Die Arbeit soll das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dessen Vorschriften in Bezug auf die Personalauswahl veranschaulichen. Dabei sollen die Auswirkungen des AGG auf den Personalauswahlprozess sowie die erforderlichen Maßnahmen und Handlungsempfehlungen, die sich hieraus ergeben, beleuchtet werden. Aus diesen Grundlagen soll die Forschungsfrage ,,wie kann eine diskriminierungsfreie Personalauswahl sichergestellt werden?‘‘ beantwortet werden.
Ein grundlegender Baustein im Arbeitsrecht bildet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Während das Grundgesetz und andere Gesetze bereits den Grundstein für die Bekämpfung von Diskriminierungen in Beschäftigungsverhältnissen gelegt haben, wurde am 18.08.2006 das AGG eingeführt. Das AGG ist durch Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien in nationales Recht entstanden.
Es schützt Beschäftigte und Bewerber vor Benachteiligungen aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Jeder Bewerber soll Recht auf ein objektives, faires und diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren gewährt werden. Daraus ergibt sich für den Personalauswahlprozess ein hoher Arbeitsaufwand, um die rechtlichen Rahmenbedingungen des AGG einzuhalten. Da die Formulierungen des AGG Raum für offene Fragen lässt und Regelungslücken beinhaltet, entsteht oft rechtliche Unsicherheit in der Praxis. Welche organisatorischen Maßnahmen müssen in der Personalrekrutierung getroffen werden, um keinen Rechtsverstoß zu begehen? Eine benachteiligungsfreie Personalauswahl setzt einen intensiven Blick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz voraus.
Inhaltsverzeichnis
I. Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau und methodische Vorgehensweise der Arbeit
1.4 Abgrenzung
2 Grundlagen des AGG
2.1 Europarechtlicher Hintergrund und Entstehung des AGG
2.2 Anwendungsbereich des AGG
2.2.1 Persönlicher Anwendungsbereich des AGG gern. §6 AGG
2.2.2 Sachlicher Anwendungsbereich des AGG gern. § 2 AGG
2.3 Benachteiligungsmerkmale gern. § 1 AGG
2.3.1 Rasse und ethnische Zugehörigkeit
2.3.2 Geschlecht
2.3.3 Religion oder Weltanschauung
2.3.4 Behinderung
2.3.5 Alter
2.3.6 Sexuelle Identität
2.4 Benachteiligungsformen des AGG
2.4.1 Unmittelbare Benachteiligung gern. § 3 Abs. 1 AGG
2.4.2 Mittelbare Benachteiligung gern. § 3 Abs. 2 AGG
2.4.3 Belästigung und sexuelle Belästigung gern. § 3 Abs. 3 und 4 AG
2.4.4 Anweisung zur Benachteiligung gern. §3 Abs. 4 AGG
2.4.5 Benachteiligung aus verschiedenen Gründen gern. §4 AGG
2.5 Zulässige unterschiedliche Behandlung
2.5.1 Zulässige unterschiedliche Behandlung aufgrund beruflicher Anforderungen gern. § 8 AGG
2.5.2 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung gern. § 9 AGG
2.5.3 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen Alters gern. §10 AGG.
