken, bestehen. Allerdings sind alle identifizierten Risiken kontrollierbar, so dass jene ebenso wenig wie die erforderlichen zusätzlichen Anforderungen gegen die Integration eines Persönlichkeitstest in das Assessmentcenter sprechen.
Beachtet werden sollte jedoch, dass sich nicht alle Persönlichkeitstests für eine Integration eignen.
Das Gütesiegel „optimal“ konnte, von den in der Thesis dargestellten Tests, nur an das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung vergeben werden.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einführung
- 2. Das Konstrukt Persönlichkeit
- 2.1. Definition von Persönlichkeit nach dem Eigenschaftsansatz
- 2.2. Persönlichkeitstheorien nach dem Eigenschaftsansatz
- 2.2.1. Die Persönlichkeitstheorie von Cattell
- 2.2.2. Das Big Five Persönlichkeitsmodell
- 2.3. Der Zusammenhang von Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg
- 2.3.1. Persönlichkeitsmerkmale als Prädiktoren für den beruflichen Erfolg
- 2.3.2. Darstellung verschiedener Studien
- 2.3.3. Fazit und Anmerkungen zu den Studien
- 2.3.4. Persönlichkeitstests als Instrument zur Messung der Persönlichkeit
- 3. Das Assessmentcenter als Auswahlinstrument
- 3.1. Definition des Verfahrens Assessmentcenter
- 3.2. Prinzipien des Assessmentcenters
- 3.2.1. Das Prinzip der Anforderungsbezogenheit
- 3.2.2. Das Prinzip der Verhaltensorientierung
- 3.2.3. Das Prinzip der Methodenvielfalt
- 3.2.4. Das Prinzip der Mehrfachbeurteilung
- 3.2.5. Das Prinzip der Transparenz
- 3.3. Gütekriterien des Assessmentcenters
- 3.3.1. Objektivität
- 3.3.2. Reliabilität
- 3.3.3. Validität
- 4. Persönlichkeitstests innerhalb des Assessmentcenters
- 4.1. Status quo in Deutschland
- 4.2. Deutschland im internationalen Vergleich
- 5. Integrationsanforderungen durch Persönlichkeitstests
- 5.1. Anforderungen an den einzusetzenden Persönlichkeitstest
- 5.1.1. Erfordernis des Anforderungsbezugs
- 5.1.2. Erfordernis der psychometrischen Qualität
- 5.2. Anforderungen an die Integration in das Assessmentcenter
- 5.2.1. Rechtliche Anforderungen
- 5.2.2. Ethische Anforderungen
- 5.2.3. Organisatorische Anforderungen
- 6. Chancen durch die Integration von Persönlichkeitstests
- 6.1. Psychometrische Chancen
- 6.1.1. Erhöhung der Kriteriumsvalidität
- 6.1.2. Erhöhung der Objektivität
- 6.2. Ökonomische Chancen
- 6.3. Informative Chancen
- 6.4. Führungskulturelle Chancen
- 6.5. Entwicklungschancen
- 7. Risiken durch die Integration von Persönlichkeitstests
- 7.1. Verfälschungsrisiken
- 7.2. Selbsteinschätzungsrisiken
- 7.3. Anwendungsrisiken
- 7.4. Employer Brand Risiken
- 8. Prüfung der Integrationsfähigkeit von konkreten Testverfahren
- 8.1. Integrationsfähigkeit des 16-PF-R
- 8.2. Integrationsfähigkeit des NEO-PI-R
- 8.3. Integrationsfähigkeit des BIP
- 9. Praktische Vorgehensweise zur Integrationsprüfung
- 10. Diskussion
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Integration von Persönlichkeitstests in Assessmentcenter. Ziel ist es, Chancen, Risiken und Anforderungen einer solchen Integration zu analysieren und eine abschließende Bewertung abzugeben. Der Fokus liegt auf der Verbesserung der Personalauswahl durch eine umfassendere Betrachtung des Bewerberprofils.
