Diese Arbeit bearbeitet drei Aufgaben: (1) Einführung in den biografischen Fragebogen, Vor- und Nachteile, Einsatzmöglichkeiten bei "Time", (2) Einführung in die funktionale Organisation, Vor- und Nachteile und (3) Auswahlgespräche, Einführung und Möglichkeiten der optimalen Durchführung.
Inhaltsverzeichnis
Aufgabe 1
1.1 Biographischer Fragebogen
1.2 Validität von biografischen Fragebögen
1.3 Einsatzgebiete bei 'Time'
Aufgabe 2
2.1 Beschreibung der funktionalen Organisation
2.2 Vor- und Nachteile einer funktionalen Organisation
2.3 Bewertung für 'Time'
Aufgabe 3
3.1 Auswahlgespräche: Eine Einführung
3.2 Lösungsansätze zum Gestalten von Auswahlgesprächen
3.3 Optimalen Ablauf von Auswahlgesprächen (bei 'Time')
Literatur- und Quellenangaben
Abbildungsverzeichnis
In der folgenden Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit ausschließlich die männliche Form verwendet. Sie bezieht sich auf Personen beiderlei Geschlechts.
Aufgabe 1
1.1 Biographischer Fragebogen
Grundsätzlich ist der biografische Fragebogen am erfolgversprechendsten in Branchen mit Vertretern (Außendienst), Verkäufern und auf Führungsebene. Der Grundgedanke des biografischen Fragebogens ist, dass aus vergangenem Verhalten von Personen Rückschlüsse auf zukünftiges Verhalten gezogen werden können. In der Regel beziehen sich die Fragen des biografischen Fragebogens jedoch auf:“Einstellungen, Präferenzen, Erwartungen, Interessen, Herkunftsfamilie, eigene Familien-, Wohn- und Vermögensverhältnisse, Gesundheitszustand, Ausbildung, Berufswahlmotive, Arbeits- & Berufserfahrung, außerberufliche Tätigkeiten, Freizeitaktivitäten, Vereinsmitgliedschaften, usw.”
Biographischer Fragebogen - Wirtschaftslexikon (wirtschaftslexikon24.com)
Demzufolge werden eher Persönlichkeitsmerkmale und Einstellungen begutachtet und der Begriff “biografisch” kann dabei irreführend sein. Durch die Beleuchtung des biografischen Hintergrundes soll der Berufserfolg von Stelleninteressenten vorhergesagt werden.
Durch den biografischen Fragebogen soll in Bezug auf ein Leistungskriterium eine Abgrenzung zwischen dem maximalen Leistungsträger und den Personen mit unterdurchschnittlicher Leistung hervorgehoben werden. Das bedeutet, dass Personen mit der maximalen positiven Merkmalsausprägung das Kriterium betreffen und die am schlechtesten Abschneidenden als “Markierungen gesetzt”. Damit wird die Auswahl der Bewerber eingegrenzt und erleichtert.
Im deutschen Sprachraum findet der biografische Fragebogen, trotz seiner Validität und guten Prognosekraft, wenig Gebrauch. Das liegt unter anderem daran, dass der Fragebogen für jedes Unternehmen und jede Arbeitsstelle überarbeitet und angepasst werden muss, damit er zielführend ist. Teilweise finden sich noch Fragen bezüglich der Familienverhältnisse, der Gesundheit oder konfessioneller Zugehörigkeit in biografischen Fragebögen. Dies wird kritisch gesehen, das es zum Einen gesetzlich verboten und zum Anderen diskriminierend ist. Zu solchen Fragen gehört die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft in einem Vorstellungsgespräch.
Die Daten, welche erhoben werden, sind Lebenslaufdaten. Der Fragebogen wird auf empirisch bewährten Vorgaben aufgebaut. Nach der Entwicklung von Kriterien, werden diesen eine Anzahl von Merkmalen zugeordnet. Diese betreffen in der Regel Schul- und Ausbildungszeit, das Berufsverhalten, Arbeitsund Berufserfahrung, Leistungsbereitschaft, Einstellung zur Arbeit selbst und die Kontaktfähigkeit. (Bröckermann, 2021) Zwingend notwendig ist die Tätigkeitsbezogenheit der Items, und dass diese biografisch zuordenbar sind.
