Mitarbeitermotivation und der Einfluss von Führungskräften. Eine Analyse mit besonderer Berücksichtigung der Arbeit in Krankenhäusern

Thèse de Bachelor , 2020 , 62 Pages , Note: 2.3

Gestion des ressources humaines - Motivation des employés

Die Arbeit beschäftigt sich mit der Erläuterung der Motivation von Mitarbeitern und deren Motivationsprozessen anhand von drei bekannten Motivationstheorien, nämlich der Bedürfnispyramide von Maslow, der Zwei-Faktor-Theorie von Herzberg und der Anreiztheorie von Hackman und Oldham. Die Modelle sind in dieser Arbeit effektiv, da sowohl die Motivation der Menschen als auch deren Bedürfnisse und Einflüsse thematisiert werden.

Aufbauend darauf soll der Einfluss von Führungskräften auf die Mitarbeitermotivation untersucht und analysiert werden, indem die Führungsstile herausgearbeitet und mit den Motivationsprozessen verglichen werden. Außerdem wird das Führungsinstrument der Kommunikation herausgearbeitet und unter anderem ihre Wichtigkeit im Unternehmen in einer reibungslosen und schnellen Verständigung unter Mitarbeitern verdeutlicht. Eine durchgeführte Befragung an die Mitarbeiter im Krankenhaus soll die Modelle und Aussagen bekräftigen und veranschaulichen.

In der Umfrage geht es einerseits um die Motivation selbst sowie um die hier verwendeten Modelle von Maslow, Herzberg und Oldham und Hackman, die dann miteinander verglichen werden. Außerdem werden Statistiken wie die durchschnittliche Arbeitszufriedenheit in Deutschland hinzugezogen und den folgenden Thematiken gegenübergestellt. Die Arbeit befasst sich demgemäß mit der Motivation von Mitarbeitern unter der Beeinflussung von Führungskräften, insbesondere in Krankenhäusern, und soll nicht nur genauer betrachtet, sondern auch mit den aktuellen Befragungen analysiert werden.

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Motivation und Motivationsprozesse
2.1 Allgemeine und spezifische Motivation
2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation
2.3 Motivationstheorien
2.3.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
2.3.2 Zwei- Faktor-Theorie nach Herzberg
2.3.3 Anreiztheorie von Oldham und Hackman
2.4 Gemeinsamkeiten der beschriebenen Theorien

3 Führung als Motivationsinstrument
3.1 Führungsverhalten
3.2 autoritärer und kooperative Führungsstile
3.3 Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeitermotivation
3.4 Problematiken einer Führungskraft
3.5 Kommunikation als bedeutendes Führungsinstrument

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das Motivationsprinzip

Abbildung 2: Gewandelte Ansprüche an die Berufsarbeit

Abbildung 3: Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 4: Die Zwei-Faktor-Theorie nach Herzberg

Abbildung 5: Pittsburgh- Studie von Herzberg

Abbildung 6: Anreiztheorie von Hackman und Oldham

Abbildung 7: Mitarbeitermotivation

Abbildung 8: Mitarbeiterzufriedenheit

Abkürzungsverzeichnis

JCM JOB-CHARACTERISTIC-MODELL

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Mitarbeitermotivation

1. Einleitung

Die Menschen in der heutigen Zeit befindet sich in einem unvorhergesehenen Zustand, gefolgt von einem wirtschaftlichen Umschwung, demographischen Wandels und einer Lohnveränderung in beispielweise der Zeitarbeit. Es ist eine Zeit, die alles verändert und zugleich so unreal erscheint, denn Unternehmen die finanziell sicher aufgestellt waren sind nun Vergangenheit und auch die zuvor zunehmende alternde Gesellschaft nimmt plötzlich ab. Menschen gehen in die Zeitarbeit, wechseln ihre Jobs oder verlieren an Besitz und schlimmsten Falls verlieren sie ihre Familien und sind Opfer von plötzlich hinterlassenden Freunden, Geschwistern oder Eltern. Diesen wirtschaftlichen als auch gesundheitlichen Umbruch bezeichnen die Menschen als die Corona-Krise. Das was bleibt, ist die Arbeit in den gesundheitlichen Berufen, den Altenheimen, Universitäten und Krankenhäusern, die von der Zeitarbeit zwar weit entfernt sind, sich den täglichen Gefahren einer Erkrankung des tödlichen Virus jedoch Stellen. Überstunden, veränderte Arbeitsbedingungen, neue Gesetze oder Vorschriften müssen eingehalten und akzeptiert werden ohne die Motivation der Mitarbeiter in Frage zu stellen. Denn ohne Motivation gehen Menschen nicht zur Arbeit, melden sich krank oder kündigen. Die Folge ist kein ausreichendes Personal in Krankenhäusern, die eine gerechte und angemessene Versorgung der Patienten kaum zulässt. Aus diesem Grund befasst sich diese Hausarbeit mit dem Anfang beziehungsweise dem Grundbaustein eins erfolgreichen Führens, der Mitarbeitermotivation.

Doch was steckt wirklich hinter dem Begriff der Motivation und welche Faktoren haben einen Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter und deren Handeln.

