Aufgabe A1: Berufsbezogene Auswahlentscheidungen zählen zu den Wahlhandlungen, die den Erfolg des Unternehmens mit am häufigsten beeinflussen und in erster Linie sowohl von Individuen als auch von der Organisation selbst getroffen werden. Angesichts der Verbesserung der internen Personalauswahl stehen unterschiedliche Verfahren zur Verfügung. Für diese Aufgabe wird der sogenannte biografische Fragebogen herangezogen, der zu den biografieorientierten Verfahren zählt.
Aufgabe A2: Hier geht es um die Vor- und Nachteile einer funktionalen Organisation gegenüber einer divisionalen Organisation. Grundsätzlich dominieren in einem Unternehmen zwei unterschiedliche Organisationsstrukturen: die divisionale und funktionale Organisation, wobei besonders die funktionale Organisation den Anfang der Entwicklung von Organisationsmodellen verkörpert.
Aufgabe A3: Im Unternehmen „Musterfirma“ gingen in den vergangenen Monaten vermehrt Beschwerden von Bewerbern bzgl. der unterschiedlichen Durchführung von Auswahlgesprächen ein. Um dem entgegenzuwirken, muss dringend die unternehmensinterne Personalauswahl genauer betrachtet sowie strukturiert an die Lösung des Problems herangegangen werden. Als effektives Verfahren für Auswahlgespräche kann für die Firma „Musterfirma“ das Multimodale Interview (MMI) nach Schuler herangezogen werden. Dabei soll im Folgenden zunächst auf die aktuellen Probleme bei Auswahlgesprächen eingegangen werden und förderliche Lösungsansätze erfolgen.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Genderhinweis
Textteil zu Aufgabe A1
Textteil zu Aufgabe A2
Textteil zu Aufgabe A3
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Organigramm des Unternehmens „Musterfirma“ als funktionale Organisation
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Abgrenzung einzelner Frageformen bei schriftlicher Befragung
Genderhinweis
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.
Textteil zu Aufgabe A1
Berufsbezogenen Auswahlentscheidungen zählen zu den Wahlhandlungen, die den Erfolg des Unternehmens mit am häufigsten beeinflussen und in erster Linie sowohl von Individuen als auch von der Organisation selbst getroffen werden. Angesichts der Verbesserung der internen Personalauswahl von „Musterfirma“ stehen unterschiedliche Methoden bzw. Verfahren zur Verfügung. Allgemein kann zwischen drei Verfahrenstypen der Berufseignungsdiagnostik unterschieden werden: biografieorientierte, simulationsorientierte und eigenschafts- oder konstruktorientierte Verfahren. Für die Auswahl potenzieller Kandidaten für „Musterfirma“ wird der sog. biografische Fragebogen herangezogen, der zu den biografieorientierten Verfahren zählt.1
Der biografische Fragebogen ist Bestandteil des biografischen Ansatzes der Berufseignungsdiagnostik. Grundidee biografieorientierter Verfahren ist es Informationen über vergangenes Verhalten und Leistungsergebnisse herbeizuziehen. Darunter fallen bspw. die Schul- und Berufsbildung, Berufserfahrung, Praktika sowie gegebenenfalls Hobbys. Nach Schuler (2013) besteht die Möglichkeit, durch biografische Informationen auf Fertigkeiten und Kenntnisse eines Bewerbenden zu schließen, wie z.B. Sprach- oder Computerkenntnisse. Zusätzlich lassen diese Informationen auf eine Führungsbefähigung deuten, wenn die sich bewerbende Person Mitglied eines Vorstands war oder in der Schulzeit als Schulsprecher fungiert hat. Biografieorientierte Auswahlinstrumente sind neben dem biografischen Fragebogen das biografische Interview sowie Bewerbungsunterlagen.2 Im Folgenden steht jedoch ausschließlich der biografische Fragebogen im Fokus.
