Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagement anhand eines Unternehmens

Dossier / Travail , 2020 , 16 Pages , Note: 1,3

Gestion d'entreprise - Direction d'entreprise, Management, Organisation

Aufgabe ist es eine systematische Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagement anhand eines Unternehmens (Stadtverwaltung Wubberberg) durchzuführen. Auf Basis von Analyseergebnisse wird mit der vorliegenden Arbeit ein passendes Interventionskonzept für das Unternehmen erstellt.

Grundstein für die Arbeit bildet ein Bericht der Stadtverwaltung Wubberberg. In dem zugrundeliegenden Bericht wird die Stadtverwaltung ausführlich dargestellt. Dies geschieht mit Hilfe von vorliegenden Ergebnisdaten einer Arbeitsplatzanalyse, sowie einer Mitarbeiterbefragung. Neben diesen Ergebnisdatensätzen liegen weitere Daten zu Fehlzeiten- und Unfallstatistiken, sowie eine Altersstrukturanalyse vor. Auf Basis dieser Daten wird im Folgenden die Ausgangsituation der Stadtverwaltung analysiert, dies bezieht sich sowohl auf die betriebliche als auch gesundheitliche Ausgangssituation.

Inhaltsverzeichnis

1 ZUSAMMENFASSUNG ANALYSE UND FAZIT
1.1 Unternehmensbeschreibung

2 ABLEITUNG VON HANDLUNGSSCHWERPUNKTEN

3 ERSTELLUNG EINER INTERVENTIONSPLANUNG ZUR VORLAGE BEI DER GESCHÄFTSLEITUNG
3.1 Initiale Interventionsmaßnahmen
3.2 Projekt- und Ressourcenplanung

4 DISKUSSION UND PROBLEME DER EVALUATION

5 LITERATURVERZEICHNIS

6 ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 Zusammenfassung Analyse und Fazit

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden auf die gleichzeitige Verwen­dung weiblicher und männlicher Sprachformen verzichtet und das generische Maskuli­num verwendet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für beide Ge­schlechter.

Grundstein für die Arbeit bildet ein Bericht der Stadtverwaltung Wubberberg. In dem zugrundeliegenden Bericht wird die Stadtverwaltung ausführlich dargestellt. Dies ge­schieht mit Hilfe von vorliegenden Ergebnisdaten einer Arbeitsplatzanalyse, sowie einer Mitarbeiterbefragung. Neben diesen Ergebnisdatensätzen liegen weitere Daten zu Fehl­zeiten- und Unfallstatistiken, sowie eine Altersstrukturanalyse vor. Auf Basis dieser Daten wird im Folgenden die Ausgangsituation der Stadtverwaltung analysiert, dies bezieht sich sowohl auf die betriebliche als auch gesundheitliche Ausgangssituation.

1.1 Unternehmensbeschreibung

Die Stadtverwaltung Wubberberg liegt in der Region Oberfranken und gehört zur Bran­che der Öffentlichen Verwaltung. Mit 3.601 Beschäftigten in der Kernverwaltung sowie 4 Eigenbetrieben mit 1.327 Mitarbeitern gliedert sich die gesamte Verwaltung in 6 De­zernate. Ein Teil ist das Dezernat des Bürgermeister, Dezernat eins beeinhaltet den Teil Inneres und Finanzen, zwei den Teil Schule/Bürger/Kultur, Dezernat drei umfasst die Themen Umwelt und Klimaschutz, beide Dezernate sind aufgrund von maroder Gebäu­debereiche übergangsweise in Ersatzgebäude untergebracht. In diesen Gebäuden be­mängeln die Mitarbeiter unzureichende Arbeitsbedingungen wie zum Beispiel Lärm sowie fehlende ergonomische Lösungen (höhenverstellbare Schreibtische, unzureichen­de Beleuchtung, wenig Platz). Dezernat vier umfasst die Bereiche Wirtschaft, Stadtent­wicklung und Mobilität, Dezernat fünf befasst sich mit Soziales.

