Lernen ist ein durchgängiges Prinzip im Leben. Lernen ist ein Prozess und „findet nicht zu
einem Zeitpunkt statt, sondern während einer Zeitspanne. Innerhalb dieser Zeitspanne ändert
sich nicht nur das Wissen der lernenden Person“, sondern es „ändern sich in dem Zusammenhang
auch die Anforderungen, die Lernziele und damit auch die Handlungsweisen, die für die
Zielerreichung ausgeführt werden sollten.“1 Mit Weiterbildung entwickelt der Mensch nicht
nur sein Wissen und seine Fähigkeiten, sondern auch seine Persönlichkeit. Dies tut er im
Hinblick auf eine gelungene Teilnahme am gesellschaftlichen Leben sowie am Arbeitsalltag.
Die Bandbreite der möglichen Berufe war früher begrenzt, oft lag der Schwerpunkt auf einfacher
oder körperlicher Arbeit und damit gab es wenige Weiterbildungsangebote, die meist
sehr speziell auf die jeweiligen Berufe zugeschnitten waren. Doch Veränderungen in Schule,
Gesellschaft, in der Berufs- und Arbeitswelt und im gesamten Umfeld der Weiterbildung geben
Anlass, das Lernen neu zu überdenken, nicht, weil es flüchtige Zeitströmungen so verlangen,
sondern weil in Wirtschaft und Arbeit zunehmend zusätzliche und neue Qualifikationen
gefordert werden und für die Zukunftssicherung notwendig sind. Dies betrifft vor allem Tätigkeiten
im mittleren oder hohen Qualifikationsniveau, die in den letzten Jahrzehnten stark
zugenommen haben. Durch die Globalisierung, den dadurch wachsenden Konkurrenzdruck
und einer sich rasant veränderten Wirtschaft mit Forderungen nach Effizienzsteigerung und
Flexibilität, durch Zunahme wissensintensiver Dienstleistungstätigkeiten und technologischen
Innovationen sehen sich Betriebe und mit ihnen auch die Arbeitnehmer ständig neuen Anforderungen
ausgesetzt, denen sie nur mit einem Zuwachs an individueller Bildung, an Selbstverantwortung,
Eigeninitiative und Kreativität gewachsen sein werden. Das bedeutet für die
Lernenden, höheren individuellen Anforderungen gerecht zu werden. Auch entsprechend den
Zielgruppen, die je nach Vorbildung, beruflicher Tätigkeit und Alter unterschiedliche Möglichkeiten
und Bedürfnisse haben, werden entsprechende sinnvolle Fort- und Weiterbildungsangebote
erstellt und angeboten.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung
2. Didaktische Ansätze
2.1 Lehrgang
2.2 Blended Learning
2.2.1 Grundlagen
2.2.2 E-Learning
2.2.3 Präsenzveranstaltungen beim Blended Learning
2.2.4 Einsatzbeispiel des Blended Learning
2.2.5 Beurteilung
2.3 Selbstorganisiertes Lernen
2.3.1 Grundlagen
2.3.2 Beispiel zum Selbstorganisierten Lernen
2.3.3 Beurteilung
3. Arbeitsprozessorientierung
3.1 Grundlagen
3.2 Ablauf der arbeitsprozessorientierten Weiterbildung
3.3 Arbeitsprozessorientierung am Beispiel der IT-Brachne
3.3.1 Entwicklung der Arbeitsprozessorientierung am Beispiel der IT-Branche
3.3.2 Ziel und Ausrichtung der Arbeitsprozessorientierung am Beispiel der IT-Branche
3.3.3 Beurteilung
4. Schlussbetrachtung
Literaturverzeichnis
Anhang
1. Problemstellung
