Aufgrund von Megatrends wie der Globalisierung und der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt, gewinnen dezentrale Arbeitsformen immer mehr an Bedeutung. Vor diesem Hintergrund und unter Einfluss der Corona-Pandemie, hat sich die Ausführung von Arbeitsaufgaben aus dem eigenen Zuhause heraus als neue Form der Arbeitsorganisation zunehmend etabliert. Die räumliche Trennung durch das Home-Office bringt jedoch gleichermaßen vielfältige Herausforderungen für ArbeitnehmerInnen und Unternehmen mit sich. Im Zusammenspiel der individuellen, teambezogen und organisationalen Ebene entstehen hier vielfältige Spannungen, welche entscheidende Parameter für den organisationalen Erfolg darstellen. Die Forschungsfrage der vorliegenden Masterarbeit lautet daher wie folgt: „Welche paradoxen Spannungen entstehen durch die Arbeit im Home-Office?“. Diese wird unter Durchführung einer explorativen Studie der arbeitnehmerseitigen Sicht untersucht mithilfe der Anwendung der Linse des Paradox Approach und führt im Ergebnis zu einer Ableitung praktischer Lösungsansätze.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielstellung und Forschungsfrage
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Begriffliche und theoretische Grundlagen
2.1 Begrifflichkeiten des Konzeptes Home-Office
2.2 Entstehung und Merkmale des Konzeptes Home-Office
2.3 Entwicklung und Stand der Forschung der Arbeitsform Home-Office
2.4 Spannungen, Herausforderungen und Chancen der Arbeit aus dem Home-Office
2.5 Paradox Approach
2.5.1 Theoretische Grundlagen
2.5.2 Anwendung des Paradox Approach auf relevante Spannungsfelder
3. Forschungsdesign
3.1 Gütekriterien
3.2 Datenerhebung
3.3 Datenauswertung
4. Darstellung der empirischen Ergebnisse
4.1 Paradoxes of Organizing
4.2 Paradoxes of Performing
4.3 Paradoxes of Belonging
4.4 Paradoxes of Learning
4.5 Paradoxes of Perspective
5. Diskussion
5.1 Wissenschaftliche Diskussion
5.2 Managementorientierte Diskussion
6. Fazit
Literaturverzeichnis
Anhang
Anhang 1: Interviewleitfaden Experteninterview
Abstract
Aufgrund von Megatrends wie der Globalisierung und der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt, gewinnen dezentrale Arbeitsformen immer mehr an Bedeutung. Vor diesem Hintergrund und unter Einfluss der Corona-Pandemie, hat sich die Ausführung von Arbeitsaufgaben aus dem eigenen Zuhause heraus als neue Form der Arbeitsorganisation zunehmend etabliert (Bonin et al., 2021). Das sogenannte HomeOffice wird mithilfe moderner Informations- und Kommunikationsmedien umgesetzt und ermöglicht im Gegensatz zu klassischen Formen der Arbeitsorganisation eine Entkopplung von Arbeitsaufgaben und Arbeitsort (Herschel & Andrews, 1997). Die räumliche Trennung vom Arbeitsort bringt jedoch gleichermaßen vielfältige Herausforderungen für ArbeitnehmerInnen und Unternehmen mit sich. Im Zusammenspiel der individuellen, teambezogen und organisationalen Ebene entstehen hier vielfältige Spannungen, welche entscheidende Parameter für den organisationalen Erfolg darstellen. Die Forschungsfrage der vorliegenden Masterarbeit lautet daher wie folgt: „Welche paradoxen Spannungen entstehen durch die Arbeit im Home-Office?“ Diese wird unter Durchführung einer explorativen Studie der arbeitnehmerseitigen Sicht untersucht mithilfe der Anwendung der Linse des Paradox Approach. Für die Beantwortung der Forschungsfrage wird zunächst eine theoretische Grundlage über die Entstehung und Merkmale des Home-Office geschaffen. Weiterhin werden bereits in der Literatur identifizierte Spannungen und Herausforderungen bezüglich dieser Arbeitsform vorgestellt, bevor eine thematische Einführung in den Paradox Approach erfolgt. Mithilfe dieses Ansatzes wurden vier Kategorien identifiziert, welche Bereiche aufzeigen, in denen widersprüchliche Spannungen entstehen. Die Erhebung erfolgte anhand qualitativer, semi-strukturierter Interviews, welche mit ArbeitnehmerInnen aus verschiedenen Generationen geführt wurden. Auf Basis des Paradox Approach wurden die Ergebnisse des empirischen Teils der Arbeit zunächst deduktiv untersucht und ausgewertet, zur Beantwortung der genannten Forschungsfrage. Die identifizierten Spannungen betreffen sowohl soziale als auch organisationale Konflikte und lassen sich in das bereits existierende Paradox-Kategoriensystem von Smith und Lewis (2011) einordnen. Insbesondere Gegensätze wie Kontrolle und Autonomie oder Isolation und Zugehörigkeitsgefühl zeigen interessante Ebenen auf. Für eine ganzheitliche Betrachtung wurde zudem eine induktive Erweiterung des vorhandenen Kategoriensystems vorgenommen, bevor in einer wissenschaftlichen Diskussion der Beitrag der vorliegenden Masterarbeit hinsichtlich bestehender Lücken in der Forschung aufgezeigt wird. Abschließend erfolgt eine managementorientierte Diskussion, in welcher praktische Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Anhand der durchgeführten explorativen Studie konnten relevante Erkenntnisse für die Organisations- als auch für die Paradox-Literatur erhoben werden. Darüber hinaus stellt die vorliegende Masterarbeit eine Grundlage zur Ableitung von Handlungsfeldern in der Praxis dar, welche Lösungsansätze zur Minderung bzw. Ausbalancierung paradoxer Spannungen bieten können.
Schlagworte: Home-Office, Telecommuting, Paradox Approach, Tensions, Organizational Change
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Ablaufmodell der vorliegenden Masterarbeit
Abbildung 2: Meilensteine der Entwicklung des Telecommuting unterteilt nach Zeitperioden
Abbildung 3: Darstellung paradoxer Spannungen
Abbildung 4: Anwendung des Paradox Approach auf bereits identifizierte Spannungsfelder der Arbeit im Home-Office.
Abbildung 5: Einordnung der Ergebnisse anhand des Paradox Approach
Abbildung 6: Darstellung des Kontrolle-Autonomie-Spannungsfeldes.