Die Kernverwaltung überprüft aufgrund von hohen Krankenständen und BEM-Fällen in den Dezernaten eins und zwei sowie des Fachkräftemangels insbesondere im Dezernat vier, ob eine Einführung eines BGM sinnvoll ist. Ebenso spielt die stärker wahrgenom­menen psychischen Belastungen aufgrund zunehmender Arbeitsverdichtung sowie Überalterung der Dezernate eins (Durchschnittsalter 51 Jahre) und zwei (Durchschnitts­alter 48 Jahre) eine Rolle. Mit der Sanierung des Hauptgebäudes sollen neue Möglich­keiten zur „digitalen Verwaltung“ geschaffen werden. Dies beinhaltet eine IT-

AH 1 Unternehmensdaten und Fazit

Untemehmensbeschreibung:

- Stadtverwaltung Wubberberg mit insgesamt 4.928 Beschäftigten aus Oberfranken. Unterteilung in sechs Dezernate

Fazit Kennzahlen HR und Sicherheit:

- Der Krankenstand liegt im Durschnitt bei 9,7 Prozent (Vorjahr=9,4), im Dezernat 1 = 11,8 Prozent und Dezernat2= 14,1 Prozent.
- Die BEM-Fälle liegen bei 365 wobei noch im Vorjahr 341 gezählt wurden, ebenso gab es eine Steigerung im Kontext zu Unfälle, so lag im letzten Jahr die Quote bei 13,7 (1000er) wobei im Vorjahr noch 10,5 eruiert wurde. Die Fluktuation liegt bei 3,1 Prozent.

Fazit Mitarbeiterbefragung:

- Die Gesundheitssituation allgemein liegt mit den höchsten Ausprägungen zwischen zufriedenstellend und weniger gut, dabei sind die Mitarbeiter eher teils teils und ziemlich unzufrieden mit ihrer Arbeit. Hier stechen vor allen Dingen Dezernatlmit 31 Prozent und Dezernat mit 27 Prozent heraus wobei der Durchschnitttbei 45 Prozent liegt. Der WAI-Index beläuft sich auf 31 und ist im unteren Bereich (mäßig) der Arbeitsfähigkeit angesiedelt
- Primäre Belastungen sind zu große Arbeitsmengen/Aufgaben, ständiges sitzen, Lärm und unzureichende Beleuchtung
- Die soziale Unterstützung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter (0 =2,71) und Mitarbeiter untereinander (0 = 3,13) ist grundsätzlich bei den Kollegen untereinander höher ausgeprägt. Die Dezernate 1 und 2 schneiden hier am schlechtesten ab

Fazit Gefährdungsbeurteilung:

- Die Dezernate 1-3 weißen einen erhöhten Nohl-Wert auf wobei Dezernat 2 mit einem Nohl-Wertvon 3,1 am schlechtesten abschneidet.
- Wesentliche Herausforderungen sind primär die Beleuchtung und der Lärm bzw. fehlende ergonomische Lösungen. Dezernate 2 und 3, mit den höchsten Werten, weißen dariiberhinausphysische Belastungen durch Zwangshaltung auf.

BGMII - Methodenkompetenzen im BGM

Fazit:

Anhand der Analyse ergibt sich folgendes Fazit, die Stadtverwaltung kämpft gegen den demographischen Wandel mit einer immer älter werdenden Belegschaft, sowie kontinu­ierlich steigenden Krankenständen, insbesondere in den Dezernaten eins und zwei. Demnach spielt es eine große Rolle für die Stadtverwaltung seine Mitarbeiter bis ins Rentenalter erwerbsfähig zu halten. Ein hoher Krankenstand kann in Verbindung ge­stellt werden mit dem hohen Durchschnittsalter der Belegschaft (Busch, 2019, S. 747). Dennoch weißen die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung und der Mitarbeiterbefra­gung auch andere Indizien als Grund für die hohe Krankenrate auf, wie die arbeitsbe­dingten Belastungen denen die Mitarbeiter, speziell im Dezernat zwei und drei, tagtäg­lich ausgesetzt sind. Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung sind nach dem „Ver­fahren nach Nohl“ gemessen worden. Der Nohl-Wert wird mit einer Skala von 0-7 dar­gestellt, wobei sieben zur Beurteilung der Gefährdungen die höchste Einstufung ist. Der Nohl Wert gibt das Maß der Gefährdung an (Nohl & Thiemecke, 1988).