Lernen ist ein durchgängiges Prinzip im Leben. Lernen ist ein Prozess und „findet nicht zu einem Zeitpunkt statt, sondern während einer Zeitspanne. Innerhalb dieser Zeitspanne ändert sich nicht nur das Wissen der lernenden Person“, sondern es „ändern sich in dem Zusammen- hang auch die Anforderungen, die Lernziele und damit auch die Handlungsweisen, die für die Zielerreichung ausgeführt werden sollten.“[1] Mit Weiterbildung entwickelt der Mensch nicht nur sein Wissen und seine Fähigkeiten, sondern auch seine Persönlichkeit. Dies tut er im Hinblick auf eine gelungene Teilnahme am gesellschaftlichen Leben sowie am Arbeitsalltag. Die Bandbreite der möglichen Berufe war früher begrenzt, oft lag der Schwerpunkt auf einfa- cher oder körperlicher Arbeit und damit gab es wenige Weiterbildungsangebote, die meist sehr speziell auf die jeweiligen Berufe zugeschnitten waren. Doch Veränderungen in Schule, Gesellschaft, in der Berufs- und Arbeitswelt und im gesamten Umfeld der Weiterbildung ge- ben Anlass, das Lernen neu zu überdenken, nicht, weil es flüchtige Zeitströmungen so verlan- gen, sondern weil in Wirtschaft und Arbeit zunehmend zusätzliche und neue Qualifikationen gefordert werden und für die Zukunftssicherung notwendig sind. Dies betrifft vor allem Tä- tigkeiten im mittleren oder hohen Qualifikationsniveau, die in den letzten Jahrzehnten stark zugenommen haben. Durch die Globalisierung, den dadurch wachsenden Konkurrenzdruck und einer sich rasant veränderten Wirtschaft mit Forderungen nach Effizienzsteigerung und Flexibilität, durch Zunahme wissensintensiver Dienstleistungstätigkeiten und technologischen Innovationen sehen sich Betriebe und mit ihnen auch die Arbeitnehmer ständig neuen Anfor- derungen ausgesetzt, denen sie nur mit einem Zuwachs an individueller Bildung, an Selbst- verantwortung, Eigeninitiative und Kreativität gewachsen sein werden. Das bedeutet für die Lernenden, höheren individuellen Anforderungen gerecht zu werden. Auch entsprechend den Zielgruppen, die je nach Vorbildung, beruflicher Tätigkeit und Alter unterschiedliche Mög- lichkeiten und Bedürfnisse haben, werden entsprechende sinnvolle Fort- und Weiterbildungs- angebote erstellt und angeboten. Jugendliche, die am Übergang von der Schule zur Ausbil- dung stehen und oftmals unzureichende Kompetenzen mitbringen, müssen auf die Herausfor- derungen einer dynamischen Arbeitswelt vorbereitet und ständig unterstützt werden, damit sie ihre Zukunft sichern können. Wenige Arbeitnehmer bleiben in ihrem ursprünglich gelernten Beruf, wechseln in andere Abteilungen oder andere Betriebe mit anderen Schwerpunkten und sehen sich so der Notwendigkeit ausgesetzt, sich zusätzlich zu qualifizieren. Aber auch beruf- liches Fortkommen ist ohne laufende Fortbildungen verbunden mit dem Nachweis zusätzli- cher Qualifikationen nicht denkbar. Ein weiteres Arbeitsfeld ist die Beratung und ständige Begleitung von Existenzgründern, für die vor allem in der Startphase Hilfestellungen oft über- lebensnotwendig sind. Schon die Vielzahl dieser Beispiele zeigt außer der Notwendigkeit beruflicher Fort- und Weiterbildung die immensen unterschiedlichen Bedürfnisse. Dabei geht es nicht nur um Fachkompetenzen, sondern ebenso um Medien-, Methoden-, Lernkompetenz und sozialen Fähigkeiten. Entsprechend gibt es eine fast nicht überschaubare Vielfalt an Me- thoden und Angeboten und Anbietern in diesem Bereich, so dass es für den Interessierten schwer ist, ohne qualifizierte Beratung den richtigen Weg einzuschlagen. Die Aufgabe meiner Hausarbeit soll es sein, Teile der didaktischen Vielfalt im Bereich der beruflichen Weiterbil- dung vorzustellen und etwas Licht in den Dschungel der Möglichkeiten zu bringen. Dabei sollen Blended Learning im Zusammenhang mit E-Learning und Selbstorganisiertes Lernen (SOL) vorgestellt werden, außerdem soll die Frage nach Lehrgang oder Arbeitsprozessorien- tierung behandelt werden.