Diese Frage wird bereits seit Anfang der 1940er Jahre von Wissenschaftlern in unterschiedlichsten Fachrichtungen untersucht, wie in der Arbeitswissenschaft, Psychologie, Soziologie oder der Wirtschaftswissenschaft.¹ Dabei ist zu erkennen, dass Motivation eine der wichtigsten Grundlagen eines Unternehmenserfolgs darstellt.² Dies lässt sich daraus schließen, was motivierte Mitarbeiter ihre Leistungsbereitschaft steigern und ihre Aufgaben somit zuverlässiger vollziehen, dass wiederum zu einem positiven Feedback im Betrieb führt. Jedoch ist die Mitarbeitermotivation nicht der einzige Faktor der zum Erfolg führt, dazu gehört unter anderem die Unternehmenskultur, technische Möglichkeiten, die Erfahrung der Vorgesetzten oder Mitarbeiter selbst, als auch das Führungsverhalten und dessen Führungsstil im Unternehmen.³ So kann gesagt werden, dass Mitarbeiter die wertvollste Ressource eines Unternehmens sind und über den negativen als auch positiven Erfolg eines Betriebes entscheiden können und bestenfalls durch die Führungskraft beeinflusst, gefördert und motiviert werden. Der Autor R. Sprenger verdeutlicht den Zusammenhang zwischen Führungskräften und Mitarbeitermotivation gleich auf den ersten Seiten seines Buches und erläutert das Synonym für Motivation mit dem Begriff ´ Führung ´.⁴ Bekräftigt wird es dadurch, dass Führungskräfte für die Motivation der Mitarbeiter verantwortlich sind, indem Mitarbeiter nach einem positive Feedback von ihrem Vorgesetzten motivierter sind, Handlungen auszuführen, da ihm seine Führungskraft den Anreiz durch seine vorherige Rückmeldung bezüglich seiner Leistungen gegeben hat und das Gefühl von Anerkennung und Respekt gegenüber seinem Mitarbeiter stärkte. Letztendlich ist anzumerken, dass sich die folgenden Beispiele aufgrund der anfänglich genannten Thematik, auf dem Fachbereich der Krankenpflege beziehen. Die Auswirkungen der Corona-Krise als auch die gesundheitsbezogenen Dienstleistungen steigen ebenso kontant, wie der begleitende Fachkräfte Engpass. Das Resultat sind Überstunden der Mitarbeiter, doppelte beziehungsweise erschwerte Arbeit wie zum Beispiel das Umlagern der Patienten oder kurze aufeinanderfolgende Arbeitszeiten im Schichtdienst. Die Folge sind unmotivierte und gestresste Pflegekräfte, gefolgt von oftmals überforderten Führungskräften.

Die Thesis beschäftigt sich mit der Erläuterung der Motivation von Mitarbeitern und dessen Motivationsprozesse anhand von drei bekannten Motivationstheorien, nämlich der Bedürfnispyramide von Maslow, der Zwei-Faktor-Theorie von Herzberg und die Anreiztheorie von Hackman und Oldham. Weitere Motivationsmodelle sind bekannt, würden jedoch den Rahmen dieser Arbeit sprengen und sind themenspezifisch nicht allzu passend. Die Modelle der angewandten Wissenschaftler sind in dieser Hausarbeit effektiv, da die Motivation der Menschen als auch deren Bedürfnisse und Einflüsse thematisiert werden. Aufbauend darauf soll der Einfluss von Führungskräften auf die Mitarbeitermotivation untersucht und analysiert werden, indem die Führungsstile herausgearbeitet und mit den Motivationsprozessen verglichen werden. Außerdem wird das Führungsinstrument der Kommunikation herausgearbeitet und unter anderem ihre Wichtigkeit im Unternehmen in einer reibungslosen und schnellen Verständigung unter Mitarbeitern zu verdeutlichen. Eine durchgeführte Befragung an die Mitarbeiter im Krankenhaus soll die Modelle als auch Aussagen bekräftigen und veranschaulichen. In der Umfrage geht es einerseits um die Motivation selbst als auch die hier verwendeten Modelle von Maslow, Herzberg und Oldham und Hackman, die dann miteinander verglichen werden. Außerdem werden Statistiken wie die durchschnittliche Arbeitszufriedenheit in Deutschland hinzugezogen und mit den folgenden Thematiken gegenübergestellt. Die Thesis befasst sich demgemäß mit der Motivation von Mitarbeitern unter der Beeinflussung von Führungskräften, insbesondere in Krankenhäusern und soll nicht nur genauer betrachtet, sondern auch mit den aktuellen Befragungen analysiert werden.

2. Motivation und Motivationsprozesse

Der Ursprung des Wortes findet sich im lateinischen Begriff Motiv, das als “Einsteigen“ und somit zum Verständnis der Beweggründe für ein Handeln oder Verhalten von Menschen mit einer zielgerechten Handlung definiert wird.⁵ Umgangssprachlich spricht man von Drang, Trieb oder dem Streben nach Etwas.⁶ Motive geben somit den Antrieb oder die Richtung eines Verhaltens an, die subjektive Werte beschreiben und in positive oder negative Beurteilungen unterschieden werden können. Negative Beurteilungen werden eher abgestoßen, wohingegen positive zum angestrebten Ziel führen.⁷ Durch Erfahrungen, Interessen oder Umwelteinflüsse werden Motive ständig neu definiert.⁸ Die Motivation ist keine Eigenschaft, sondern das Ergebnis eines Zusammenspiels verschiedener Motive, die in Motivationsprozessen in sämtlichen Situationen die Verhaltensbereitschaft eines Menschen widerspiegelt.⁹ Des Weiteren spielen vielfältige Aspekte bei der Motivation eines Menschen eine Rolle und beeinflussen das Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern durch Merkmale, wie der Herkunft, Ausbildung, Sozialisation im Umfeld und Beruf, oder Arbeitsbedingungen.¹⁰ Die folgende Abbildung soll die Herkunft eines Motivs oder Motivation eines Menschen veranschaulichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Der Motivationsprozess

Quelle: Niemeyer, Rainer (2007), S. 11f.

