Coaching von Führungskräften

Trabajo de Seminario , 2000 , 22 Páginas

Gestión de recursos humanos - Otros

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Entstehung und Begriff des Coachings
2.1 Ursprung und Entwicklung des Coachings
2.2 Definition des Coachings

3 Grundlagen für ein Coaching
3.1 Ursachen der Beratungssuche
3.2 Anforderungen an den Coach
3.2.1 Fachliche Qualifikationen
3.2.2 Persönliche Kompetenzen

4 Varianten des Coachings und verwandte Konzepte
4.1 Coaching-Varianten
4.1.1 Einzel-Coaching
4.1.2 Gruppen-Coaching
4.2 Verwandte Formen des Coachings

5 Ein Coaching-Prozess
5.1 Allgemeine Arbeitsprinzipien im Coaching-Prozess
5.2 Ablauf einer Beratung
5.3 Probleme des Coaching-Prozesses
5.4 K3-Erfolgsfaktorenmodell nach Rauen

6 Abschließende Bemerkungen

1 Einleitung

Die Unternehmen dieser Welt, egal welcher Branche sie angehören, verbindet in der heutigen Zeit eines: Sie sind bestrebt ihre Leistungen kontinuierlich zu steigern. Der Wettbewerb ist durch internationale Ausrichtung, Fusionen, kurze Zyklen der Produktinnovationen, kurz, durch Erfolgs-, Anpassungs- und Zeitdruck gekennzeichnet. Produkt- und Dienstleistungsstrukturen ändern sich ständig durch die Nutzung neuer Technologien. Noch größeren Einfluss haben Innovationen in den Bereichen der Organisation, der Personalentwicklung oder des Führungsstils. Hierarchien werden abgebaut, so dass fördernde Kommunikation und Flexibilität entsprechend den Aufgaben möglich sind. Betriebsabläufe werden effektiv und effizient organisiert, Mitarbeiter motiviert, und somit ihre Handlungsfähigkeiten besser genutzt. Die Verantwortung liegt bei den Führungskräften. Ihr Alltag fordert höchsten Einsatz und führt zu einer Gratwanderung an der Grenze ihrer Belastbarkeit. An der Spitze einer Unternehmung stehend, bestimmen sie die Richtung. Sie legen Ziele fest, erarbeiten Pläne und Strategien und weisen ihre Mitarbeiter an, was zu tun ist, um die Position am Markt zu festigen oder zu verbessern. Intelligenz und Wissen sind Grundvoraussetzung für den Erfolg der Führungskraft. Aber neben der Fähigkeit die Zusammenhänge im Unternehmen und Markt zu durchschauen, ist es wichtig den Mitarbeitern zuhören zu können, ihre Probleme zu verstehen und sie anregen zu können. Bei täglichem Druck durch starken Wettbewerb gestaltet sich dies sicherlich sehr schwierig. Führungskräfte selbst erleben jeden Tag Versagensängste. Ihre Arbeit erfordert totalen Einsatz.

Charakteristisch für die heutige Situation ist Arbeitsplatzabbau, und wer garantiert dem Manager, dass nicht sein Posten der Rationalisierung zum Opfer fällt? Die Anforderungen können schnell zu Überforderungen führen und was kann dann getan werden? Behält er seine Position, wenn die Übernahme des Wettbewerbers endlich geklappt hat, die Firmenstruktur jedoch neugestaltet wird? Anerkennung, Wertschätzung oder Ermutigung durch die Kollegen sind kaum zu erkennen, ein helfendes Gespräch über die verspürten Ängste undenkbar. Eine gute Möglichkeit dem zu begegnen ist die Hilfe eines Coachs. Durch ihn kann der Manager verlorengegangene Sicherheit und Stärke zurückgewinnen.

Inhalt dieser Arbeit ist die Darstellung von Sinn und Zweck eines möglichen Coachings. Es soll auf die Vorteile für Führungskraft und Unternehmung, jedoch auch auf mögliche Probleme aufmerksam gemacht werden.

Die Klärung von Herkunft und Entstehung des Begriffs Coaching dient einleitend der Festlegung einer Definition.

Grundlagen des Coachings, wie Ursachen für eine Beratungssuche und daraus resultierende notwendige Qualitäten und Kompetenzen des gewählten Coachs, werden im anschließenden Kapitel verdeutlicht.

Weiterführend kommt es zur Unterscheidung verschiedener Coaching-Varianten und der Beschreibung verwandter Konzepte.

Die Gestaltung eines Coaching-Prozesses, also gebräuchliche allgemeine Arbeitsprinzipien und die Erörterung eines möglichen Ablaufs einer Beratung, wird im Anschluss, unter Beachtung von entstehenden Problemen und Erfolgsfaktoren erläutert. In einer abschließenden, zusammenfassenden Betrachtung sollen die Vorteile eines Coachings für Führungskräfte und ihre Unternehmung herausgestellt und eine Zukunft des Coachings prognostiziert werden.