- Bewertung der Effektivität von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl
- Analyse der Chancen und Risiken der Integration von Persönlichkeitstests in Assessmentcenter
- Identifizierung der Anforderungen an Persönlichkeitstests und deren Integration
- Untersuchung der psychometrischen und ökonomischen Aspekte
- Bewertung verschiedener Persönlichkeitstests hinsichtlich ihrer Eignung für die Integration
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einführung beleuchtet die Problematik von Fehlbesetzungen und deren wirtschaftliche Folgen für Unternehmen. Sie zeigt den Wandel vom Fokus auf reine Fachkompetenz hin zur Berücksichtigung der Persönlichkeit im Auswahlprozess auf und begründet die Notwendigkeit, nach Alternativen zum Assessmentcenter zu suchen, um die Effektivität der Personalauswahl zu steigern. Die Arbeit stellt die Forschungsfrage nach Chancen, Risiken und Anforderungen der Integration von Persönlichkeitstests in Assessmentcenter.
2. Das Konstrukt Persönlichkeit: Dieses Kapitel definiert den Begriff "Persönlichkeit" nach dem Eigenschaftsansatz und stellt verschiedene Persönlichkeitstheorien vor, darunter die von Cattell und das Big Five Modell. Es wird der Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg untersucht, wobei verschiedene Studien vorgestellt und kritisch bewertet werden. Der Fokus liegt auf der Darstellung von Persönlichkeitstests als Messinstrument für diese Merkmale.
3. Das Assessmentcenter als Auswahlinstrument: Dieses Kapitel beschreibt das Assessmentcenter als Auswahlinstrument, definiert das Verfahren und erläutert dessen Prinzipien (Anforderungsbezogenheit, Verhaltensorientierung, Methodenvielfalt, Mehrfachbeurteilung und Transparenz). Es werden die Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität im Detail betrachtet und deren Bedeutung für die Aussagekraft des Assessmentcenters diskutiert.
4. Persönlichkeitstests innerhalb des Assessmentcenters: Dieses Kapitel beleuchtet den aktuellen Stand der Nutzung von Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen im Vergleich zum internationalen Umfeld. Es analysiert die aktuelle Praxis und mögliche Gründe für eine bisher zurückhaltende Integration von Persönlichkeitstests in die Personalauswahl.
5. Integrationsanforderungen durch Persönlichkeitstests: In diesem Kapitel werden die Anforderungen an den Einsatz von Persönlichkeitstests im Assessmentcenter detailliert untersucht. Dies umfasst Anforderungen an den Test selbst (Anforderungsbezug, psychometrische Qualität) sowie an die Integration in den Ablauf des Assessmentcenters (rechtliche, ethische und organisatorische Aspekte).
6. Chancen durch die Integration von Persönlichkeitstests: Dieses Kapitel konzentriert sich auf die positiven Aspekte der Integration von Persönlichkeitstests. Es werden psychometrische Chancen (erhöhte Kriteriumsvalidität und Objektivität), ökonomische Chancen, informative Chancen, sowie Führungskultur- und Entwicklungschancen diskutiert und anhand von Beispielen erläutert.
7. Risiken durch die Integration von Persönlichkeitstests: Im Gegensatz zum vorherigen Kapitel werden hier die potenziellen Risiken der Integration von Persönlichkeitstests beleuchtet. Es werden Verfälschungsrisiken, Selbsteinschätzungsrisiken, Anwendungsrisiken und Risiken für die Arbeitgebermarke (Employer Brand) analysiert und Strategien zur Risikominderung aufgezeigt.
8. Prüfung der Integrationsfähigkeit von konkreten Testverfahren: Dieses Kapitel bewertet die Eignung konkreter Persönlichkeitstests (16-PF-R, NEO-PI-R, BIP) für die Integration in ein Assessmentcenter. Die Bewertungskriterien basieren auf den zuvor diskutierten Anforderungen und ermöglicht eine konkrete Handlungsempfehlung für die Praxis.
9. Praktische Vorgehensweise zur Integrationsprüfung: Dieses Kapitel beschreibt die praktische Vorgehensweise bei der Prüfung der Integrationsfähigkeit eines Persönlichkeitstests in ein Assessmentcenter. Es liefert eine strukturierte Anleitung, die Unternehmen bei der Auswahl und Implementierung unterstützen soll.
Schlüsselwörter
Assessmentcenter, Persönlichkeitstests, Personalauswahl, Berufserfolg, Persönlichkeitsmerkmale, Psychometrie, Validität, Objektivität, Risiken, Chancen, Integration, Anforderungsbezug, Rechtliche Anforderungen, Ethische Anforderungen, Ökonomische Aspekte.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Arbeit: Integration von Persönlichkeitstests in Assessmentcenter
Was ist der Gegenstand dieser Arbeit?