Angesichts des biografischen Fragebogens (englisch: „biographical data“) handelt es sich inhaltlich gesehen um ein standardisiertes Selbstbeschreibungsinstrument zur Personalauswahl, dass verschiedene Fähigkeiten sowie Verhaltensweisen misst und aus der Personalpsychologie stammt. Mittels diesem eignungsdiagnostischen psychologischen Verfahren kann ermittelt werden, inwieweit ein Bewerber für die ausgeschriebene Stelle prädestiniert ist.3 Die Definition des biografischen Fragebogen lautet nach Strobel und Franke-Bartholdt (2017) wie folgt: „Mit biografischen Items werden Personen gebeten, sich an frühere Verhaltensweisen oder Erfahrungen aus Situationen zu erinnern, die wahrscheinlich in ihrem Leben aufgetreten sind, wobei die Personen jeweils aus einer vorgegebenen Liste von Antwortalternativen jene auswählen sollen, die am besten ihr typisches Verhalten und ihre Erfahrungen in den betreffenden Situationen beschreibt (…)“.4 Wie aus der Definition hervorgeht, kann bereits auf relevante Merkmale des biografischen Fragebogens geschlossen werden. So müssen alle Bewerber bei Anwendung des biografischen Fragebogens dieselben Fragen (zwischen 50-200) beantworten, die sich in Bezug auf die Erwerbstätigkeit und das Leben richten. Das Frageformat liegt zumeist als Multiple-Choice-Fragebogen vor, in diesen sich die Anwortmöglichkeiten aus zwei bis fünf Alternativen zusammensetzten und im Normalfall vorgegeben sind. Zudem findet dieser i.d.R. als Papier- und Bleistiftform ohne Zeitlimit Verwendung.5 Entsprechend Bröckermann (2016) lässt sich dies darauf zurückführen, dass eine Verzerrung des Antwortverhaltens vermieden werden soll. Sobald es dazu kommen sollte den Fragebogen zu Hause auszufüllen, würde sich die Möglichkeit bieten, diverse Familienmitglieder nach dem Verhalten in bestimmten Situationen zu befragen. Die Folge wäre, dass die eigentliche Persönlichkeit unterdrückt wird.6 Wichtig bei der Formulierung von standardisierten Fragen ist die biografische Orientierung an den Items. Im Hinblick auf die Itemauswahl ist zu berücksichtigen, dass die abgefragten Sachverhalte möglichst überprüfbar, eindeutig und berufsrelevant sind.7 Ein Beispiel dafür liefert die folgende Tabelle:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Abgrenzung einzelner Frageformen bei schriftlicher Befragung
(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Reinhardt/Kunnig (2016), S.70.
Biografische Fragebogen agieren als eine Systematisierung biografischer Fragen in psychometrischer Form, welche, besonders in den USA, in diversen Tätigkeitsbereichen erprobt und effektiv angewendet werden. Für dieses Verfahren können speziell im Versicherungsaußendienst, bei Wissenschaftlern, zur Führungskräfteauswahl und auch im militärischen Bereich eine bandbreite an Daten nachgewiesen werden. Jedoch liegen bspw. für Jugendliche eher niedrigere Prognosewerte vor.8
Der biografische Fragebogen findet seinen Ursprung bereits im Jahre 1894 durch Colonel Thomas L. Peters, welcher während eines amerikanischen Versicherungsvertretertreffen den Vorschlag , bzgl. einer Neuerung zur Verbesserung der Bewerberauswahl , unterbreitete. Hier sollten vor allem standardisierte Fragen zu ehemaligen Erfahrungen und demografischen Variblen zum Einsatz kommen.9 Zu einem späteren Zeitpunkt konzipierte Goldsmith (1922) ein Verfahren, in diesem die Items des Fragebogens gewichtet wurden, um erfolgreiche