Abbildung 7: Modellhafte Darstellung der definierten Paradoxes of Perspective
Abbildung 8: Übersicht der entwickelten Praxisempfehlungen
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Übersicht der Forschungsschwerpunkte im Laufe der zeitlichen Entwicklung
Tabelle 2: Zusammenfassung bereits in der Literatur identifizierter Spannungen, Herausforderungen und Chancen der Arbeit aus dem Home-Office
Tabelle 3: Übersicht der ausgewählten InterviewpartnerInnen anhand vordefinierter Kriterien
Tabelle 4: Paradoxes of Organizing unter Anwendung der anthropologischen, sozialen und erkenntnistheoretischen Dimension nach Gebert et al. (2010).
1. Einleitung
„Modulare, agile Organisationen, Netzwerke und Kooperationen, elektronische Märkte, Plattformen, Telekooperationen und virtuelle Organisationsstrukturen sind mittlerweile Realität. Die klassischen Grenzen der Unternehmung beginnen zu verschwimmen, sich nach innen wie nach außen zu verändern, teilweise auch aufzulösen.“ (Picot, Reichwald, Wigand, Möslein, Neuburger, & Neyer, 2020: 1).
Neben den Megatrends demographischer Wandel, Ressourcenknappheit, Globalisierung und dem zunehmenden Wertewandel, nehmen auch die Digitalisierung und Vir- tualisierung maßgeblichen Einfluss auf sämtliche gesellschaftliche Bereiche (Colbert, Yee, & George, 2016). Big Data, Künstliche Intelligenz, Internet of Things oder Virtual Reality sind nur einige Beispiele für technische Entwicklungen, aus welchen sich im Rahmen der digitalen Revolution eine Industrie 4.0 entwickelt hat (Picot et al., 2020). Auf das soziale Miteinander wirken sich digitale Möglichkeiten wie soziale Netzwerke aus, während der Alltag mittels Smart-Home-Lösungen, bargeldlosen Bezahlfunktionen und vielen weiteren technischen Tools umfangreich vernetzt ist. Auch die Arbeitswelt 4.0 ist geprägt von der Nutzung moderner Informations- und Kommunikationsmedien, welche zunehmend die Unternehmensgrenzen nach innen und nach außen hin verändern. Möglich werden durch den technologischen Fortschritt neben organisationalem Wandel auch neue Formen der Arbeitsorganisation, wie etwa die Arbeit aus dem Home-Office (dt.: Heimarbeit) (Lewin, Long, & Carroll, 1999; Thatcher & Zhu, 2006). Der Begriff des Home-Office umschreibt dabei die Verlegung des Arbeitsplatzes an den eigenen Wohnort. Dieses Konzept wurde erstmals unter dem Begriff Telecommuting in den 1970er Jahren geprägt und zeichnete sich mit der Entwicklung von tragbaren Telefonen als zunehmender Trend der 1990er Jahre aus (Lewin et al., 1999).
Während die Bedeutung des digitalen Zusammenarbeitens innerhalb von Unternehmen stetig wächst, wurden hierzulande neue Formen der Arbeitsorganisation, wie etwa die Arbeit aus dem Home-Office, eher selten umgesetzt (Bonin et al., 2021). Insbesondere in kleinen und mittelständischen Betrieben wurde bis ins Jahr 2020 aufgrund mangelnder Ressourcen selten bis kein Home-Office angeboten (Bonin et al., 2021). Dies hat sich aufgrund der vorherrschenden Corona-Pandemie und den damit einhergehenden Gesundheitsauflagen gewandelt. In dieser Hinsicht sind Betriebe in Deutschland seit Januar 2021 mit Veröffentlichung einer entsprechenden SARS-CoV-2-Arbeits- schutzverordnung dazu verpflichtet, ihre ArbeitnehmerInnen von Zuhause aus arbeiten zu lassen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2021). Dies führte zu einem rasanten Anstieg der Zahl der ArbeitnehmerInnen, welche erstmals diese Arbeitsform nutzen konnten. Eine vom Fraunhofer Institut durchgeführte Befragung aus dem Mai 2020 unter rund 500 verschiedenen Unternehmen in Deutschland bestätigt die Relevanz einer solchen Maßnahme: Nur in circa 54% der Betriebe konnten Mitarbeitende bereits vor der Corona-Pandemie aus dem Home-Office arbeiten (Hofmann, Piele, & Piele, 2020). Mit Aufnahme einer verpflichtenden Home-Office-Regelung ins Infektionsschutzgesetz des Bundes muss das Angebot der Arbeit von Zuhause aus spätestens bis Ende der Laufzeit am 30.06.2021 erfolgen. Mit Blick auf die umfassende Digitalisierung ist jedoch zu erwarten, dass die Arbeitsform Home-Office auch weit darüber hinaus bestehen bleiben wird und in Zukunft eine noch größere Relevanz gewinnen wird.
1.1 Problemstellung
Eine Analyse bisheriger wissenschaftlicher Literatur über die Auswirkungen des Home-Office zeigt, dass nach der erstmaligen Prägung des Begriffs in den 1970er Jahren zunächst nur wenige wissenschaftliche Untersuchungen in diesem Themenfeld durchgeführt wurden. Mit der Kommerzialisierung des Internets stieg Ende der 1990er Jahre das Interesse wissenschaftlicher Forschung am Thema Telecommuting deutlich an (DeSanctis & Monge, 1999; Lewin et al., 1999). Auch nach Revolutionierung der Informations- und Kommunikationsmedien mithilfe der Einführung des Smartphones durch Apple im Jahr 2008, ist bis in das Jahr 2016 ein deutlicher Anstieg wissenschaftlicher Betrachtungen der Telearbeit und des Telecommuting zu verzeichnen (Glenn Dutcher, 2012; Golden, Veiga, & Simsek, 2006; Rockmann & Pratt, 2011). Nach dem Jahr 2016 wurde diese Thematik jedoch eher selten Gegenstand wissenschaftlicher Betrachtungen. Die rasante Weiterentwicklung der Informations- und Kommunikationsmedien innerhalb der letzten Jahre, verschärft durch die Auflagen der aktuellen Gesundheitskrise, bringt jedoch neue Chancen und Herausforderungen für die Arbeitswelt und den HR-Bereich mit sich und verstärkt gleichermaßen die Notwendigkeit des Telecommuting. Weiterhin wurden in den einzelnen Zeitperioden entstandene Spannungen und Herausforderungen überwiegend getrennt voneinander betrachtet.
