Die betriebliche Altersversorgung ist eine komplexe Materie. So spielen sowohl Arbeits-, Steuer- als auch das Sozialversicherungsrecht eine zentrale Rolle. Aber auch (versicherungs-)mathematische Kenntnisse dürfen nicht fehlen. Kein Wunder also, dass die Arbeitnehmer auf Hilfe ihrer Arbeitgeber angewiesen sind, um ihre eigenen Ansprüche nachvollziehen zu können. Diese Arbeit soll den Arbeitgebern aufzeigen, welche Aufklärungspflichten sie in welchen Situationen erfüllen müssen. Zudem gibt ein Leitfaden der Personalabteilung, die regelmäßig mit der Umsetzung der betrieblichen Altersversorgung betraut ist, einen Überblick darüber, wann und wie die Arbeitnehmer zu informieren sind. Dieser Leitfaden erleichtert die betriebliche Praxis und reduziert so internen Verwaltungsaufwand. Zudem soll Arbeitgebern, die noch keine betriebliche Altersversorgung anbieten, die Angst vor Aufklärungspflichten nehmen und so zu einer weiteren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung beitragen. Denn eins ist sicher: Die gesetzliche Rente ist es nicht...
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Anhangsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Zielsetzung
1.2. Methodische und inhaltliche Vorgehensweise
2. Grundlagen für Aufklärungspflichten in der betrieblichen Altersversorgung
2.1. Arbeitsrechtliche Voraussetzungen für die betriebliche Altersversorgung
2.2. Umsetzungsmöglichkeiten für die betriebliche Altersversorgung
2.2.1. Fünf Durchführungswege
2.2.1.1. Pensionszusage (PZ)
2.2.1.2. Direktversicherung (DV)
2.2.1.3. Pensionskasse (PK)
2.2.1.4. Pensionsfonds (PF)
2.2.1.5. Unterstützungskasse (U-Kasse)
2.2.2. Zwei Finanzierungsmöglichkeiten
2.2.3. Vier Zusagearten
2.2.3.1. Leistungszusage (LZ)
2.2.3.2. Beitragsorientierte Leistungszusage (boLZ)
2.2.3.3. Beitragszusage mit Mindestleistung (BZML)
2.2.3.4. Reine Beitragszusage (BZ)
2.3. Hintergrund für die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers
2.4. Aufklärungspflichten des Arbeitgebers im Rahmen des § 4a BetrAVG
2.4.1. Allgemeine Rahmenbedingungen der Auskunft nach § 4a BetrAVG
2.4.2. Auskunftsansprüche ab Diensteintritt
2.4.3. Auskunftsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis
2.4.4. Auskunftsansprüche im Hinblick auf einen Arbeitgeberwechsel
2.4.5. Auskunftsansprüche von Ausgeschiedenen und Hinterbliebenen
2.5. Allgemein anerkannte Grundsätze bezüglich der Aufklärungspflichten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung
3. Aufklärungspflichten in Abhängigkeit des jeweiligen Stadiums im Arbeitsverhältnis
3.1. Aufnahme neuer Arbeitnehmer
3.1.1. Pflichten während der Vertragsverhandlungen
3.1.2. Pflichten bei Eintritt des Arbeitnehmers
3.2. Laufendes Arbeitsverhältnis
3.3. Besondere Aufklärungspflichten in Abhängigkeit der Umstände des vorzeitigen Ausscheidens
3.3.1. Art und Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
3.3.2. Zeitlicher und sachlicher Zusammenhang mit dem Ruhestand
3.3.3. Art und Ausmaß der drohenden Nachteile
3.3.4. Erkennbare Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers
3.3.5. Aufklärungsmöglichkeiten des Arbeitgebers
3.4. Pflichten bei Eintritt des Versorgungsfalls und im laufenden Versorgungsbezug
4. Aufklärungspflichten im Rahmen der Entgeltumwandlung
4.1. Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung
4.2. Allgemein anerkannte Grundsätze bezüglich der Aufklärungspflichten im Rahmen der Entgeltumwandlung
4.3. Besonderheiten bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen
5. Rechtsfolgen fehlerhafter Aufklärung
6. Fazit
Literaturverzeichnis
Internetquellen
Anhang
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Die Entwicklung des Rentenniveaus..
Abbildung 2: Die Rechtsbeziehungen bei der Pensionszusage..
Abbildung 3: Die Rechtsbeziehungen bei der Direktversicherung..
Abbildung 4: Die Rechtsbeziehungen bei der Pensionskasse
Abbildung 5: Die Rechtsbeziehungen beim Pensionsfonds
Abbildung 6: Die Rechtsbeziehungen bei der rückgedeckten U-Kasse.
