Die vorliegende wissenschaftliche Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit sich der demografische Wandel in Deutschland auf das Talentmanagement deutscher Unternehmen auswirkt.
Die englische Phrase „War for Talents“ ist eine Aussage, welche von vielen Menschen als überspitzt und übertrieben erachtet wird. In Anbetracht einer zunehmend globalisierten Welt und des demografischen Wandels wird jedoch deutlich, dass der Wettbewerb zwischen den Unternehmen um das Anwerben hochqualifizierter Fach- und Führungskräfte immer härter wird. Der sogenannte „War for Talents“ beschreibt hierbei einen Wettbewerb um neue Arbeitskräfte mit hohen fachlichen Qualifikationen, welche grundsätzlich selten sind und zunehmend steigende Anforderungen an ihren Beruf stellen. Vergütungen in Form von rein finanziellen Entlohnungen reichen somit nicht mehr aus, um eine Zufriedenstellung des potenziellen Arbeitnehmers zu erzielen. Folglich ist der „War for Talents“ ebenso ein Wettbewerb um Menschen mit großem Potenzial, welches aktiv von Unternehmen gefördert werden muss, um eine Identifikation mit diesem zu ermöglichen. Zudem verlangt dieser Wettbewerb den Arbeitgebern viel ab, da sie vorausschauende und systematische Investitionen in die Bindung neuer Talente berücksichtigen müssen, welche wiederum einen enormen Beitrag für den langfristigen Unternehmenserfolg sowie die Wettbewerbsfähigkeit leisten. Die Integration von Talent Management gewinnt daher für Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Verschiedene Studien zeigen jedoch, dass die Umsetzung in der Praxis oft scheitert und die Unternehmen ihr Konzept nicht an aktuelle Herausforderungen, wie den demografischen Wandel, anpassen. So schließen viele Unternehmen ältere Menschen aus dem Talent Managementkonzept aus und passen ihre Unternehmenskultur nicht an die neuen Gegebenheiten an.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Ziel derArbeit
2 Begriffsdefinition
2.1 Demografischer Wandel
2.2 Talent
2.3 Talent Management
3 Stand der Forschung
3.1 Demografischer Wandel
3.1.1 DemografischerWandel in Deutschland
3.1.2 Auswirkungen des demografischen Wandels auf deutsche Unternehmen
3.2 Ganzheitliches Talent Management Konzept
3.3 DemografischerWandel im Talent Management und Herausforderungen
4 Methodik
4.1 Hypothesen
4.2 Studiendesign
4.2.1 Gewählte Stichprobe
4.2.2 Versuchsablauf
5 Literaturverzeichnis
6 Anhang
6.1 Fragebogen
Abstract
Die englische Phrase „War for Talents“ ist eine Aussage, welche von vielen Menschen als überspitzt und übertrieben erachtet wird. In Anbetracht einer zunehmend globalisierten Welt und des demografischen Wandels wird jedoch deutlich, dass der Wettbewerb zwischen den Unternehmen um das Anwerben hochqualifizierter Fach- und Führungskräfte immer härter wird. Der sogenannte „War for Talents“ beschreibt hierbei einen Wettbewerb um neue Arbeitskräfte mit hohen fachlichen Qualifikationen, welche grundsätzlich selten sind und zunehmend steigende Anforderungen an ihren Beruf stellen. Vergütungen in Form von rein finanziellen Entlohnungen reichen somit nicht mehr aus, um eine Zufriedenstellung des potenziellen Arbeitnehmers zu erzielen. Folglich ist der „War for Talents“ ebenso ein Wettbewerb um Menschen mit großem Potenzial, welches aktiv von Unternehmen gefördert werden muss, um eine Identifikation mit diesem zu ermöglichen. Zudem verlangt dieser Wettbewerb den Arbeitgebern viel ab, da sie vorausschauende und systematische Investitionen in die Bindung neuer Talente berücksichtigen müssen, welche wiederum einen enormen Beitrag für den langfristigen Unternehmenserfolg sowie die Wettbewerbsfähigkeit leisten. Die Integration von Talent Management gewinnt daher für Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Verschiedene Studien zeigen jedoch, dass die Umsetzung in der Praxis oft scheitert und die Unternehmen ihr Konzept nicht an aktuelle Herausforderungen, wie den demografischen Wandel, anpassen. So schließen viele Unternehmen ältere Menschen aus dem Talent Managementkonzept aus und passen ihre Unternehmenskultur nicht an die neuen Gegebenheiten an.
Die vorliegende wissenschaftliche Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit sich der demografische Wandel in Deutschland auf das Talentmanagement deutscher Unternehmen auswirkt.
