Mit der vorliegenden empirischen Arbeit soll eine rassismuskritische Auseinandersetzung mit den Ursachen der Unterrepräsentanz von Menschen mit Migrationshintergrund im höheren Dienst und in Leitungspositionen der öffentlichen Verwaltung erfolgen. Es wird versucht, die für selbstverständlich genommenen Überzeugungen und Praktiken innerhalb der öffentlichen Verwaltung in Frage zu stellen. Dabei konzentriert sich die Arbeit auf mögliche Ursachen innerhalber der öffentlichen Verwaltung und nicht auf biographische und soziökonomische Merkmale. Das Ziel ist es also zu untersuchen, ob eine Benachteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund durch die öffentliche Verwaltung vorliegt und welche Faktoren für die vertikale Segregation verantwortlich sind.
Mit der Zieldefinition der vorliegenden Arbeit bietet sich die folgende Fragestellung an: Was sind die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Menschen mit Migrationshintergrund im höheren Dienst und in Leitungspositionen der öffentlichen Verwaltung? Weshalb steigt ihr Anteil trotz der Diversitätsbemühungen nur langsam an? Welche Rolle spielt Rassismus innerhalb der öffentlichen Verwaltung dabei?
Nach der Einleitung folgt in Kapitel 2 eine kurze Einführung in den Stand der Forschung und das Erkenntnisinteresse der vorliegenden Arbeit. In Kapitel 3 wird im Rahmen der theoretischen Vorannahmen für ein besseres Verständnis zunächst in das Phänomen Rassismus und das Konzept Weißsein eingeführt. Danach folgt eine Auseinandersetzung mit der Reproduktion rassifizierter Hierarchien innerhalb von Organisationen. Bei der Betrachtung der Zugangschancen von Personen mit Migrationshintergrund in den höheren Dienst und insbesondere in Leitungspositionen eignet sich dabei die bourdieusche Perspektive. Ausgehend von diesen Grundlagen wird in Kapitel 4 auf das Diversitätsmanagement der öffentlichen Verwaltung eingegangen. Nachdem die Interkulturelle Öffnung als Bestandteil des Diversitätsmanagements und die Gründe dafür vorgestellt werden, folgt eine Skizzierung der aktuellen Strategien und Maßnahmen. Gleichzeitig werden erste Lücken im Diversitätsmanagement aufgezeigt. In Kapitel 5 wird zunächst die Methodik und das methodologische Vorgehen beschrieben. Dabei werden die Verfahren der Datenerhebung und -auswertung sowie die Datengrundlage selbst vorgestellt. Kapitel 6 widmet sich der Darstellung der Ergebnisse. Abschließend werden in Kapitel 7 die zentralen Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst und diskutiert.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Fragestellung
1.4 Aufbau der Arbeit
2 Stand der empirischen Forschung und Erkenntnisinteresse
3 Theoretische Vorannahmen
3.1 Rassismus
3.2 Weißsein als Privileg
3.3 Reproduktion rassifizierter Hierarchien im Kontext der Theorie Bourdieus
4 Diversitätsmanagement der öffentlichen Verwaltung
4.1 Interkulturelle Öffnung als Bestandteil des Diversitätsmanagements
4.2 Gründe für die Interkulturelle Öffnung der öffentlichen Verwaltung
4.3 Strategien und Maßnahmen
4.4 Leerstellen
5 Methode und Datengrundlage
5.1 Grounded Theory
5.2 Datenerhebung und Interviews
6 Ergebnisse
6.1 Rassismus
6.2 Fehlende Unterstützungssysteme
6.3 Unzureichendes Diversitätsmanagement
6.4 Ineffizientes Personalmanagement
7 Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse
Literaturverzeichnis
Anhang: Transkription
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Übersicht der Interviewpartner*innen
Abbildung 2: Kodierprozess „Rassismus“
Abbildung 3: Kodierprozess „Fehlende Unterstützungssysteme“
Abbildung 4: Kodierprozess „Unzureichendes Diversitätsmanagement“
Abbildung 5: Kodierprozess „Ineffizientes Personalmanagement“
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
In Deutschland leben heute nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (StBA, 2021a) knapp 83,1 Millionen Menschen. Etwa 21,2 Millionen davon haben einen sogenannten Migrationshintergrund1 (StBA, 2021b). Im Jahr 2018 verfügten 20 Prozent der Menschen mit Migrationshintergrund, die das Bildungssystem verlassen hatten, über einen Hochschulabschluss (Baumann et al., 2019). Grundsätzlich erfüllen damit viele dieser Menschen die formalen Voraussetzungen für den höheren Dienst (Ette et al., 2019).