Die Befragten haben entweder eine Antwortauswahlmöglichkeit oder geben an, in welchem Maße sie der Antwort zustimmen (Mehrfachauswahlfragen). “Durch die Kombination der Fragen und (...) [die] nicht direkt ersichtliche Wiederholung von Fragen und Antwortsegmenten” (Bröckermann, 1997, S.77) sollen ehrliche Antworten sichergestellt werden. In Kombination mit einem freien Teil, in dem Verhalten und Einstellung beschrieben werden sollen, ergibt sich für den qualifizierten Auswerter ein aussagekräftiges Bild über den Bewerber. In der Regel wird vorab ein Vorstellungsgespräch geführt und der biografische Fragebogen dann nur jenen Bewerbern zur sofortigen Beantwortung vorgelegt, welche in die engere Auswahl für die Stelle kommen. Mit der sofortigen Beantwortung soll verhindert werden, dass eventuell Freunde oder Familie den Bogen (mit)beantworten und somit das Bild verzerren.
Eine mögliche Auswahlfrage für Außendienstmitarbeiter von 'Time' könnte nachfolgende sein:
“Meine eigenen Ziele zu erreichen ist mir das Wichtigste.”
- Stimme vollkommen zu
- Stimme zu
- Stimme in gewissen Maßen zu
- Stimme eher nicht zu
- Stimme überhaupt nicht zu
Beispiel für eine “offen” zu beantwortende Frage ist:
“Vergleichen Sie Ihr Engagement als Schüler und als Berufstätiger.”
1.2 Validität von biografischen Fragebögen
Im Gegensatz zu Auswahlgesprächen, welche zu den am wenigsten validen Verfahren gehören, werden biografische Fragebögen zu den am validesten Testverfahren gezählt. Durch die entsprechende Anpassung an die Stelle und Bearbeitung der Fragen, kann eine hinreichende Prognose zum zukünftigen Verhalten gestellt werden.
Nach Analyse der Fachliteratur zum Thema, hat Stehle (1990) folgende Validitätskoeffizienten festgestellt:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Überblick über Validität eignungsdiagnostischer Verfahren (Schuler/ Stehle, S. 17)
Obenstehende Tabelle verdeutlicht somit nochmals die hohe Validität des biografischen Fragebogens, insbesondere gegenüber anderen eignungsdiagnostischen Verfahren, wie beispielsweise Leistungstests oder Interviews.
Gründe für die hohe Validität der Fragebögen sind unter anderem: die Anpassung an die jeweilige Stichprobe, das Prinzip der Fragestellung (konkret, spezifisch, etc.) und die itemweise Validierung. (Schuler, 1998)
Um biographische Fragebögen valide zu konstruieren, bieten sich verschiedene Herangehensweisen an:
- Empirisch: Auswahl der biographischen Fragen, welche nur ein Kriterium vorhersagen (z.B. Berufserfolg). Die Kriteriumsvalidität wird mit Hilfe einer Stichprobe ermittelt und mit einer Weiteren gegengeprüft.
- Deduktiv: Durch das Ermitteln von Fragen beruhend auf Anforderungsprofilen oder inhaltlichen Überlegungen. Das Ergebnis lässt sich in aussagekräftigen Skalen darstellen.
- Induktiv: Skalen werden mithilfe von Faktorenanalyse bestimmt und sind durch latente Variablen (Faktoren) gut interpretierbar.
- Nach Untergruppen: Es werden Gruppen von Personen mit ähnlichen Lebensläufen gebildet und nach Ausfüllen eines biographischen Fragebogens untereinander verglichen und nochmals zugeordnet. (Petersen, 2012)
Grundsätzlich soll jedes Item am Erfolgskriterium einzeln validiert werden. Durch die schon angesprochene Anpassung des Fragebogens an die jeweilige Stichprobe/ Stelle kommt es zum Einen zu einer guten Prognosefähigkeit, zum Anderen kann der Fragebogen auf Grund dessen generalisiert werden.