2. Didaktische Ansätze
2.1 Lehrgang
Ein Lehrgang ist eine Veranstaltung, in welcher sich eine kleine Gruppe mit einem bestimm- ten Thema intensiv, oft auch praktisch auseinandersetzt. In aller Regel sind Lehrgänge reine Präsenzveranstaltungen und auch kostenpflichtig, manchmal übernimmt der Arbeitgeber die Kosten. Meistens wird mit einem Lehrgang eine Zusatzqualifikation erworben, die in Form eines Zertifikats ausgestellt wird. Bei Lehrgängen handelt es sich je nach Anbieter und Inhalt um regelmäßige und wiederkehrende, manchmal aber auch nur um ein einziges Treffen einer Gruppe. Lehrgänge sind somit zeitlich begrenzt. Oft werden Lehrgänge aber auch im Rahmen von größeren Veranstaltungen, wie Messen, Tagungen oder Festivals angeboten, wo die Teil- nehmer die Möglichkeit haben, sich auf sehr spezifischen Teilgebieten weiterzubilden. Die Lehrgänge sind moderiert, allerdings ist der Moderator (der der den Lehrgang leitet) den an- deren Teilnehmern nicht immer zwangsläufig fachlich voraus. Hierbei handelt es sich dann um einen Erfahrungsaustausch zwischen den Teilnehmern. Diese Art von Lehrgang wird auch
„Workshop“ genannt. Um sich beruflich weiterzubilden, gibt es zahlreiche Lehrgänge für Berufstätige direkt nach der Ausbildung, aber auch für Angestellte mit mehrjähriger Praxiser- fahrung. Ein Beispiel für einen umfassenden Lehrgang im kaufmännischen Bereich ist der Lehrgang zur Vorbereitung auf die IHK-Prüfung für einen „Technischen Betriebswirt (IHK)“. Der Technische Betriebswirt ist in hohem Maße für den technischen Vertrieb und das Be- schaffungswesen qualifiziert und kann dort als Abteilungsleiter eingesetzt werden. Aber auch im Bereich Produktionsplanung/ -steuerung sowie Betriebsdatenerfassung findet der „Techni- sche Betriebswirt“ Anschluss. Zielgruppe sind Industrie-, Handwerks- oder Baumaschinen- meister, Techniker und Ingenieure. Um an diesem Lehrgang teilnehmen zu können sind be- stimmte Zulassungsvoraussetzungen zu beachten. Dazu gehört eine abgeschlossene Weiter- bildung zum Industriemeister oder Handwerksmeister oder man muss als Techniker oder In- genieur eine zweijährige berufliche Praxiserfahrung mitbringen. Inhalte sind Grundlagen der Volks- und Betriebswirtschaft, Rechnungswesen, Controlling, Investition, Materialwirtschaft, Absatzwirtschaft, Organisation, Unternehmensführung, Informationstechniken, Kommunika- tionstechniken und Personalmanagement. Dieser Lehrgang dauert ca. 2 Jahre und findet je- weils zweimal in der Woche und einmal im Monat samstags statt und ist auch mit sehr hohen Kosten verbunden, die sich im Moment auf ca. 3.240,-€ belaufen. Diese beiden Punkte sind allgemein als Nachteil für Lehrgänge zu nennen, da die Teilnehmer aufgrund der festgelegten Termine nicht sehr flexibel sein können, denn sie müssen sich an diese Termine halten.[2] Pra- xisbezogene Lehrgänge gehen zum Teil auch über Wissensvermittlung und Erfahrungsaus- tausch hinaus, denn sie schaffen Neues oder geben den Teilnehmern Anregungen für weitere Entwicklungen.