Diese Arbeit untersucht die Integration von Persönlichkeitstests in Assessmentcenter. Sie analysiert die Chancen, Risiken und Anforderungen einer solchen Integration und gibt eine abschließende Bewertung ab. Der Fokus liegt auf der Verbesserung der Personalauswahl durch eine umfassendere Betrachtung des Bewerberprofils.
Welche Zielsetzung verfolgt die Arbeit?
Die Arbeit zielt darauf ab, die Effektivität von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl zu bewerten, die Chancen und Risiken ihrer Integration in Assessmentcenter zu analysieren, die Anforderungen an Persönlichkeitstests und deren Integration zu identifizieren, psychometrische und ökonomische Aspekte zu untersuchen und verschiedene Persönlichkeitstests hinsichtlich ihrer Eignung für die Integration zu bewerten.
Welche Persönlichkeitstheorien werden behandelt?
Die Arbeit behandelt den Eigenschaftsansatz zur Definition von Persönlichkeit und stellt verschiedene Persönlichkeitstheorien vor, darunter die Persönlichkeitstheorie von Cattell und das Big Five Modell. Der Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg wird anhand von Studien untersucht.
Was sind die Prinzipien eines Assessmentcenters?
Die Arbeit erläutert die Prinzipien des Assessmentcenters: Anforderungsbezogenheit, Verhaltensorientierung, Methodenvielfalt, Mehrfachbeurteilung und Transparenz. Die Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität werden detailliert betrachtet.
Wie wird der aktuelle Stand der Nutzung von Persönlichkeitstests in Deutschland dargestellt?
Die Arbeit beleuchtet den aktuellen Stand der Nutzung von Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen und vergleicht diesen mit dem internationalen Umfeld. Sie analysiert die aktuelle Praxis und mögliche Gründe für eine zurückhaltende Integration.
Welche Anforderungen müssen Persönlichkeitstests und deren Integration erfüllen?
Die Arbeit detailliert die Anforderungen an den Einsatz von Persönlichkeitstests im Assessmentcenter. Dies umfasst Anforderungen an den Test selbst (Anforderungsbezug, psychometrische Qualität) sowie an die Integration in den Ablauf des Assessmentcenters (rechtliche, ethische und organisatorische Aspekte).
Welche Chancen bietet die Integration von Persönlichkeitstests?
Die Arbeit beschreibt die positiven Aspekte der Integration, darunter psychometrische Chancen (erhöhte Kriteriumsvalidität und Objektivität), ökonomische Chancen, informative Chancen, sowie Führungskultur- und Entwicklungschancen.
Welche Risiken birgt die Integration von Persönlichkeitstests?
Die Arbeit beleuchtet potenzielle Risiken wie Verfälschungsrisiken, Selbsteinschätzungsrisiken, Anwendungsrisiken und Risiken für die Arbeitgebermarke (Employer Brand). Strategien zur Risikominderung werden aufgezeigt.
Welche konkreten Persönlichkeitstests werden untersucht?
Die Arbeit bewertet die Eignung der Persönlichkeitstests 16-PF-R, NEO-PI-R und BIP für die Integration in ein Assessmentcenter. Die Bewertung basiert auf den zuvor diskutierten Anforderungen.
Wie kann die Integrationsfähigkeit eines Persönlichkeitstests praktisch geprüft werden?
Die Arbeit beschreibt eine strukturierte Anleitung zur Prüfung der Integrationsfähigkeit eines Persönlichkeitstests in ein Assessmentcenter, um Unternehmen bei der Auswahl und Implementierung zu unterstützen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Assessmentcenter, Persönlichkeitstests, Personalauswahl, Berufserfolg, Persönlichkeitsmerkmale, Psychometrie, Validität, Objektivität, Risiken, Chancen, Integration, Anforderungsbezug, Rechtliche Anforderungen, Ethische Anforderungen, Ökonomische Aspekte.
- Arbeit zitieren
- Cornelia Prestel (Autor:in), 2009, Welche Chancen, Risiken und Anforderungen ergeben sich durch die Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/126299