Schlüsselwörter: Demografischer Wandel, Talent Management, Talent, Personal Management, Führungspositionen
Abbildungsverzeichnis
ABBILDUNG 1: Altersaufbau derdeutschen Bevölkerung im Jahr2019 und Prognose für 2060
ABBILDUNG 2: Demografische Entwicklung in Deutschland, Anteil an Altersklassen in Prozent.
ABBILDUNG 3: Mittel- und Langfristig erwartete personalpolitische Folgen des demografischen Wandels 2007 und 2017.
ABBILDUNG 4: Ganzeinheitliches Talent Management Konzept.
ABBILDUNG 5: Informationsstand der Unternehmen zur Bevölkerungsentwicklung nach Beschäftigtengrößenklassen
ABBILDUNG 6: Prozentuale Priorisierung verschiedenerAspekte hinsichtlich derdemografischen Entwicklung
1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
Gibt man bei Google den Begriff „Talent Management" ein, erscheinen 6.050.000.000 Einträge1. Trotz der Tatsache, dass es sich bei dem Begriff um einen verhältnismäßig neuen Ausdruck handelt, ist er aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. So wird Talent Management als eines der drei Top-Themen im Bereich Human Resources genannt (Jochmann, 2011). Immer mehr Unternehmen setzen im Kampf um die besten Arbeitskräfte auf Talent Management, weshalb es immer bedeutender wird. Doch was ist der Hintergrund? Die Ursprünge des Talent Managements sind im demografischen, sozialen und wirtschaftlichen Wandel zu finden. Da insbesondere der demografische Wandel eine große Herausforderung für Deutschland darstellt, liegt der thematische Schwerpunkt der vorliegenden Ausarbeitung auf genau diesem. Für Deutschland prognostiziert die Bundeszentrale für politische Bildung einen Bevölkerungsrückgang von derzeit 83 Millionen auf circa 78 Millionen Einwohner im Jahr 2060 (Bundeszentrale für politische Bildung, 2019). Hinzu kommt noch die Alterung der Bevölkerung und somit auch die der Arbeitnehmer, was sich als reale Bedrohung abzeichnet (Calo, 2008). Dadurch wird die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften zunehmend zu einem Problem, das nur gelöst werden kann, wenn Unternehmen strategisch dagegen vorgehen. Somit ist es für Unternehmen wichtig, dem Talent Management Priorität einzuräumen (Lubitsh & Smith, 2007).
1.2 Ziel derArbeit
Angesichts des Forschungsdefizits, welche Auswirkungen der demografische Wandel auf das Talent Management Konzept in deutschen Unternehmen hat, werde ich in dieser Arbeit mithilfe einer Befragung deutscher Unternehmensführer, Manager, Personalleiter und andere Entscheidungsfinder mehr über die Veränderung des Talent Managements angesichts des demografischen Wandels herausfinden. Dadurch soll identifiziert werden, ob Unternehmen ihre Talent Management Konzepte dem demografischen Wandel anpassen oder weiterhin ihre konventionellen Methoden verfolgen ungeachtet der gesellschaftlichen Transformationen.
Ebenso gilt es zu klären, ob Unternehmen die Herausforderungen des demografischen Wandels mithilfe des Talent Managements effektiv meistern können und inwiefern hierbei eine positive oder negative Resonanz wahrgenommen wird. Die vorliegende Arbeit beginnt mit einer Begriffsdefinition von „demografischer Wandel“, „Talent“ sowie von „Talent Management“. Daraufhin konzentriert sich die Arbeit auf den demografischen Wandel in Deutschland, um ein Grundverständnis der Problematik zu vermitteln. Des Weiteren wird auf den demografischen Wandel in Unternehmen eingegangen, wodurch der aktuelle Stand der Forschung zum Vorschein kommt. Im Anschluss daran wird das Konzept des ganzheitlichen Talent Managements und seine Ziele erörtert. In dem darauffolgenden Abschnitt wird der demografische Wandel in Bezug auf das Talent Management betrachtet, um herauszufinden wie sich das Konzept verändert und welche Herausforderungen derzeit zu bewältigen sind. Der vierte Punkt beschäftigt sich mit der Methodik, wobei zu Beginn dieses Abschnitts die Hypothesen vorgesellt werden. Sie dienen als Hinleitung, um die zentrale Forschungsfrage zu beantworten, welche die Auswirkungen des demografischen Wandels in Deutschland auf das Talent Management Konzept deutscher Unternehmen behandelt. Anschließend wird das Studiendesign näher erläutert, wobei die gewählte Methodik für die empirische Befragung erklärt und der Versuchsablauf sowie die Stichprobenentnahme beschrieben werden.