2.5.4 Zulässige unterschiedliche Behandlung aufgrund positiver Maßnahmen gern. § 5 AGG
2.6 Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
2.6.1 Beschwerderecht gern. § 13 AGG
2.6.2 Leistungsverweigerungsrecht gern. § 14 AGG
2.6.3 Entschädigung oder Schadensersatz gem. § 15AGG
2.7 Missbrauch des Gesetzes durch AGG-Hopper
2.8 Organisationspflichten das Arbeitgebers
2.8.1 Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung gern. § 11 AGG
2.8.2 Schutzpflichten gern. § 12 AGG
3 Grundlagen zur Personalauswahl
4 Das AGG im Rahmen der Personalauswahl
4.1 DieStellenausschreibung
4.1.1 DasAnforderungsprofil
4.2 Diskriminierungsfreie Stellenausschreibung gern. § 11 AGG
4.2.1 Formulierung einer diskriminierungsfreien Stellenausschreibung
4.3 Diskriminierungsfreie Vorstellungsgespräche und Einstellungsfragebögen
4.3.1 Zulässige/unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch
4.4 Diskriminierungsfreies Assessment Center
4.5 Bewertung der Bewerber im Auswahlverfahren
4.6 Ablehnung von Bewerbern im Auswahlverfahren
4.7 Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen
4.8 Offenbarungspflichten während des Bewerbungsverfahrens
5 Anonymisierte Bewerbungen
5.1 Ablauf des anonymisierten Bewerbungsverfahrens
5.2 Pilotprojekt „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
5.3 Vor- und Nachteile des anonymisierten Bewerbungsverfahrens
5.4 Ergebnisse aus dem Pilotprojekt
6 Zusammenfassung und Schlussfolgerung
Literaturverzeichnis
Anmerkung:
Wird für die Bezeichnung von Personen, in der nachfolgenden Ausarbeitung aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit lediglich die männliche Form verwendet, schließt dies Menschen aller Geschlechter jeweils mit ein.
I. Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
Zur Erlangung des akademischen Grades „Bachelor of Laws“ an der Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen wurde die vorliegende wissenschaftliche Arbeit zum Thema „Wie kann eine diskriminierungsfreie Personalauswahl sichergestellt werden?“ verfasst.
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Fragestellung „wie kann eine diskriminierungsfreie Personalauswahl sichergestellt werden?“.
Die Auswahl zukünftiger Mitarbeiter stellt den zentralen Erfolgsfaktor in einem Unternehmen dar. Dabei stehen Auswählende nicht nur vor einer betriebswirtschaftlichen Herausforderung, sondern auch vor der herausfordernden Frage „was muss rechtlich beachtet werden?“. Eine erfolgreiche Personalpolitik funktioniert nur im Einklang mit arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen. Ein grundlegender Baustein im Arbeitsrecht bildet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Während das Grundgesetz und andere Gesetze bereits den Grundstein für die Bekämpfung von Diskriminierungen in Beschäftigungsverhältnissen gelegt haben, wurde am 18.08.2006 das AGG eingeführt. Das AGG ist durch Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien in nationales Recht entstanden. Es schützt Beschäftigte und Bewerber vor Benachteiligungen aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Jeder Bewerber soll Recht auf ein objektives, faires und diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren gewährt werden. Daraus ergibt sich für den Personalauswahlprozess ein hoher Arbeitsaufwand, um die rechtlichen Rahmenbedingungen des AGG einzuhalten. Da die Formulierungen des AGG Raum für offene Fragen lässt und Regelungslücken beinhaltet, entsteht oft rechtliche Unsicherheit in der Praxis. Welche organisatorischen Maßnahmen müssen in der Personalrekrutierung getroffen werden, um keinen Rechtsverstoß zu begehen? Eine benachteiligungsfreie Personalauswahl setzt einen intensiven Blick auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz voraus.1
1.2 Zielsetzung
Die vorliegende Arbeit soll das AGG und dessen Vorschriften, in Bezug auf die Personalauswahl, veranschaulichen. Dabei sollen die Auswirkungen des AGG auf den Personalauswahlprozess, sowie die erforderlichen Maßnahmen und Handlungsempfehlungen, die sich hieraus ergeben, beleuchtet werden.
Aus diesen Grundlagen soll letztendlich die Forschungsfrage „wie kann eine diskriminierungsfreie Personalauswahl sichergestellt werden?“ beantwortet werden.
1.3 Aufbau und methodische Vorgehensweise der Arbeit
Die Einleitung, bestehend aus Ausgangslage, Zielsetzung, Aufbau, methodische Vorgehensweise und inhaltliche Abgrenzung bilden das erste Kapitel dieser Bachelorarbeit.
