Ziel dieser Hausarbeit ist die kritische Betrachtung der materiellen und immateriellen Instrumente zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation. Im zweiten Kapitel werden die verschiedenen Arten von Motivation in Form von intrinsischer und extrinsischer Motivation dargestellt. Im weiteren Verlauf wird auf die Vermittlung und Aufrechterhaltung der Motivation mit Hilfe von Zielvereinbarungen sowie die Auswirkungen von Motivation auf das Arbeitsverhalten eines jeden Mitarbeiters eingegangen. Weitere Schwerpunkte dieser Studienarbeit sind die Auswirkungen von motivierten Mitarbeitern auf das Unternehmen und den Mitarbeiter selbst. Kapitel drei widmet sich dem daraus resultierenden Erfolg für das Unternehmen, welcher sich in der Verbesserung des Mitarbeiterklimas und den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens untergliedert. Ein weiterer Punkt in diesem Kapitel ist der Erfolg für den Mitarbeiter selbst. Diese beiden Punkte werden in Kapitel drei kritisch dargestellt und erläutert. Im Kapitel vier werden die aus den Kapiteln zwei und drei dargestellten sowie gewonnen Erkenntnisse zusammengeführt und weiterentwickelt. In den folgenden Ausführungen steht das Wort Mitarbeiter sowohl für den Mitarbeiter als auch die Mitarbeiterin.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen der Mitarbeitermotivation
2.1. Arten der Motivation
2.1.1. Intrinsische Motivation
2.1.2. Extrinsische Motivation
2.2. Vermittlung und Aufrechterhaltung der Motivation mit Hilfe von Zielvereinbarungen
2.3. Auswirkung von Motivation im Hinblick auf das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters
3. Erfolgsfaktor Motivation
3.1. Erfolg im Unternehmen
3.1.1. Verbesserung des Mitarbeiterklimas
3.1.2. Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg
3.2. Persönlicher Erfolg eines jeden Mitarbeiters
4. Schlussbetrachtungen
Literaturverzeichnis
1. Einleitung
Die Mitarbeitermotivation ist ein Thema, das in jedem Unternehmen präsent ist, denn ein erfolgreiches Unternehmen benötigt motivierte Mitarbeiter. Im Prozess der ständigen Weiterentwicklung von Unternehmen ist dies von erheblicher Bedeutung. Dies ist aber leichter gesagt als getan, denn Mitarbeiter lassen sich nicht auf Befehl für Ziele des Unternehmens begeistern und programmieren. Man kann Mitarbeitern vorschreiben etwas zu tun, aber ob der Mitarbeiter dies dann auch möchte und gerne erledigt, ist eine ganz andere Frage. Unternehmen, die das ganze Potential ihrer Mitarbeiter nutzen wollen, dürfen nicht nur befehlen, sondern müssen auch motivieren, d.h. die Lust eines jeden Einzelnen an der Arbeit fördern und stärken. Dies lässt sich heutzutage nicht mehr alleine durch Geldanreize erzielen. Immaterielle Anreize zur Förderung der Motivation der Mitarbeiter gewinnen immer mehr an Bedeutung, vor allem die Freude an der Arbeit eines jeden Einzelnen. Hierzu steht dem Unternehmen eine Vielzahl von Instrumenten zur Verfügung, deren wohldosierter und abgestimmter Einsatz die Motivation der Mitarbeiter entscheidend positiv beeinflussen kann. Die optimale Kombination von materiellen und immateriellen Anreizen spielt hier eine entscheidende Rolle. Um Mitarbeiter motivieren zu können, muss man ihnen Verantwortung übertragen, zeigen, dass sie anerkannt werden sowie ihnen die Möglichkeit geben, sich frei zu entfalten, denn nur dann geht der Mitarbeiter seiner Arbeit verantwortungsbewusst und erfolgsgerichtet nach. Die Mitarbeiter im Rahmen verschiedener Methoden für diese Aufgaben zu motivieren, ist in erster Linie die Aufgabe der Führungskräfte und der Personalentwicklung. In dieser Studienarbeit wird die Motivation der Mitarbeiter als