Insbesondere in Zeiten rasanter organisationaler Veränderungen treten jedoch auch widersprüchliche Spannungen auf, welche aufgrund ihrer gegenseitigen Abhängigkeit ein untrennbares Ganzes formen. Bezeichnet werden diese Art von Divergenzen als paradoxe Spannungen, aus welchen sich für die Arbeitsform Home-Office ein Forschungsbedarf gemäß dieser ambivalenten Spannungstypen ergibt. Für die Linse der Untersuchung wird in der vorliegenden Arbeit deshalb der Paradox Approach verwendet, da dieser ein Kategoriensystem zur Identifizierung gegensätzlicher Spannungen bietet.
1.2 Zielstellung und Forschungsfrage
Ausgehend von der Tatsache, dass die Arbeit aus dem Home-Office aufgrund der Gesundheitskrise und auch mit Blick auf die fortschreitende Digitalisierung zukünftig weiter an Bedeutung gewinnen wird, ergibt sich die folgende Fragestellung als Grundlage zur Erarbeitung der Masterarbeit:
Welche paradoxen Spannungen entstehen durch die Arbeit im Home-Office? Eine explorative Studie der arbeitnehmerseitigen Sicht.
In dieser Hinsicht gilt es zu untersuchen, welche Auswirkungen die Arbeit aus dem Home-Office mit sich bringt. Gruppiert werden die Spannungstypen gemäß des Paradox-Ansatzes in die Kategorien „Learning“, „Organizing“, „Belonging“ und „Perfor- ming Paradoxes“ (Schad, Lewis, Raisch, & Smith, 2016). Die „Learning Paradoxes“ beziehen sich unter anderem auf Spannungen zwischen explorativem und exploitati- vem Vorgehen, sodass hier ein Bezug zur Nutzung neuer Technologie durch die Arbeit im Home-Office hergestellt werden kann (Klarner & Raisch, 2013). Die „Organizing Paradoxes“ umfassen hingegen Gegensätze wie die Kontrolle und die Befähigung von Angestellten, welche eine grundlegende Rolle bei dezentralen Arbeitsformen einnehmen (Gibson & Birkinshaw, 2004). Neben einer Flexibilisierung der Arbeitsweise wird im Home-Office auch der Prozess der Individualisierung vorangetrieben, sodass Spannungen gemäß der „Belonging Paradoxes“ untersucht werden können (Smith & Lewis, 2011). „Performing Paradoxes“ untersuchen Spannungen zwischen den teils widersprüchlichen Zielen der Organisation und ihrer zugehörigen Einheiten (Lüscher & Lewis, 2008).
Um diese Spannungen in Bezug auf die genannte Forschungsfrage zu untersuchen, ergibt sich somit folgende Zielstellung:
Ziel der vorliegenden Masterarbeit ist eine Betrachtung der Arbeitsform Home-Office in der Literatur sowie eine empirische Bestandsaufnahme des Ist-Zustandes dieser, um durch diese Arbeitsform entstehende paradoxe Spannungen unter Anwendung des Paradox Approach zu identifizieren.
1.3 Aufbau der Arbeit
Zur Erschließung der Fragestellung ist der Aufbau der Arbeit in sechs Teile gegliedert, welche thematisch aufeinander aufbauen. In Kapitel 2 erfolgt eine grundlegende Erläuterung der begrifflichen und theoretischen Grundlagen unter Verwendung relevanter Definitionen der Thematik (Kapitel 2.1). Darauf aufbauend werden der zeitliche Entstehungskontext dieser Arbeitsform dargelegt und zentrale Merkmale des Konzeptes Home-Office zusammengefasst (Kapitel 2.2). Weiterhin wird eine Übersicht zur Entwicklung sowie zum aktuellen Stand der Forschung hinsichtlich dieser Form der Arbeitsorganisation gegeben (Kapitel 2.3). Daran anschließend erfolgt eine systematische Zusammenfassung der wissenschaftlichen Erkenntnisse bezüglich bereits identifizierter Spannungen in der Literatur (Kapitel 2.4). Hier werden für eine ganzheitliche Betrachtung auch Herausforderungen und Chancen berücksichtigt, in Vorbereitung auf die spätere Anwendung des Paradox Approach. In Kapitel 2.5 werden theoretische Grundlagen und relevante Spannungsfelder (Kapitel 2.5.1) des Paradox Approach vorgestellt. Als abschließender Teil des Theorieteils erfolgt die Anwendung des Paradox Approach (Kapitel 2.5.2), unter Einbezug der vorangegangenen Ergebnisse. Mithilfe des Theorieteils wird somit eine fundierte Grundlage für eine empirische Auswertung zur Beantwortung der vorliegenden Forschungsfrage geschaffen.
Im Anschluss wird das Forschungsdesign der vorliegenden explorativen Untersuchung in Kapitel 3 dargelegt. Zunächst werden die für die Durchführung der explorativen Studie berücksichtigten Gütekriterien (Kapitel 3.1) erläutert, sodass eine Qualitätsbeurteilung der erhobenen wissenschaftlichen Daten ermöglicht wird. Darauf aufbauend wird die Vorgehensweise der durchgeführten Studie mithilfe einer Beschreibung der zugrundeliegenden Erhebungs- und Auswertungsmethodik vorgestellt (Kapitel 3.2 und Kapitel 3.3).
In Kapitel 4 erfolgtdie Darstellung der empirischen Ergebnisse aus der Datenanalyse. Die Ergebnisbetrachtung wird schwerpunktmäßig mithilfe eines deduktiven Abglei- chesunterder Anwendung des Paradox Approach vorgenommen, sodass die im Rahmen der Studie abgeleiteten Spannungen in das bestehende Kategoriensystem eingeordnet werden (Kapitel 4.1 bis Kapitel 4.4). Im zweiten Teil wird der deduktive Forschungsansatz mithilfe einer induktiven Vorgehensweise ergänzt, sodass hier eine Weiterentwicklung des bestehenden Kategoriensystems erfolgt (Kapitel 4.5).