Im zweiten Kapitel wird zunächst das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und dessen Vorschriften erläutert. Dabei wird erst der europarechtliche Hintergrund und die Entstehungsgeschichte des AGG beschrieben. Anschließend wird auf den Anwendungsbereich des AGG eingegangen. Dann wird aufgezeigt welche Diskriminierungsmerkmale vom AGG geschützt werden und welche Benachteiligungsformen das Gesetz beinhaltet. Danach folgen die Ausnahmen, in denen das Gesetz eine Benachteiligung zulässt. Welche Rechte Benachteiligte geltend machen können, wird im 6. Unterpunkt aufgezeigt, um im nächsten Unterpunkt den Missbrauch dieser Rechte aufgrund von AGG-Hoppern zu erläutern. Zum Schluss des Kapitels wird noch auf die Organisationspflichten an Arbeitgeber, die sich aus dem AGG ergeben, eingegangen.
Das dritte Kapitel widmet sich den Grundlagen der Personalauswahl, bei der zunächst definiert wird, was unter den Begriff der Personalauswahl fällt. Danach wird die Personalauswahl unter den rechtlichen Rahmenbedingungen des AGG analysiert. Dabei wird erst auf die diskriminierungsfreie Stellenausschreibung eingegangen und Formulierungshilfen zu dieser Vorschrift gegeben. Was für ein diskriminierungsfreies Vorstellungsgespräch und Assessment Center beachtet werden muss wird danach erläutert. Welche Offenbarungspflichten für Bewerber während des Bewerbungsprozesses gelten wird im nächsten Punkt des Kapitels beantwortet. Am Ende des Kapitels wird beschrieben wie die Aufbewahrungsfristen für Bewerbungsunterlagen während des Auswahlprozesses sind und wie Arbeitgeber Bewerber diskriminierungsfrei im Auswahlprozess ablehnen können.
Im 4. Kapitel wird die Methode des anonymisierten Bewerbungsverfahrens anhand des Pilotprojekts der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) analysiert. Dabei wird der Ablauf eines solches Verfahrens aufgezeigt, das Pilotprojekt der ADS beschrieben, welche Vor- und Nachteile sich für Organisationen daraus ergeben um zum Schluss des Kapitels noch auf die Ergebnisse des Pilotprojekts einzugehen.
Das letzte Kapitel fasst die wesentlichen Punkte nochmals zusammen und beantwortet letztlich die Forschungsfrage.
1.4 Abgrenzung
Da die Vorschriften des AGG sehr weitläufig in ihrer Formulierung sind und zahlreiche Rechtsprechungen hierzu existieren, sowie die Personalauswahl ein umfangreiches Themengebiet bietet, wird bei der Beleuchtung des AGG ausschließlich auf die für die Personalauswahl relevanten Vorschriften eingegangen. Der zivilrechtliche Teil des AGG ist für die vorliegende Arbeit von untergeordneter Rolle, sodass nur der arbeitsrechtliche Teil beleuchtet wird. Anzumerken ist auch, dass die Handlungsempfehlungen in Bezug auf die Personalauswahl zur Einhaltung der AGG-Vorschriften hierbei nicht abschließend sind, sondern ausschließlich eine Orientierung zurVermeidung von Benachteiligungen bieten.
2 Grundlagen des AGG
2.1 Europarechtlicher Hintergrund und Entstehung des AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches am 18.08.2006 in Kraft getreten ist, dient als Schutzgesetz für Beschäftigte. Durch die Einführung des Gesetztes, darf niemand gern. § 1 AGG aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung sowie aufgrund von Geschlecht, sexueller Identität, des Alters oder einer Behinderung benachteiligt werden.2
Als Grundlage dienten die vier Richtlinien der europäischen Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierung, die alle Mitgliedsstaaten in nationales Recht umsetzen mussten.3
Der arbeitsrechtliche Teil des AGG beruht dabei auf den folgenden drei EU- Richtlinien:
- RL 2000/43/EG: Diese Richtlinie wird auch als Antirassismusrichtlinie bezeichnet und bezieht sich auf den Schutz der Rasse und der ethnischen Herkunft. Der Anwendungsbereich der Richtlinie erstreckt sich auf Beschäftigung und Beruf, Bildung, Gesundheits- und Sozialleistungen sowie Zugang zu öffentlich angebotenen Gütern und Dienstleistungen.