ein Erfolgsgarant im Unternehmen untersucht. Ziel dieser Hausarbeit ist die kritische Betrachtung der materiellen und immateriellen Instrumente zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation. Im zweiten Kapitel werden die verschiedenen Arten von Motivation in Form von intrinsischer und extrinsischer Motivation dargestellt. Im weiteren Verlauf wird auf die Vermittlung und Aufrechterhaltung der Motivation mit Hilfe von Zielvereinbarungen sowie die Auswirkungen von Motivation auf das Arbeitsverhalten eines jeden Mitarbeiters eingegangen. Weitere Schwerpunkte dieser Studienarbeit sind die Auswirkungen von motivierten Mitarbeitern auf das Unternehmen und den Mitarbeiter selbst. Kapitel drei widmet sich dem daraus resultierenden Erfolg für das Unternehmen, welcher sich in der Verbesserung des Mitarbeiterklimas und den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens untergliedert. Ein weiterer Punkt in diesem Kapitel ist der Erfolg für den Mitarbeiter selbst. Diese beiden Punkte werden in Kapitel drei kritisch dargestellt und erläutert. Im Kapitel vier werden die aus den Kapiteln zwei und drei dargestellten sowie gewonnen Erkenntnisse zusammengeführt und weiterentwickelt. In den folgenden Ausführungen steht das Wort Mitarbeiter sowohl für den Mitarbeiter als auch die Mitarbeiterin.
2. Grundlagen der Mitarbeitermotivation
2.1. Arten der Motivation
„Unter Motivation versteht man die Vorgänge und Faktoren, die menschliches Verhalten auslösen und verständlich machen. Die Frage nach der Motivation ist daher eine Frage nach den Gründen für ein bestimmtes Verhalten. Die Deutung des Motivationsbegriffs ist in hohem Maße abhängig von der angewendeten Motivationstheorie“.[1] Wie man aus dieser Aussage erkennen kann, gibt es verschiedene Gründe und Theorien für Motivation von Mitarbeitern und warum für den einen Mitarbeiter bestimmte Faktoren einen viel höheren Stellwert haben als für andere Mitarbeiter und umgekehrt. Um dies zu verdeutlichen werden in den nächsten beiden Kapiteln die in der heutigen Zeit meist verbreiteten Motivationsarten, die intrinsische und extrinsische Motivation, näher beschrieben und erläutert.
2.1.1. Intrinsische Motivation
Die intrinsische Motivation findet ihre Befriedigung in der Arbeit selbst. Je mehr einem Mitarbeiter seine Tätigkeit und seine Arbeit Spaß macht, desto produktiver und verantwortungsbewusster ist er. Bei einfachen Aufgaben und Arbeiten ist die intrinsische Motivation gering, wo hingegen sie bei komplexen Aufgaben und Arbeiten relativ hoch ist.[2] Es lassen sich drei verschiedene Typen von intrinsisch motivierten Mitarbeitern unterscheiden:[3]
- Loyale
Dieser Typ Mitarbeiter fühlt sich sehr stark mit dem Unternehmen verbunden. Sein Denken und seine Ziele stimmen weitgehend mit denen seines Unternehmens überein. Dies trifft eher für langjährige Mitarbeiter zu.
- Formalisten
Dieser Typ Mitarbeiter arbeitet streng nach Vorschrift und identifiziert sich sehr stark mit dieser (z.B. Juristen, Verwaltungsbeamte). Ihm geht es dabei in erster Linie um die Einhaltung dieser Richtlinien, weniger um die Auswirkungen seiner Arbeit. Er läßt sich nur durch äußere Anreize beeinflussen, wenn sein direktes Arbeitsumfeld dadurch berührt wird.
- Selbstbestimmte
Dieser Typ Mitarbeiter konzentriert sich nur auf eigene, nicht materielle Ziele und strebt nach einem inneren eigenen Erlebnis. Andere Aspekte oder Personen kümmern sie in keinster Weise. Im Gegenteil er will nur die Mittel einsetzen und die Ziele erreichen, die er selbst für richtig erachtet (Esoteriker aber auch Wissenschaftler). Sie lassen sich nur zu einem sehr geringen Ausmaß von außen beeinflussen.