Im Anschluss wird in Kapitel 5 eine wissenschaftliche Diskussion der Ergebnisse durchgeführt. Diese umfasst einleitend die Erarbeitung einer wissenschaftlichen Diskussion (Kapitel 5.1) unter Einordnung der Ergebnisse in den bisherigen Forschungsstandes und mithilfe des Aufzeigens von Implikationen für zukünftige Forschungen. Als zweiter Teil der Diskussion wird ein managementorientierterDiskurs(Kapitel 5.2) umgesetzt, in dessen Rahmen praktische Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Das Fazit in Kapitel 6 dient als Schlussbetrachtung und bildet den abschließenden Rahmen für eine ganzheitliche Beantwortung der Forschungsfrage , unter Aufzeigen festgestellter Limitationen. Der modellhafte Aufbau der vorliegenden Arbeit ist in Abbildung 1 graphisch dargestellt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb.1: Ablaufmodell der vorliegenden Masterarbeit.
Quelle: Eigene Darstellung.
2. Begriffliche und theoretische Grundlagen
Ziel dieses Kapitels ist zunächst die nähere Erläuterung des Konzeptes Home-Office, um eine theoretische Grundlage für die Untersuchung der Forschungsfrage zu schaffen. In einem ersten Schritt wird mithilfe relevanter Definitionen der Begriff HomeOffice zu weiteren dezentralen Arbeitsformen abgegrenzt (Kapitel 2.1). Im Anschluss erfolgt ein kurzer Überblick zur Entstehung dieses Konzeptes sowie zu prägenden Merkmale des Home-Office (Kapitel 2.3). Anschließend wird in Kapitel 2.3 eine Übersicht zum aktuellen Stand der Forschung hinsichtlich dieser Form der Arbeitsorganisation gegeben. Spannungen, Herausforderungen und Chancen, welche durch die Arbeit im Home-Office entstehen, werden in Kapitel 2.4 thematisiert. Darauf aufbauend werden theoretische Grundlagen des Paradox Approach in Kapitel 2.5 zusammengefasst. Mithilfe der Zusammenfassung der Ergebnisse dieses Kapitels soll eine umfassende Grundlage für die spätere Anwendung des Paradox Approach in Kapitel 4 geschaffen werden.
Um geeignete Literatur für dieses Kapitel zu bestimmen, wurden zunächst relevante Themenfelder anhand der Unterteilung des Forschungsthemas in Unterkapitel identifiziert. Anhand dieser Themenfelder erfolgte im nächsten Schritt eine systematische Literaturanalyse durch Verwendung wissenschaftlicher Datenbanken (u. a. Katalog der Universitätsbibliothek Sachsen-Anhalt, Katalog der deutschen Nationalbibliothek, Elsevier, Google Scholar, ResearchGate, u. v. m.). Verwendet wurden hier in Bezug auf die Arbeit aus dem Home-Office Suchbegriffe wie „Telecommuting“, „Telework“, „Remote work“, „Distributed work“, „Virtual work“ sowie verwandte Suchbegriffe. Darüber hinaus erfolgte die Recherche nach relevanter Literatur unter Stichworten wie „Paradox Approach“, „Paradoxical leadership“ oder „Virtual workplaces“. Kriterien bei der Auswahl geeigneter Literatur umfassen unter anderem die Relevanz der Thematik für die Zielstellung der Arbeit oder das Journalranking des Verbands der Hochschullehrer für Betriebswirtschaft (VHB). Weiterhin erfolgt auch eine Betrachtung relevanter Forschungsergebnisse aus verwandten Bereichen, wie etwa in Bezug auf virtuelle Organisationen. Primär werden relevante Fachartikel und Studien mit A+, A- sowie B-Ranking herangezogen. Ausgehend von den identifizierten relevanten Arbeiten wird diese Grundlage durch eine Rückwärtssuche um zusätzliche Literatur erweitert.
2.1 Begrifflichkeiten des Konzeptes Home-Office
Eine zentrale Herausforderung bei der Auswertung wissenschaftlicher Literatur über das Konzept der Arbeit von Zuhause aus entsteht durch die Verwendung einer Vielfalt an Synonymen und Definitionen. Verstärkt wird dies durch den Aspekt, dass die Thematik Gegenstand wissenschaftlicher Untersuchungen aus verschiedenen, teils unzusammenhängenden Bereichen (z. B. IT-Bereich, Management und Unternehmensführung, Psychologie, Human Resources (HR)-Bereich, Kommunikationswissenschaften oder Verkehrswesen) ist. Für die Untersuchung der Forschungsfrage und um ein besseres Grundverständnis für das Konzept des Home-Office zu schaffen, erfolgt deshalb in diesem Teil eine Abgrenzung der zahlreichen im Kontext der Arbeit von Zuhause aus genannten Begrifflichkeiten.
Zunächst wird dargelegt, dass es sich bei der umgangssprachlichen Bezeichnung Home-Office um eine Unterform der Telearbeit handelt. Telearbeit wird definiert als dezentralisierter, durch Informations- und Kommunikationsmedien unterstützter Arbeitsplatz, bzw. Arbeitsform, welche vom Arbeitgeber räumlich entfernt liegen (Olfert, 2019). Informations- und Kommunikationsmedien bezeichnen die Gesamtheit aller elektronischen Geräte, Anwendungen und Technologien, welche die Fähigkeit besitzen, Informationen zu sammeln, speichern oder zu versenden (Bloom, Garicano, Sadun, & van Reenen, 2014). Unterschieden wird die Telearbeit in die Unterkategorien On-Site-Telearbeit, Center-based Telearbeit, mobile Telearbeit und heimbasierte Telearbeit (Holtbrügge, 2018). Klassifiziert wird hier anhand des Arbeitsortes. In dieser Hinsicht erfolgt die On-Site-Telearbeit bei den KundInnen vor Ort, die Centerbased Telearbeit in sogenannten Telecentern oder Nachbarschaftsbüros, die mobile Telearbeit von unterwegs (bspw. während einer Zugfahrt) und die heimbasierte Telearbeit vom häuslichen Wohnort aus (Holtbrügge, 2018). Die Modebezeichnung HomeOffice stellt somit eine Form der heimbasierten Telearbeit (auch: Teleheimarbeit) dar. Hier gilt jedoch zu beachten, dass heimbasierte Telearbeit auch ausschließlich von Zuhause aus stattfinden kann, wohingegen das Konzept des Home-Office nur anteilig zur gesamten Arbeitszeit vom häuslichen Arbeitsplatz aus erfolgt (Hill, Ferris, & Märtinson, 2003).
