Es liegt im Interesse jedes Unternehmens, die Mitarbeiter zu gewinnen, die am meisten zum Erfolg der Organisation beitragen. Neben der zu erwarteten Leistung eines Bewerbers muß bei der Personalauswahl jedoch auch dessen künftige - möglichst dauerhafte - Einbindung in die Organisation einbezogen werden (Schuler, 1994). Mit der Auswahl der richtigen Person für den richtigen Platz findet somit nicht nur eine Personalauswahl statt, sondern es werden bereits Weichen für die weitere Personalentwicklung innerhalb des Unternehmens gestellt. Genauso wichtig wie die Auswahl geeigneter Bewerber ist es, diese im Unternehmen zu halten, indem ihnen adäquate Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden, die mit den sich im Laufe der Zeit verändernden Anforderungen einhergehen.
Wie Jeserich (1981) ausführt, weist jede einzelne Methode der Eignungsdiagnostik oder Beurteilung z.T. schwerwiegende Mängel auf, die zum einen aus der Einseitigkeit der Verfahren und zum anderen daraus resultieren, daß Einzelpersonen praktisch unmöglich unverzerrte Urteile abgeben können. Diese Nachteile sollen im Assessment-Center, das gleichzeitig mehrere Teilnehmer durch mehrere Assessoren in einer Vielzahl von eignungsdiagnostischen Methoden testet, ausgeglichen werden.
In dieser Arbeit soll das Assessment-Center sowohl als Mittel der Personalauswahl als auch der Personalentwicklung näher vorgestellt werden.
Nach einer ersten Definition sowie einem kurzen Überblick über die geschichtliche Entwicklung und die Einsatzmöglichkeiten werden einzelne, mir als wesentlich erscheinende, Elemente des Verfahrens vorgestellt und diskutiert. Es folgen Abschnitte zur Validität und zu kritischen Standpunkten.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Begriff und Entwicklung
- Definition
- Geschichtliche Entwicklung
- Einsatzmöglichkeiten
- Elemente des Assessment-Centers
- Zielsetzung und Zielgruppe
- Anforderungsprofil
- Aufgaben
- Moderator und Beobachter
- "Das schwächste Glied..."
- Entwicklungsmöglichkeiten für die Beobachter
- Teilnehmer
- Vorteile für die Teilnehmer
- Reaktivitätseffekte
- Auswertung, Feedback und Folgemaßnahmen
- Validität
- Kritische Standpunkte
- Trends und Entwicklungen
- Resumée
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit befasst sich mit dem Assessment-Center als Instrument der Personalauswahl und -entwicklung. Sie erläutert die historische Entwicklung, die Einsatzmöglichkeiten, die Elemente des Verfahrens sowie die Validität und kritische Standpunkte. Darüber hinaus werden aktuelle Trends und Entwicklungen im Bereich des Assessment-Centers betrachtet.
- Das Assessment-Center als multivariates Verfahren zur Personalauswahl und -entwicklung
- Die historische Entwicklung des Assessment-Centers
- Die Einsatzmöglichkeiten des Assessment-Centers in der Praxis
- Die Elemente des Assessment-Centers, insbesondere die Aufgaben, Moderatoren und Teilnehmer
- Die Validität und die kritischen Standpunkte zum Assessment-Center
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema Assessment-Center ein und betont die Bedeutung dieses Instruments für die Personalauswahl und -entwicklung. Sie beleuchtet die Notwendigkeit, geeignete Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, um den Unternehmenserfolg zu gewährleisten. Das Kapitel "Begriff und Entwicklung" definiert das Assessment-Center als eine multivariates Verfahren, das verschiedene eignungsdiagnostische Instrumente kombiniert, um gleichzeitig mehrere Teilnehmer durch mehrere Beobachter zu beurteilen. Die geschichtliche Entwicklung des Verfahrens wird von den Anfängen im 20. Jahrhundert bis zu seiner Verbreitung in der Industrie und Wirtschaft nachgezeichnet.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Multivariates Verfahren, Validität, Kritische Standpunkte, Trends, Entwicklungen.
Häufig gestellte Fragen
Was ist ein Assessment-Center (AC)?
Ein AC ist ein multivariates Verfahren zur Eignungsdiagnostik, bei dem mehrere Bewerber von mehreren Beobachtern in verschiedenen Übungen bewertet werden.
Welche Vorteile bietet ein AC gegenüber einem Vorstellungsgespräch?
Durch die Vielfalt der Methoden und die Mehrfachbeurteilung (Assessoren) sollen subjektive Fehlurteile minimiert und die Validität der Auswahl erhöht werden.
Wird ein AC nur für die Personalauswahl genutzt?
Nein, es dient auch der Personalentwicklung, um Potenziale interner Mitarbeiter zu identifizieren und gezielte Fördermaßnahmen zu planen.
Was sind typische Aufgaben in einem Assessment-Center?
Häufige Übungen sind Postkorbübungen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Präsentationen und psychometrische Tests.
Was versteht man unter "Reaktivitätseffekten" bei Teilnehmern?
Es beschreibt die Verhaltensänderung der Teilnehmer allein aufgrund der Tatsache, dass sie wissen, dass sie beobachtet und bewertet werden.
- Quote paper
- Angelika Deml (Author), 2002, Das Assessment-Center als Instrument der Personalauswahl und -entwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/10821