Die öffentliche Verwaltung ist dazu verpflichtet, niemanden ungerechtfertigt zu benachteiligen - weder die Bürgerinnen, die ihre Dienstleistungen in Anspruch nehmen, noch ihre Beschäftigten (§1 Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz [AGG]; Art. 3 Abs. 3 Grundgesetz [GG]). Als Erbringerin öffentlicher Dienstleistungen für die Bürger*innen hat die öffentliche Verwaltung zudem eine nicht zu unterschätzende Funktion, weshalb es auch in ihrem Interesse ist, entsprechende Stellen mit einer kulturell diversen Belegschaft auszufüllen. So hätte eine angemessene Repräsentation eine hohe symbolische Bedeutung, in der sich die gesamte Bevölkerung mit dem Staat identifizieren und wodurch auch die Akzeptanz des Verwaltungshandels gestärkt wird (Baumann et al., 2019). Allerdings sind Menschen mit Migrationshintergrund im höheren Dienst und in Leitungspositionen stark unterrepräsentiert (Ette et al., 2019). Im Jahr 2012 verständigte sich die Bundesregierung daher im Rahmen des Nationalen Aktionsplans Integration (NAP-I) darauf, dass die Organisationen sich grundlegend verändern müssten und prüfen sollten, wie sie der gesellschaftlichen Vielfalt gerecht werden und Chancengleichheit herstellen. Insgesamt wurden in diesem Rahmen 30 Einzelmaßnahmen zur Förderung der Interkulturellen Öffnung des öffentlichen Dienstes auf den Weg gebracht (Bundesregierung, 2021). Das Ziel der Interkulturellen Öffnung wird trotzdem nur langsam umgesetzt. Besonders die Neueinstellung von Menschen mit Migrationshintergrund jenseits von Ausbildungsprogrammen im höheren Dienst und in Leitungspositionen ist sehr selten beziehungsweise nicht gegeben (Baumann et al., 2019). Diese Muster weisen darauf hin, dass es nicht-sichtbare Ursachen für die Unterrepräsentanz im höheren Dienst und Leitungspositionen der öffentlichen Verwaltung geben könnte. Um Hierarchien und organisatorische Prozesse zu verstehen, schlägt Ray (2019) beispielsweise vor, Organisationen als rassistische Strukturen zu betrachten. Er geht davon aus, dass innerhalb von Organisationen Menschen mit Migrationshintergrund aufgrund der Rassifizierung von Hierarchien benachteiligt werden. Wenn man Organisationen rassistisch unmarkiert ließe, wäre es schwierig zu erklären, warum mehrere Jahrzehnte der Antidiskriminierungs- und Diversitätspolitik, die auf Chancengleichheit abzielen, wenig dazu beigetragen haben, die allgemeine Verteilung von organisatorischer Macht und Ressourcen zu verändern. Anstatt zu fragen, wie man Vielfalt am Arbeitsplatz einführen kann, so Ray (2020), sollte man sich lieber fragen, warum so viel Macht und organisatorische Autorität in Weißen2 Händen bleibt. Auch Allison (1999) argumentiert, dass viele organisatorische Ungerechtigkeiten aus historischen und strukturellen Praktiken und Richtlinien, die in ihrem aktuellen Kontext unhinterfragt fortbestehen, resultierten. Trotz der wohlmeinenden Absichten des Managements und der Mitarbeitenden wirke sich der subtile Rassismus auf die Einstellungs- und Beförderungspraktiken von Organisationen aus.
1.2 Ziel der Arbeit
Mit der vorliegenden empirischen Arbeit soll eine rassismuskritische Auseinandersetzung mit den Ursachen der Unterrepräsentanz von Menschen mit Migrationshintergrund im höheren Dienst und in Leitungspositionen der öffentlichen Verwaltung erfolgen. Es wird versucht, die für selbstverständlich genommenen Überzeugungen und Praktiken innerhalb der öffentlichen Verwaltung in Frage zu stellen. Dabei konzentriert sich die Arbeit auf mögliche Ursachen innerhalber der öffentlichen Verwaltung und nicht auf biographische und soziökonomische Merkmale. Das Ziel ist es also zu untersuchen, ob eine Benachteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund durch die öffentliche Verwaltung vorliegt und welche Faktoren für die vertikale Segregation verantwortlich sind. Aus den gewonnenen Informationen soll eine Handlungsempfehlung für die öffentliche Verwaltung abgeleitet werden.
1.3 Fragestellung
Mit der Zieldefinition der vorliegenden Arbeit bietet sich die folgende Fragestellung an: Was sind die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Menschen mit Migrationshintergrund im höheren Dienst und in Leitungspositionen der öffentlichen Verwaltung? Weshalb steigt ihr Anteil trotz der Diversitätsbemühungen nur langsam an? Welche Rolle spielt Rassismus innerhalb der öffentlichen Verwaltung dabei?