von weniger erfolgreichen Kandidaten zu differenzieren.10 Durch diese Vorstöße resultierte ein standardisiertes Tool, dass eine Vergleichbarkeit zwischen den einzelnen Bewerbern bietet.11 Somit liegt das Hauptaugenmerk während der Erfragung biografischer Daten nicht auf der einzigartigen Lebensgeschichte der Bewerber, sondern vielmehr auf Abweichungen in den Lebensgeschichten, die für Leistungskriterien aussagekräftig sind.12 Die Grundannahme lautet also, dass vergangenes Verhalten mit zukünftigen Verhalten korreliert.13 Folglich werden vergangene Verhaltensweisen und Erfahrungen von den Instrumenten erfasst, von diesen angenommen werden kann, dass sie den erfolgsrelevanten Kriterien zugeordnet werden können. So können sich bspw. vergangene Verhaltensweisen oder Erfahrungen auf den privaten und ebenso Arbeits- bzw. Ausbildungskontext beziehen.14
Bei der Erstellung eines biografischen Fragebogen ist es zwingend notwendig sich an der Anforderungsanalyse des ausgeschriebenen Berufsbildes und der Organisation zu beziehen, da bspw. ein Versicherungsmakler andere Anforderungen abdecken muss als ein Vertriebsmitarbeiter für Pharmaprodukte.15 Um eine statistisch signifikante Aussage zu erzielen, müssen im Vorfeld einige Mitarbeiter in der betreffenden Position gegeben sein.16 Demzufolge wird später die Validität des Fragebogens näher betrachtet. Die Mitarbeiter, die in einer Position bzw. Funktion erfolgreich sind, werden nach verschiedenen Kriterien befragt. Diese Fragen beziehen sich bspw. auf demografische Eigenschaften, familiäres Umfeld, Freizeitverhalten sowie Berufsausbildung und Berufserfahrung. Dabei werden neben objektiven auch subjektive Daten, wie z.B. die Einschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit oder die Kontaktbereitschaft, erhoben.17 Entsprechend Schuler (2014b) können die vier Ansätze, empirisch, deduktiv, induktiv und Subgrouping, zur Konstruktion biografischer Fragebögen herangezogen werden, auf die jedoch nicht näher eingegangen werden soll.18
Hinsichtlich der Auswertung des biografischen Fragebogen findet diese unter dem Vergleich des Stelleninhabers statt. Umso stärker ein Bewerberprofil dem eines Leistungsträgers gleicht, umso sicherer kann die Firma bei der Einstellungsentscheidung sein. Ein Kritikpunkt hierbei wäre jedoch, dass dieses Instrument ein Unternehmen dazu verleiten kann, an Verhaltensmustern sowie Werteeinstellungen, welche in der Vergangenheit gemessen wurden, festzuhalten. Infolgedessen kann es an nötiger Flexibilität hinsichtlich einer Reaktion auf Veränderungen im Umfeld fehlen.19
Ein wichtiges Gütekriterium bei einem biografischen Fragebogen ist dessen Validität. Lienert und Raatz (1998) verstehen unter Validität eines Tests den Grad der Genauigkeit, „mit dem dieser Test dasjenige Persönlichkeitsmerkmal oder diejenige Verhaltensweise, das (die) er messen oder vorhersagen soll, tatsächlich mißt oder vorhersagt“.20 Es geht also bei der Genauigkeit um die Frage, ob ein Testverfahren wirklich das misst, was es messen soll oder was es zu messen beansprucht. Das bedeutet, dass ein Auswahlverfahren erst dann valide ist, wenn es tatsächlich das misst, was gemessen werden soll. Bezogen auf die Personalauswahl kann festgehalten werden, dass ein Bewerber, welcher beim Test mit einem guten Ergebnis abschneidet, auch im entsprechenden beruflichen Bereich erfolgreich sein wird.21 Studien, die sich mit