- RL 2000/78/EG: Die sogenannte Rahmenrichtlinie bezieht sich ausschließlich auf den Bereich des Berufs und der Beschäftigung. Hier wird die Diskriminierung aufgrund von Religion, Weltanschauung, Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität geregelt.
- RL 2006/54/EG: Diese Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, beinhaltet das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Bereich Beruf und Beschäftigung. Diese Richtlinie ist die überarbeitete Form der bereits zuvor eingeführten Richtlinie RL 2002/73/EG.
- RL 2004/113/EG: Die Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter regelt ebenso das Diskriminierungsverbot aufgrund des Geschlechts.
Diese Richtlinie bezieht sich allerdings auf den Bereich des Dienstleistungsgeschäfts, Zugang zu öffentlichen angebotenen Dienstleistungen, und privatrechtliche Versicherungen.4
2.2 Anwendungsbereich des AGG
Das AGG umfasst einen zivilrechtlichen sowie einen arbeitsrechtlichen Teil. Die vorliegende Arbeit beschränkt sich auf den arbeitsrechtlichen Teil des AGG.
2.2.1 Persönlicher Anwendungsbereich des AGG gem. §6 AGG
Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist in§ 6 AGG geregelt. Dieser Paragraph listet die Personen auf, die durch das AGG im Arbeitsleben geschützt werden. Dazu gehören Arbeitnehmer/innen, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen (z.B. auch Beschäftigte in Heimarbeit und ihnen Gleichgestellte), Bewerber/innen sowie Personen, die nicht mehr im Beschäftigungsverhältnis stehen. Das AGG greift also nicht nur innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses, sondern bereits vor Abschluss eines Arbeitsvertrages, sowie nach Beendigung der Beschäftigung. Für Beschäftigte, die nicht mehr im Unternehmen beschäftigt sind, ist das AGG beispielsweise relevant, wenn es um die Höhe der Betriebsrente oder um das Arbeitszeugnis geht.
Außerdem gelten die Regelungen des AGG auch für Personen des öffentlichen Dienstes. Für Beamtinnen und Beamte und Richterinnen und Richter gilt der § 24 AGG. In§ 6 Abs. 2 AGG werden Arbeitgeber/innen als natürliche Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften die Arbeitnehmer nach Abs. 1 beschäftigen definiert. Für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer und Vorstände, gelten ebenfalls die Regelungen des AGG. Hierbei sollen bei den Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit und bei einem beruflichen Aufstieg eine Benachteiligung ausgeschlossen werden.5
2.2.2 Sachlicher Anwendungsbereich des AGG gern. § 2 AGG
Beschäftigte, die im persönlichen Anwendungsbereich es AGG aufgelistet sind, sollen in unterschiedlichen Situationen geschützt werden. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG zählen zum Anwendungsbereich des AGG alle Bedingungen zum Zugang zu selbstständiger und unselbstständiger Erwerbstätigkeit.6 Hierzu zählt der Gesetzgeber auch Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen. Folglich fällt der gesamte Recruitingprozess sowie der Aufstieg bzw. die Beförderung eines Mitarbeiters, innerhalb des Unternehmens, in den Anwendungsbereich des AGG.7
Gern. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG erstreckt sich der sachliche Anwendungsbereich auch auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen. Dabei wird im Gesetz insbesondere das Arbeitsentgelt und die Entlassungsbedingungen genannt.8 In Nr. 3-8 des Paragraphen erweitert sich der Anwendungsbereich des AGG auf die Bereiche der Berufsbildung und Berufsberatung, der Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitgebervereinigung oder in einem Verein einer bestimmten Berufsgruppe, des Sozialschutzes, der sozialen Vergünstigungen, die Bildung und den Zugang und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen der Öffentlichkeit.9
2.3 Benachteiligungsmerkmale gern. § 1 AGG
Um Diskriminierung bei der Personalauswahl zu vermeiden, müssen die Diskriminierungsmerkmale aus § 1 AGG im Einzelnen näher betrachtet werden.
