Diese Arbeit behandelt die Personalherausforderungen kleiner und mittelständischer Unternehmen (KMU) und mögliche Lösungswege.
Die aktuellen Trends im Personalbereich werden näher durchleuchtet. Im Anschluss daran werden Probleme des Personalmanagements und des Bereichs der Rekrutierung sowie der Personalentwicklung spezifiziert, thematisiert und kategorisiert, um weiterhin Lösungsmöglichkeiten für diese zu finden.
Ergebnisse und ein zukunftsweisender Ausblick werden in dem darauf folgenden Fazit erläutert.
Inhaltsverzeichnis
Methodisches Vorgehen
1 Einleitung
2 Aktuelle Trends im Mittelstand
3 Ausgangsbasis in KMU
4 Problemstellung mittelständischer Unternehmen
4.1. Allgemeine Herausforderungen in KMU
4.2. Herausforderungen bei der Rekrutierung und Bindung von qualifiziertem Personal
5 Lösungsmöglichkeiten
5.1. Allgemeine Ansatzpunkte für KMU
5.2. Ansatzpunkte zur Begegnung des Fach- und Führungskräftemangels im Mittelstand
6 Fazit
Literaturverzeichnis
Methodisches Vorgehen
Nach einer Einleitung in den behandelten Themenbereich werden die aktuellen Trends im Personalbereich mittelständischer Unternehmen näher durchleuchtet. Um auf die derzeitige Situation in kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) näher einzugehen, wird die allgemeine Ausgangsbasis beschrieben.
Im Anschluss daran werden Probleme des Personalmanagements - und der Bereich der Rekrutierung sowie Personalentwicklung spezifiziert - thematisiert und kategorisiert, um weiterhin Lösungsmöglichkeiten für diese zu finden.
Ergebnisse und ein zukunftsweisender Ausblick werden in dem darauf folgenden Fazit erläutert.
1 Einleitung
Die ökonomischen und sozialen Rand- und Rahmenbedingungen werden für KMU immer komplexer und dynamischer.
In Zeiten der Globalisierung und Internationalisierung müssen sich KMU permanent auf sich verändernde Marktbedingungen einstellen. Daher wird für die Unternehmen von wachsender Bedeutung sein, gezielt ihre begrenzten Ressourcen und Kapazitäten auszugleichen sowie optimale Organisations- und Personalkonzepte zu entwickeln.[1]
Doch warum wird die Personalarbeit als eine der häufig unterschätzten Herausforderungen im Mittelstand gesehen?
Das Personal ist der zentrale Erfolgsfaktor für die „unternehmerische Leistung“[2] und den Unternehmenserfolg.[3] Auch um dem Wettbewerbsdruck mit Konkurrenzunternehmen standhalten zu können, ist eine Sicherung dieser „Leistung“ von ernst zu nehmender Bedeutung.
Besonders in mittelständischen Unternehmen ist eine höhere Arbeitsintensität erforderlich als in Großunternehmen.
2 Aktuelle Trends im Mittelstand
Der Mittelstand erlebt derzeit einen Strukturwandel; „in den letzten Jahren ist der Dienstleistungssektor auf 40% Anteil gewachsen, das Handwerk ist mit 28% die zweitstärkste Säule geblieben, der Handel rangiert mit 20% auf Platz drei. Zur Industrie zählen noch 10% der deutschen Mittelständler.“[4] Man beobachtet weiterhin eine Stagnation der Binnennachfrage, die durch nachlassende Kaufkraft verursacht wird. [5]
Aufgrund des Wachstums mittelständischer Unternehmen sind vermehrt neue Produkte und Dienstleistungen (Business-to-Business-Serviceleistungen) erforderlich, was bei wichtigen Personalentscheidungen nicht außer Acht gelassen werden sollte.