Schwerpunktmäßig werden in der vorliegenden Arbeit englischsprachige Veröffentlichungen herangezogen, weshalb auch die englischen Begrifflichkeiten im Nachfolgenden vorgestellt werden. Eine der gängigsten Bezeichnungen in der wissenschaftlichen Literatur für das Home-Office, ist der durch Nilles (1973) geprägte Begriff „Telecommuting“ (Nilles, Carlson, Gray, & Hanneman, 1974). Dieser wird definiert als Unterkategorie der dezentralen Arbeitsform „Teleworking“ und unterschieden in den Telecommuting-Arbeitsplatz von Zuhause aus oder von einem Telecenter (Nilles, 1988).
Zwar wird hinsichtlich des Begriffs Telecommuting zwischen dem Arbeitsplatz von Zuhause aus und von einem Co-Working-Space unterschieden, jedoch wird dieser Begriff in wissenschaftlichen Untersuchungen überwiegend als Bezeichnung für die Arbeit von dem eigenen Zuhause aus verwendet und ist somit ein relevantes Schlagwort für die Literatursuche (Gajendran & Harrison, 2007).
Weitere Synonyme für die Arbeit aus dem Home-Office sind in der englischsprachigen Literatur beispielsweise „Distance work“, „Distributed work“, „Flexible work“, „Flex- place“, „Remote work“, „Telework“ oder „Virtual work“ (Allen, Johnson, Kiburz, & Shockley, 2013; Raghuram, Hill, Gibbs, & Maruping, 2019; Rockmann & Pratt, 2011). Diese Begrifflichkeiten werden jedoch gleichermaßen für andere dezentrale Arbeitsformen verwendet. Für ein grundlegendes Verständnis in dieser Arbeit sowie eine verbesserte Vergleichbarkeit wird im Folgenden eine eigene Definition für das Konzept des Home-Office vorgestellt:
Die Bezeichnung „Home-Office“ umfasst eine Form der Arbeitsorganisation, bei welcher die Arbeitsaufgaben von Zuhause aus mithilfe von Informationsund Kommunikationsmedien durchgeführt werden und deren Ausführung alternierend am häuslichen Arbeitsplatz und im Unternehmen stattfindet.
2.2 Entstehung und Merkmale des Konzeptes Home-Office
In diesem Kapitel erfolgt eine zeitliche Einordnung hinsichtlich der Entstehung des Home-Office einhergehend mit einer Übersicht über die Entwicklung relevanter technologischer Neuerungen in Bezug auf Unternehmen und deren Umwelt.
Formen der Arbeitsgestaltung sind bis heute geprägt von der Zeit der industriellen Revolution, sodass ArbeitnehmerInnen überwiegend ihre Arbeitszeit anstelle ihrer Arbeitsleistung zur Verfügung stellen (Gajendran & Harrison, 2007). Diese Arbeitszeit steht bei klassischen Arbeitsformen in enger Verbindung zum Arbeitsort im Unternehmen und den jeweiligen Arbeitsaufgaben (Holtbrügge, 2018). Eine Entkopplung von Arbeitszeit und Arbeitsort wurde erstmals in den 1970er Jahren durch Entwicklung erster technologischer Informations- und Kommunikationsmedien realisierbar (Herschel & Andrews, 1997).Die Nutzung neuer Technologien und Veränderungen der Unternehmensumwelt ermöglichten neben der Entwicklung neuer Arbeitsformen gleichermaßen die Entstehung neuer Organisationsformen, wie beispielsweise die virtuelle oder vernetzte Organisation (Picot et al., 2020). In Abbildung 2 ist eine Übersicht der im Folgenden beschriebenen Meilensteine der Entwicklung des Telecommuting dargestellt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2: Meilensteine der Entwicklung des Telecommuting unterteilt nach Zeitperioden.
Quelle: Eigene Darstellung.
Einführung persönlicher Computerarbeitsplätze (Townsend, DeMarie, & Hendrickson, 1998) Ein grundlegendes Merkmal der Arbeit aus dem Home-Office stellt die Verwendung von Informations- und Kommunikationsmedien für die Ausführung von Arbeitsaufgaben dar (Nilles, 1988). Begründet durch die Art der Arbeitsaufgaben wird diese dezentrale Arbeitsform somit fast ausschließlich von den sogenannten „White-collar Worker“ (Rockmann & Pratt, 2011: 4) umgesetzt. Diese führen ihre Arbeit überwiegend an Büroarbeitsplätzen mithilfe von Informations- und Kommunikationsmedien durch (Kim, Choo, & Mokhtarian, 2015). Für die empirische Auswertung stellen die White-collar-Worker somit eine relevante Personengruppe zur Beantwortung der Forschungsfrage dar. Ausgeführt wurde das Telecommuting nach Entwicklung in den 1970ern überwiegend von Angestellten großer Unternehmen (Nilles, 1988). Als Gründe für die Einführung dieses Konzepts werden insbesondere die Senkung der betrieblichen Energie- und Betriebskosten, die Steigerung der Arbeitsproduktivität oder etwa die Entlastung des Berufsverkehrs angeführt (Nilles, 1988; Pearlson & Saunders, 2001). In den 1980er Jahren wurden neue Informationstechnologien hauptsächlich dafür verwendet, um bestehende Vorgänge zu automatisieren (Zammuto, Griffith, Majchrzak, Dougherty, & Faraj, 2007). Durch diese Automatisierung wurde die betriebliche Informationserfassung und -speicherung ermöglicht, welche analoge Papierdokumente und manuelle Vorgänge ersetzen konnte (Zammuto et al., 2007). Die Verbreitung von Speichermöglichkeiten und die Verfügbarkeit technischer Datenverarbeitung realisierte gleichermaßen einen kostengünstigeren Umgang mit betrieblichen Daten und Informationen (Bloom et al., 2014). In dieser Hinsicht erhielten Organisationsmitglieder aller Ebenen verbesserten Zugang zu Informationen, sodass Informationsmedien als dezentralisierende Elemente gleichzeitig die Autonomie von ArbeitnehmerInnen erhöhen (Bloom et al., 2014).
Weiterhin bewirkten neue Informationstechnologien der 1980er Jahre eine Verbesserung und Vereinfachung von Kommunikationsprozessen (Zammuto et al., 2007). Während der 1980er und 1990er Jahre erfolgte mithilfe dieser neuen technischen Möglichkeiten erstmals die Einführung persönlicher Computer-Arbeitsplätze (Townsend, DeMarie, & Hendrickson, 1998). Technologisch unterstützt wurden zunächst bereits bestehende Arbeitsvorgänge, ohne dabei die Art der Aufgabenerfüllung grundlegend zu ändern oder die organisationale Produktivität zu beeinflussen (Zammuto et al., 2007).
