Welche Chancen, Risiken und Anforderungen ergeben sich durch die Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter?

Bachelorarbeit , 2009 , 142 Seiten , Note: 1,3

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation

Die vorliegende Arbeit ist vor dem Hintergrund entstanden, dass beruflicher Erfolg auch von der Persönlichkeit des Mitarbeiters determiniert wird und in der Personalauswahl der Faktor Persönlichkeit neben der Fachkompetenz und den beruflichen Erfahrungen somit adäquat berücksichtigt werden sollte.
Bis dato versuchen dies Unternehmen hauptsächlich über das Assessmentcenter, das in den letzten Jahren erheblich an Beliebtheit und Verbreitung gewonnen hat. Allerdings sind diesem Instrument Grenzen gesetzt, die sich zum einen aus der Natur der Sache und zum anderen aus den zugenommenen Defiziten in der praktischen Handhabung ergeben. Daher liegt es nahe, nach besseren Alternativen zu forschern. Eine davon ist die Integration von wissenschaftlich konzipierten Persönlichkeitsfragebogen in das Assessmentcenter, welche Gegenstand der vorliegenden Thesis ist. Konkret wurde dabei untersucht, welche zusätzlichen Anforderungen, Chancen und Risiken sich durch die Integration eines Persönlichkeitstests für das simulationsorientierte Assessmentcenter ergeben, und welche Aspekte letztendlich für oder gegen die Integration sprechen. Um diese Fragestellung zu beantworten, wurden diverse Quellen zum klassischen Assessmentcenter und zu Persönlichkeitsfragebogen als theoretische Basis zugrunde gelegt, wobei festzustellen war, dass das Assessmentcenter in der Literatur einen deutlich höheren Stellenwert einnimmt. Soweit es möglich war, wurden auch Ausführungen oder Erkenntnisse zur Kombination dieser Verfahren herangezogen. Allerdings konzentrieren sich jene auf wenige Aspekte, so dass verschiedene Chancen und Risiken eigenständig abgeleitet und tlw. auch eigenständig betrachtet wurden.

Bezüglich der Fragestellung der vorliegenden Arbeit kann festgestellt werden, dass sich unter bestimmten Voraussetzungen vor allem psychometrische und ökonomische Chancen durch die Integration ergeben, aber auch Risiken, insbesondere Anwender-risiken, bestehen. Allerdings sind alle identifizierten Risiken kontrollierbar, so dass jene ebenso wenig wie die erforderlichen zusätzlichen Anforderungen gegen die Integration eines Persönlichkeitstest in das Assessmentcenter sprechen.
Beachtet werden sollte jedoch, dass sich nicht alle Persönlichkeitstests für eine Integration eignen.
Das Gütesiegel „optimal“ konnte, von den in der Thesis dargestellten Tests, nur an das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung vergeben werden.

Inhaltsverzeichnis

• Einführung
• Das Konstrukt Persönlichkeit
  • Definition von Persönlichkeit nach dem Eigenschaftsansatz
  • Persönlichkeitstheorien nach dem Eigenschaftsansatz
    • Die Persönlichkeitstheorie von Cattell
    • Das Big Five Persönlichkeitsmodell
  • Der Zusammenhang von Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg
    • Persönlichkeitsmerkmale als Prädiktoren für den beruflichen Erfolg
    • Darstellung verschiedener Studien
    • Fazit und Anmerkungen zu den Studien
    • Persönlichkeitstests als Instrument zur Messung der Persönlichkeit
• Das Assessmentcenter als Auswahlinstrument
  • Definition des Verfahrens Assessmentcenter
  • Prinzipien des Assessmentcenters
    • Das Prinzip der Anforderungsbezogenheit
    • Das Prinzip der Verhaltensorientierung
    • Das Prinzip der Methodenvielfalt
    • Das Prinzip der Mehrfachbeurteilung
    • Das Prinzip der Transparenz
  • Gütekriterien des Assessmentcenters
    • Objektivität
    • Reliabilität
    • Validität
• Persönlichkeitstests innerhalb des Assessmentcenters
  • Status quo in Deutschland
  • Deutschland im internationalen Vergleich
• Integrationsanforderungen durch Persönlichkeitstests
  • Anforderungen an den einzusetzenden Persönlichkeitstest
    • Erfordernis des Anforderungsbezugs
    • Erfordernis der psychometrischen Qualität
  • Anforderungen an die Integration in das Assessmentcenter
    • Rechtliche Anforderungen
    • Ethische Anforderungen
    • Organisatorische Anforderungen
• Chancen durch die Integration von Persönlichkeitstests
  • Psychometrische Chancen
    • Erhöhung der Kriteriumsvalidität
    • Erhöhung der Objektivität
  • Ökonomische Chancen
  • Informative Chancen
  • Führungskulturelle Chancen
  • Entwicklungschancen
• Risiken durch die Integration von Persönlichkeitstests
  • Verfälschungsrisiken
  • Selbsteinschätzungsrisiken
  • Anwendungsrisiken
  • Employer Brand Risiken
• Prüfung der Integrationsfähigkeit von konkreten Testverfahren
  • Integrationsfähigkeit des 16-PF-R
  • Integrationsfähigkeit des NEO-PI-R
  • Integrationsfähigkeit des BIP
• Praktische Vorgehensweise zur Integrationsprüfung
• Diskussion
• Literaturverzeichnis
• Anhang