2.3.1 Rasse und ethnische Zugehörigkeit
Der Begriff „Rasse“ ist im gesetzlichen Kontext, trotz Nennung in der RL 2000/43 EG, in Art 19 AEUV als auch in Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG, nicht eindeutig definiert.
In RL 2000/43 EG Erwägungsgrund Nr. 6 wird allerdings zurückgewiesen, dass die Rassentheorie durch die Verwendung des Begriffs „Rasse“ anerkannt wird. Das Wort „Rasse“ wird vielmehr trotzdem verwendet um jegliche Form des Rassismus miteinzubeziehen, zu der auch die Annahme der Existenz unterschiedlicher Rassen gehört. Dabei wollte der Gesetzgeber auch sprachlich direkt an den Begriff „Rassismus“ und „Rassendiskriminierung“ anknüpfen. Folglich wird eine Person aus Gründen der Rasse benachteiligt, wenn dies aus rassistischen Motiven geschieht. Aus dem Internationalen Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung vom 07.03.1966 (BGBl. 1969 II S. 961) lässt sich ableiten, dass Rassendiskriminierung aufgrund der Merkmale von Rasse, Hautfarbe, Abstammung, nationalen Ursprungs oder des Volkstums erfolgen kann.10
Rassistische Diskriminierung äußert sich häufig dadurch, dass Menschen eine bestimmte Abstammung, aufgrund von äußeren oder innerlichen Merkmalen, zugesprochen wird. Solche Merkmale können dabei beispielsweise sein: Hautfarbe, Körperstatur, Haartracht, Gesichtszüge oder Sprache.11
„Ethnische Zugehörigkeit“ ist ebenfalls ein weit auszulegender, umfassender Begriff, dem auch keine einheitliche gesetzliche Definition zugrunde liegt. Nach Meinung des EuGHs und BAG bezeichnet Ethnie eine Menschengruppe, die durch gemeinsame Merkmalewie z.B. Herkunft, Tradition, Historie, Lebensumgebung oder kulturelle Gemeinsamkeiten verbunden sind. Auch gemeinsame sprachliche Merkmale oder Religion können eine ethnische Zugehörigkeit begründen.12
[...]
1 Vgl. Rühl, Hoffmann 2008, S. 5-6.
2 Vgl. Willemsen/Schweibert 2006, S. 2538
3 Vgl. Dütz/Thüsing 2020, §7 Persönlichkeitsschutz im Arbeitsverhältnis, Rn. 286.
4 Vgl. MüKoBGB/Thüsing, Einl. AGG, Rn. 14.
5 Vgl. Rühl; Hoffmann2008, S. 19-21.
6 Vgl. Hey 2015,§2AGG Rn.1-2.
7 Vgl. Hey 2015, §2 AGG Rn.11.
8 Vgl. Hey 2015, §2 AGG Rn.17.
9 Vgl. §2Abs. 1 Nr3-8AGG.
10 Vgl. MükoBGB/Thüsing, § 1 AGG,Rn. 16-21.
11 Vgl. BeckOK BGB/Horcher, § 1 AGG, Rn. 12.
12 Vgl. EuGH, Urteil vom 06. April 2017, C-668/15, juris; BAG, Urteil vom 29. Juni 2017-8 AZR 402/15-, BAGE 159, 334-350.
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