Innerhalb der 1990er Jahre entstanden neue Technologien wie PC-basierte Konferenzsysteme, virtuelle Intranet-Systeme und weitere Software zur Förderung der kollabo- rativen Zusammenarbeit (Townsend et al., 1998). Weiterhin gestützt wurden diese neuen Medien durch die Kommerzialisierung des Internets, welches seit Ende der 1990er Jahre eine umfassende internationale Vernetzung ermöglicht (Zammuto et al., 2007). Zu Beginn der 2000er Jahre kommunizierten ArbeitnehmerInnen aus dem Home-Office hauptsächlich über separate Telefonanschlüsse, Mobiltelefone, E-MailSysteme, Telefon-Konferenzsysteme und LAN-Verbindungen miteinander (Wiesenfeld, Raghuram, & Garud, 2001). Als zentraler Meilenstein für mobile Arbeitsformen kann weiterhin die Einführung des Smartphones durch Apple im Jahr 2008 gesehen werden (Ciesielski & Schutz, 2016). In den drauffolgenden Jahren führte die Entwicklung einer technisierten Arbeitswelt 4.0 zu einem deutlichen Anstieg des Telecommuting (Picot et al., 2020; Rockmann & Pratt, 2011). Zusätzlich wurden neue technische Anwendungen entwickelt, beispielsweise Videokonferenzsysteme wie Skype, welche diese Entwicklung weiterhin unterstützten (Wang, Liu, & Parker, 2020). Die damit einhergehende Autonomität von ArbeitnehmerInnen verdeutlicht, dass Teleworking eine gesteigerte Entscheidungs- bzw. Handlungsfreiheit in Bezug auf die Durchführung von Arbeitsaufgaben mit sich bringt (Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2013). Zentrales Merkmal des Teleworkings bildet somit die Entkopplung der Arbeitsaufgaben von Ort und Zeit (Kurland & Egan, 1999). Dieses Merkmal stellte eine wichtige Grundlage zur Einhaltung der Kontaktbeschränkungen zur Eindämmung der COVID-19 Pandemie seit dem ersten Quartal des Jahres 2020 dar (Chong, Huang, & Chang, 2020). Der rasante Anstieg der Anzahl von ArbeitnehmerInnen, welche im Home-Office arbeiten, bringt gleichermaßen neue Herausforderungen mit sich.
Bevor wesentliche Spannungen und Chancen, welche sich in dieser Hinsicht ergeben, betrachtet werden, wird zunächst der aktuelle Forschungsstand bezüglich der Arbeitsform Home-Office dargestellt.
2.3 Entwicklung und Stand der Forschung der Arbeitsform Home-Office
Nachdem im vorangegangenen Kapitel die technologischen Entwicklungen dargelegt wurden, erfolgt nun die Betrachtung der wissenschaftlichen Entwicklungen bezüglich der Thematik Home-Office. Um den Stand der Forschung bezüglich der Arbeitsform Home-Office auszuwerten, gilt es zunächst Untersuchungen über technologische Entwicklungen in Unternehmen zu berücksichtigen, da diese wie in den vorangegangenen Kapiteln dargelegt die Grundlage für die Ermöglichung des Home-Office bilden. Zwischen 1966 und 1975 wurden in den beiden führenden wissenschaftlichen Journalen dieser Zeit, dem Administrative Science Quarterly (ASQ) und dem Academy of Management Journal (AMJ), 39 Artikel zum Thema technologische Entwicklungen veröffentlicht (Zammuto et al., 2007). In nur 10 der Artikel wurden jedoch die Auswirkungen neuer Technologien auf Organisationen thematisiert (Zammuto et al., 2007). Eine in gleicher Vorgehensweise durchgeführte Stichwortsuche nach Begriffen wie „Telecommuting“, „Telework“ und „Mobile work“ innerhalb beider Journale, zeigt für die Zeit von 1966 bis 1973 keine Ergebnisse. Mit Prägung des Terminus Telecommuting im Jahr 1973 erfolgt ein deutlicher Anstieg der wissenschaftlichen Betrachtung dieses Themas. Dies wird bestätigt durch eine Erweiterung des Zeitraumes der durchgeführten Stichwortsuche ab 1973 bis ins Jahr 2021, durch welche je nach Stichwort bis zu über 170 wissenschaftliche Untersuchungen in beiden Journalen veröffentlicht wurden. Unter thematischer Suche nach technologischen Entwicklungen im Zeitraum von 1973 bis 2021 wurden in dieser Zeit insgesamt 2.486 Veröffentlichungen gefunden, von welchen 2.420 Artikel (97%) die Auswirkungen von Technologie auf Organisationen untersuchen.1 Der signifikante Anstieg wissenschaftlicher Betrachtungen des Zusammenhangs zwischen technologischen Neuerungen und Organisationen steht in enger Korrelation mit der steigenden Bedeutung des Konzepts der Heimarbeit.