2.2 Blended Learning
2.2.1 Grundlagen
Blended Learning ist ein relativ neuer Begriff, der sich erst im Laufe des Jahres 2001 etabliert hat und mittlerweile einen der vorherrschenden Trends für E-Learning-Lösungen bezeichnet. Dieser zunächst im Hinblick auf innerbetriebliche Weiterbildung geprägte Begriff stellt einen Mix aus Fern- und Präsenzunterricht dar und visualisiert eine Form von E-Learning, in wel- cher Präsenzveranstaltungen wie Workshops, Seminare und Kurse, mit PC- und internetba- siertem Lernen kombiniert werden, das heißt auch, dass bei dieser Lehrmethode, die Vorteile von E-Learning und die Vorteile von Präsenzseminaren systematisch eingesetzt werden. Der Begriff „Blended“ stammt aus dem englischen und heißt soviel wie „vermengt, vermischt, ineinander übergehend“. Aufgrund der Tatsache, dass eine exakte deutsche Übersetzung holp- rig klingen würde, hat sich ein deutsprachiges Pendant nicht entwickelt. Dahingegen hat sich im deutschsprachigen Raum der Begriff des Hybriden Lernens oder der hybriden Lernform[3] verbreitet, der bereits länger im Trend ist als der Begriff des Blended Learning und etwa die gleiche Bedeutung hat.[4] Dieser neue didaktische Ansatz verbindet die Effektivität und Flexi- bilität von elektronischen Lernformen mit den sozialen Aspekten des gemeinsamen Lernens. Zentraler Aspekt des Blended Learning ist die Vor- bzw. Nachbereitung von Präsenzverans- taltungen. Einen gewissen Lerntransfer sichert insbesondere die Nachbereitung, den klassi- sche Präsenzveranstaltungen nicht leisten können.[5] Blended Learning ist eine Lösung für die Schaffung von Lernbedingungen- und Lernsituationen, die aus der Integration der Vorteile von Online-Medien in bewährte Methoden und Strukturen traditioneller Vermittlungsformen besteht, die in ihrer Einheit fein auf die Lernbedürfnisse der Zielgruppe abgestimmt sind. Ziel der Lernkultur ist es, anwendbares Wissen zu vermitteln, um so die Kluft zwischen Wissen und Handeln zu überdenken. Untersuchungen haben gezeigt, dass Lernende trotz einer akti- ven Rolle im Lernprozess immer noch unterstützt werden müssen, um effektiv zu lernen.
2.2.2 E-Learning
E-Learning ist ein Begriff, der grundsätzlich das Lernen mithilfe elektronischer Medien (d.h. am Computer) beschreibt. Die Methoden, technische Formen des E-Learning sind dabei sehr vielfältig und reichen von Computer-based-Training (CBT) oder Web-Based-Training (WBT) bis hin zu Online-Lernen. Seit den 80er Jahren sind so genannte CBT-Lernprogramme im Einsatz, die auf Basis von Computern das Selbstlernen fördern.[6] „Der Computer kann hierbei alle drei didaktischen Funktionen von Unterricht übernehmen“, und zwar „Wissen vermitteln, Übungen anbieten und Übungen auswerten.“[7] Das Lernen über Netzumgebungen wie Inter- net, Intranet oder Extranet wird durch das Web-Based-Training beschrieben. Hier sind die Elemente Informationssysteme wie z.B. Datenbanken und Lernprogramme mit Übungen und Tests zusammengefasst.[8] „Im Unterschied zu CBT ist ein kooperatives Lernen zweier oder mehrer Teilnehmer gleichzeitig mit einem Programm möglich.“[9] Die Lernenden können hier- bei eine Aufgabenstellung oder ein Problem gemeinsam bearbeiten und nicht nur vom Com- puter, - der die Rolle als Vermittler zwischen zwei Lernenden übernimmt - sondern auch vo- neinander lernen.