1.4 Aufbau der Arbeit
Nach der Einleitung folgt in Kapitel 2 eine kurze Einführung in den Stand der Forschung und das Erkenntnisinteresse der vorliegenden Arbeit. In Kapitel 3 wird im Rahmen der theoretischen Vorannahmen für ein besseres Verständnis zunächst in das Phänomen Rassismus und das Konzept Weißsein eingeführt. Danach folgt eine Auseinandersetzung mit der Reproduktion rassifizierter Hierarchien innerhalb von Organisationen. Bei der Betrachtung der Zugangschancen von Personen mit Migrationshintergrund in den höheren Dienst und insbesondere in Leitungspositionen eignet sich dabei die bourdieusche Perspektive. Ausgehend von diesen Grundlagen wird in Kapitel 4 auf das Diversitätsmanagement der öffentlichen Verwaltung eingegangen. Nachdem die Interkulturelle Öffnung als Bestandteil des Diversitätsmanagements und die Gründe dafür vorgestellt werden, folgt eine Skizzierung der aktuellen Strategien und Maßnahmen. Gleichzeitig werden erste Lücken im Diversitätsmanagement aufgezeigt. In Kapitel 5 wird zunächst die Methodik und das methodologische Vorgehen beschrieben. Dabei werden die Verfahren der Datenerhebung und -auswertung sowie die Datengrundlage selbst vorgestellt. Kapitel 6 widmet sich der Darstellung der Ergebnisse. Abschließend werden in Kapitel 7 die zentralen Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst und diskutiert.
2 Stand der empirischen Forschung und Erkenntnisinteresse
Die Ursachen der Unterrepräsentanz von Menschen mit Migrationshintergrund in Leitungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Sektor sind bisher weitestgehend unbeleuchtet. Es gibt Studien, die die Diskriminierung bei der Bewerbung (Weichselbaumer, 2016), die individuellen Einflussfaktoren für den beruflichen Aufstieg (Behrensen & Westphal, 2009), die Herausforderungen und Potenziale einer kulturell diversen Belegschaft (Vigoda-Gadot et al., 2013), die Maßnahmen im Diversitätsmanagement und die Hindernisse in der Umsetzung (Aikins et al., 2018; Baumann et al., 2019) untersuchen. Ob und welche unsichtbaren Hürden es innerhalb von Unternehmen und Organisationen für Menschen mit Migrationshintergrund in ihrer Karriereentwicklung gibt, ist hingegen bisher nicht erforscht. Während in den USA außerdem das Phänomen Rassismus Teil der Ungleichheitsforschung ist (Allison, 1999; Ray, 2019), werden in Deutschland die vielen subtilen, strukturellen und institutionellen Formen des Rassismus ausgeblendet (Wagner, 2017).
Es gibt Grund zur Annahme, dass dieser Themenkomplex insbesondere im Bereich des öffentlichen Sektors zunehmend ins Interesse der Forschenden rücken wird, denn die Fragestellung dieser Arbeit reiht sich in aktuelle Forschungsbestrebungen ein. So bieten vereinzelte Bundesministerien im Rahmen des Projekts Vielfalt im Amt eine Hospitationsmöglichkeit für Studierende sowie Master- und Bachelorabsolvent*innen mit Migrationshintergrund, die das Projekt wissenschaftlich begleiten und Impulse für geeignete Maßnahmen der Interkulturellen Öffnung liefern sollen (Deutschlandstiftung Integration, 2021). Die ehemalige Integrationsbeauftragte der Bundesregierung Aydan Özoguz erklärte bei der Präsentation einer Studie zum Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund in der Bundesverwaltung, dass es notwendig sei, sich mit der Karriereentwicklung innerhalb der öffentlichen Verwaltung zu beschäftigen : „Es muss uns wachrütteln, dass sie [Menschen mit Migrationshintergrund] nicht nur schwerer den Weg in die Verwaltung finden, sondern auch überproportional im einfachen und mittleren Dienst vertreten sind und offenbar nicht weiterkommen. Das erinnert uns an die Diskussion mit weiblichen Führungskräften" (Bundesministerium des Innern, für Bau und Heimat [BMI], 2016, online). Diese Ausführungen zeigen, dass in diesem Bereich empirische Wissensdefizite vorhanden sind. Um einen Beitrag zur Beseitigung dieses Defizits zu leisten, versucht die vorliegende Arbeit die Ursachen für die
Unterrepräsentanz von Menschen mit Migrationshintergrund induktiv und mit rassismuskritischer Perspektive herzuleiten. Grundlage dafür sind elf Interviews mit Beschäftigten der öffentlichen Verwaltung mit Migrationshintergrund.