2 Begriffsdefinition
2.1 DemografischerWandel
Unter dem Begriff "demografischer Wandel" versteht man die Veränderung der Altersstruktur der Bevölkerung eines Landes, wie z.B. die kontinuierliche Zunahme der Lebenserwartung und den Rückgang der Geburtenrate (Werdinger Μ. , 2019). Dies führt zu einer Veränderung in der Zusammensetzung der Bevölkerung (Kühn, Bundeszentrale für Politische Bildung, 2017). Diese Bevölkerungsentwicklung wird durch die folgenden drei Aspekte bestimmt, die sich in ihren Auswirkungen überschneiden: Die Fertilitätsentwicklung, das heißt die Entwicklung der Geburten im Zeitablauf, die dadurch bestimmt wird, wie viele Frauen in einem entsprechenden Alter ein Kind bekommen, die Mortalitätsentwicklung, also die Sterblichkeit oder Lebenserwartung und die Migration, das heißt die Zu- und Abwanderung (Kühn, Bundeszentrale für Politische Bildung, 2017). In Deutschland erhöhte sich die Geburtenrate durch die Familienpolitik 1933 der Nationalsozialisten. Der zweite Anstieg der Geburtenrate erfolgte nach dem Zweiten Weltkrieg und hielt bis in die 1960er Jahre an. Die hohen Geburtenraten zwischen 1950 und 1970 führten zum Entstehen einer vergleichsweise großen Generation - der Babyboomer. Ende der 1960er Jahre ging die Geburtenrate zurück und erreichte 1980 einen Tiefstand. Gründe dafür waren zum einen die Emanzipation der Frau, die dazu führte, dass Frauen immer später, immer weniger oder gar keine Kinder mehr zur Welt brachten, und zum anderen die Antibabypille, die es ermöglichte, Schwangerschaften zu planen (Weber, 2016). Seitdem ist die Geburtenrate in Deutschland in den letzten Jahren leicht angestiegen. Dennoch bleibt die Fertilität der in Deutschland lebenden Frauen auf einem niedrigen Niveau. Die Zuwanderung nach Deutschland hat jedoch wesentlich dazu beigetragen, dass die Zahl der in Deutschland lebenden Menschen gestiegen ist (Staudinger & Schneider, 2021).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.2 Talent
Der Begriff "Talent" leitet sich von dem Griechischen "tälanton" (Waage, das gewogene, ermittelte Gewicht) ab. Das griechische Wort war eine babylonische Maßeinheit, die zunächst für Gewichte und später auch für Geldbeträge verwendet wurde, die diesem Gewicht entsprachen. Eine zweite Interpretation findet sich in der Bibel. Hier wird Talent als anvertrautes Eigentum oder anvertrautes Gut verstanden, woraus sich die 7 Bedeutung der geistlichen (von Gott anvertrauten) Investition entwickelte (Duden, 2001). Die Bedeutung des Begriffs "Talent" war also in seinem ursprünglichen Gebrauch sehr weit gefasst und bezog sich allgemein auf die Elemente Bezahlung und Talent. Heute hat der Begriff "Talent" in den meisten Fällen immer noch eine starke positive Konnotation (Reilly & Williams, 2012), jedoch ist auffallend, dass der Begriff je nach Autor unterschiedlich definiert wird. Laut Thom (2003, S. 23) zeichnen sich Talente, auch High Potentials genannt, durch Fähigkeiten aus, die nicht jeder hat. Sie verfügen über ein hohes Maß an beruflicher Bildung, eine starke Motivation und besitzen eine emotionale Intelligenz, die sich in ihren Interaktionen mit Kollegen und Vorgesetzten zeigt. Darüber hinaus wollen diese talentierten Personen weitergebildet und gefördert werden. Von Dewitz (2006) ergänzt dies und geht davon aus, dass Talente durch ihre hohe Motivation und ihr Potenzial zusätzlich zu ihren Aufgaben einen wertvollen Beitrag für das Unternehmen leisten. Der Begriff "Talent" bezieht sich also im Beruf auf Menschen, die für das Unternehmen wertvoll sind oder sein können, indem man sie rekrutiert. Ergänzend zeigen Ritz und Sinelli auf, dass die Unternehmensstrategie einen nicht unbedeutenden Einfluss auf diese Definition als „Talent“ hat (Ritz & Sinelli, 2010). McKinsey hat vor etwa zehn Jahren den Schlachtruf "War for Talents" als Folge des Fach- und Führungskräftemangels in die Öffentlichkeit getragen.
