In dieser Arbeit widme ich mich der Frage, ob es ein Arbeitgeber hinnehmen muss, dass eine Arbeitnehmerin mit einem "islamischen Kopftuch" bekleidet ihre Arbeit verrichten oder ob er verlangen kann, dass bei der Arbeit kein Kopftuch getragen wird.
Das bislang in § 611a BGB geregelte Verbot der geschlechtsbezogenen Benachteiligung ist mit in Krafttreten des AGG im August 2006 auf jede benachteiligende Form und alle Merkmale des § 1 AGG erweitert worden. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Das Verbot des Kopftuchtragens oder gar eine Nichteinstellung aufgrund eines Kopftuches stellt eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung dar. Die Verweigerung der Beschäftigung wegen einer Bekleidung, die im Einklang mit einer Minderheitenreligion steht ist ebenso eine mittelbare Diskriminierung wegen der Rasse und ethnischen Herkunft. Gleichermaßen könnte darin eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts zu sehen sein, denn nur Frauen gebietet der Islam Kopftücher zu tragen.
Gleichwohl lässt das Gesetz jedoch auch Ausnahmen vom strikten Diskriminierungsverbot zu. Da sich bei dem zu erörternden Hintergrund auf das Kopftuch bezogen wird und eine Frau ohne Tragen des Tuches wahrscheinlich eingestellt werden würde, wird der Fokus bezüglich der möglichen Rechtfertigungsgründe im Folgenden auf die Merkmale Religion und Ethnie gelegt.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Rechtfertigungsgründe
- Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG
- Positive Maßnahmen nach § 5 AGG
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Frage, ob ein Arbeitgeber die Beschäftigung einer Kopftuch tragenden Muslima aufgrund potenzieller Kundenprobleme verweigern darf, und zwar im Kontext des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Die Arbeit analysiert die rechtlichen Rahmenbedingungen und prüft, ob Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot gerechtfertigt sind.
- Rechtliche Zulässigkeit der Weigerung, eine Kopftuch tragende Muslima einzustellen
- Auslegung des AGG im Bezug auf religiöse Bekleidung am Arbeitsplatz
- Abwägung zwischen Kundenwünschen und dem Schutz vor Diskriminierung
- Anwendung der Rechtfertigungsgründe nach § 8 und § 5 AGG
- Bedeutung der beruflichen Anforderungen im Kontext des AGG
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung stellt die zentrale Forschungsfrage nach der Zulässigkeit der Weigerung, eine Kopftuch tragende Muslima einzustellen, vor und skizziert den rechtlichen Rahmen des AGG. Sie erwähnt, dass ein Verbot des Kopftuchs eine Diskriminierung wegen Religion darstellen kann.
Rechtfertigungsgründe: Dieses Kapitel analysiert mögliche Rechtfertigungsgründe für eine Benachteiligung aufgrund von religiöser Bekleidung im Kontext des AGG. Es wird auf die Regelungen zu beruflichen Anforderungen und positiven Maßnahmen eingegangen. Der Fokus liegt auf der Anwendung des §8 AGG und der Verhältnismäßigkeitsprüfung.
Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG: Dieser Abschnitt befasst sich im Detail mit der Auslegung des § 8 AGG und der Frage, wann eine unterschiedliche Behandlung aufgrund beruflicher Anforderungen gerechtfertigt ist.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Diskriminierung, Religion, Kopftuch, berufliche Anforderungen, Kundenwünsche, Rechtfertigungsgründe, Verhältnismäßigkeit, § 8 AGG, § 5 AGG, mittelbare Diskriminierung.
Häufig gestellte Fragen
Darf ein Arbeitgeber die Einstellung einer Frau wegen ihres Kopftuchs verweigern?
Grundsätzlich stellt dies eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Eine Verweigerung ist nur in engen Ausnahmefällen zulässig.
Können Kundenwünsche ein Kopftuchverbot rechtfertigen?
Die Arbeit untersucht das Spannungsfeld zwischen Kundenwünschen und dem Diskriminierungsschutz. In der Regel reichen bloße Kundenpräferenzen nicht aus, um eine Benachteiligung nach § 8 AGG zu rechtfertigen.
Was besagt § 8 des AGG im Kontext von religiöser Bekleidung?
§ 8 AGG erlaubt eine unterschiedliche Behandlung, wenn eine bestimmte Eigenschaft (z.B. das Nichttragen religiöser Symbole) eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit darstellt.
Gilt das Kopftuchverbot auch als Diskriminierung wegen des Geschlechts?
Ja, da das Tragen des Kopftuchs im Islam nur Frauen geboten ist, kann ein Verbot auch als mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts gewertet werden.
Welche Rolle spielt die Verhältnismäßigkeit bei solchen Entscheidungen?
Jede Einschränkung der Religionsfreiheit am Arbeitsplatz muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet, das Ziel des Arbeitgebers muss legitim sein und die Maßnahme erforderlich sowie angemessen.
Was sind "positive Maßnahmen" nach § 5 AGG?
§ 5 AGG erlaubt Maßnahmen, die bestehende Nachteile verhindern oder ausgleichen sollen. Dies könnte theoretisch genutzt werden, um die Teilhabe benachteiligter Gruppen zu fördern.
- Arbeit zitieren
- LL.B. Anita Rückert (Autor:in), 2009, Kundenwünsche bei Einstellungen in Kontroverse zu den Grenzen des AGG , München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/124169