3 Theoretische Vorannahmen
Die soziale Ungleichheit in unserer Gesellschaft und auch die Ressourcenverteilung wie die der Leitungspositionen innerhalb von Organisationen sind nicht allein über direkte, erkennbare Mechanismen erklärbar (Weiß, 2013). Verantwortlich sind dafür vielmehr unsichtbare Mechanismen der Reproduktion sozialer Ungleichheit. Wie bereits erwähnt schlägt Ray (2019) vor, Organisationen als eine rassifizierte Konstruktion von Machtdifferenzen zu betrachten. Wenn man Organisationen rassistisch unmarkiert ließe, wäre es schwierig zu erklären, warum mehrere Jahrzehnte der Antidiskriminierungs- und Diversitätspolitik, die auf Chancengleichheit abzielten, wenig dazu beigetragen haben, die allgemeine Verteilung von organisatorischer Macht und Ressourcen zu verändern. Auch Anja Weiß (2013) argumentiert, dass Rassismus in den Strukturen, Routinen und Diskursen der alltäglichen Praxis von Organisationen steckt, ohne dabei offensichtlich sein zu müssen. Ihrer Argumentation folgend wird diese Arbeit darlegen, weshalb Organisationen, und somit auch die öffentliche Verwaltung, als eine rassifizierte Konstruktion von Machtdifferenzen zu betrachten sind. Vorher soll auf das Phänomen Rassismus und das Konzept Weißsein der kritischen Rassismusforschung eingegangen werden. Dies ist sinnvoll, um rassistische Praktiken von anderen diskriminierenden Praktiken, wie beispielsweise Sexismus und die damit einhergehenden Herrschaftsstrukturen zwischen Mann und Frau, abgrenzen zu können.
3.1 Rassismus
Bis zum 21. Jahrhundert war der Rassismusbegriff in Deutschland im gesellschaftlichem Diskurs tabu. Nach Ende der nationalsozialistischen Herrschaft 1945 herrschte der Glaube, der Schock über den faschistischen Rassenwahn säße so tief, dass darüber nicht mehr gesprochen werden müsse (Tißberger, 2020). Heute wird der Rassismusbegriff in der alltagssprachlichen Verwendung als ein Problem am Rande der Gesellschaft gesehen und auf Neonazis und eine irrationale Ideologie reduziert (Bonilla-Silva, 1997). Dabei ist der Begriff nicht nur eine Frage der Einstellung oder Verhaltensweisen, sondern meint nach sozialwissenschaftlicher Definition ein gesellschaftliches Verhältnis, von dem eine Vielzahl Beteiligter strukturell profitiert und bei der faktische Diskriminierung und Benachteiligung gerechtfertigt wird (Rommelspacher, 2002).
Die Entstehung „rassischer“ Kategorien ist in der Zeit des Kolonialismus und der Sklaverei zu suchen. Die zu der Zeit gezogenen Linien von Kategorien sind der Ursprung dafür, dass auch heute noch Menschen sich selbst und andere als Mitglieder von Gruppen identifizieren und sich voneinander abgrenzen (Scherschel, 2006). Zunächst einmal wird immer eine Seite der Unterscheidung gegenüber der anderen bevorzugt, wie beispielsweise zwischen „oben“ und „unten“, „aktiv“ und „passiv“ oder „Mann“ und „Frau“, was somit unabhängig vom Kontext zu einer Asymmetrie führt. Dasselbe geschieht auch entlang ethnischer Merkmale. Dabei werden die sozialen Positionen zweier Gruppen entlang einer Achse von Dominanz und Unterordnung und einer Achse von Inklusion und Exklusion ausgedrückt und aufrechtgehalten (Blumer, 1965). Mit anderen Worten resultiert rassistische Diskriminierung in der „Zuweisung einer benachteiligten Position in sozioökonomischen Hierarchien und Machthierarchien“ und auch in „Identitätszuschreibungen, denen sich Individuen nur schwer entziehen können“ sowie „negativen Bewertungen der zugeschriebenen Identität“ (Scherr, 2010, S. 44) . Diese Identitätszuschreibungen der jeweils anderen Gruppe sind dabei weniger die Einstellungen eines Individuums, sondern vielmehr der Rückgriff auf sozial geteilte Wissensbestände, die in der Zeit des Kolonialismus gebildet wurden (Scherr, 2010).
Zusammengefasst ist Rassismus also ein „objektives Phänomen“, das durch eine Differenzierung und die Markierung anderer Gruppen zur Rechtfertigung einer systematischen Besserbehandlung von bestimmten Menschen und Gruppen beiträgt und somit Herrschaftsstrukturen und soziale Hierarchien herstellt und aufrechterhält (Auma, 2018).
3.2 Weißsein als Privileg
Wie im vorherigen Kapitel aufgezeigt, ist Rassismus ein Phänomen, das eine hierarchische Differenzierung von Menschen vornimmt. Dabei bildet Weißsein eine unsichtbare herrschende Norm und eine historisch geprägte soziale Position, die mit Macht und Privilegien einhergeht (Arndt, 2009).