der Überprüfung der Güte von Messinstrumenten auseinandersetzten, legen ihren Fokus in erster Linie auf ihre Kriteriumsvalidität. Aufgrund ihres Umfangs, wurden sie vielfach metaanalytisch zusammengefasst. Dabei stellt sich der biografische Fragebogen in zahlreichen Metaanalysen als eine valide Messmethode bzgl. der Vorhersage verschiedener Kriterien beruflichen Erfolges heraus, in dieser die Validitätskoeffizienten zwischen ,20 und ,53 differieren.22 Laut Liebel (1993) lassen sich in der Literatur Validitäten zwischen r= .40 und r= .70 finden.23 Hunter und Hunter (1984), die sich in ihrer beschriebenen Metaanalyse auf alle Kriterien stützen, kommen für biografische Fragebogen auf einen durchschnittlichen Validitätskoeffizienten von p= .37, während Bliesener (1995) bei engerer Artefaktdefinition einen Durchschnittswert von p= .30 angibt.24 Unterschiede in der Validiät lassen sich nach Bliesener (1996) auf die Effekte der Moderator-Variablen zurückführen. Dennoch kann laut Bliesener (1996) geschlussfolgert werden, dass der biografische Fragebogen einen guten Prädikator für die Eignung von Bewerbern darstellt sowie gut mit anderen Methoden kombinierbar sei.25 Es gilt jedoch zu beachten, dass die Höhe der kriterienbezogenen Validität vom jeweils gewählten Kriterium abhängig ist, was auf die starke Anpassung bzgl. der Gewichtung bzw. Auswahl der Fragen an die gegebene Stichprobe zurückzuführen ist. Wenn man also als Kriterium die Gehaltshöhe angibt, resultiert daraus eine Validität von p= .52, bei Auswahl des Kriterums Ausbildungsleistung kann jedoch durchschnittlich nur mit p= .23 gerechnet werden.26 Schuler (2013) deutet an, dass der Test lediglich dann verwertbare Informationen liefert, wenn der ehemalige Job in einigen Teilen mit dem angestrebten Arbeitsgebiet übereinstimmt.27 Des weiteren muss die Validität von biografischen Fragebögen nach Konzeption immer erst duch Anwendung an realen Testgruppen getestet werden. Eine grundlegende Notwendigkeit des biografischen Fragebogen stellt die regelmäßige Überprüfung sowie wiederholte Messung seiner Validität dar. Vor allem unter dem Gesichtspunkt der sich immer rasanter ändernden Anforderungsprofile in der heutigen Arbeitswelt gewinnt dies zunehmend an Bedeutung.28
[...]
1 Vgl. Schuler (2013), S. 30, 33
2 Vgl. Schuler (2013), S. 34
3 Vgl. Kauffeld/Grohmann (2019), S. 140; Vgl. Strobel/Franke-Bartholdt (2017), S. 107
4 Strobel/Franke-Bartholdt (2017), S. 107
5 Vgl. Aigner/Bauer (2008), S. 102; Strobel/Franke-Bartholdt (2017), S. 107
6 Vgl. Bröckermann (2016), S. 73
7 Vgl. Schuler (2014b), S. 260
8 Vgl. Schuler (2011), S. 37
9 Vgl. Strobel/Franke-Bartholdt (2017), S. 106
10 Vgl. Goldsmith (1922), S. 149
11 Vgl. Höft/Schuler (2019), S. 87
12 Vgl. Mumford/Barrett/Hester (2012), S. 354
13 Vgl. Reinhardt (2016), S. 70-71
14 Vgl. Strobel/Franke-Bartholdt (2017), S. 107
15 Vgl. Schuler (1986), S. 4
16 Vgl. Aigner/Bauer (2008), S. 102
17 Vgl. Lorenz/Rohrschneider (2015), S. 116-117
18 Vgl. Schuler (2014b), S. 270
19 Vgl. Bröckermann (2016), S. 73
20 Lienert/Raatz (1998), S. 10
21 Vgl. Reinhardt/Kunnig (2016), S. 52
22 Vgl. Strobel/Franke-Bartholdt (2017), S. 115
23 Vgl. Liebel (1993), S. 369
24 Vgl. Schuler (2014b), S. 275
25 Vgl. Bliesener (1996), S. 112, 118
26 Vgl. Schuler (2014b), S. 275
27 Vgl. Schuler (2013), S. 34
28 Vgl. Liebel (1993), S. 369
-
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X.