2.3 Talent Management
Trotz der vielen Suchergebnisse bei der Eingabe des Begriffs "Talent Management" in Google gibt es weder in der Praxis noch in der Wissenschaft eine einheitliche Definition (Blass, 2009). Im schlimmsten Fall wird der BegriffTalent Management aufgrund seiner stark positiven Prägung als eine Art Sammelbegriff für bekannte personalpolitische Aktivitäten verstanden (Jäger, 2009). Nach Heyse und Ortsmann (2008) unterscheidet sich das Talent Management vom Personalmanagement dadurch, dass es sich auf eine seltene, qualifizierte und für das Unternehmen wertvolle Zielgruppe konzentriert. Laut Capelli (2008) verstehen viele Unternehmen unter Talent Management "die richtigen Leute mit den richtigen Fähigkeiten an die richtigen Stellen zu bringen". Dieser Ansatz ist jedoch sehr kurzsichtig und berücksichtigt nicht den Aspekt, dass es kein einheitliches Konzept gibt, das für jedes Unternehmen passt. Für eine langfristig erfolgreiche Umsetzung von Talent Management muss ein unternehmensspezifisches Konzept entwickelt werden, welches somit für jedes Unternehmen einzigartig ist. Im Allgemeinen konzentriert sich das Talent Management auf den Menschen als Ressource, welche die Leistung des Unternehmens verbessert (Rietiker, 2010, S. 14). Talent Management ist ein Prozess, der darauf abzielt, Talente anzuziehen, zu identifizieren, zu motivieren, zu positionieren, zu entwickeln, zu binden und zu belohnen (Rietiker, 2010, S.14). Nach Von Dewitz (2006) muss daher eine Beziehung zu Talenten aufgebaut, gefestigt und gestaltet werden. Laut Wirtschaftslexikon (Gabler) bezeichnet der Begriff Talent Management interne und externe Strategien, Methoden und Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen dafür sorgt, dass wichtige Fach- und Führungspositionen besetzt werden.
3 Stand der Forschung
3.1 DemografischerWandel
3.1.1 DemografischerWandel in Deutschland
Der demografische Wandel vollzieht sich in Deutschland stärker als in den meisten westlichen Industrieländern. Die Gründe hierfür liegen darin, dass der Babyboom hierzulande spät eingetreten ist und nicht so stark ausgeprägt war wie in anderen Ländern (Werdinger Μ., 2019). Diese hohe Geburtenrate ging in der Folge immer schneller zurück und ist seitdem auf einem relativ niedrigen Niveau konstant geblieben oder nur leicht gestiegen. Die Lebenserwartung hingegen steigt stetig an, wodurch die Zahl der Menschen jenseits des erwerbsfähigen Alters zunimmt. Die Altersstruktur wird sich daher in den kommenden Jahrzehnten noch stärker verändern (Werdinger Μ., 2019). Betrachtet man die bereits heute in Deutschland lebenden Menschen, so lassen sich genaue Aussagen über die Bevölkerungsstruktur der Zukunft machen. Für Deutschland wird ein Bevölkerungsrückgang von derzeit 83 Millionen Einwohnern auf etwa 73 Millionen im Jahr 2060 prognostiziert. Darüber hinaus sind derzeit 61% der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (20- bis 64-Jährige). Im Jahr 2060 wird dieser Anteil nur noch 51% betragen, da insbesondere die Babyboomer zwischen 2020 und 2030 in den Ruhestand gehen werden (Ritz & Sinelli, 2018). Neben der Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte wird sich also auch die Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung verändern. DerAnteil der über67-Jährigen wird von 16 Millionen im Jahr2020 um 22% auf 20 Millionen im Jahr 2035 steigen, während der Anteil der unter 20-Jährigen von 18% auf 16% sinken wird. Besonders signifikant ist der Anstieg der Zahl der über 80Jährigen. Auch die aktuelle Zuwanderung hat nur einen sehr geringen Einfluss auf die langfristige Bevölkerungsentwicklung (Statistisches Bundesamt, 2021).
