Wie gelingt es geeignete Mitarbeiter für die Besetzung der verschiedensten Stellen in einem Unternehmen zu finden? Diese elementare Frage der Personalbeschaffung wird in vielen Organisationen immer häufiger mit der Durchführung von Assessment Centern beantwortet. „Ein Assessment Center ist ein eignungsdiagnostisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensweisen und Verhaltensdefiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungsmerkmale angewandt wird.“
Das Assessment Center findet seinen Einsatz auf verschiedenen Gebieten. Als wichtigste sind die Personalauswahl, sowohl externer als auch interner Bewerber, sowie die Personalentwicklung zu nennen. Auf letztere soll in dieser Betrachtung nicht weiter eingegangen werden. Der Fokus der vorliegenden Arbeit richtet sich auf die Frage, ob Assessment Center als Instrument der externen Personalauswahl geeignet sind.
Da Mitarbeiter als die wichtigste und zugleich teuerste Ressource eines Unternehmens gelten, wird in der Regel großer Aufwand betrieben, um denjenigen Bewerber zu identifizieren, dessen Profil die höchste Deckungsgleichheit mit den Anforderungsmerkmalen der zu besetzenden Stelle aufweist. Der erste Schritt der Personalauswahl ist generell die Analyse der Bewerbungsunterlagen. Diese sind häufig wenig aussagekräftig, da viele Bewebungsschreiben nahezu standardisiert sind und insbesondere Bewerber, die erst kürzlich ihre Ausbildung abgeschlossen haben, kaum praktische Erfahrungen aufweisen können. Auch ein persönliches Vorstellungsgespräch lässt nur wenig Rückschlüsse auf das Verhalten des Bewerbers in der Berufspraxis zu, da Tests und Arbeitsproben fehlen und kaum überprüft werden kann, ob sich der Kandidat im Rahmen des Vorstellungsgesprächs authentisch verhält.
Um die Bewerber über einen längeren Zeitraum, in der Regel ein bis drei Tage, beobachten zu können und durch verschiedene Methoden ihr Verhalten in der Berufspraxis zu simulieren, verwenden - vor allem große Unternehmen - vermehrt Assessment Center, um ihren Anforderungen entsprechendes Personal ausfindig zu machen.
Inhaltsverzeichnis
- Definition und Bedeutung des Assessment Centers
- Die historische Entwicklung des Assessment Centers
- Gütekriterien des Assessment Centers
- Validität
- Objektivität
- Reliabilität
- Grundprinzipien des Assessment Centers
- Anforderungsbezogenheit
- Methodenvielfalt
- Verhaltensorientierung
- Mehrfachbeurteilung
- Trennung von Beobachtung und Bewertung
- Transparenz
- Das Prüfverfahren des Assessment Centers
- situative Verfahren
- nicht-situative Verfahren
- tabuisierte Verfahren
- Typische Übungen im Assessment Center
- Kurzfall
- Gruppendiskussion
- Präsentation
- Rollenspiel
- Fallstudie
- Postkorb
- Kritik am Assessment Center
- Fazit
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Hausarbeit befasst sich mit der Geeignetheit des Assessment Centers als Instrument der externen Personalauswahl. Ziel ist es, die Funktionsweise und die Gütekriterien des Assessment Centers zu analysieren und seine Eignung für die Auswahl von geeigneten Mitarbeitern zu beurteilen. Dabei werden die historischen Wurzeln des Verfahrens beleuchtet, die wichtigsten Prinzipien und typischen Übungen vorgestellt sowie kritische Aspekte diskutiert.
- Definition und Bedeutung des Assessment Centers
- Historische Entwicklung des Assessment Centers
- Gütekriterien und Prinzipien des Assessment Centers
- Typische Übungen und Verfahren
- Kritik und Limitationen des Assessment Centers
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel definiert das Assessment Center und erläutert seine Bedeutung in der Personalauswahl. Es wird hervorgehoben, dass das Assessment Center ein eignungsdiagnostisches Verfahren ist, das auf die Feststellung von Verhaltensweisen und Verhaltensdefiziten ausgerichtet ist. Das zweite Kapitel beleuchtet die historische Entwicklung des Assessment Centers, beginnend mit den Anfängen im Deutschen Reich im frühen 20. Jahrhundert. Es wird die Bedeutung des Assessment Centers für die effiziente Auswahl von Offizieren im Kontext des Versailler Vertrags hervorgehoben. Das dritte Kapitel behandelt die Gütekriterien des Assessment Centers, insbesondere Validität, Objektivität und Reliabilität. Es wird erläutert, wie diese Kriterien die Qualität und Aussagekraft des Verfahrens beeinflussen. Das vierte Kapitel widmet sich den Grundprinzipien des Assessment Centers, wie Anforderungsbezogenheit, Methodenvielfalt, Verhaltensorientierung, Mehrfachbeurteilung, Trennung von Beobachtung und Bewertung sowie Transparenz. Diese Prinzipien gewährleisten die Fairness und Effizienz des Verfahrens. Das fünfte Kapitel beschreibt das Prüfverfahren des Assessment Centers, das in situative, nicht-situative und tabuisierte Verfahren unterteilt wird. Es werden verschiedene Methoden und Übungen vorgestellt, die im Rahmen des Assessment Centers eingesetzt werden. Das sechste Kapitel behandelt typische Übungen im Assessment Center, wie Kurzfall, Gruppendiskussion, Präsentation, Rollenspiel, Fallstudie und Postkorb. Es wird erläutert, wie diese Übungen die Fähigkeiten und Kompetenzen der Bewerber aufzeigen. Das siebte Kapitel widmet sich der Kritik am Assessment Center, die sich auf die Validität, Objektivität, Reliabilität und die Kosten des Verfahrens konzentriert. Es werden auch ethische Aspekte und die Gefahr der Manipulation diskutiert.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen das Assessment Center, die Personalauswahl, die Gütekriterien, die Prinzipien, die Verfahren und Übungen, die Kritik und die Eignung des Assessment Centers als Instrument der externen Personalauswahl. Der Text beleuchtet die historische Entwicklung des Assessment Centers, die Bedeutung der Validität, Objektivität und Reliabilität sowie die verschiedenen Methoden und Übungen, die im Rahmen des Verfahrens eingesetzt werden. Darüber hinaus werden kritische Aspekte des Assessment Centers, wie die Kosten, die Gefahr der Manipulation und ethische Fragen, diskutiert.
- Citar trabajo
- Dörte Ullmann (Autor), 2008, Die Geeignetheit des Assessment Centers als Instrument der externen Personalauswahl, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/112329
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