Beginnend mit der Antriebsstärke, die durch Anspannung des Menschen bestimmt ist und je nach Individuum stärker oder schwächer vorhanden sein kann. Sie bestimmt den Anlass einer Handlung. Die Motivation einer Pflegekraft liegt zum Beispiel darin, Menschen zu helfen. Dazu kommen die Hilfsbereitschaft, Pflege und Betreuung eines Patienten in seiner Krankheit, verbunden mit dem medizinischen Interesse des Mitarbeiters. Unter der Selbstwirksamkeit wird die Überzeugung des Menschen verstanden, welches nach seinen Maßstäben und Vorstellungen gestaltet wird. Die psychologische Zeitperspektive spiegelt die Wichtigkeit der Ziele des Menschen in seiner derzeitigen Lebensphase wider. Dabei ist zu beachten, dass die zu treffenden Entscheidungen durch die Zeitperspektiven der Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft geprägt werden. Der letzte Prozess ist die emotionale Intelligenz, die selbstverständlich die Emotionen eines Menschen beinhaltet und die innere Konstante im Entscheidungsprozess bildet.¹¹ Die aufgeführten Prozesse stehen im engen Zusammenhang mit der eigenen Willensstärke eines Menschen und der gegebenen Kompetenzen und Bedingungen, die dann zum Misserfolg oder Erfolg eines Unternehmens führen.¹² Schließlich könnte ein Motivationsprozess nachfolgendem Schema ablaufen: Erstmals muss sich der Mensch seinem Ziel der Handlung oder Überlegung bewusst sein, wie zum Beispiel die Sicherung des Wohls des Patienten, um im nächsten Schritt die Entschlüsse oder Entscheidungen in ein Handeln umzusetzen. Beispielsweise das Verabreichen von Medikamenten zur Linderung des Schmerzes. In der Zeitperspektive geht es um die Dauer der Medikamente, beispielsweise wie lange diese anhalten und das Beachten der zeitlichen Vorschrift zur Vergabe der Tabletten. Im letzten Schritt geht es um die Emotionen der Pflegekraft. Jener muss trotz der seelischen Belastung durch Verzweiflung der Angehörigen, Leid und Schicksale seine Motivation zur Arbeit aufrechterhalten, ohne seine Psyche zu belasten oder Demotivierung aufzubauen. Nachdem wir den Motivationsprozess eines Menschen und seinen psychischen Aufbau genauer betrachtet haben, geht es nun um die eigentliche wirtschaftliche Frage dieser Thesis, nämlich der Frage des ´wie, also wie eine Mitarbeitermotivation langfristig gesteigert oder konstant aufrecht gehalten werden kann.

2.1 Allgemeine und spezifische Motivation

Da nun grob die Herkunft einer Motivation und dessen Prozess veranschaulicht wurde, sollen nun die Anreize und Faktoren einer Motivation in Betracht gezogen werden. Dazu zählt die allgemeine Motivation, die grundsätzlich in jedem Menschen vorhanden und unterschiedlich stark ausgeprägt ist. Sie zeichnet sich allein durch den Willen, beziehungsweise den Wunsch eines Menschen aus, etwas zu verändern, zu bewirken oder zu erreichen.¹³ Die spezifische Motivation hingegen zielt auf konkrete Zielsetzungen oder Situationen ab, die sich im Engagement eines Menschen für ein bestimmtes Thema auszeichnen. Sie beschreibt in welchem Maße sich ein Individuum, zu welchem Thema, mit welcher Ausdauer oder Energie, einem Ziel widmet. Bedeutend dabei ist die subjektive Wahrnehmung die das Ziel für den Menschen mit sich bringt.¹⁴ Die Energie für solch eine Motivation stammt aus einem angemessenen Verhältnis zwischen Anspannung und Entspannung eines Menschen.¹⁵ Entspannung ohne die Anspannung führt zur Langeweile und Anspannung ohne Entspannung schadet der Psyche und Gesundheit eines Menschen. Ein Beispiel wäre der bekannte „Burn-out“ bei einer Arbeitsüberlastung.

Angenommen eine Krankenschwester leistet ihre Arbeit möglichst ohne Fehler und nach Vorschrift, mit dem Ziel der Sicherung oder Verbesserung für das Wohl des Patienten, dann ist das die allgemeine Motivation. Die Mitarbeiterin trägt dabei nur wenig zu einem Unternehmenserfolg bei. Die spezifische Motivation liegt vor, wenn sich dieselbe Person jedoch gezielt auf ein Thema beschäftigt, wie beispielsweise die Steigerung der Mitarbeitermotivation oder das Veranlassen von Teamsitzungen, Ausflügen, Befragungen und Auswertungen bezüglich Unternehmens eignet. Sie drückt die Motivation des Mitarbeiters aus, mit welchen Engagement er sich dem Thema widmet.