Die Klassifizierung „Weiß“ orientiert sich dabei jedoch nicht an der Pigmentierung, sondern meint die zweifelsfreie Zugehörigkeit zum nationalstaatlichen Kollektiv (Gerbing & Torenz, 2007). Diese variieren in Abhängigkeit von Kontext, Geschichte, Region und sozialen sowie politischen Bedingungen. So wurden früher in den Vereinigten Staaten Menschen irischer, griechischer, jüdischer und italienischer Abstammung als „nicht-Weiß“ betrachtet (Green et al., 2007). Orientiert wird sich dabei an der Nationalität, der Herkunft und den kulturellen Praktiken, wie beispielsweise der Sprache oder Religionsausübung, und bezieht sich somit gegenwärtig auch im besonderen Maße auf Muslim*innen in Deutschland (Gerbing & Torenz, 2007).
Weißsein gilt als ein Berechtigungsnachweis oder eine „symbolische Klassifikation“, der die Rechte auf Nutzung, Genuss, Ansehen und Status gewährt und den Zugang zu wertvollen Ressourcen erleichtert (Ray et al., 2021). So haben zahlreiche feldexperimentelle Untersuchungen gezeigt, dass Personen mit Migrationshintergrund bei der Bewerbung im Vergleich zu ihren Weißen Mitbewerber*innen keinen unmittelbaren Nutzen aus besseren Noten oder guten Referenzen ziehen. Im Gegenteil: Ungeachtet gleicher Qualifikation und Eignung haben Bewerber*innen mit beispielsweise einem türkischen oder arabischen Namen deutlich schlechtere Chancen bei der Jobsuche (Weichselbaumer, 2016).
Trotz politischer und sozialer Veränderungen kann Weißsein als unsichtbare herrschende Norm weiter überleben (Gerbing & Torenz, 2007). Um zu verstehen, wie diese Machtverhältnisse im Kontext von Organisationen fortbestehen, eignet sich die Theorie von Pierre Bourdieu.
3.3 Reproduktion rassifizierter Hierarchien im Kontext der Theorie Bourdieus
Bei der Auseinandersetzung mit der Frage nach den Zugangschancen von Menschen mit Migrationshintergrund zu Leitungspositionen eignet sich besonders die bourdieusche Perspektive. Seine Theorie ermöglicht es Ausgrenzungs- und Beherrschungsstrategien zu verstehen, die ansonsten nicht als solche erkannt werden (Lueg, 2016). Zwar liegt Bourdieus Fokus auf der klassenbasierten sozialen Ungleichheit und explizite Bezüge zum Problem des Rassismus beschränken sich nur auf Beispiele oder Fußnoten, dennoch kann sein Werk auch auf weitere Formen sozialer Ungleichheit wie Rassismus angewandt werden (Weiß, 2013). So argumentiert Bourdieu (1982):
„Eine soziale Klasse ist definiert weder durch ein Merkmal [...], noch durch eine Summe von Merkmalen (Geschlecht, Alter, soziale und ethnische Herkunft - z.B. Anteil von Weißen und Schwarzen, von Einheimischen und Immigranten, etc. - Einkommen, Ausbildungsniveau, etc.), noch auch durch eine Kette von Merkmalen, welche von einem Hauptmerkmal (der Stellung innerhalb der Produktionsverhältnisse) kausal abgeleitet sind. Eine soziale Klasse ist vielmehr definiert durch die Struktur der Beziehungen zwischen allen relevanten Merkmalen, die jeder derselben wie den Wirkungen, welche sie auf die Praxisformen ausübt, ihren spezifischen Wert verleiht“ (Weiß, 2013, zitiert nach Bourdieu, 1982, S. 182).
Bourdieus Theorie beschreibt die Gesamtarena einer Gesellschaft als sozialen Raum, in dem sich unterschiedliche soziale Felder unterscheiden lassen, die im Verhältnis zueinander aber auch intern von Machtverhältnissen und sozialer Ungleichheit geprägt sind (Schneickert et al., 2020). Zu diesen sozialen Feldern gehören beispielsweise das politische, das ökonomische, das künstlerische oder das religiöse Feld. Die einzelnen Felder sind jeweils durch spezifische Kapitalsorten, eine kognitive Infrastruktur und eine gewisse Eigenlogik konstituiert, was im Nachfolgenden dargestellt wird. Bourdieu selbst erhebt den Anspruch, dass seine Theorie eine Universaltheorie sei und alle sozialen Bereiche untersuchen könne, weshalb sie auch für die öffentliche Verwaltung angewandt werden kann (Farsi, 2014).