„Die "Recruiting Trends im Mittelstand 2008" belegen anhand einiger empirischen Untersuchung mit 1.000 Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand (Rücklaufquote: 10,3 Prozent), dass die Unternehmen dank der positiven konjunkturellen Entwicklung steigenden Rekrutierungsbedarf aufweisen, der allerdings durch den fortwährenden Fachkräftemangel stark beeinträchtigt wird.“[6]
Der Mangel an Fachkräften kostet Deutschland bis zu ein Prozent des Bruttoinlandsproduktes, das sind für 2007 mehr als 20 Milliarden Euro. Das geht aus einer von Wirtschaftsminister Michael Glos (CSU) in Auftrag gegebenen Studie zum Arbeitskräftemangel hervor.[7]
Bis 2014 könnten nach einem online- Bericht der Süddeutschen Zeitung bis zu 95.000 Ingenieure und 135.000 Naturwissenschaftler fehlen.
Im deutschen Mittelstand macht sich ein Trend zur Internationalisierung bzw. Globalisierung erkennbar, da überwiegend in ausländische Märkte expandiert wird.
Niedrige Produktionskosten stellen einen sehr wichtigen Grund für eine Verlagerung von Kapazitäten ins Ausland dar. Dies stellt an (zu rekrutierendes) Personal neue Herausforderungen, da diese neben der Flexibilität bzgl. Arbeitseinsätzen im Ausland auch Fremdsprachenkenntnisse aufweisen müssen.
Bei der demographischen Entwicklung der letzten Jahre erkennt man, dass immer weniger qualifizierte Berufsanfänger zur Verfügung stehen. Die Anzahl älterer Arbeitnehmer erhöht sich jedoch dementsprechend; „die Zahl der 55- bis 64-Jährigen wird in Deutschland 2020 um rund ein Drittel höher sein als im Jahr 2002.“[8]
Dies wird sich auch weiterhin auf den bereits bestehenden Fachkräftemangel auswirken.
Durch die Automatisierung bzw. Technologisierung verringern sich z.B. einfache Tätigkeiten wie Fließbandjobs; das Bedienen von elektronischen Maschinen nimmt daher zu. Managementerfolg in einer sich schnell verändernden Welt erfordert heute mehr denn je Geschicklichkeit und Geschwindigkeit in der Anpassung an veränderte marktliche und technische Bedingungen sowie das nötige Ausnutzen von Chancen.
Die Zahl der Beschäftigten mit Tarifbindung nimmt immer mehr ab. Tarifverträge sind mittlerweile nur noch für gut jeden zweiten Beschäftigten in Deutschland bindend. Das ist das Ergebnis der jährlichen Befragung von rund 16 000 Firmen und Verwaltungen durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).[9]
3 Ausgangsbasis in KMU
„Angetrieben von der günstigen Auftragslage und der positiven Ertragsentwicklung war Ende 2007 gut die Hälfte der Mittelständler zu neuen Investitionen bereit - ein Siebenjahreshoch. Für 2008 ist zudem eine Fortsetzung des Beschäftigungsaufbaus zu erwarten, denn gut 18% der Mittelständler waren sich Ende des Jahres 2007 sicher, dass sie im ersten Halbjahr 2008 ihr Personal weiter aufstocken wollen; eine Reduzierung planten dagegen nur 13%. Dies sind wichtige Ergebnisse des "Mittelstands Monitors 2008"“[10] KMUs erwirtschaften ca. 50 Prozent der steuerpflichtigen Umsätze, beschäftigen ca. 66 Prozent der Arbeitnehmer und bilden ca. 85 Prozent der Lehrlinge aus. Knapp 81 Prozent aller Umsätze der deutschen Musik- und Spielwarenindustrie sowie 70 Prozent der Umsätze der Druck-, Holz-, Stahl- und Leichtmetallbauindustrie werden in KMU generiert.[11]
Bei näherer Betrachtung der Organisationsstrukturen fällt auf, dass in KMU eher wenige Hierarchieebenen zu finden sind. Man erkennt eine geringe funktionale Spezialisierung (Abteilungsstruktur), da Entscheidungen häufig eher zentralisiert getroffen werden.
Die Dokumentation organisatorischer Regelungen hat sich zuletzt zunehmend verstärkt.[12]
Häufig anzutreffen in KMU sind Kombinationen verschiedener Organisationsstrukturen, da diese aufgrund bestimmter Besonderheiten wie z.B. ihrer Betriebsgröße, Rechtsform bzw. Entstehungsgeschichte andere Voraussetzungen als Großunternehmen mitbringen.