Abbildung 7: Die Rechtsbeziehungen bei der pauschaldotierten U-Kasse
Abbildung 8: Die Grundstruktur der beitragsorientierten Leistungszusage...
Abbildung 9: Die versicherungsförmige Umsetzung der boLZ
Abbildung 10: Die Umsetzung der boLZ nach dem Sparprinzip..
Abbildung 11: Der Verlauf bei Erteilung einer BZML.
Abbildung 12: Die Aufklärungspflichten bei vorzeitigem Ausscheiden
Abbildung 13: Die Funktionsweise der Entgeltumwandlung
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Die Umsetzungsmöglichkeiten der arbeitgeberfinanzierten bAV.
Tabelle 2: Die Berechnungsverfahren der unverfallbaren Anwartschaft
Anhangsverzeichnis
Anhang I: Praxisleitfaden zum Umgang mit Arbeitgeberaufklärungspflichten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung
Anhang II: Dokumente zur Erfüllung der Arbeitgeberaufklärungspflichten bei der betrieblichen Altersversorgung
Abkürzungsverzeichnis
a.F. alte Fassung
AGB Allgemeine Geschäftsbedingungen
AP Arbeitsrechtliche Praxis
BaFin Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht
BAG Bundesarbeitsgericht
bAV betriebliche Altersversorgung
BB Betriebs-Berater
BeckRS beck-online.RECHTSPRECHUNG
BetrAV Verbandszeitschrift betriebliche Altersversorgung
BetrAVG Betriebsrentengesetz
BGB Bürgerliches Gesetzbuch
BGBl Bundesgesetzblatt
boLZ beitragsorientierte Leistungszusage
BR-Drs. Bundesrats-Drucksache
BT-Drs. Bundestags-Drucksache
BZ Beitragszusage
BZML Beitragszusage mit Mindestleistung
DB Der Betrieb
DeckRV Verordnung über Rechnungsgrundlagen für die Deckungsrückstellungen
DStR Deutsches Steuerrecht
DV Direktversicherung
ErfK Erfurter Kommentar
EStG Einkommensteuergesetz
GDV Gesamtverband der Deutschen Wirtschaft e. V.
gem. gemäß
GG Grundgesetz
GRV gesetzliche Rentenversicherung
i. S. d. im Sinne des
i. V. m. in Verbindung mit
LZ Leistungszusage
NachwG Nachweisgesetz
NJOZ Neue Juristische Online-Zeitschrift
NJW Neue Juristische Wochenschrift
NVwZ Neue Zeitschrift für Verwaltungsrecht
NZA Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht
NZA-RR Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Rechtsprechungsreport
NZG Neue Zeitschrift für Gesellschaftsrecht
o. S. ohne Seitenzahl
PF Pensionsfonds
PK Pensionskasse
PSVaG PENSIONS-SICHERUNGS-VEREIN Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit
PVaG Pensionsfondsverein auf Gegenseitigkeit
PZ Pensionszusage
RdA Recht der Arbeit
SE Societas Europaea
Slg. Sammlung
SvEV Sozialversicherungsentgeltverordnung
TU Trägerunternehmen
TVG Tarifvertragsgesetz
U-Kasse Unterstützungskasse
VAG Gesetz über die Beaufsichtigung der Versicherungsunternehmen
VN Versicherungsnehmer
VP versicherte Person
VuR Verbraucher und Recht
VVaG Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit
VVG Versicherungsvertragsgesetz
1. Einleitung
„Zum Mitschreiben: Die Rente ist sicher.“ Diese Aussage des erst kürzlich verstorbenen Dr. Norbert Blüm in seinem Amt als Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung aus dem Jahr 1997 wird noch heute gerne zitiert, wenn es um das Thema Rente geht.1 Dass die gesetzliche Rente alles andere als sicher ist, hat sich in den letzten Jahren deutlich gezeigt: Das reguläre Renteneintrittsalter wurde von 65 Jahren auf 67 Jahre schrittweise angehoben2 und wer vor Erreichen seiner individuellen Regelaltersgrenze in Rente gehen will, muss Abschläge in Höhe von 0,3 % pro Monat vorzeitigem Rentenbeginn hinnehmen3.
Abbildung 1: Die Entwicklung des Rentenniveaus4
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Eigene Darstellung5
Während das Rentenniveau („Sicherungsniveau vor Steuern“) zukünftig nach heutigem Kenntnisstand kontinuierlich sinken wird, werden die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung („Beitragssatz zur GRV“) steigen. Diese ernüchternde Prognose des aktuellen Rentenversicherungsberichts des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aus dem Jahr 2019 veranschaulicht Abbildung 1.