2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation

Die allgemeine und spezifische Motivation unterliegt intrinsischen und extrinsischen Anreizen, die im nachfolgenden Kapitel erläutert werden sollen. Außerdem müssen alle Begrifflichkeiten beschrieben werden, um die heranstehenden Motivationstheorien verstehen zu können. Die intrinsische Motivation bedeutet der „innere Antrieb“ eines Menschen, damit sind seine inneren Überzeugungen und Werte gemeint, ohne dabei durch äußere wahrgenommene externe Anreize beeinflusst zu werden. Die Motivation entsteht nur aus der Aufgabenerfüllung selbst, bestehend aus einem Zusammenspiel von Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit. Es ist demnach eine innere Anregung des Individuums selbst, die somit aus eigenem Interesse und der selbständigen Ausführung vollzogen wird.¹⁶ Oftmals ist sie mit einer hohen Kreativität verbunden, einhergehend mit der Neugier des Menschen oder dem Interesse an den vorhandenen Motiven.¹⁷ Handelt ein Mitarbeiter rein aus Interesse oder einem Wunsch, ohne eine direkte Belohnung (Entlohnung) zu bekommen, so handelt er intrinsisch. Beispiele sind ehrenamtliche Tätigkeiten wie bei der Feuerwehr oder das Umlagern von Patienten nach Dienstschluss. Die extrinsische Motivation wird auch als Sekundarmotivation bezeichnet und wirkt durch externe Einflüsse auf die Motivation eines Menschen ein. Im Gegensatz zur Primärmotivation dient sie eher weniger zur Motivationsbefriedigung oder des Willens zugrunde, sondern zur Bedürfnisbefriedigung der Zielerreichung. Das Engagement ist nur solange vorhanden, bis der persönliche Zweck oder das jeweilige Bedürfnis erreicht ist. Meist wird die extrinsische Motivation durch Aufforderungen hervorgerufen, die dann zu den gewünschten Erwartungen oder Ergebnissen führt. Das kann unter anderem eine Prämie durch den Arbeitgeber sein oder das Vermeiden von bevorstehenden Konsequenzen, wie zum Beispiel einer Kündigung. Weitere Merkmale extrinsische Motivation sind der Wunsch nach Geld, Sicherheit als auch Geltung.¹⁸ Eine gute Kombination aus extrinsischer und intrinsischer Motivation ist sowohl für Mitarbeiter als auch Führungskräfte von hoher Bedeutung, um eine hohe Anpassung für die Anforderungen am Arbeitsplatz und den eigenen Interessen des Mitarbeiters zu gewährleisten.¹⁹ Diese werden durch die vorgegebenen Rahmenbedingungen oder die Entlohnung der Mitarbeiter durch ihre Leistungen geschaffen.

Eine schwierige Aufgabe selbstständig gelöst zu haben, stellt für den Mitarbeiter eine intrinsische Belohnung dar, wohingegen sich die extrinsische Belohnung aus Geld oder Lob der Führungskraft zusammensetzt. Daraus resultiert die Zufriedenheit der Mitarbeiter, die aus der Belohnung seiner Vorstellungen und seiner erbrachten Leistungen hervorgeht.

Die folgende Graphik veranschaulicht nochmals die Ansprüche der Menschen an ihre Arbeit vor 1975 und nach 1980.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Gewandelte Ansprüche an die Berufsarbeit

Quelle: Lieber, Bernd (2017), S. 40.

Es ist zu erkennen, dass eine interessante und abwechslungsreiche Tätigkeit, vor 1975 die höchste Gewichtung an Ansprüchen der Mitarbeiter zeigt. Die Menschen legen somit dem meisten Wert darauf, eine sinnhafte und anspruchsvolle Arbeit zu haben. Selbstentfaltung, Ideeneinbringung oder die Verwirklichung von eigen Interessen sehen durchschnittlich 50 Prozent der Bevölkerung als angemessen. Die Zahlen sinken um 10 Prozent nach 1980 und liegen somit nur nach bei 43 Prozent. Daraus ist zu entnehmen, dass der Mensch viel Wert auf Intrinsische Anreize legt. Als zweitwichtigsten Aspekt sehen die Menschen ein hohes Einkommen, dass sich im Laufe von1975 bis 1980 erhöhte. Vor 1975 lag der durchschnittliche Wert bei nur 50 Prozent und erhöhte sich nach 1980 auf fast 20 Prozent mehr. Dem Menschen wird das Geld wichtiger als zuvor, dass unter anderem auch an den erhöhten Investitionen, steigenden Preisen und dem wachsenden Prestige begründet werden kann. Gute Aufstiegsmöglichkeiten sind weitere externe Anreize, die über die Hälfte der Menschen bevorzugt. Eine verantwortliche Aufgabe sehen die Menschen mit nur ca. 35 Prozent als einen Beweggrund zur Arbeit zu gehen. Die letzte Frage der Umfrage zur Mitarbeitermotivation hieß: "Bitte nennen Sie drei Dinge, die ihre Motivation (bezogen auf die Arbeit) steigern kann."

Das Ergebnis zeigte zunächst ein Zusammenspiel aus extrinsischen und intrinsischen Faktoren nämlich dem Gehalt auf der extrinsischen Seite und der Anerkennung und Wertschätzung auf der intrinsischen Seite. Darüber hinaus waren Einflüsse wie eine bessere Kommunikation, Lob oder ein gutes Betriebsklima sehr verbreitet. Eher weniger motivierend waren die Aspekte des strukturierten Arbeitens oder Mitarbeiterbesprechungen. Mehr Freizeit, Fort- und Weiterbildungen sowie ein gutes Betriebsklima gab ca. die Hälfte der Befragten als Motivationsfördernd an. Die Abb.2 veranschaulicht, dass über 70 Prozent der Menschen eine abwechslungsreiche und Interessante Tätigkeit als sehr wichtig empfindet. In der Befragung der Angestellten im Krankenhaus waren es ca. 50 Prozent die Aufgabenvielfalt und die Sinnhaftigkeit als bedeutend ansahen. Ein hohes Einkommen stieg nach 1980 fast um 20 Prozent und ist den Menschen laut der Umfrage immer noch sehr wichtig und ein motivierender Aspekt zur Arbeit zu gehen. Über 70 Prozent der Menschen gaben an, dass eine Gehaltserhöhung ihre Motivation steigern würde. Punkte wie der Kontakt zu anderen Menschen oder kürzere Arbeitszeiten sind nur schwer miteinander zu vergleichen, da die Abbildung 2 auf Menschen in allen Berufsgruppen aufgestellt wurde und nicht nur die Mitarbeiter im Gesundheitswesen,