[10] Beim Online-Lernen, d.h. das Lernen im Netz, haben die Lernenden und Tutoren Zugriff auf einen Server, auf dem die relevanten Daten gespeichert sind. Im Rahmen von E-Learning fällt oft auch der Begriff E-Learning-Plattform oder auch Lernplattform (E- Learning-Portal) als Weiterentwicklung des WBT. Darunter versteht man ein System, wel- ches den Aufbau eines virtuellen Bildungszentrums innerhalb eines Unternehmens ermög- licht.[11] Lernplattformen stellen dem Lernenden ein umfassendes Lernangebot zur Verfügung. Die Plattform ist für die Verwaltung von E-Learning-Angeboten, Lernmedien jeglicher Art sowie der Anwender und Anwenderdaten zuständig. In einer internet- oder intranet-basierten Lernplattform sind auch Coaching-Funktionen implementiert, d.h., dem Lernenden stehen mehrere Fachexperten oder Bildungsbegleiter für technische, vor allem aber auch für fachli- che und inhaltliche Fragen zur Verfügung. Gemeinsam können per Mail oder Chat individuel- le Empfehlungen, Sachfragen im direkten Austausch erarbeitet und besprochen werden. Das Besondere an solchen E-Learning-Plattformen liegt damit in der individuellen Betreuung der Lernenden durch Lernbegleiter und Coaches. Als weitere technische Form des E-Learning sind virtuelle Seminare zu nennen. Diese Seminare erlauben eine synchrone, aber ortsunab- hängige gleichzeitige Schulung mehrerer Teilnehmer. Die Seminarteilnehmer können am PC Zuhause oder an ihrem Arbeitsplatz am Seminar teilnehmen. Ein Trainer präsentiert und er- klärt Lerninhalte vor einer Kamera, dabei werden sein Videobild, der Ton, sowie Folien und Visualisierungen synchron über das Internet an diese vermittelt. Jederzeit können die Semi- narteilnehmer auch direkt Fragen an den Trainer richten. E-Learning hat im Bereich der be- trieblichen Weiterbildungsmaßnahmen zunehmend an Bedeutung gewonnen. Ziel der E- Learning-Maßnahmen ist, den monetären Aufwand für betriebliche Weiterbildungsmaßnah- men zu senken. E-Learning als computerbasiertes Lernprogramm kann eine Präsenzveranstal- tung nicht völlig ersetzen.[12] „In der Regel werden E-Learning-Module im Sinne der ersten didaktischen Funktion von Unterricht (Wissen vermitteln) eingesetzt. Der Transfer des neu erworbenen Wissens in simulierten Anwendungssituationen kann zwar auch in Lernprog- rammen erfolgen, ein individuelles Feedback bleibt jedoch in der Regel einem Trainer vorbe- halten.“[13] Die Kosten für Präsenz- und Trainingsphasen lassen sich reduzieren, aber durch ein CBT nicht völlig ersetzen. Im Blended-Learning Konzept wird dieser Erkenntnis entsprochen, denn durch eine Kombination aus E-Learning-Maßnahmen und Präsenzformen des Lernens, werden der Lernerfolg und der Transfer in die Anwendungspraxis gesichert.[14] „Ein sinnvoller Mix aus Präsenzphasen, Selbstlernphasen, mit WBT sowie weiteren Lernunterlagen, die Un- terstützung von Telekooperation, sowie bedarfsorientiertes Telecoaching sind wesentliche Faktoren für Qualität und Erfolg einer Online-Weiterbildung.“[15] Für die Kombination von E- Learning mit Präsenzphasen gibt es vielfältige Variationsmöglichkeiten. Eine Form ist die Vorbereitung auf ein Präsenzseminar über E-Learning, die Besprechung der Ergebnisse in der Präsenzphase und der anschließenden Nachbereitung der Inhalte wiederum auf elektroni- schem Weg. Diese Vorgehensweise kann je nach Bedarf wiederholt werden. Dabei kann die E-Learning-Phase dazu genutzt werden, Inhalte in virtuellen Gruppen zu erarbeiten, sich auf den nächsten Präsenztermin vorzubereiten sowie den Präsenztermin nachzubereiten.