Jeder, der seinen Lebensstandard im Alter erhalten möchte, muss notgedrungen anderweitig vorsorgen. Dies bestätigt auch eine Umfrage von Deloitte aus dem Jahr 2019, gemäß derer 80 % von 2.000 sozialversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmern6 die gesetzliche Rente als nicht ausreichend einschätzen, um ihren täglichen Bedarf als Rentner decken zu können.7 Eine Möglichkeit für das Alter zusätzlich vorzusorgen, bietet die betriebliche Altersversorgung. Auch Arbeitgeber können die betriebliche Altersversorgung nutzen, um ihre Attraktivität am Arbeitsmarkt beim Kampf um fehlende Fachkräfte zu erhöhen bzw. um diese dauerhaft an das Unternehmen zu binden.8
1.1. Problemstellung und Zielsetzung
Trotz der positiven Effekte, die die betriebliche Altersversorgung sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber hat, schrecken immer noch viele Arbeitgeber davor zurück, ein eigenes betriebliches Altersversorgungssystem im Unternehmen zu etablieren.9 Das ist nachvollziehbar, wenn man sich die Komplexität dieser Materie vor Augen führt. Für die Umsetzung der betrieblichen Altersversorgung stehen gem. § 1 i. V. m. § 1b Abs. 2 bis 4 BetrAVG fünf Durchführungswege zur Verfügung: die Pensionszusage, oft auch als Direktzusage bezeichnet, die Direktversicherung, die Pensionskasse, der Pensionsfonds und die Unterstützungskasse. Hinzu kommen gem. § 1 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 1 Abs. 2 Nr. 1 bis 2a BetrAVG vier verschiedene Zusagearten: die Leistungszusage, die beitragsorientierte Leistungszusage, die Beitragszusage mit Mindestleistung und die zum 01.01.2018 mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz neu eingeführte reine Beitragszusage10. Berücksichtigt man, dass der Arbeitgeber neben reinen Altersleistungen gem.
1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG auch Leistungen bei Invalidität und Tod des Arbeitnehmers zusagen kann11, erhöht sich die Anzahl der Umsetzungsmöglichkeiten weiter.
Auch wenn diese Umstände einige Arbeitgeber von der Einführung einer betrieblichen Altersversorgung abhalten, kann sich ein Arbeitgeber diesem Thema dennoch nicht vollständig entziehen. Denn jeder Arbeitnehmer, der zum Arbeitgeber in einem rentenversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis steht, hat gem.
§ 1a Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 17 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung.12 Macht der Arbeitnehmer seinen Anspruch geltend, muss ihm der Arbeitgeber ein entsprechendes Versorgungssystem zur Verfügung stellen. Zudem kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Riesterförderung nach den §§ 10a, 82 Abs. 2 EStG im Rahmen der Entgeltumwandlung gem. § 1a Abs. 3 BetrAVG einfordern. Hinzu kommt noch der seit 01.01.2019 bestehende Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung in Höhe von 15 % des Umwandlungsbetrags gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG13, soweit sich der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers Sozialversicherungsbeiträge spart.
Kein Wunder also, dass sich zahlreiche Arbeitgeber im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung fachlich beraten lassen, um den gesetzlichen Vorgaben gerecht zu werden. Nun geht es jedoch bei der betrieblichen Altersversorgung in erster Linie um die Ansprüche auf Versorgungsleistungen der Arbeitnehmer. Für sie ist es wichtig zu wissen, ob und in welcher Höhe sie bei Eintritt eines Versorgungsfalls - sei es Invalidität, Tod oder Alter - mit Versorgungsleistungen rechnen können. Schließlich werden sie ihre private Vorsorge davon abhängig machen, welche Leistungen sie im Versorgungsfall von ihrem (ehemaligem) Arbeitgeber erwarten können. Zur Beantwortung der Fragen ob, wann, in welcher Höhe und welche Leistungsarten sie erhalten werden, sind sie auf Auskünfte ihrer (ehemaligen) Arbeitgeber angewiesen.
Hier stellt sich die Frage, ob, wann und in welchem Umfang die Arbeitgeber verpflichtet sind, ihren Arbeitnehmern Auskünfte14 im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung zu erteilen. An dieser Stelle zeigt sich erneut die Komplexität der betrieblichen Altersversorgung. Denn die Auskunftspflichten der Arbeitgeber beruhen auf zahlreichen Rechtsgrundlagen, was die Arbeitgeber vor Herausforderungen stellt.