Wie man aus den zuvor beschriebenen verschiedenen Mitarbeitertypen erkennen kann, verfolgen diese alle unterschiedliche Arbeitsmotive. Sie lassen sich in folgende intrinsische Motive unterteilen:[4]
- Leistungsmotiv
Leistungsmotivierte Mitarbeiter erfahren eine Befriedigung dadurch, dass sie selbst gesetzte Ziele erreichen. Dies zeichnet sich durch größeren Arbeitseifer und höhere Anstrengung im Vergleich zu anderen aus. Schwierige Aufgaben stellen einen besonderen Anreiz dar und sie fühlen sich zu besonderer Leistung herausgefordert. Sie gehen ein mäßiges Risiko ein, da sie einerseits einen genügend großen Anreiz haben und anderseits ausreichende Erfolgswahrscheinlichkeiten sehen. Wenn durch den Einsatz seiner Fähigkeiten und Anstrengungen ein positiver Einfluss auf das Ergebnis entsteht, wird dies als persönlicher Erfolg gewertet. Dies ist von Mitarbeiter zu Mitarbeiter unterschiedlich ausgeprägt.
- Kompetenzmotiv
Der kompetenzmotivierte Mitarbeiter möchte eine dominante Stellung einnehmen und seine Umwelt in jeglicher Hinsicht beherrschen. Er möchte aufgrund seiner Leistung und seinem Streben nach beruflicher Entfaltung Einfluss auf zukünftige Entscheidungen nehmen. Für den Berufserfolg und den persönlichen Werdegang spielt das Kompetenzmotiv eine große Rolle, vor allem in Bezug auf Kreativität und Initiative. Bei Konfrontationen in diesem Bereich, insbesondere bei beaufsichtigten Tätigkeiten, kann dies schnell zur Frustration führen. Dieses Motiv kann sehr unterschiedlich ausgeprägt sein, die Stellung im Unternehmen selbst nimmt hierauf einen großen Einfluss.
- Geselligkeitsmotiv(Kontaktmotiv)
Das Geselligkeitsmotiv entspricht dem Wunsch eines Mitarbeiters, in ein Team oder eine soziale Gruppe integriert zu werden. In dieser Gruppe fühlt der Mitarbeiter sich geschützt und empfindet Anerkennung. Dies resultiert aus der bei der Erfüllung betrieblicher Tätigkeiten erforderlichen Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern. Dieses Bedürfnis ist wie auch schon bei den beiden vorangegangen Motiven von Mitarbeiter zu Mitarbeiter sehr unterschiedlich stark ausgeprägt.
Die zuvor beschriebenen Typen der Motivation sowie die Motive selbst sind durchaus kritisch zu betrachten. Sind sie zu stark ausgeprägt, z.B. beim Formalisten oder beim Geselligkeitsmotiv, kann dies durchaus negative Folgen für das Arbeitsverhalten haben. Im Falle des Formalisten heißt dies, dass er nur noch nach Vorschrift arbeitet, nichts anderes mehr zulässt und sich dann oftmals seine Arbeitsgeschwindigkeit sowie seine Produktivität stark verringern. Im Fall des Geselligkeitsmotivs heiß das, der Mitarbeiter kommt seiner Arbeit nicht mehr im vollen Umfang nach. Im Gegenteil, er ist dann nur noch zum Spaß auf der Arbeit und genießt die Gesellschaft der Mitarbeiter. Dies ist analog auf die anderen Motive und Typen anzuwenden und deshalb gilt es ein gesundes Gleichgewicht diesbezüglich zu finden.
[...]
[1] Jung 2003, S. 359.
[2] Vgl. Jung 2003, S.360-363.
[3] Vgl. Frey/Osterloh 2002, S. 93-94.
[4] Vgl. Jung 2003, S.363-364.
- Citation du texte
- Thomas Ley (Auteur), 2007, Motivation der Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/121754
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