2.3 Motivationstheorien

2.3.1 Bedürfnispyramide nach Maslow

Einer der bekanntesten Motivationstheorien stammt von Abraham H. Maslow. Er war ein amerikanischer Psychologe und Motivationsforscher, der im Jahre 1954 die bekannteste und am meisten diskutierte Bedürfnistheorie der Menschen entwickelte, die ihn dadurch zum wichtigsten Vertreter und Begründer der Humanistischen Psychologie machte.²⁰ Er ging von der Annahme aus, dass die Bedürfnisse eines Menschen von der jeweiligen Lebenssituation abhängen, die ein Mensch durch sein Verhalten zu befriedigen versucht.²¹ Die Pyramide unterteilt sich in 5 Grundbedürfnisse, die laut dem Progressionsprinzip erst dann für das menschliche Verhalten wirksam werden, wenn die darunterliegende Bedürfnisschicht bereits befriedigt wurde.²² Demnach sind die Bedürfnisse hierarchisch angeordnet und stehen in einem dynamischen Verhältnis zueinander. Demzufolge wird das Verhalten des Menschen grundsätzlich durch das hierarchisch niedrigste unbefriedigte Bedürfnis motiviert.²³ Das bedeutet, dass das unbefriedigte Bedürfnis eine Art Spannung im Individuum erzeugt und mit einer Unzufriedenheit im Menschen hervorgeht, die nur durch das Handeln des jeweiligen Menschen gestillt werden kann. Ist ein Bedürfnis befriedigt, hat der Mensch keine Motivation mehr für die jeweilige Kategorie und richtet seine Motivation auf das nächsthöhere Verlangen in der Pyramide. Dieser Prozess wird als Defizitprinzip bezeichnet, also der Drang nach Befriedigung eins unbefriedigten Bedürfnisses. Dabei ist zu beachten, dass immer nur eine Bedürfnisstufe befriedigt werden kann.²⁴ Maslow unterscheidet zwischen den Wachstumsbedürfnissen und Defizitbedürfnissen. Die Wachstumsbedürfnisse (Stufe 5) sind nicht lebensnotwenig und werden erst dann erreicht, wenn die Defizitbedürfnisse ( Stufe 1-4) befriedigt werden, wobei die Wachstumsbedürfnisse aus dem inneren Willen oder Wunsch entstehen und intrinsische Effekte bilden, bestehen die Defizitbedürfnisse aus externen Effekten beziehungsweise extrinsischer Motivation heraus.²⁵

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Bedürfnispyramide nach Maslow

Quelle: Rosenstiel von, Lutz (2014), S.60.

Die erste Stufe besteht aus den physiologischen Bedürfnissen wie zum Beispiel Essen oder Trinken und ist durch ihren starken Einfluss auf das menschliche Verhalten unverzichtbar, da ohne sie kein Leben möglich ist.²⁶ Außerdem sind sie nur über einen bestimmten zeitlichen Abstand zu befriedigen und drängen dann wieder nach Befriedigung. Zum Beispiel werde ich nach 12 Stunden Arbeit wieder müde und dränge nach dem Bedürfnis von Schlaf. Die Zweitwichtigste Kategorie ist die Sicherheit, die für den Schutz eines Individuums steht.²⁷ Damit ist beispielweise der Kündigungsschutz eines Angestellten, die Sozialversicherung oder der Kauf von Immobilien als Anlage gemeint. Sind die ersten beiden Bedürfnisse eines Menschen mit dem Überleben und dem Wohlbefinden abgesichert und befriedigt, so geht der Mensch in das nächsthöhere Defizitbedürfnis über, der sozialen Sicherheit. Dabei handelt es sich um die Zugehörigkeit, beispielweise in eine Gruppe, sowie Zusammengehörigkeit oder das Streben nach einer Gemeinschaft. Die Stufe steht für die Kontaktaufnahme unter Mitarbeitern unter einem angemessenen Betriebsklima.²⁸ Die vierte Stufe illustriert die Anerkennung und Wertschätzung vonseiten anderer Mitarbeiter oder Personen, das zu einem angemessenen Betriebsklima und einer Verbundenheit untereinander führt. Es ist das Bedürfnis nützlich und notwendig zu sein, mit dem Wunsch nach Selbstachtung und Selbstvertrauen. Das Bedürfnis der Selbstverwirklichung ist nur schwer von der Wertschätzung zu unterscheiden, hebt sich jedoch mit den erfinderischen, künstlerischen und selbstständigen Fähigkeiten und Aktivitäten ab. Das Wachstumsbedürfnis kann niemals gesättigt oder befriedigt werden und wächst daher beständig. Sie soll dem Individuum Freude bereiten und zur persönlichen Weiterentwicklung dienen und anregen.²⁹ Die Motivationstheorie von dem US-amerikanischen Psychologen bekam einige Kritikpunkte wie zum Beispiel der lediglich klinischen Erfahrungen. Des Weiteren werden die Bedürfnisse der Menschen zu sehr verallgemeinert, ohne Beachtung der unterschiedlichen Wichtigkeit von sozialen Motiven. Ein Faktor wäre die Religion oder Nationalität eines Menschen, die zu einer Veränderung der Reihenfolge der Bedürfnisse eines Menschen führt.³⁰ Des Weiteren nennt er keine expliziten Bedingungen für das Vorhandensein der Grundbedürfnisse.³¹ Dazu kommt, dass Entscheidungen durch verschiedene Interessen an einer Tätigkeit außen vor gelassen werden. Zudem sind die Stufen nicht voneinander abgrenzbar, sodass ein Bedürfnis in mehreren Kategorien gleichzeitig auftreten kann. So zählt ein Einkommen zu den physiologischen Bedürfnissen, als auch der Anerkennung oder Selbstverwirklichung.³² Ferner wird die Aussage kritisiert, dass beispielsweise die physiologischen Bedürfnisse erst erfüllt sein müssen, um in das nächst höherem Bedürfnis überzugehen, hier die Sicherheitsbedürfnisse. Das Modell lässt den Anschein, dass ein befriedigtes Bedürfnis keine Relevanz mehr für den Menschen besitzt. Das wird jedoch widerlegt, da ein Individuum beispielsweise in der Kategorie der Selbstverwirklichung immer noch dem Drang nach Hunger oder Durst nachgeht.³³