Anhand der Auswertung bisheriger wissenschaftlicher Forschung zum Thema HomeOffice wird eine Veränderung der thematischen Schwerpunkte im Laufe der Zeit seit Entstehung in den 1970er Jahren deutlich. Analysiert wurden nach Prägung des Terminus Telecommuting in den 1970er Jahren vor allem organisationale Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren dieser dezentralen Arbeitsform (Nilles, 1988). In der Zeit zwischen den Jahren 1970 und 1980 wurde jedoch nur eine vergleichsweise geringe Anzahl wissenschaftlicher Untersuchungen zum Thema Home-Office veröffentlicht. Aufgrund der technologischen Weiterentwicklungen gegen Ende der 1990er ist in dieser Zeit gleichermaßen ein deutlicher Anstieg der wissenschaftlichen Veröffentlichungen in diesem Themengebiet zu verzeichnen, insbesondere im Jahr 1999. Diese befassen sich ebenfalls überwiegend mit den Auswirkungen des Teleworking aus organisa- tionaler Sicht. Thematisiert wurden beispielsweise Aspekte wie Produktivität, Datenschutz, Wettbewerbs- oder Kostenvorteile sowie Kontrollmöglichkeiten (Lewin et al., 1999; Nilles, 1988; Shamir & Salomon, 1985). Inwiefern dezentrales Arbeiten aus dem Home-Office die Beziehungen zwischen Individuen und Organisation beeinflusst, fand bis Ende der 1990er Jahre in wissenschaftlichen Untersuchungen nur wenig Beachtung (Kurland & Egan, 1999). Ab den 2000er Jahren wird eine Veränderung der thematischen Schwerpunkte hin zur Betrachtung der individuellen Ebene deutlich. Untersucht werden nunmehr überwiegend soziale und persönliche Aspekte, wie etwa die Auswirkungen des Teleworkings auf die Arbeitszufriedenheit, intrinsische Motivation oder das organisationale Zugehörigkeitsgefühl (z. B. (Golden & Veiga, 2005; Wiesenfeld et al., 2001). Weiterhin wird auch das Zusammenspiel von Arbeit und Privatleben durch die sogenannte Work-Life-Balance vermehrt betrachtet (Golden et al., 2006). Diese wird beschrieben als Vereinbarkeit zwischen privaten und familiären Verpflichtungen sowie der Erfüllung beruflicher Ansprüche (Hill et al., 2003). Die schwerpunktmäßige Betrachtung der individuellen Ebene wird auch in der Zeitperiode ab 2007 bis 2019 beibehalten, wobei vermehrt die Auswirkungen auf private Aspekte durch Stressfaktoren fokussiert werden (Barley, Meyerson, & Grodal, 2011; Raghuram et al., 2019). In dieser Hinsicht erhält neben der Work-Life-Balance auch der sogenannte „Work-Life Conflict“ (Boswell & Olson-Buchanan, 2007: 593) eine steigende Aufmerksamkeit. Dieser beschreibt die inkompatiblen Anforderungen, welche ArbeitnehmerInnen durch die Erfüllung ihrer privaten und beruflichen Rolle erfahren (Boswell & Olson-Buchanan, 2007). Weiterhin werden diese in Konflikt miteinander stehenden Ansprüche in der Literatur als „Work-Family Conflict“ (Allen et al., 2013: 345) konkretisiert, welcher als Interferenz zwischen der familiären und beruflichen Rolle definiert wird. Zusätzlich werden in der ab 2007 veröffentlichten Literatur vermehrt auch Auswirkungen des Telecommuting auf die gruppenbezogene Ebene betrachtet. In dieser Hinsicht werden soziale Aspekte, wie etwa soziale Rollen und Integration im Kontext der dezentralen Arbeit aufgezeigt (Reyt & Wiesenfeld, 2015). Ab dem Jahr 2020 wird neben den Auswirkungen des Teleworkings auf die individuelle, gruppenbezogene auch gesellschaftliche Ebene in die Betrachtung miteinbezogen. Thematisch werden hier Aspekte wie etwa soziale Ungleichheiten, psychische und emotionale Auswirkungen, Stressfaktoren oder Auswirkungen auf Karrieremöglichkeiten behandelt (Akkermans, Richardson, & Kraimer, 2020; Bapuji, Patel, Ertug, & Allen, 2020; Carnevale & Hatak, 2020; Chong et al., 2020).
Die nachfolgende Tabelle bietet eine Übersicht bezüglich der identifizierten Forschungsschwerpunkte wissenschaftlicher Literatur zum Thema Home-Office im Laufe der zeitlichen Entwicklung.
Tabelle 1: Übersicht der Forschungsschwerpunkte im Laufe der zeitlichen Entwicklung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung.
2.4 Spannungen, Herausforderungen und Chancen der Arbeit aus dem HomeOffice
Anschließend an die Ergebnisse der vorangegangenen Kapitel werden in diesem Kapitel bereits in der Literatur identifizierte Spannungen, Herausforderungen sowie Chancen der Arbeit aus dem Home-Office vorgestellt. Die in diesem Kapitel erarbeiteten Ergebnisse werden grundlegend für die Diskussion der empirischen Untersuchung verwendet.
Um die vorhandene Literatur auszuwerten, wurden unter anderem die Suchbegriffe „Challenges of telework“, „Tensions working from home“, „Implications of telecom- muting“ oder „Impacts of digital work“ verwendet. Einbezogen wurden auch Beiträge, welche sich generell mit den Auswirkungen moderner Informations - und Kommunikationsmedien auf ArbeitnehmerInnen befassen, da diese einen zentralen Bestandteil der Arbeit aus dem Home-Office darstellen. Zudem wurden auch Veröffentlichungen herangezogen, welche sich mit dezentralen Arbeitsformen im Allgemeinen befassen, da sich hier Herausforderungen mit denen der Arbeit von Zuhause aus häufig überschneiden. Insbesondere die virtuelle Organisation ist dabei als relevanter Untersuchungsgegenstand zu nennen, da hier ähnliche Merkmale gegeben sind, wie bei der dezentralen Arbeitsform Home-Office. Deutlich wird dies durch die Definition von Desanctis und Monge (1999), welche virtuelle Organisationen als geographisch verteilte und über Informations- und Kommunikationsmedien verbundene Einheit beschreiben, welche auf lateralen Beziehungen beruht.
Durch moderne Informations- und Kommunikationsmedien verändert sich auch die Art und Weise der Kommunikation (Thatcher & Zhu, 2006). Verstärkt wird dieser Aspekt durch die Arbeit aus dem Home-Office, sodass soziales Miteinander und die Zusammenarbeit in ihrer Art und Weise verändert werden (Thatcher & Zhu, 2006). Dahingehend führt die durch das Home-Office entstehende Isolation dazu, dass zwischenmenschliche Beziehungen zwischen ArbeitskollegInnen geringer werden (Rockmann & Pratt, 2011). Dies hat gemäß Rockmann und Pratt (2011) insbesondere negative Auswirkungen auf diejenigen ArbeitnehmerInnen, welche alleine im Büro arbeiten. Die steigende Nutzung von Technologien hat gleichermaßen tiefgreifende Auswirkungen auf die Bildung sowie die Ausprägung von Identität am Arbeitsplatz (Colbert et al., 2016). Dies liegt auch darin begründet, dass die Identifikation mit dem Arbeitgeber eng mit der Arbeitszufriedenheit und der intrinsischen Motivation verknüpft ist (Thatcher & Zhu, 2006). Damit zusammenhängend können sich fehlende sozial-psychologische Prozesse durch die Arbeit im Home-Office negativ auf das Zugehörigkeitsgefühl von ArbeitnehmerInnen auswirken (Shamir & Salomon, 1985).