Mit hoher Wahrscheinlichkeit lassen sich also zwei Folgen Vorhersagen. Zum einen wird es nach 2020 eine längere Phase der demografischen Alterung geben. Zum anderen nimmt die Zahl der Erwerbspersonen ab, was eine große Herausforderung für die Unternehmen darstellt (Werdinger, Μ., 2019)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2 Demografische Entwicklung in Deutschland, Anteil an Altersklassen in Prozent (Statistisches Bundesamt Deutschland, 2006)
3.1.2 Auswirkungen des demografischen Wandels auf deutsche Unternehmen
Der demografische Wandel ist mit Herausforderungen und Anforderungen für Unternehmen und insbesondere für das Karrieremanagement verbunden (Nagy & Hirschi, 2017). Dabei kann die demografische Entwicklung Auswirkungen auf den Innovationsgrad von Produkten und damit auch auf die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen haben (Von der Oelsnitz, Stein, & Hahmann, 2007). Durch die sinkende Zahl qualifizierter Absolventen und die steigende Nachfrage kommt es zu einem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften. Dies hemmt die wirtschaftliche Entwicklung und macht die Gewinnung dieser "Talente" zu einer echten Herausforderung. Dieser zunehmende Schwund an talentierten Arbeitskräften wird deshalb immer mehr zu einer echten Wachstums- und Wohlstandsbremse (Von der Oelsnitz, Stein, & Hahmann, 2007). Vor allem in unattraktiven Regionen und Branchen wird die Rekrutierung zu einer realen Problematik: Arbeitgeber müssen sich mit Mitarbeitern begnügen, die ihren Anforderungen nicht optimal entsprechen, weil qualifizierte Mitarbeiter die Wahl haben, für welches Unternehmen sie arbeiten wollen. Die Ressource Mensch und ihre Qualifikationen sind damit zur zentralen Quelle des gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Erfolgs geworden (Gay, 2018). Eine weitere Auswirkung ist die Alterung der Belegschaft und die daraus resultierenden Schwierigkeiten beim Wissenstransfer innerhalb der Unternehmen (Engelhardt, Burmeister, & Hirschi, Karrieremanagement von Talenten , 2019). Die Tatsache, dass die geburtenstarken Jahrgänge in den nächsten Jahren in den Ruhestand gehen werden, erhöht das Risiko des Wissensverlustes. Auch die Mehrgenerationenbelegschaft in Unternehmen erhöht das Risiko von Konflikten. Aufgrund des Fach- und Führungskräftemangels müssen
Arbeitgeber zunehmend auf dem internationalen Arbeitsmarkt nach Mitarbeitern suchen (Jaeger, 2018). Damit steigen die Anforderungen an die Unternehmenskultur, die für Mitarbeiter aller Nationen und Kulturen attraktiv sein sollte (Hansen & Hauff, 2018).
Eine Studie der Bertelsmann Stiftung hat ergeben, dass das größte Konfliktpotenzial in den veränderten Wünschen und Erwartungen der Mitarbeiter liegt. An zweiter Stelle steht die zunehmende Mehrgenerationenbelegschaft, die hohe Anforderungen an die Unternehmen stellt. Darüber hinaus stellten die Unternehmen einen Rückgang des Qualifikationsniveaus der Bewerber und eine Veränderung der Kompetenzen der Bewerber fest (Mercer & Bertelsmann, 2012).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3 Mittel- und langfristig erwartete personalpolitische Folgen des demografischen Wandels 2007 und 2017 (Ifm Bonn, 2018)
3.2 Ganzheitliches Talent Management Konzept
In einer Studie von McKinsey wurden 46 Unternehmen zum Thema Talent Management befragt und es stellte sich heraus, dass kein einziges Unternehmen mit seinem Konzept zufrieden war. Ein ganzheitliches Talent Management Konzept sollte an die Organisation angepasst sein und sich daher von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden (Ritz & Sinelli, Talent - Management - Überblick und konzeptionelle Grundlagen, 2019). Ritz und Sinelli entwickelten ein ganzheitliches Talent Management Konzept (Ritz & Sinelli, 2010). In diesem Konzept wurden die einzelnen Funktionen der Personalpolitik aufeinander abgestimmt und in die gesamte Personalstrategie eingebunden. Die einzelnen Funktionen dieses Prozesses sind: Gewinnung, Beurteilung, Einsatz und Erhaltung, Entwicklung, Abgang und Kontakterhaltung. Jedes Talent durchläuft normalerweise diesen Prozess, der zwischen den Maßnahmen der Personalabteilung und des Linienvorgesetzten eingebettet ist (Ritz & Sinelli, 2019).
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1 Zugriff am 26.11.2021 auf https://www.google.com/search?client=safari&rls=en&q=talent+management&ie=UTF-8&oe=UTF-8
- Citation du texte
- Leonie Schleicher (Auteur), 2022, Wie wirkt sich der demografische Wandel in Deutschland auf das Talent Management Konzept deutscher Unternehmen aus?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1191660
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