Trotz der Kritikpunkte bietet die Bedürfnispyramide von Maslow eine Entscheidungshilfe für die praktische Personalführung und kann bei der Führung von Mitarbeitern sehr hilfreich sein, indem die jeweiligen Bedürfnisse des Mitarbeiters herausgefiltert werden um auf die Aufgabenverteilung explizit einzugehen. Dabei können neue Potenziale erkannt werden, als auch die Fähigkeiten oder Talente der Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg führen, indem die Mitarbeitermotivation und Produktivität durch angepasste Rahmenbedingungen gesteigert werden kann.

In der Umfrage im Krankenhaus sollten die Befragten, ähnlich wie in der Bedürfnispyramide die 5 Grundbedürfnisse von sehr wichtig bis gar nicht wichtig einteilen. Zunächst fällt auf, dass die sozialen Bedürfnisse eine höhere Gewichtung als die physiologischen Bedürfnisse haben. Mit ca. 60 Prozent ist den Menschen die Liebe, Freunde, und Familie wichtiger als das Grundbedürfnis von Essen und Schlafen. Die Sicherheitsbedürfnisse sind den Menschen etwas wichtiger wie die physiologischen Bedürfnisse. Wertschätzung und Anerkennung wird als 4 wichtiges Grundbedürfnis angesehen, gefolgt von der Selbstverwirklichung. Maslow´s Bedürfnispyramide unterscheidet sich hinsichtlich der ersten drei Grundbedürfnisse, die von den Mitarbeitern im Krankenhaus eine andere Gewichtung an Wichtigkeit einnimmt. Den Menschen ist die Zuneigung wichtiger als das Bedürfnis von Essen und Schlafen. Auch die Sicherheitsbedürfnisse stehen noch vor den Physiologischen Bedürfnissen und nehmen für die Angestellten eine bedeutende Rolle ein. Diese Tatsache stimmt auch mit dem Kritikpunkt an der Theorie von Maslow überein. Diese besagt, dass die verschiedenen Interessen von Mitarbeitern bzw. den Menschen außen vorgelassen werden. Weiterhin ist zu beachten, dass sich die Umfrage lediglich auf Krankenpfleger bezieht. Schlussfolgernd sind Bedürfnisse der Liebe, Gemeinschaft und Zugehörigkeit den Menschen in Pflegeberufen wichtiger wie das erste Grundbedürfnis von Essen, Trinken, Sexualität. Die Selbstverwirklichung sowie Anerkennung und Wertschätzung ist den Mitarbeitern zwar wichtig, jedoch hierarchisch gesehen mit der Eingliederung von Maslow zu vergleichen.

2.3.2 Zwei- Faktor-Theorie nach Herzberg

Ein weiteres bekanntes Motivationsmodell stammt von dem amerikanische Professor Herzberg, der seine Aufmerksamkeit seinen sogenannten Pittsburgh-Studien im Jahre 1969 widmete. Gegenstand war die Arbeitsmotivation von Menschen aus unterschiedlichen Branchen und ihre Bedingungen über ihre Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft.³⁴ Das Ergebnis zeigte, dass die Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft in zwei unterschiedliche Arten von Einflussfaktoren unterteilt werden kann, die von den verschiedenen Arten von Anreizen, den Hygienefaktoren, sowie den Motivatoren gegliedert wird.³⁵ Die Hygienefaktoren sind unabhängig von den Bedingungen der Arbeit selbst und werden auch Stabilisatoren genannt, da sie das Arbeitsklima stabilisieren.³⁶ Dazu zählen Faktoren wie Gehalt, Status, kollegiale Beziehung, Führungsstil, Vorgesetze und Unternehmensverwaltung, die wiederum durch die Unternehmenspolitik oder externen Arbeitsbedingungen bestimmt werden.³⁷ Ihre Nichtexistenz führt zu einer Arbeitsunzufriedenheit und führt zur Demotivation der Mitarbeiter.³⁸ Das Gegenteil bilden die Motivationsfaktoren, die aus der Arbeit selbst, beziehungsweise intrinsischen Anreizen entstehen und zur Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft führen. Zu ihnen gehören Erfolg durch Leistung, Anerkennung, Selbstverwirklichung, Verantwortungsübernahme, Sinnhaftigkeit der Arbeit, Aufstieg etc.³⁹ Anders wie in den Hygienefaktoren kann hier die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch die entsprechenden Stabilisatoren erreicht werden. Die untenstehende Abb. soll die bereits genannten Fakten verdeutlichen und weist darauf hin, dass die Nichterfüllung von Hygienefaktoren zur Unzufriedenheit führt, sowie die Erfüllung von Motivatoren zur Zufriedenheit eines Menschen. Der Gegenpol von Unzufriedenheit ist daher nicht Zufriedenheit, sondern Nicht-Unzufriedenheit. Entsprechend ist das Gegenteil von Zufriedenheit die Abwesenheit von Zufriedenheit. Das bedeutet, dass Faktoren die zu den Motivatoren zählen, laut Herzberg keine Unzufriedenheit hervorrufen können, sowie Hygienefaktoren keine Zufriedenheit der Menschen erzeugen. Dabei kam Herzberg zu dem Ergebnis, dass nur Faktoren aus der Arbeit selbst und auf die Befriedigung persönlicher Wachstumsmotive motivieren können. Um motivierte Mitarbeiter mit geringeren Beschwerden zu schaffen, müssen Motivatoren gestärkt und Hygienefaktoren bekräftigt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Die-Zwei-Faktor-Theorie von Herzberg

Quelle: Kempe, Hans-Joachim/ Kramer, Dr. Rolf (1993), S. 17.