Um zu erklären, weshalb die Reproduktion gesellschaftlicher Herrschaftsverhältnisse und somit die Reproduktion rassifizierter Hierarchien innerhalb der öffentlichen Verwaltung nicht nur mit Bezug auf explizite Regeln und informelle Normen erklärt werden kann, sondern vielmehr auf einer Ebene des Selbstverständlichen und Alltäglichen operiert, eignet sich Bourdieus Konzept der symbolischen Macht (Lueg, 2016). Macht bedeutet im Sinne dieser Arbeit die implizite Verweigerung beziehungsweise der erschwerte Zugang zu höheren Positionen für bestimmte Gruppen (vgl. etwa Schneickert et al., 2020). Zu welcher Gruppe ein Mensch gehört, ist zunächst von seiner Verfügung über Kapital abhängig. Bourdieu unterscheidet dabei vier Kapitalformen:
Die erste Kapitalform ist das ökonomische Kapital. Darunter werden alle Formen des materiellen Besitzes subsumiert und das Vermögen, das Menschen zur Verfügung steht, beschrieben (Bourdieu, 1983). Dabei gehören dominierte Gruppen, hier die ethnischen Minderheiten, im Allgemeinen zu den Ärmsten einer Gesellschaft (Weiß, 2013).
Das kulturelle Kapital lässt sich in die drei Unterformen des inkorporierten, des objektivierten sowie des institutionalisierten Kulturkapitals aufteilen. Unter inkorporiertem Kulturkapital kann das tatsächlich erworbene Wissen verstanden werden, das im Zuge der Sozialisation und Erziehung durch die Familie weitergegeben wird. Kulturelle Ressourcen werden also als Wahrnehmungs-, Denk- und Handlungsschemata in einer Person verinnerlicht. Unter objektiviertem Kulturkapital werden kulturelle Güter wie Gemälde, Bücher oder Instrumente verstanden. Das institutionalisierte Kulturkapital schlägt sich in Bildungstiteln nieder. Es schließt sowohl den Zugang zu bestimmten Bildungseinrichtungen und Arbeitsplätzen ein als auch Zertifikate, die im Rahmen der institutionalisierten Bildung erworben werden können (Bourdieu, 1983). Titel schaffen „einen Unterschied zwischen dem kulturellen Kapital des Autodialektik das ständig unter Beweiszwang steht, und dem kulturellen Kapital, das durch Titel schulisch sanktioniert und rechtlich garantiert ist, die (formell) unabhängig von der Person ihres Trägers gelten“ (Bauer et al., 2012, 236 f.). Durch den schulischen oder akademischen Titel wird der Person institutionelle Anerkennung verliehen (Bourdieu, 1983). Das kulturelle Kapital insgesamt setzt wie von Weiß (2013) argumentiert Werthierarchien voraus. Wenn ein Kind beispielsweise mehrsprachig aufwächst und zuhause bei den Eltern oder Großeltern Türkisch spricht, gilt es in unserer Gesellschaft als Hindernis. Spricht es hingegen Französisch, wird ihm Wertschätzung entgegengebracht und die Sprachkenntnisse gelten vielmehr als Zusatzqualifikation beim Einstieg in den Arbeitsmarkt (Roche, 2013). Es entsteht eine „Hierarchisierung der Sprachen nach - schlecht bewerteten - Migrantensprachen und - hoch bewerteten - Bildungssprachen“ (Roche, 2013, S. 180) und somit eine Korrelation zwischen dieser rassifizierten Hierarchisierung und dem Erwerb kulturellen Kapitals.
Das soziale Kapital setzt sich aus der Größe eines Netzwerkes und den Kapitalien der einzelnen Mitglieder zusammen. Es geht um Fragen von Gruppenzugehörigkeit, Familiennamen, Freundeskreise und deren Ansehen oder Einfluss und kann dazu genutzt werden, um die eigenen Interessen durch die Zugehörigkeit zu einer Gruppe zu realisieren. Die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe kann Sicherheit und einen sogenannten „Vertrauensvorschuss“ bieten, um so beispielsweise sorgenfreier und schneller einen Arbeitsplatz zu erhalten. Grundvoraussetzung dieser sozialen Beziehung sind materielle und / oder symbolische Tauschbeziehungen (Bourdieu, 1983). Allerdings betont Weiß (2013) an dieser Stelle die Benachteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund innerhalb solcher Netzwerke, denn auch wenn die sozialen Netzwerke von Personen mit einem beispielsweise türkischen Migrationshintergrund ausschließlich aus Weißen Deutschen bestünde, so würde ihnen trotz ihrer „unaufhörliche[n] Beziehungsarbeit in Form von ständigen Austauschakten“ (Weiß, 2013, zitiert nach Bourdieu, 1992, S. 67) weiterhin eine Zugehörigkeit zur türkischen Community zugeschrieben werden.
Das symbolische Kapital schließlich hat eine übergeordnete Rolle, denn es beschreibt das Zusammenwirken aller Kapitalformen, welches sich in Prestige, Ruhm und Rang der Beteiligten in der Gesellschaft beziehungsweise innerhalb von Organisationen ausdrückt. Durch soziale Wertschätzung, massenmedial vermittelte Anerkennung sowie die alltägliche symbolische Hervorhebung, die Beteiligte durch Verwendung von Statussymbolen und Distinktionsmerkmalen praktizieren, gewinnen die Beteiligten an sozialer Anerkennung und erhalten somit einen Vertrauenskredit (im metaphorischen aber auch ökonomischen Sinne) (Bourdieu, 1983). Das symbolische Kapital legitimiert also den Wert der anderen Kapitalsorten, die zwischen der Weißen Dominanzgruppe und der ethnischen Minderheit unterschiedlich verteilt sind, und verschleiert diese Ungleichverteilung. Rassistische Klassifikationen beruhen eben auf diesen symbolischen Unterschieden, die sich wiederum in symbolischer Macht verfestigen und womit die schlechteren Zugangschancen zu Leitungspositionen von Menschen mit Migrationshintergrund zu erklären sind (Weiß, 2013).