So wurden mit der Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie zum 01.01.201815 die Auskunftsansprüche der Arbeitnehmer gegenüber ihren (ehemaligen) Arbeitgebern rund um die betriebliche Altersversorgung in § 4a BetrAVG deutlich erleichtert und erweitert.16 Weitere Auskunftspflichten des Arbeitgebers können sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ergeben. Genannt seien hier die Pflichten zur Verhinderung einer unangemessenen Benachteiligung nach den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) gem. §§ 305 ff. BGB17, arbeitsvertragliche Nebenpflichten nach§ 241 Abs. 2 BGB oder Pflichten aufgrund Treu und Glauben dem Vertragspartner gegenüber nach § 242 BGB18. Auch das Nachweisgesetz legt dem Arbeitgeber Informationspflichten auf.19 Da mit Ausnahme des § 4a BetrAVG die relevanten gesetzlichen Regelungen allgemein formulierte Vorgaben enthalten, die der Auslegung im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung bedürfen, sind die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers in der betrieblichen Altersversorgung sehr stark durch Richterrecht geprägt.20 Gerichtsentscheidungen beruhen jedoch stets auf den besonderen Umständen des Einzelfalls,21 was die Formulierung allgemeiner Grundsätze für die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung schwierig macht.
Verstößt der Arbeitgeber gegen bestehende Aufklärungspflichten, sei es, weil er den Arbeitnehmer gar nicht, nicht ausreichend oder falsch informiert, so haftet er dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber auf Schadensersatz.22 Dieses Risiko, sich aufgrund einer Verletzung von Aufklärungspflichten schadensersatzpflichtig zu machen, leistet einen weiteren Beitrag dazu, dass einige Arbeitgeber aktiv keine betriebliche Altersversorgung anbieten.
Die vorliegende Arbeit richtet sich vorrangig an Arbeitgeber, insbesondere an diejenigen Personen, die in den Unternehmen den Bereich der betrieblichen Altersversorgung verantworten.
Ziel dieser Arbeit ist es, zum einen denjenigen Arbeitgebern, die noch keine betriebliche Altersversorgung anbieten, die Unsicherheiten im Hinblick auf ihre Aufklärungspflichten zu nehmen und sie so zu ermutigen, zukünftig Versorgungsmodelle einzurichten, um zur weiteren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung beizutragen.
Zum anderen soll insbesondere der Personalabteilung, die in der Regel die laufende Betreuung der betrieblichen Altersversorgung in den Unternehmen übernimmt, die tägliche Arbeit erleichtert werden. Hierzu wird anhand eines Leitfadens23 möglichst konkret und praxisbezogen dargestellt, in welchen Situationen und in welchem Umfang die Arbeitnehmer über ihre gegebenenfalls bestehenden Versorgungsansprüche unterrichtet werden müssen. Durch die Anpassung der internen Prozesse und des Formularwesens können Zeit und Ressourcen gespart sowie das Risiko der Schadensersatzpflicht aufgrund einer Verletzung von Aufklärungspflichten deutlich reduziert werden.
Diese Arbeit bezieht sich ausschließlich auf die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung. Aufklärungspflichten von Versorgungsträgern, wie Versicherern, Pensionskassen, Pensionsfonds, Unterstützungskassen oder gemeinsamen Einrichtungen für eine reine Beitragszusage, werden nicht näher beleuchtet. Auch Rechtsfragen in Verbindung mit Tarifverträgen, der Einbeziehung des Betriebsrats oder im Rahmen von Konzernstrukturen sind nicht Teil der Arbeit. Auch die Besonderheiten, die bei einem Betriebsübergang zu beachten sind, werden aufgrund ihrer Komplexität, die den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde, ausgeschlossen. Ebenso nicht behandelt werden Aufklärungspflichten, die sich nicht auf Arbeitnehmer, sondern Dritte, wie beispielsweise den PENSIONS-SICHERUNGS-VEREIN Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit (PSVaG), Familiengerichte oder die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) beziehen.24
1.2. Methodische und inhaltliche Vorgehensweise
Um die Zielsetzung dieser Arbeit zu erreichen, werden unterschiedliche Methoden angewandt. Im ersten Schritt wird der Leser in die Materie der betrieblichen Altersversorgung eingeführt. Er erhält einen Überblick über die wesentlichen rechtlichen Rahmenbedingungen, welche anhand von anerkannter Fachliteratur sowie entsprechenden Gesetzeskommentaren dargestellt werden. Im nächsten Schritt werden der Hintergrund für die bestehenden Aufklärungspflichten sowie die allgemein anerkannten Grundsätze zu diesem Thema anhand der herrschenden Literaturmeinung sowie auf Basis der ständigen Rechtsprechung aufgezeigt.
