It often seems as if the world is shrinking. Satellite, internet and cable technologies make it easier to communicate with friends, colleagues, and strangers in other countries on a realtime basis. Increasingly open borders give access to more countries, and citizens of previously ‘closed’ countries in turn to have access to the rest of the world. Due to these innovations it became possible to learn more about cultural differences as well as similarities. This new situation is especially valuable for companies that operate on an international or global scale. These companies can penetrate new markets to enhance profits but on the other hand these companies face also a complex and rapidly changing global environment. Companies have to deal with global and local competitors plus with multiple cultural settings that might be unfamiliar and difficult to comprehend. To survive in this global environment, companies have to be able to understand and to deal with this complexity. According to Antal (2000) a company has three keys to manage this challenge: a powerful strategic vision, a responsive structure, and internationally skilled people. The author further argues that people create and implement powerful strategic visions and responsive structure and hence the ability to develop employees and to utilize what employees have learned is the core competence organisations require to become and to remain competitive today.
This argument suggests that organisational learning and International Strategic Human Resource Management are interconnected. The knowledge and learning of employees build the foundation for organisational knowledge, and thus organisations are only able to learn when the individual knowledge is transferred to the organisation. Recognizing the importance of internationally skilled people for the organisation is especially important for international operating companies because learning about cultural differences and similarities may determine future success in unfamiliar markets.[...] The implication than for international organisation is that it should absorb as much knowledge from returning expatriates as possible in order to increase competitive competence. But since not all acquired knowledge of expatriates is useful and transformable into organisational knowledge the following core question of this paper arises: How valuable are expatriates to organisational learning? [...]
Inhaltsverzeichnis
- Introduction
- Organisational learning
- Why expatriates?
- Expatriates' knowledge
- Discussion
- Conclusion
- Bibliography
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht den Wert von Expatriates für das organisatorische Lernen in internationalen Unternehmen. Sie analysiert die verschiedenen Arten von Wissen, die Expatriates während ihrer Auslandsaufenthalte erwerben, und wie diese das Lernen auf individueller und organisatorischer Ebene beeinflussen können. Die Arbeit betrachtet auch die Herausforderungen, die mit der Verwendung von Expatriates als Lernquelle verbunden sind, und wie diese Herausforderungen durch eine effektive Personalpolitik und eine lernfördernde Unternehmenskultur minimiert werden können.
- Organisationslernen und seine verschiedenen Formen
- Die Rolle von Expatriates in internationalen Unternehmen
- Arten von Wissen, die Expatriates erwerben
- Herausforderungen bei der Nutzung von Expatriates als Lernquelle
- Die Bedeutung einer lernenden Unternehmenskultur
Zusammenfassung der Kapitel
Introduction
Die Einleitung stellt die Relevanz des Themas organisatorisches Lernen in einem globalisierten Umfeld dar. Sie hebt die Bedeutung von Expatriates als potenzielle Lernquelle hervor und führt die zentrale Forschungsfrage ein: Wie wertvoll sind Expatriates für das organisatorische Lernen?
Organisational learning
Dieses Kapitel beleuchtet verschiedene Theorien des organisationalen Lernens, einschließlich der Unterscheidung zwischen Single-Loop- und Double-Loop-Lernen. Es werden verschiedene Ebenen des organisationalen Lernens (methodologisches und emergentes Lernen) sowie die Bedeutung der Internationalisierung für den Lernprozess diskutiert.
Why expatriates?
Dieses Kapitel untersucht die Gründe, warum Unternehmen Expatriates einsetzen. Es werden verschiedene Motive wie die Etablierung von Auslandsoperationen, die Übertragung von Wissen und Kompetenzen, die Förderung der Unternehmensidentität und die Verbesserung der Kontrolle und Koordination innerhalb der Organisation diskutiert.
Expatriates' knowledge
Dieses Kapitel analysiert die verschiedenen Arten von Wissen, die Expatriates während ihrer Auslandsaufenthalte erwerben. Es werden fünf Kategorien von Wissen vorgestellt: deklaratives, prozedurales, konditionales, axiomatisches und relationales Wissen. Die Bedeutung dieser Wissensarten für das organisatorische Lernen wird erläutert.
Discussion
Dieses Kapitel diskutiert, wie Expatriates zum organisatorischen Lernen beitragen können. Es wird aufgezeigt, wie die verschiedenen Arten von Wissen, die Expatriates erwerben, sowohl Single-Loop- als auch Double-Loop-Lernen fördern können. Die Herausforderungen, die mit der Nutzung von Expatriates als Lernquelle verbunden sind, werden ebenfalls beleuchtet, einschließlich der Gefahr des Expatriate-Misserfolgs und der Notwendigkeit einer effektiven Repatriierung.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen organisatorisches Lernen, Expatriates, internationales Management, Wissensmanagement, Kulturunterschiede, Internationalisierung, Repatriierung und Lernende Unternehmenskultur. Die Arbeit analysiert, wie Expatriates als Quelle für organisatorisches Lernen dienen können, indem sie verschiedene Arten von Wissen erwerben und diese in die Organisation zurückbringen. Die Bedeutung von effektiven Repatriierungsprozessen und einer lernfördernden Unternehmenskultur wird ebenfalls hervorgehoben.
- Quote paper
- Felix Hettlage (Author), 2002, Expatriates A Source of Learning?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/10976
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