[16] Ent- scheidend dafür, dass E-Learning auch funktioniert, sind neben einer sinnvollen Kombination aus Präsenz- und Selbstlernphasen gut qualifizierte Telecoaches, die in der Lage sind, diese neue Methode des Lernens aufzubauen und die einzelnen Teilnehmer im Netz (Internet) gut zu betreuen. Darüber hinaus besteht die Notwendigkeit einer ausgereiften Lernplattform bzw. Kommunikationsplattform, die das Administrieren, die Kommunikation, das Online-Lernen und das Coachen durch den Trainer möglichst komfortabel gestaltet. Als letzten Punkt ist vor allem eine multimediale, interaktive Lernsoftware zu nennen, die mit vielen interessanten, praxisbezogenen Übungen, die Teilnehmer zum Lernen aktivieren soll, darum sind entspre- chende Entwicklungsstandards erforderlich.[17] Aus den ersten Erfahrungen mit E-Learning haben sich zahlreiche zentrale Erkenntnisse ergeben, die sowohl für den Lernenden d.h. Se- minarteilnehmer als auch für den Trainer von Wichtigkeit sind. Seminarteilnehmer muss man zunächst für E-Learning-Maßnahmen begeistern, denn von allein kommen sie nicht. Man muss sie gewinnen und aufschließen. Haben sie aber dann erste positive Erfahrungen mit dem Arbeiten über das Netz gemacht, bleiben sie in den häufigsten Fällen überzeugend dabei. Oft fällt es den Lernenden sehr schwer, selbständig zu lernen und für ihre persönliche Lernent- wicklung Verantwortung zu tragen. Dabei ist es sehr wichtig, dass sie von den Trainern ein Stück weit angeleitet und begleitet werden. Die Chancen der neuen zeitflexiblen Lernmög- lichkeiten werden von den Lernenden oft noch nicht erkannt, aber durch intensive Betreuung und Information lassen sie sich überzeugen. Wird ihnen aber die Möglichkeit eingeräumt, diese Form des Lernens auszuprobieren, lassen sie sich eher überzeugen und werden in ihrem Weiterbildungswunsch bestärkt.[18] „Lernen, wann immer, wo immer und wie immer man will.“[19] Mit diesem Slogan wird versucht Mitarbeiter aus Klein- und Mittelbetrieben zu ge- winnen, um diese neuen ortsunabhängigen und zeitflexiblen Lernformen immer mehr durch- zusetzen. Kontinuierliche Weiterbildung ist für diese Betriebe der Schlüssel für die künftige Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit. Hier taucht jedoch ein zentrales Problem auf, z.B. die im Handwerk tätigen Mitarbeiter für längerfristige Qualifizierungsmaßnahmen freizustellen. Durch das Angebot multimedialer und modularer Lernbausteine, die jederzeit am Schreibtisch im Büro oder online zu Hause am PC genutzt werden können, ergibt sich die Chance, dass man mehr Mitarbeiter für eine kontinuierliche Weiterbildung gewinnen kann. Für die Reali- sierung computergestützter netzbasierter Qualifizierungsmaßnahmen sind die technischen Voraussetzungen bereits gegeben und somit wird der Einsatz dieser Weiterbildungsmaßnah- men in aller Regel kein Problem darstellen.
[...]
[1] Wirth, 2004, S. 53-54
[2] Vgl. www.bzn-duisburg.de
[3] Vgl. U. Dittler, 2003, S. 192
[4] Vgl. www.weblernen.net/blended_learning.php
[5] http://de.wikipedia.org/wiki/Blended_Learning
[6] Vgl. U. Dittler, 2003, S. 192
[7] Ebenda, S. 12
[8] Vgl. ebenda, S. 192
[9] Ebenda, S. 12
[10] Vgl. ebenda, S. 12
[11] Vgl. ebenda, S. 192
[12] Vgl. U. Dittler, S. 12-14
[13] Ebenda, S. 14
[14] Vgl. ebenda S. 14-15
[15] Schlaffke; Weiß, 2002, S. 231
[16] Vgl. U. Dittler, 2003, S. 192
[17] Vgl. Schlaffke; Weiß, 2002, S. 247
[18] Vgl. ebenda, S. 230
[19] Ebenda, S. 231
- Citation du texte
- Dipl.-Hdl. Erna Müller (Auteur), 2005, Präsenzveranstaltung und Blended - Learning - Selbstorganisiertes Lernen, Lehrgang oder Arbeitsprozessorientierung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/123628
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