Der Fokus dieser Arbeit liegt auf der Darstellung der Aufklärungspflichten in Abhängigkeit der jeweiligen Situation des Arbeitnehmers im Verlauf seines Arbeitslebens. Der Einstieg erfolgt mit den explizit gesetzlich geregelten Auskunftsansprüchen der Arbeitnehmer im Rahmen des § 4a BetrAVG, bevor im Anschluss daran die überwiegend richterrechtlich geprägten Aufklärungspflichten der Arbeitgeber folgen. Hierbei werden relevante Praxisfälle ausfindig gemacht und strittige Fragen mithilfe der einschlägigen Literatur sowie durch Übertragung von ähnlich gelagerten Fällen in der Rechtsprechung auf die jeweilige Situation beantwortet. Genannt seien hier Pflichten im Rahmen entgeltfreier Zeiten, bei vorzeitigem Ausscheiden oder im Rentenbezug. Einen weiteren Schwerpunkt bilden die Aufklärungspflichten bei der Entgeltumwandlung. Hintergrund hierfür ist die große Praxisrelevanz aufgrund des Rechtsanspruchs der Arbeitnehmer auf die Entgeltumwandlung, der sich somit kein Arbeitgeber entziehen kann. Zudem gibt es bei der Entgeltumwandlung einige Besonderheiten zu beachten. Den Abschluss bildet die Darstellung der Konsequenzen für den Arbeitgeber, wenn er seine Aufklärungspflichten verletzt. Je nach Bedarf erfolgt die Auslegung der einschlägigen Rechtsnormen, der relevanten Rechtsprechung sowie Literatur mithilfe der herrschenden juristischen Auslegungsmethoden sowie der Einbindung von Gesetzgebungsmaterialien, Nachschlagewerken und Kommentaren. Zudem fließen in die gesamte Arbeit die praktischen Berufserfahrungen der Autorin ein, die sie in der Zusammenarbeit mit verschiedenen Unternehmen rund um das Thema der Arbeitnehmeraufklärung gesammelt hat.
Um einen echten Mehrwert zu schaffen, werden die Erkenntnisse aus dieser Arbeit in einem Leitfaden25 gebündelt und die Inhalte hilfreicher Dokumente in einer Übersicht26 zusammengestellt. Dieser soll es den mit der Betreuung der betrieblichen Altersversorgung betrauten Personen ermöglichen, in jeder Situation des Arbeitnehmers im Berufsleben schnell die richtigen Aufklärungsmaßnahmen zu ergreifen und entsprechende Dokumente für den Praxisalltag zu erstellen.
2. Grundlagen für Aufklärungspflichten in der betrieblichen Altersversorgung
Bevor die Thematik der Aufklärungspflichten näher beleuchtet wird, sollen zunächst die wichtigsten Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung vermittelt werden. So können auch Leser, die keine oder nur geringe Vorkenntnisse hinsichtlich der rechtlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversorgung haben, dieser Arbeit folgen.
2.1. Arbeitsrechtliche Voraussetzungen für die betriebliche Altersversorgung
Diese Arbeit bezieht sich ausschließlich auf die Verletzung von Aufklärungspflichten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung im arbeitsrechtlichen Sinne, demnach im Sinne des Betriebsrentengesetzes. Dieses definiert in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG den Begriff der betrieblichen Altersversorgung folgendermaßen:
(1) Werden einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt (betriebliche Altersversorgung), gelten die Vorschriften dieses Gesetzes.