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter. Ziel ist es, die Chancen und Risiken sowie die sich aus einer Integration ergebenden Anforderungen zu analysieren und eine abschließende Bewertung vorzunehmen. Die Arbeit untersucht, welche zusätzlichen Anforderungen, Chancen und Risiken sich durch die Integration eines Persönlichkeitstests für das simulationsorientierte Assessmentcenter ergeben.

• Die Bedeutung von Persönlichkeit im Kontext von Personalauswahl
• Die Grenzen des klassischen Assessmentcenters
• Die Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter
• Die Chancen und Risiken der Integration
• Die Anforderungen an die Integration

Zusammenfassung der Kapitel

Die Arbeit beginnt mit einer Einführung in das Thema und erläutert die Bedeutung von Persönlichkeit im Kontext von Personalauswahl. Anschließend wird das Konstrukt Persönlichkeit definiert und verschiedene Persönlichkeitstheorien vorgestellt. Der Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg wird beleuchtet, wobei verschiedene Studien und deren Ergebnisse dargestellt werden.

Im nächsten Kapitel wird das Assessmentcenter als Auswahlinstrument vorgestellt, seine Prinzipien und Gütekriterien werden erläutert. Es wird der Status quo der Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter in Deutschland und im internationalen Vergleich dargestellt.

Die Arbeit untersucht die Integrationsanforderungen durch Persönlichkeitstests, sowohl in Bezug auf den einzusetzenden Test als auch auf die Integration in das Assessmentcenter. Es werden rechtliche, ethische und organisatorische Anforderungen beleuchtet.

Die Chancen und Risiken der Integration von Persönlichkeitstests werden ausführlich analysiert. Es werden psychometrische, ökonomische, informative, führungskulturelle und entwicklungsbezogene Chancen sowie Verfälschungsrisiken, Selbsteinschätzungsrisiken, Anwendungsrisiken und Employer Brand Risiken betrachtet.

Die Arbeit untersucht die Integrationsfähigkeit von drei konkreten Testverfahren: 16-PF-R, NEO-PI-R und BIP. Es wird eine praktische Vorgehensweise zur Integrationsprüfung vorgestellt.

Die Arbeit endet mit einer Diskussion der Ergebnisse und einer abschließenden Bewertung der Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter.

Schlüsselwörter

Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Personalauswahl, das Assessmentcenter, Persönlichkeitstests, die Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter, Chancen und Risiken der Integration, Anforderungen an die Integration, psychometrische Qualität, rechtliche und ethische Aspekte, sowie die Validität und Objektivität von Auswahlverfahren.

• Hochschule: SRH Hochschule Heidelberg
• Note: 1,3
• Autor: Cornelia Prestel (Autor:in)
• Erscheinungsjahr: 2009
• Seiten: 142
• Katalognummer: V126299
• ISBN (eBook): 9783640322985
• ISBN (Buch): 9783640321070
• Sprache: Deutsch
• Schlagworte: Welche, Chancen, Risiken, Anforderungen, Integration, Persönlichkeitstests, Assessmentcenter