Moderne Informations- und Kommunikationsmedien sind überwiegend zu zentralen Bestandteilen der Erfüllung von Arbeitsaufgaben geworden. Hier entsteht gleichermaßen die Herausforderung, dass digitale Kompetenzen der MitarbeiterInnen hinsichtlich der Nutzung von Technologien angepasst werden müssen (Akkermans et al., 2020). Neben einer Bereitstellung der benötigten Hardware muss das Unternehmen somit zusätzlich dafür sorgen, dass Mitarbeitende in der Lage dazu sind, diese zu nutzen (Wiesenfeld et al., 1999).
Insbesondere Mail-Programme, die Verwendung des Internets oder die Nutzung sozialer Medien erleichtern häufig die Durchführung der Arbeit. Gleichzeitig bringen diese vielfältige nicht-arbeitsbezogene Ablenkungsmöglichkeiten während der Arbeitszeit mit sich (Colbert et al., 2016). Diese Problematik verschärft sich durch die Arbeit im Home-Office zusätzlich. Es entstehen sinkende unternehmensseitige Kontrollmöglichkeiten, da die Angestellten nicht mehr in physischem Kontakt zu Führungskräften stehen (Kurland & Egan, 1999). In dieser Hinsicht steigt im Vergleich zu klassischen Arbeitsformen maßgeblich die Bedeutung an Vertrauen (Kurland & Egan, 1999).
Die durch das Home-Office ermöglichte Standortunabhängigkeit erhöht maßgeblich auch die Flexibilität der Arbeit (Townsend et al., 1998). Eine Erfüllung der Aufgaben ist dementsprechend nicht länger an den Arbeitsort gebunden, während sich gleichzeitig auch die Flexibilität der Arbeitszeit erhöht. Wurde das Konzept des Home-Office zu Beginn überwiegend aufgrund von organisationalen und wirtschaftlichen Gründen angeboten, nutzten viele Arbeitgeber im Laufe der Zeit den Vorteil der erhöhten Flexibilität, um auf Mitarbeiterbedürfnisse zu reagieren (Allen et al., 2013). In diesem Zusammenhang kann auch eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität bewirkt werden (Gajendran & Harrison, 2007). Home-Office Lösungen können die Unternehmen somit bei der Fachkräftegewinnung und -bindung unterstützen (Gajendran & Harrison, 2007).
Eine reduzierte zeitliche und räumliche Trennung der Arbeit von Zeit und Ort führt jedoch gleichzeitig dazu, dass die ständige Erreichbarkeit zu einem zunehmenden psychologischen Stressfaktor wird (Barley et al., 2011). Aufgrund der durch Technik ermöglichten Entgrenzung zwischen klassischer Arbeitsform und Privatleben wird zunehmend die Problematik des Work-Life-Conflict verschärft. Dies liegt darin begründet, dass Arbeit und Privatleben im Home-Office nicht länger voneinander getrennt werden, wie es bei Arbeitsformen mit Anwesenheit am Arbeitsort überwiegend der Fall ist. Durch die gegebene zeitliche und ortsunabhängige Autonomie stehen Arbeitsaufgaben und Freizeit demgemäß im Home-Office in Konflikt miteinander.
Wenngleich die arbeitsbezogene Nutzung von Informations- und Kommunikationsmedien außerhalb der Arbeitszeit bei Individuen variiert, werden an dieser Stelle bereits die Spannungen zwischen den durch das Home-Office unterstützten Konzepten der Work-Life-Balance und dem Work-Life-Konflikt deutlich. Laut einer Studie von Mazmanian, Orlikowski und Yates (2013) zeigen sich die gegensätzlichen Ausprägungen in Abhängigkeit zur Dauer der Arbeit von Zuhause aus. Kurzzeitig werden positive Effekte durch eine erhöhte Flexibilität hinsichtlich Arbeitsort und -zeit geschaffen, wie etwa mehr Zeit durch Wegfall von Arbeitswegen (Mazmanian et al., 2013). Langfristig können sich jedoch genau durch diese dauerhaften Verfügbarkeiten negative Stressfaktoren entwickeln (Mazmanian et al., 2013).
Weiterhin kann bei dem Konzept Home-Office von einem explorativen Vorgehen gesprochen werden, denn durch die Anwendung neuer Alternativen sollen bisherige Vorgehensweisen verbessert werden (Lewin et al., 1999). Gleichzeitig werden vorhandenes Potential sowie bestehende Organisationsstrukturen und -prozesse genutzt, um die Arbeit aus dem Home-Office zu realisieren. Die Verbesserung bestehender Strukturen und Prozesse ist ein zentrales Merkmal exploitativen Vorgehens (Lewin et al., 1999). Um von Zuhause aus zu arbeiten, verwenden ArbeitnehmerInnen bestehende Technik (wie etwa Netzwerke, Mail-Programme usw.) und kombinieren diese mit neuen digitalen Tools (bspw. Konferenztechnologie, Chat-Programme, o.ä.). Aufgrund dieser Tatsache sind die Voraussetzungen einer inkrementellen Innovation erfüllt (Müller & Neyer, 2016). In dieser Hinsicht wird demnach durch Anbieten der Arbeitsform Home-Office gleichbedeutend exploratives Vorgehen angewandt. An dieser Stelle lässt sich feststellen, dass die Ziele Effizienz und Innovation gleichermaßen angestrebt werden, sodass hier Ambidextrie (dt.: Beidhändigkeit) entsteht (Müller & Neyer, 2016).
Zusammenfassend für die bereits in der Literatur identifizierten Spannungen, Herausforderungen und Chancen der Arbeit aus dem Home-Office wurde die folgende Tabelle 2 mithilfe einer Kategorisierung in verschiedene Ebenen erstellt.
Tabelle 2: Zusammenfassung bereits in der Literatur identifizierter Spannungen, Herausforderungen und Chancen der Arbeit aus dem Home-Office.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung.
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1 Die vorliegenden Daten wurden in Anlehnung an die Vorgehensweise von Zammuto et al. (2007) mithilfe einer eigenen Stichwortsuche den Online-Datenbanken des Science Quarterly (ASQ) und des Academy of Management Journal (AMJ) entnommen.
- Arbeit zitieren
- Lena Burkart (Autor:in), 2021, Paradoxe Spannungen beim Arbeiten im Home-Office. Eine explorative Studie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1164320
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