Auf Basis dieser gesetzlichen Legaldefinition hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner ständigen Rechtsprechung drei Tatbestandsmerkmale herausgearbeitet, die erfüllt sein müssen, damit betriebliche Altersversorgung im arbeitsrechtlichen Sinne vorliegt.27 Es folgt dabei den bereits bei Einführung des Betriebsrentengesetzes aufgestellten Grundsätzen.28
Zunächst bedarf es eines Kausalzusammenhangs zwischen der Zusage des Arbeitgebers auf betriebliche Altersversorgung und dem Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers.29 Das Arbeitsverhältnis muss demnach der Grund dafür sein, weshalb der Arbeitgeber die Versorgungszusage erteilt. Auch Nicht-Arbeitnehmern, wie zum Beispiel Handelsvertretern oder Heimarbeitern, können nach § 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG Leistungen der betrieblichen Altersversorgung versprochen werden, wenn die Zusage ihre Ursache in einer Tätigkeit des Nicht-Arbeitnehmers für das Unternehmen hat.30 Durch diese Voraussetzung wird die betriebliche Altersversorgung von Leistungsversprechen abgegrenzt, die zum Beispiel aufgrund freundschaftlicher oder verwandtschaftlicher Verhältnisse gegeben werden.31
Damit eine betriebliche Altersversorgung im arbeitsrechtlichen Sinne vorliegt, muss in der Zusage geregelt sein, dass die Leistungspflicht des Arbeitgebers durch ein im Betriebsrentengesetz genanntes biologisches Ereignis ausgelöst wird.32 Als biologische Ereignisse in Frage kommen das altersbedingte Ausscheiden aus dem Erwerbsleben, der Eintritt der Invalidität oder der Tod des Arbeitnehmers.33 Keine betriebliche Altersversorgung stellen hingegen sog. Übergangsgelder dar, die für den Verlust des Arbeitsplatzes zeitlich begrenzt gewährt werden.34 Auch Leistungen im Falle von Krankheit oder in Notlagensituationen sind keine betriebliche Altersversorgung im arbeitsrechtlichen Sinne.35
Als dritte Voraussetzung für die Einstufung einer vom Arbeitgeber gewährten Leistung als betriebliche Altersversorgung müssen die zugesagten Leistungen zwingend einen Versorgungscharakter aufweisen.36 Der Arbeitgeber muss durch die Zusage einen Teil der im Betriebsrentengesetz angesprochenen Risiken übernehmen. In Frage kommen Leistungen der Altersversorgung zur Übernahme des Langlebigkeitsrisikos, Leistungen der Invaliditätsversorgung zur Übernahme des Invaliditätsrisikos sowie Leistungen der Hinterbliebenenversorgung zur Übernahme des Todesfallrisikos.37 Der Arbeitgeber muss jedoch nicht alle Leistungsarten gewähren. Er kann auch nur ein Versorgungsrisiko übernehmen und dieses auf Wunsch noch weiter einschränken.38
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes ist der Begriff der Versorgung weit auszulegen:
„Versorgung sind alle Leistungen, die den Lebensstandard des Arbeitnehmers oder seiner Hinterbliebenen im Versorgungsfall verbessern sollen.“39
Demnach kommen für als betriebliche Altersversorgung zu qualifizierende Leistungen sowohl Geld-, Sach- als auch Nutzungsleistungen in Frage.40 So erkannte das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel einen vom Arbeitgeber gewährten verbilligten Strombezug für Betriebsrentner41 oder auch Personalrabatte für Versorgungsempfänger42 als Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an, da diese Sach- bzw. Nutzungsleistungen den Lebensstandard im Versorgungsfall verbessern. Nicht anerkannt hat das Bundesarbeitsgericht hingegen verbilligte Fahrkarten für die Ehepartner der Versorgungsberechtigten. Diese konnten nur von den Ehepartnern und nicht von den ehemaligen Arbeitnehmern selbst genutzt werden und sicherten somit nicht den Lebensstandard der Arbeitnehmer im Ruhestand.43
Die Voraussetzungen der Anerkennung von Leistungen als betriebliche Altersversorgung können sowohl Renten- als auch Kapitalzahlungen erfüllen.44 Ebenso irrelevant für die Einstufung als betriebliche Altersversorgung ist die Bezeichnung der gewährten Leistungen.45
Sind die genannten Voraussetzungen erfüllt, so liegt betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes vor, sodass die Vorschriften dieses Gesetztes Anwendung finden. Aber auch alle anderen Vorgaben, wie zum Beispiel steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften oder eben auch die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers, die sich auf die betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes beziehen, müssen eingehalten werden.46
2.2. Umsetzungsmöglichkeiten für die betriebliche Altersversorgung
Für die Umsetzung der betrieblichen Altersversorgung hat der Gesetzgeber zahlreiche Gestaltungsvarianten zur Verfügung gestellt. So stehen dem Arbeitgeber fünf verschieden Durchführungswege sowie vier Zusagearten offen. Die Finanzierung der Versorgung kann allein durch den Arbeitgeber, allein durch den Arbeitnehmer im Rahmen einer Entgeltumwandlung (EU) oder durch beide gemeinsam erfolgen.