Um eine dauerhafte Motivation im Betrieb sicher stellen zu können, stellte Herzberg begleitend zwei Motivationstheorien auf, Job Enrichment und Job Rotation. Ersterem wird einem Mitarbeiter eine zusätzliche Aufgabe erteilt, die ein höheres Niveau fordert.⁴⁰ Es wird ihm somit mehr Verantwortung und Entscheidungsmacht überlassen. Ziel ist es den Mitarbeiter durch seine neuen Aufgaben zu motivieren und die Arbeit interessanter und abwechslungsreicher zu gestalten. Außerdem können somit zusammengehörige Aufgaben von nur einem Mitarbeiter durchgeführt werden und folglich Kosten und Zeit gespart. Bei der Jobrotation handelt es sich um den Arbeitsplatzwechsel, das heißt die Mitarbeiter durchlaufen verschiedene Bereiche im Unternehmen. Beispielweise arbeitet eine Krankenschwester mal an der Anmeldung in ihrer Abteilung oder praktisch mit den Patienten. Die Methodik soll der eintönigen Arbeit und Langeweile entgegenwirken. Unternehmen können anhand dieses Modells die Motivation der Mitarbeiter steigern, sowie Kosten und Zeit mithilfe der Jobrotation und dem Job Enrichment senken. Folglich steigt die Produktivität, als auch der Unternehmenserfolg durch gezielte Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Letztendlich kann die Entwicklung des Mitarbeiters durch Weiterbildungen oder das Zuteilen von Arbeiten mit höherem Niveau gesteigert werden. Die Schlussfolgerung von Herzberg ist, dass die beiden Faktoren weitestgehend unabhängig voneinander sind und die entstehende Arbeitszufriedenheit oder Unzufriedenheit aus verschiedenen, nicht voneinander abhängigen Ursachen entstehen.⁴¹ Außerdem stellte der amerikanische Wissenschaftler heraus, dass nur Faktoren aus dem Arbeitsinhalt und der Befriedigung persönlicher Wachstumsmotive eine Motivation herstellen. Das bedeutet, dass fehlende Hygienefaktoren zur Unzufriedenheit der Mitarbeiter führen, wohingegen fehlende Motivatoren nur eine neutrale Einstellung der Mitarbeiter zeigen. Beispielsweiße bringt ein gutes Umfeld von Mitarbeitern und Vorgesetzten ein angenehmes Verhältnis mit sich, trägt aber eher weniger zur Motivation der Arbeit bei. Somit muss die Unzufriedenheit der Mitarbeiter durch Hygienefaktoren vermieden werden und gleichzeitig eine Zufriedenheit durch Motivatoren aufgebaut werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Herzberg Zwei Faktor Theorie-Pittsburgh Studie

Quelle: Bechtel, Peter/Friedrich, Detlef (2018), S. 35.

Die dargestellte Graphik veranschaulicht nochmals welche Faktoren zur Zufriedenheit (Motivatoren) oder Unzufriedenheit (Hygienefaktoren) der Mitarbeiter führen. Außerdem wird die Häufigkeit der Einflussfaktoren in Prozenten dargestellt. Dabei gaben 40 Prozent an, die Leistung der Arbeit als einen Motivationsfaktor zu sehen und 30 Prozent der Befragten sahen die Anerkennung ebenso als motivierend. Nur ca. 10 Prozent sahen die beiden Aspekte als Hygienefaktoren und als weniger entscheidend zur ihrer Arbeitszufriedenheit. Die Arbeit selbst sowie die Verantwortung zählen mit 20 Prozent der Befragten, zu externer Arbeitszufriedenheit. Die Beförderung sowie das Wachstum in Fort- und Weiterbildungen stellen sich mit ca. 10 Prozent der Befragten gleich gegenüber.

Die Unternehmenspolitik und Verwaltung führen mit 40 Prozent zu Unzufriedenheit. Die Überwachung ist prozentual knapp bei 20 Prozent. Der Lohn steht in einem gleichen Verhältnis von Unzufriedenheit und Zufriedenheit von unter 10 Prozent der Teilnehmer.