2 Entstehung und Begriff des Coachings

Die Etablierung des Coachings als Beratungsform nach heutigem Verständnis hat eine lange Entstehungszeit absolviert. Im Laufe der Jahre kam es zu immer weiteren Verbreitungen, Spezialisierungen und Anwendungen, doch ist die ursprüngliche Bedeutung nie aus den Augen verloren worden. Die folgende Skizzierung des geschichtlichen Hintergrunds soll durch die Festlegung des Begriffs abgeschlossen werden.

2.1 Ursprung und Entwicklung des Coachings

In der deutschen Übersetzung bedeutet Coach unter anderen Kutsche, und Coachman heißt im Deutschen Kutscher. Seine Aufgabe ist es, die Pferde zu pflegen und zu lenken. Durch seine Arbeit wird das Gespann zielgerichtet gesteuert. Seine Tätigkeit nun unter dem Begriff des Coachings zusammenzufassen, würde jedoch nicht ausreichen, die tatsächliche heutige Bedeutung dieses Begriffs zu umschreiben.

Erstmalige Erwähnung des Coachings erfolgte schon im 19. Jahrhundert.¹ In Universitäten im angloamerikanischen Raum wurde der Begriff Coach für die Personen verwendet, die andere in der Vorbereitung auf Prüfungen, komplizierte Arbeiten oder auch Wettkämpfe unterstützt haben. Daraus wird ersichtlich, dass die Bedeutung eines Coachs nicht allein auf den sportlichen Bereich begrenzt war. Doch das Coaching, welches hier als seine Aufgabe verstanden werden soll, wurde gerade durch die Verwendung im Sport immer bekannter. Der Coach betreut, motiviert und stärkt die Fähigkeiten der Sportler gezielt so stark, dass im Erfolgsfall Wettkämpfe siegreich bestritten werden können.² Der Zuspruch und das offene Ohr eines Coachs sind neben physischen Spitzenleistungen der Einzelnen gerade in kritischen Zeiten oftmals entscheidend. Wichtig hierbei ist die Trennung von Training und Coaching, denn entgegen dem herkömmlichen Sprachgebrauch, sind Unterschiede klar zu erkennen. So besteht ein Training aus dem Ausbau und der Förderung der physischen Befähigung durch die Aneignung verschiedener Techniken und der Durchführung körperlicher Aufgaben. Das Aufstellen eines Planes dient dabei der Optimierung der Leistung. Ein Coaching befasst sich indessen mit den psychologischen Konstellationen von dem Sportler und seiner Leistung im Zusammenhang seiner speziellen Situation. So stehen sie gerade vor Wettkämpfen unter erheblicher Anspannung, und ein Coach an der Seite hilft, zusammen Lösungen zu finden und so mit der Situation umgehen zu können.³ Die Entwicklung des Coachings bis hin zu seiner heutigen Bedeutung im Personalentwicklungsbereich ist in mehreren Abschnitten verlaufen. In einem ersten Stadium wurden im amerikanischen Raum in den 70er bis zur Mitte der 80er Jahre Begriffe des Sport, wie z.B. Wettbewerb und Bestleistung, in den Bereich des Managements übertragen. Damals wurde unter Coaching das fortschrittsorientierte Anleiten der Mitarbeiter durch die Vorgesetzten verstanden. Im Speziellen waren fachliche Kompetenzverbesserung und Stärkung von Motivation und Leistung bedeutend. Ein weiterer Abschnitt, der parallel zum ersten verlief, seinen Gipfel aber erst zur Hälfte der 80er Jahre in den USA und Deutschland fand, ist durch das Mentorentum gekennzeichnet. Infolge von unternehmensinternen Personalentwicklungsvorhaben übernehmen Manager die Betreuung von Nachwuchsführungskräften und machen sie mit Kultur und Werten der Unternehmung vertraut. Gewünschter Nebeneffekt der Obhut ist eine festere Bindung an die Unternehmung. Ein dritter Abschnitt, Mitte bis Ende der 80er Jahre in Deutschland, ist durch das Aufkommen organisationsexterner Berater, die sich fortan Coach nennen, markiert. Auch Psychotherapien entdecken ihr Interesse an der Wirtschaft und bieten ihr Wissen als Dienstleistung an. Die Manager suchen aufgrund beruflicher oder privater Probleme Hilfe und bezahlen die Kosten einer Beratung meist selbst, da aus Gründen der Verschwiegenheit ein Informieren der Organisation vermieden werden soll. Im vierten Abschnitt, Ende der 80er Jahre in Deutschland, wird das Coaching zunehmend bekannter. Die externe Einzelberatung ist zu einer festen Größe in der Wirtschaft geworden, so dass Personalentwickler den Versuch unternahmen, eine Beratung intern, durch einen der Personalabteilung zugehörigen Mitarbeiter anzubieten. Im Mittelpunkt stand jedoch nicht das Top-Management, sondern mittleres und unteres Management, denn ein interner Coach gehört meist der mittleren Hierarchie an und kann so schwer der oberen Ebene nutzbringend und beratend zur Verfügung stehen. Hinzu kommen die im Vergleich mit externen Beratern mangelnde Kompetenz und eine vorwiegende Konzentration der Beratungsleistung auf berufliche Angelegenheiten. Der von Beginn bis Mitte der 90er Jahre reichende fünfte Abschnitt ist durch die außergewöhnlich starke Nutzung des Begriffs Coaching gekennzeichnet. Jede Form von Anweisung, Unterweisung, Ausbildung, Training u.s.w. wird mit dem Begriff Coaching gleichgesetzt. Typisch ist diese Entwicklung für Deutschland, denn in Amerika wird unter Coaching meist noch immer das entwicklungsorientierte Lenken der Mitarbeiter durch die Vorgesetzten verstanden.⁴ Ab der zweiten Hälfte der 90er Jahre schreitet die Nutzung des Begriffs Coaching so weit vor, dass schon ein einfaches Gespräch mit einem Unternehmensberater Coaching genannt wird. Der populistische Umgang macht aus jeder Tätigkeit ein Coaching, sofern sie eine anspruchsvolle Form der Beratung oder des Gesprächs einschließt.⁵