Es soll an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen werden, dass der biographische Fragebogen auf jede zu besetzende Stelle im Unternehmen neu zugeschnitten werden muss. Zu beachten sind auch geografische Aspekte (Stelle im selben Unternehmen aber einem anderen Land). Des Weiteren spielt der Zeitpunkt der Erhebung eine Rolle. Leistungswerte der zu vergleichenden Mitarbeiter können abweichen. Es kann sinnvoll sein, die biographischen Items neu zu gewichten und/ oder den Fragebogen zu einem anderen Zeitpunkt nochmals bearbeiten zu lassen. (Knoblauch, 1990)
Der biographische Fragebogen wird auch zur Auswahl geeigneter Bewerber einer Ausbildungsstelle herangezogen. Es gibt jedoch Hinweise darauf, dass der Prognosekoeffizient in dieser Altersgruppe eher niedrig ist. Grund dafür kann das relativ junge Alter und somit eine kürzere Biographie folglich die damit einhergehende geringere Datenbasis sein. Zusätzlich kann von einer noch geringeren Verhaltensstabilität als bei Berufserfahrenen ausgegangen werden. (Schuler, 1998)
1.3 Einsatzgebiete bei 'Time'
Es wurde festgestellt, dass der biographische Fragebogen ein valides Instrument ist, um das Unternehmen bei der Personalauswahl zu unterstützen. In nahezu allen Standardwerken (Bröckermann, 1997, 2021; Schuler, 1990, 1998) wird darauf hingewiesen, dass das Einsetzen eines Biographischen Fragebogen nahezu ausschließlich ein Mittel zur externen Personalfindung ist, alsovorrangig bei Mitarbeitern im Verkauf oder im Außendienst eingesetzt werden soll. In den USA wird der biografische Fragebögen auch bei Militärangehörigen, Führungskräften und Wissenschaftlern angewandt. Bröckermann (2021) schlägt vor, den erfolgreichen Mitarbeitern des Unternehmens einen biographischen Fragebogen vorzulegen und anhand ihrer “erfolgreichen Verhaltensmuster und Werteinstellungen” (Bröckermann, 2021, S.87) Vergleichsdaten für die Bewerber zu entwickeln.
Um den biographischen Fragebogen zur Verbesserung der internen Personalauswahl einzusetzen, müssen die Items “sehr sorgfältig auf den Zweck abgestimmt” werden. (Schuler, 1998, S.101)
Es sollte bei 'Time' möglich sein, den Fragebogen mit Erfolg einzusetzen, wenn die Items entsprechend angepasst werden. Auch wäre es sinnvoll in Rahmen der Personalentwicklungsmaßnahmen den erfolgreichen Mitarbeitern, welche sich auf eine höhere Stelle in einer Führungsposition bewerben, den biographischen Fragebogen bearbeiten zu lassen und die somit gewonnen Daten zur Entscheidungsfindung heranzuziehen. '
Auch wenn diese Methode der Personalauswahl sehr erfolgversprechend ist und damit ideale Mitarbeiter gewonnen werden, besteht die Gefahr , dass dadurch die zwingend notwendige Flexibilität verloren geht. Diese Flexibilität ist nötig, um schnell und effizient auf Änderungen reagieren zu können.
Nicht zu vergessen ist, dass neue “Köpfe” (und Verhaltensweisen) auch neue Ideen in das Unternehmen 'Time' bringen. Diese sind bei Entwicklung von Verkaufsstrategien und neuen Uhrenmodellen nicht außer Acht zu lassen.
Aufgabe 2
2.1 Beschreibung der funktionalen Organisation
Aufbau und Organisation eines Unternehmens können sehr unterschiedlich gestaltet sein. Es wird in Primär- und Sekundärorganisation unterteilt. Primärorganisationen werden unterschieden in:
- Funktionale Organisation
- Divisionale Organisation
- J Matrix- und Tensororganisation
- Holdingorganisation
Nachfolgen soll näher auf die funktionale Organisation eingegangen werden.
[...]
- Arbeit zitieren
- Jacqueline Sander (Autor:in), 2021, Biografische Fragebögen, funktionale Organisation und Auswahlgespräche. Eine Fallstudie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1141234
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