„Während die Großunternehmen in Phasen der wirtschaftlichen Stagnation zu einem stärkeren Stellenabbau neigen, sind die Einstellungspläne in Phasen des Aufschwungs ebenfalls deutlicher ausgeprägt als beim Mittelstand. Die KMU übernehmen somit die Rolle des Beschäftigungsstabilisators im Verlauf eines Konjunkturzyklus.“[13]
Statistiken zufolge stellen mittelständische Unternehmen 70% der Beschäftigungsverhältnisse und 80% aller Ausbildungsverhältnisse.
Bezogen auf den Finanzmarkt stellt man bei KMU fest, dass sie über eher geringe Möglichkeiten der Eigenfinanzierung verfügen. Aufgrund des Wachstums der KMU in Deutschland ist die Eigenkapitalquote mit durchschnittlich 7 % im internationalen Vergleich sehr niedrig.
So entstehen anfängliche Probleme der Finanzierung von Umlauf- und Anlagevermögen, zumal die Finanzierung wegen der Basel II- Richtlinien und der Bankenkrise schwieriger geworden ist.
Aufgrund der veränderten Anforderungen durch den erlebten Strukturwandel des Mittelstandes ist Handlungsbedarf vor allem im Personalmanagement dringend geboten.
4 Problemstellung mittelständischer Unternehmen
4.1. Allgemeine Herausforderungen in KMU
Eine Belastung für kleine und mittelständische Unternehmen stellt die Bürokratisierung dar (Ergebnisse einer Studie des Bundesverbands der Selbstständigen, 2007). Das Finanzministerium beziffert die zusätzlichen Bürokratiekosten für Unternehmer mit 3,5 Mill.
[...]
[1] Malcolm Schauf (Hrsg.): „Unternehmensführung im Mittelstand – Rollenwandel kleiner und mittlerer Unternehmen in der Globalisierung“, 2006, Werner Krämer, S. 205
[2] Arcand, Michael/ Bayad, M./ Fabi, B.: “Der Einfluss des Personalmanagements auf die unternehmerische Leistung von KMU im kanadischen Finanzsektor”, GA, H.2, 2002, S. 105 ff.
[3] Krämer, Werner/ Biel, Werner: „Die Bedeutung innovativer Investitionen und des Führungspersonals für den Unternehmenserfolg mittelständischer Industrieunternehmen“, 08/20083, S. 666 ff.
[4] Uwe Braehmer: „Projektmanagement für kleine und mittlere Unternehmen – Schnelle Resultate mit knappen Ressourcen“, 2005, S. 1
[5] Creditreform u.a., Mittelstandsreport, 2005, S. 5 ff.
[6] Business-wissen.de – Personal – Personalbeschaffung – Fachartikel: „Mittelstand optimistisch“; 28.04.2008
[7] http://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/artikel/952/128738/, 19.08.2007, 16.48 Uhr
[8] Forschungsinstitut Betriebliche Bildung gGmbH: „Weiterbildung auf dem Prüfstand“, 2006, S. 118
[9] Markt und Mittelstand – das aktuelle Internetportal für Unternehmer, 15.06.2007; http://www.marktundmittelstand.de/index.php
[10] www.presseportal.de, MittelstandsMonitor 2008: Mittelstand trotz nachlassender Konjunkturdynamik in robuster Verfassung, 06.03.2008 | 11:30 Uhr,
[11] Iris K. Weber: „Das Planungs- und Kontrollsystem der mittelständischen Unternehmung. Gestaltungsmöglichkeiten in Abhängigkeit von der Unternehmensentwicklungsphase“. Peter Lang - Europäischer Verlag der Wissenschaften, Frankfurt/M. 2000
[12] Malcolm Schauf (Hrsg.): „Unternehmensführung im Mittelstand – Rollenwandel kleiner und mittlerer Unternehmen in der Globalisierung“, 2006, Werner Krämer, S. 222
[13] Mittelstandsreport, Ergebnisse einer DIHK- Umfrage bei den Industrie- und Handelskammern Sommer 2007, S. 15
- Citar trabajo
- Christine Scheller (Autor), 2008, Personalherausforderungen im Mittelstand. Trends und Lösungsvorschläge, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/123010
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