Weißsein ist also eine Art symbolisches Kapital, das sich seit der Kolonialisierung in unseren Gesellschaften verfestigt hat und wodurch eine stabile Ungleichheitsbeziehung entstanden ist. Verschärft und stabilisiert sich die Grenzziehung anhand äußerlicher Merkmale, steigert sich das Kapital und vergrößern sich die Ressourcen der Weißen Dominanzgruppe. Wie sich dieses symbolische Kapital in unserer Gesellschaft verfestigt hat, zeigt sich beispielsweise an dem Staatsbürgerschafts- und Ausländerrecht. Für die Gesellschaft gilt dieses Recht als selbstverständlich, während es in der Realität eine Grenzziehung zwischen Gruppen darstellt (Weiß, 2013). Diese Grenzziehung hat Auswirkungen auf die Chancen auf dem Arbeitsmarkt (Weichselbaumer, 2016). Sie entscheidet auch darüber, ob Menschen die Möglichkeit bekommen, für ihre eigenen Menschenrechte auf politischer Ebene zu kämpfen und in der Politik mitzubestimmen (BVerfGE 83, 37, 59 ff.).
All diese Kapitalsorten und Ressourcen sind den Beteiligten in der Regel nicht bewusst. Sie sind verinnerlichte Wahrnehmungs-, Denk- und Verhaltensdispositionen, die von Bourdieu (1983) als Habitus bezeichnet werden. Der Habitus beeinflusst, ob Menschen die Regeln des jeweiligen Feldes kennen, sich zu diesem als zugehörig empfinden beziehungsweise andere als zugehörig betrachten. Geprägt wird der Habitus zum einen durch die Sozialisationserfahrungen in der Kindheit. Dies wird als der strukturierte Habitus bezeichnet. Demgegenüber steht der strukturierende Habitus, bei dem die aktuellen und zukünftigen Praktiken eines jeweiligen Feldes ausgebildet werden (Lueg, 2016).
Durch den Habitus entwickeln Menschen gleicher oder ähnlicher Soziallagen oder eben ethnischer, kultureller und religiöser Herkunft die gleichen Formen des Handelns. Die Weiße Dominanzgruppe und Menschen mit Migrationshintergrund machen tendenziell verschiedene Erfahrungen, wodurch ihr Handeln und ihre subjektiven Wahrnehmungsweisen von vornherein an unterschiedliche Möglichkeitsräume angepasst sind (Weiß, 2013). Beispielsweise haben Studien gezeigt, dass häufige Erfahrungen mit Weißen Führungskräften in der westlichen Welt eine pro-Weiße Voreingenommenheit in Bezug auf die Führung geschaffen haben, die für die Unterrepräsentanz von Menschen mit Migrationshintergrund in Leitungspositionen verantwortlich sind (vgl. für einen Überblick Gündemir et al., 2014).
Bleibt die Ungleichverteilung der Kapitalien zwischen der Weißen Dominanzgruppe und Menschen mit Migrationshintergrund unhinterfragt, verfestigt sich die symbolische Macht, womit rassifizierte Hierarchien in der Gesellschaft und in Organisationen stetig weiter reproduziert werden. Eine Hinterfragung der eigenen Privilegien ermöglicht dementsprechend diese Ungleichverhältnisse jederzeit zu ändern (Ray, 2019). Gleichzeitig müssen geeignete Maßnahmen formuliert und umgesetzt werden, um die Reproduktion rassifizierter Hierarchien gezielt zu durchbrechen. Wichtig dabei sind die Erfahrungen von Personen, die von Rassismus betroffenen sind, was in der Forschung aktuell zu wenig berücksichtigt wird. Erst mit ihrer Perspektive ist es möglich, spezifische Bestandteile gesellschaftlicher Realitäten zu erfassen, die zur Theoriebildung über die Ursachen der Unterrepräsentanz beitragen und für die Formulierung effektiver Maßnahmen notwendig sind (Wagner, 2017). Bevor die Forschungsmethodik und die Datengrundlage in Kapitel 5 vorgestellt werden, soll im Folgenden zunächst auf das Diversitätsmanagement und die aktuellen Strategien und Maßnahmen der öffentlichen Verwaltung eingegangen werden.