Während dieses Entwicklungsprozesses haben sich verschiedene Varianten des Coachings herausgebildet. Die wichtigsten, wie bspw. Einzel-Coaching und Gruppen- Coaching, werden später erläutert. Zum Zwecke ihrer Bewertung soll jedoch zuvor, durch Abgleich verschiedener Definitionen der begriffliche Rahmen von Coaching erklärt werden.

2.2 Definition des Coachings

Die stetig steigende Verwendung des Begriffs Coaching bringt eine ebenfalls beständig wachsende Anzahl von Publikationen mit sich, die je nach Autor, verschiedene Interpretationen des Themas zum Inhalt haben. Eine allgemein gültige Definition ist schwer zu finden, doch sind Gemeinsamkeiten feststellbar. So verstehtAstrid Schreyöggunter Coaching Maßnahmen, die Potentiale der beruflichen Selbstgestaltung und erfolgreiches Selbstmanagement fördern.⁶ FürSassen/Vogelauersteht fest, dass Coaching eine Arbeit ist, welche die Berufswelt des Kunden mit den eigenen Ansichten verbindet. Es läuft gleichberechtigt ab, ist zielorientiert und begleitet situativ ausgerichtet. Außerdem ist ihrer Auffassung nach Coaching als Beihilfe zur Weiterentwicklung anzusehen.⁷ Der Coach kann nicht allwissend sein. Ihm obliegt die Aufgabe, seine Klienten bei der Problemlösungssuche zu unterstützen und ihre Selbstverantwortung zu aktivieren.Rauenfasst verschiedene Auffassungen zusammen und erklärt, wodurch die Beratungsform Coaching definiert werden kann:

Coaching ist ein Prozess, der:

- personenzentriert, interaktiv betreut, berät und berufliche und private Probleme zum Inhalt haben kann,
- durch beiderseitiges Vertrauen und Akzeptanz gekennzeichnet ist und freiwillig abläuft,
- Bewusstsein, Verantwortung, Selbstwahrnehmung und -reflexion fördert und dadurch Hilfe zur Selbsthilfe gibt,
- mit transparenten Eingriffen arbeitet und Manipulationen untersagt,
- ein Konzept⁸ voraussetzt, welches Wirkungszusammenhänge und den Prozessablauf unter Zugrundelegung verwendeter Methoden erklärt,
- aus mehreren Besprechungen besteht, zeitlich jedoch beschränkt ist,
- auf eine Person oder klar definierte Personengruppe mit Führungskompetenzen und Managementfunktionen gerichtet ist,
- voraussetzt, dass der Coach betriebswirtschaftliche und psychologische Grundkenntnisse beherrscht, sowie mit der Praxis vertraut ist, da anderenfalls keine erfolgreiche Beratung möglich ist,
- zum Ziel hat, dass der Coach am Ende der Beratung nicht mehr gebraucht wird.⁹ Im grundsätzlichen Kontext geht es also um Gespräche, die helfen sollen, Führungs- und Leistungsfähigkeiten zu verbessern.

[...]

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¹ Vgl.Rauen, Chr., Coaching, 1999, S. 20 ff.

² Vgl.Blanchard, K./Shula, D., Coaching, 2000, S. 9 ff.

³ Vgl.Rauen, Chr., Coaching, 1999, S. 71 f.

⁴ Vgl.Rauen, Chr., Coaching, 1999, S. 20 ff.

⁵ Vgl.Rauen, Chr., Handbuch Coaching, 2000, Online-Auszug.

⁶ Vgl.Holtbernd, Th./Kochanek, B., Coaching, 1999, S. 18 ff.

⁷ Vgl.Sassen, H. v./Vogelauer, W., Coaching - ganzheitlich gesehen, 1999, S. 15.

⁸ Im Abschnitt 5.4 soll darauf näher eingegangen werden.

⁹ Vgl.Rauen, Chr., Handbuch Coaching, 2000, Online-Auszug.

• Universidad: University of Rostock
• Curso: Organisation und Personalwirtschaft
• Autor: Mathias Troschke (Autor)
• Año de publicación: 2000
• Páginas: 22
• No. de catálogo: V105408
• ISBN (Ebook): 9783640037025
• Idioma: Alemán
• Etiqueta: Coaching, Führungskräften, Organisation, Personalwirtschaft