So kamen unterschiedliche Belastungen zum Tragen, welche zum einen mit der Ar­beitsbedingungen und zum anderen mit der Arbeitsplatzumgebung in Verbindung ge­bracht werden können. Hinzu kommt, neben den Belastungen physischer Natur durch Zwangshaltung, eine steigende Zahl an psychischen Belastungen. Diese könnten in Verbindung stehen mit den hohen Fallzahlen aus den Ergebnissen der Mitarbeiterbefra­gung bezüglich der Fragestellung, durch welche Bedingungen am Arbeitsplatz der Mit­arbeiter sich belastet fühlt. Hier standen die großen Arbeitsmengen und Aufgaben an erster Stelle (vgl. Abb. 1, S. 4). Ebenfalls auffällig war die Unzufriedenheit der Beschäf­tigten sowohl allgemein als auch in der Unterstützung von Vorgesetzten in schwierigen Arbeitssituationen. Ein verbessertes Miteinander zwischen Beschäftigten und Füh­rungspersonal, sowie eine verbesserte Arbeitsorganisation können zu einer Motivations­steigerung führen. Der Work Ability Index (WAI), welcher das Verhältnis der individu­ellen Leistungsfähigkeit zur tatsächlichen, vom Unternehmen gestellten Arbeitsanforde­rung beschreibt (Initiative neue Qualität der Arbeit [INQA], o.J), ist ebenfalls im unte­ren Bereich angesiedelt (vgl. Abb. 1, S. 4). Eine Anpassung der oben genannten Punkte sollte langfristig einen positiven Effekt auf die allgemeine Arbeitsfähigkeit, Kranken­stände, BEM-Fälle, Arbeitsbedingungen und psychischer Belastung haben. Aufgrund der im Vergleich zu den übrigen Dezernaten schlechten Abschneidung der Dezernate eins und zwei im Bereich Krankenstand, Arbeitszufriedenheit und der sozialen Unter­stützung sollte ein Hauptaugenmerk auf diese Bereiche liegen. Im folgenden Kapitel wird die damit verbundene Vorgehensweise genauer beschrieben.

Schaffung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen Ergonomie Prio 1

- Der erste und wichtigste Handlungsansatz bezieht sich auf die Arbeitsumgebung, hiermit kann sowohl die physische als auch psychische Arbeitsumgebung gemeint sein (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie Arbeitsprogramm Psyche [GDA-psyche], (o.J.). In der Arbeitsplatzanalyse kam heraus, dass vor allem Lärm und schlechte Beleuchte verantwortlich für die unzureichende Situation sei.
- Zu große Arbeitsmengen und -Aufgaben (WAHndex = 31 (scheinen sich auf die wahrgenommene psychische Belastung auszuwirken. Werden die Arbeitsbedingungen verbessert und nach den Wünschen und Anregungen der Mitarbeiter gestaltet, kann eine Steigerung des allgemeines Wohlbefinden erreicht werden und sorgt möglicherweise für eine höhere Motivation sowie ein verbessertes Klima unter den Angestellten und Vorgesetzten

Bewältigung des demographischen Wandels Prio 2

- Die Kennzahlen zum erhöhten Krankenstand und das Durchschnittsalter insbesondere in den Dezernaten 1 und 2 sowie Fachkräftemangel im Dezernat 4 machen deutlich, dass hier eine Lösung gefunden werden muss (vgl. Abschnitt 1).
- Nach Busch (2019, S. 747) steigt die Zahl der krankheitsbedingten Abwesenheitstage mit zunehmenden Alter an Das Durchschnittsalter im öffentlichen Dienst beträgt das Durchschnittsalter 44.5 Jahre (Destatis. 2017}, in den Dezernaten 1 und 2 sind es 51 und 48 Jahre, dies spiegelt sich in den erhöhten Fehlzeiten wider. Der öffentliche Dienst verzeichnet im Durchschnitt einen Krankenstand von 6,6 Prozent (Meyer, Maisuradze & Schenkel, 2019, S. 416), im aufgeführten Fallbeispiel sind es sogar 9,7 beziehungsweise 11,8 und 14.1 Prozent (vgl. Abb. 1, S. 4).

Verbesserung des Führungsverhaltens Prio 3

- Die Analyseergebnisse zeigen (vgl. Abb. 1, S. 4), dass sich die Mitarbeiter in schwierigen Situationen kaum auf ihre Vorgesetzten verlassen können und dadurch kaum soziale Unterstützung erhalten
- Die Führungskräfte müssen in ihren sozialen Kompetenzen worunter auch die Kommunikation fällt geschult werden. Eine verbesserte Beziehung zwischen Führungspersonal und Mitarbeitern wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit und Motivation der Belegschaft aus und führt somit zu einem besseren Wohlbefinden im Arbeitskontext (Herlt, 2017).

[...]

• Université: Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement GmbH
• Note: 1,3
• Auteur: Simon Kübler (Auteur)
• Année de publication: 2020
• Pages: 16
• N° de catalogue: V1153024
• ISBN (ebook): 9783346546128
• ISBN (Livre): 9783346546135
• Langue: allemand
• mots-clé: implementierung, gesundheitsmanagement, unternehmens