2.2.1. Fünf Durchführungswege
Die Durchführungswege unterliegen einem Numerus clausus, sodass für die Umsetzung der betrieblichen Altersversorgung nur die im Betriebsrentengesetz genannten fünf Durchführungswege verwendet werden können. Der Arbeitgeber kann die späteren Versorgungsleistungen im Rahmen einer Pensionszusage mit eigenen Mitteln erbringen oder sich im Rahmen der mittelbaren Versorgungszusage der Hilfe Dritter bedienen.47 Hier stehen ihm die Direktversicherung, die Pensionskasse, der Pensionsfonds und die Unterstützungskasse zur Verfügung.48
2.2.1.1. Pensionszusage (PZ)
Bei der Pensionszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, die Leistungen, die er dem Arbeitnehmer im Rahmen der Versorgungszusage versprochen hat, selbst zu erbringen. Im Umkehrschluss hat der Arbeitnehmer einen unmittelbaren Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Erbringung der Versorgungsleistungen.49 Die Pensionszusage stellt eine reine Zweierbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar.50 Ein Dritter wird nicht eingeschaltet, sodass der Arbeitgeber selbst der unmittelbare Versorgungsträger ist.51 Er trägt das volle Finanzierungsrisiko. Bei Eintritt des Versorgungsfalls muss er die zugesagten Leistungen, wie Renten, Kapital oder auch Sach- und Nutzungsleistungen aus dem eigenen Betriebsvermögen heraus erbringen. Vor allem bei Rentenzahlung ist das finanzielle Risiko sehr hoch, da die Leistungsdauer, also die Zeit vom Rentenbeginn bis zum Tod des Arbeitnehmers, und somit auch die Gesamthöhe der Ausgaben nicht vorab bestimmt werden kann.52 Anders als bei den mittelbaren Durchführungswegen entstehen dem Arbeitgeber Ausgaben nicht schon während der Anwartschaftsphase53, sondern erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalls.54
Die nachfolgende Grafik zeigt die beschriebenen Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen einer Pensionszusage.
Abbildung 2: Die Rechtsbeziehungen bei der Pensionszusage
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: In Anlehnung an Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Kister-Kölkes, § 1 BetrAVG Rn. 85
Bei den mittelbaren Durchführungswegen leistet der Arbeitgeber Beiträge bzw. Zuwendungen an einen externen Versorgungsträger, damit dieser die späteren Versorgungsleistungen an die Arbeitnehmer erbringt.55 Nichtsdestotrotz besteht für den Arbeitgeber immer noch das Risiko der sog. Subsidiärhaftung. Denn unabhängig vom gewählten Durchführungsweg haftet der Arbeitgeber gem. § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG stets dafür, dass der Arbeitnehmer die von ihm zugesagten Leistungen im Versorgungsfall auch tatsächlich erhält.56 Das heißt, erbringt der externe Versorgungsträger die zugesagten Leistungen, egal aus welchen Gründen, nicht oder nicht in voller Höhe, muss der Arbeitgeber die Differenz selbst unmittelbar an den Arbeitnehmer leisten.57
2.2.1.2. Direktversicherung (DV)
Bei dem mittelbaren Durchführungsweg Direktversicherung i. S. d. § 1b Abs. 2 Satz 1 BetrAVG wird eine Versicherungsgesellschaft eingeschaltet, sodass sich die Rechtsbeziehungen, wie nachfolgend grafisch dargestellt, im Vergleich zur Pensionszusage entsprechend ändern.
Abbildung 3: Die Rechtsbeziehungen bei der Direktversicherung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: In Anlehnung an Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Kister-Kölkes, § 1 BetrAVG Rn. 98
Der Arbeitgeber schließt eine Versicherung auf das Leben des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitgeber ist somit Versicherungsnehmer (VN). Die versicherte Person (VP) ist hingegen der Arbeitnehmer.58 Sobald die Leistungen aus der Versorgungszusage des Arbeitgebers unverfallbar sind, erhält der Arbeitnehmer gegenüber der Direktversicherung ein unwiderrufliches Bezugsrecht, sodass er seine Versorgungsleistungen im Versorgungsfall direkt vom Versicherer verlangen kann.59 Aufgrund des Betreibens von Versicherungsgeschäften unterliegen die Versicherungsgesellschaften gem. § 1 Abs. 1 Nr. 1 i. V. m. § 7 Nr. 33 VAG der Versicherungsaufsicht der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin).60
2.2.1.3. Pensionskasse (PK)
Als weiteren mittelbaren Durchführungsweg nennt das Betriebsrentengesetz in § 1b Abs. 3 Satz 1 BetrAVG die Pensionskasse.
Die Rechtsbeziehungen bei der Pensionskasse ähneln denen, der Direktversicherung, wie sich dem nachfolgenden Schaubild entnehmen lässt.