Der Faktor der Entlohnung nimmt jedoch eine Sonderstellung ein und ist den Hygienefaktoren zuzuordnen. Das hat den Grund, dass die Lohnerhöhung nur zur kurzfristigen Zufriedenheit führt, da sie schnell zur Selbstverständlichkeit wird und der Anreiz und die verbundenen Motivation somit abstumpft.⁴² Über 70 Prozent der Krankenpfleger gaben eine Lohnerhöhung als steigenden Motivationsfaktor an und sehen ein angemessenes und faires Gehalt als sehr wichtig. Die langfristige Zufriedenheit wurde hier außen vorgelassen und in der Umfrage nicht beachten. Zunächst ist jedoch anzumerken, dass die Menschen im Krankenhaus mit mehr Geld motivierter sind. Auch Herzberg bekam wie Maslow Kritik an seiner Theorie, unter anderem durch seine Untersuchungsmethodik, die nur bei exakt derselben Methode ihre Wirksamkeit zeigt. Des Weiteren sind die Faktoren der Hygienefaktoren, als auch Motivatoren sehr ungenau definiert. Dabei muss beachtet werden das der gleiche Faktor bei einem Menschen zu Unzufriedenheit, bei einem anderen Menschen jedoch zur Zufriedenheit führen kann. Auch die Methode der Ereignisse ist kritisch zu beobachten, da Menschen dazu neigen ihre Unzufriedenheit auf externe Effekte zurückzuschließen, wie beispielweise durch Umwelteinflüsse oder schlechte Arbeitsbedingungen. Zufriedenheit hingegen wird aus den intrinsischen Effekten gewonnen, wie zum Beispiel dem eigenen Erfolg durch selbstgearbeitete Leistung.⁴³ Außerdem kann die ständige Jobrotation zu einer Überforderung der Mitarbeiter führen, gefolgt von aufwendigen Weiterbildungen und sinkender Teamarbeit untereinander. in der Krankenpflege ist eine Jobrotation meist schon zu Beginn gegeben, da das Aufgabenspektrum sehr breit aufgestellt ist. 85 Prozent der Befragten sind mit ihren derzeitigen Aufgaben nicht überfordert. Trotz der genannten Kritik, kann die Theorie für Unternehmen, als auch Führungskräfte eine Unterstützende Funktion aufweisen, indem die Vorgesetzten handlungsfähiger durch die konkreten Handlungsfelder von Herzberg geworden sind. Die Motive für motivierende Faktoren können der Zwei Faktor Theorie entnommen werden und somit in der Praxis angewendet werden. Als Motivator zählt die Anerkennung des Mitarbeiters, beispielsweise durch Lob oder Mitarbeiterbesprechungen, als auch das Interesse an der Arbeit selbst. Weitere Faktoren sind die Beförderung oder das Übergeben einer verantwortungsvollen Aufgabe und das damit verbundene Wachstum der Persönlichkeit.⁴⁴ Das zeigt einerseits das Vertrauen im Mitarbeiter und der bewältigten Aufgabe selbst und anderseits eine Art Belohnung für seine Tätigkeiten und seinen Einsatz an der Arbeit. Zur Unzufriedenheit führt der Faktor der Überwachung, was ein Misstrauen des Vorgesetzen zum Angestellten widerspiegelt. Auch wie bereits erwähnt, gehört die Entlohnung zu den Hygienefaktoren, da zunächst Geld nicht zufrieden stellt, sondern das was sich ein Individuum davon kauft. Außerdem ist ein Mensch immer nur solange mit seinem Geld zufrieden, bis er von einem weitaus höheren Gehalt wie beispielsweise seines Mitarbeiters erfährt, wobei sich seine Zufriedenheit in Unzufriedenheit entwickelt.

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¹ Vgl. Laufer (2013), S. 7f.

² Vgl. Niemeyer (2007), S. 9f.

³ Ebd.

⁴ Vgl. Sprenger (1992), S. 17.

⁵ Vgl. Sprenger (1992), S. 17.

⁶ Vgl. Jung (2008), S. 367.

⁷ Vgl. Schmalt/Langens (2009), S. 30f.

⁸ Vgl. Heckhausen (2018), S. 299f.

⁹ Vgl. Niemeyer (2007), S. 10f.

¹⁰ Vgl. Friedrich et al (2018), S. 56f.

¹¹ Vgl. Niemeyer (2007), S. 11f.

¹² Ebd.

¹³ Vgl. Niemeyer (2007), S. 26f.

¹⁴ Vgl. Niemeyer (2007), S. 11f.

¹⁵ Vgl. Niemeyer (2007), S. 13f.

¹⁶ Ebd.

¹⁷ Vgl. Wagner (1998), S. 27f.

¹⁸ Vgl. Schmeisser et al. (2013), S. 177.

¹⁹ Vgl. Niemeyer/Seyffert (2006), S. 50f.

²⁰ Vgl. Laufer (2013), S. 40.

²¹ Ebd.

²² Vgl. Wagner/ Rex (1998), S. 35f.

²³ Vgl. Schreyögg/Koch (2015), S. 335f.

²⁴ Ebd.

²⁵ Vgl. Bechtel (2010), S. 30f.

²⁶ Vgl. Laufer (2013), S. 40.

²⁷ Vgl. Laufer (2013), S. 41f.

²⁸ Vgl. Bechtel (2010), S. 33f.

²⁹ Vgl. Bechtel (2010), S. 33f.

³⁰ Vgl. Schirmer/Woydt (2012), S. 45.

³¹ Vgl. Bröckermann (2012), S. 253.

³² Vgl. Weinert (2004), S. 193.

³³ Vgl. Schirmer/Woydt (2012), S. 44f.

³⁴ Ebd.?

³⁵ Vgl. Laufer (2013), S. 44.

³⁶ Ebd.

³⁷ Vgl. Schirmer/Woydt (2012), S. 45f.

³⁸ Vgl. Lieber (2017), S. 33f.

³⁹ Vgl. Kempe/Kramer (1993), S. 17f.

⁴⁰ Ebd.

⁴¹ Vgl. Schirmer/Woydt (2012), S. 47.

⁴² Vgl. Schreyögg/Koch (2015), S. 339f.

⁴³ Ebd.

⁴⁴ Vgl. Bechtel et al. (2018), S. 35f.

• Université: University of Wuppertal
• Note: 2.3
• Auteur: Joulin Stapel (Auteur)
• Année de publication: 2020
• Pages: 62
• N° de catalogue: V1247276
• ISBN (ebook): 9783346678485
• ISBN (Livre): 9783346678492
• Langue: allemand
• mots-clé: Krankenhäus, Motivation, Führungskräft