4 Diversitätsmanagement der öffentlichen Verwaltung
4.1 Interkulturelle Öffnung als Bestandteil des Diversitätsmanagements
Spätestens mit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahr 2006 sind Organisationen und Unternehmen angewiesen, Diskriminierungen wie beispielsweise beim Zugang zur Beschäftigung oder beim beruflichen Aufstieg zu verhindern (Ette et al., 2016). Das Gesetz gibt in § 1 AGG das Ziel vor, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“. Um dem Wandel unserer Gesellschaft und der zunehmenden Vielfalt angemessen zu begegnen, haben sich die Bundesregierung, viele Kommunen und die Mehrheit der Landesregierungen zudem mit ihrer Unterzeichnung der im Jahr 2006 von vier Unternehmen unter der Schirmherrschaft der Bundeskanzlerin und mit Unterstützung der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration initiierten Charta der Vielfalt dazu verpflichtet, „ein wertschätzendes und vorurteilfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Talente optimal entwickeln und entfalten können“ (Ette et al., 2021, S. 23). Die teilnehmenden Behörden bekennen sich zur Förderung von Vielfalt und einem entsprechenden Diversitätsmanagement in ihrem Organisationsbereich (Ette et al., 2019). Der Ansatz des Diversitätsmanagements stammt aus dem Wirtschaftsmanagement und betrachtet Beschäftigte in Organisationen, Unternehmen und Institutionen als Humankapital. Dabei werden die positiven Aspekte einer diversen Beschäftigungsstruktur herausgehoben und als wertvolle Ressource organisationaler Leistungsfähigkeit eingesetzt (Ette et al., 2016). Diversität im Arbeitsumfeld hat in diesem Sinne nicht nur eine Vermeidung von Diskriminierung und Benachteiligung im Sinne, sondern verfolgt vor allem das Ziel ökonomischer Vorteile - der Wettbewerb um Arbeitskräfte sowie die Effizienz der Arbeitsleistung der Beschäftigten sind dabei die zwei zentralen Argumente (Charta der Vielfalt e.V., 2017). Der Begriff Diversität meint die zielgruppenübergreifende Ausrichtung von Maßnahmen. Dazu gehören die sechs Diversitäts-Dimensionen, die Identität und Verhalten von Menschen bestimmen und die auch im AGG genannt werden: Geschlecht, kulturelle oder nationale Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexuelle Orientierung und Identität (Charta der Vielfalt e.V., 2017). Der Fokus wird somit von einzelnen Merkmalen hin zu einer Verschränkung verschiedener Diskriminierungsformen, die von der US- amerikanischen Juristin Kimberlé Crenshaw als „Intersektionalität“ bezeichnet wird, verschoben (Crenshaw, 1989). Langfristig sollen die verschiedenen Merkmale zwar nicht isoliert voneinander betrachtet werden, allerdings sei die Betonung des Merkmals „mit Migrationshintergrund“ aktuell noch notwendig. Begründet wird dies mit den inhaltlichen Unterschieden zwischen den einzelnen Kompetenzbereichen und der Gefahr, dass institutioneller Rassismus von der öffentlichen Verwaltung unter dem Deckmantel des Diversitätsmanagements verschleiert wird (Baumann et al., 2019). Außerdem werden durch den Fokus auf die ökonomische Nützlichkeit Othering-Prozesse3 befördert, da davon ausgegangen wird, dass Diversitäts-Dimensionen, wie beispielsweise die Herkunft, die Identität und das Verhalten von Menschen bestimme (Wagner, 2017).
[...]
1 Der Begriff Migrationshintergrund meint in der amtlichen Statistik „eine Person, die selbst oder mindestens ein Elternteil nicht mit deutscher Staatsangehörigkeit geboren wurde“ (StBA, 2021c). Weil damit auch Personen beispielsweise aus Österreich oder den USA gemeint sein können, orientiert sich die vorliegende Arbeit ausdrücklich an Personen, die aufgrund ihrer Herkunft, der Religion oder Hautfarbe von Diskriminierung betroffen sind. Für einen Überblick und eine kritische Auseinandersetzung mit der Kategorie „Migrationshintergrund“ vgl. Friedrich-Ebert-Stiftung (2019).
2 Der Begriff „Weiß“ wird in der vorliegenden Arbeit großgeschrieben, weil er nicht im biologischen Sinne verstanden werden soll, sondern als eine Konstruktion gesellschaftlicher Machtverhältnisse zu betrachten ist (Gerbing & Torenz, 2007).
3 Der Begriff „Othering“ beschreibt einen Prozess, in dem Menschen als „Andere“ konstruiert und von einem „wir“ unterschieden werden (Spivak, 1985).
- Citation du texte
- Yasemin Kotra (Auteur), 2021, Die Weiße Decke. Eine qualitative Studie zu den Ursachen der Unterrepräsentanz von Menschen mit Migrationshintergrund im höheren Dienst und in Leitungspositionen der öffentlichen Verwaltung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1195203
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