Abbildung 4: Die Rechtsbeziehungen bei der Pensionskasse
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: In Anlehnung an Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Kister-Kölkes, § 1 BetrAVG Rn. 107
Der Arbeitgeber zahlt Beiträge an die Pensionskasse, der Arbeitnehmer hat gegenüber der Pensionskasse gem. § 232 Abs. 1 Nr. 4 VAG einen unmittelbaren Rechtsanspruch auf die Leistungen aus der auf sein Leben abgeschlossenen Versicherung. Diese Leistung zahlt die Pensionskasse ihm Versorgungsfall direkt an den Arbeitnehmer aus. Unterschreiten die Leistungen der Pensionskasse die vom Arbeitgeber gemäß Versorgungszusage versprochenen Leistungen, muss der Arbeitgeber im Rahmen seiner Subsidiärhaftung nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG für die Differenz einstehen.61 Diese Subsidiärhaftung bekommen derzeit zahlreiche Arbeitgeber zu spüren, da viele Pensionskassen die vormals garantierten Leistungen nicht mehr erbringen können und ihre Leistungen kürzen.62 Nun müssen die Arbeitgeber selbst, trotz kontinuierlicher Beitragszahlung an die Pensionskasse, im Versorgungsfall zusätzliche Leistungen aus eigenem Vermögen unmittelbar an die von den Leistungskürzungen betroffenen Versorgungsberechtigten erbringen. Neben dieser Besonderheit, dass die Subsidiärhaftung bei der Pensionskasse im Gegensatz zur Direktversicherung mittlerweile an großer Praxisrelevanz gewonnen hat, gibt es noch weitere organisatorische Besonderheiten. Anders als bei der Direktversicherung ist der Arbeitnehmer regelmäßig nicht nur versicherte Person (VP), sondern auch Versicherungsnehmer (VN). Der Arbeitgeber fungiert in der Regel als Trägerunternehmen (TU).63
Unternehmen der Lebensversicherung, welche Direktversicherungen anbieten, haben in ihrem Portfolio in der Regel auch Produkte für den Privatbereich. Hier liegt der zentrale Unterschied zu den Pensionskassen. Diese sind gem. § 232 VAG speziell auf die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung ausgerichtet und bieten keine Produkte für die private Vorsorge an.64 Ihre Leistungen beschränken sich auf die Absicherung bei entfallendem Erwerbseinkommen und der Kreis der Versorgungsberechtigten ist entsprechend beschränkt.65 Da Pensionskassen wie Unternehmen der Lebensversicherung ein Versicherungsgeschäft betreiben unterliegen auch sie gem. § 1 Abs. 1 Nr. 1 i. V. m. § 7 Nr. 33 VAG der Versicherungsaufsicht der BaFin.66
2.2.1.4. Pensionsfonds (PF)
Der Pensionsfonds ist wie die Pensionskasse in § 1b Abs. 3 Satz 1 BetrAVG definiert. So sollte es nicht verwundern, dass die Rechtsbeziehungen des Pensionsfonds denen der Pensionskasse und der Direktversicherung ähneln, wie die nachfolgende Darstellung zeigt.
Abbildung 5: Die Rechtsbeziehungen beim Pensionsfonds
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: In Anlehnung an Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Kister-Kölkes, § 1 BetrAVG Rn. 116
Gemäß der Definition in § 236 Abs. 1 VAG stellt der Pensionsfonds eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung dar, die unter anderem für die Arbeitgeber Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugunsten ihrer Arbeitnehmer erbringt. Den Arbeitnehmern wird hierbei ein eigener Rechtsanspruch auf die Leistungen gewährt, die der Pensionsfonds direkt an diese auszahlt.67 Wie bei der Pensionskasse ist der Arbeitgeber in der Regel Trägerunternehmen (TU)68 und der Arbeitnehmer Versicherungsnehmer (VN) und versicherte Person (VP).69
Anders als bei den Unternehmen der Lebensversicherung und bei den Pensionskassen handelt es sich beim Pensionsfonds nicht um ein Versicherungsunternehmen. Der Pensionsfonds ist ausschließlich ein Instrument zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung und dient nicht der privaten Vorsorge. Insofern gleicht er der Pensionskasse.70 Aufgrund der versicherungsförmigen Durchführung unterliegt auch er gem. § 1 Abs. 1 Nr. 5 i. V. m. § 236 Abs. 1 VAG der Versicherungsaufsicht der BaFin.71 Im Unterschied zur Direktversicherung und Pensionskasse werden dem Pensionsfonds gem. § 239 VAG erweiterte Möglichkeiten zur Vermögensanlage eingeräumt. Die Folge hieraus sind höhere Renditechancen aber zugleich auch höhere Verlustrisiken,72 für die im Zweifel der Arbeitgeber aufgrund seiner Subsidiärhaftung einzustehen hat.73
2.2.1.5. Unterstützungskasse (U-Kasse)
Der mittelbare Durchführungsweg der Unterstützungskasse ist im Betriebsrentengesetz in § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG definiert.
Bei der Unterstützungskasse handelt es sich um eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung. Sie gewährt, anders als die Direktversicherung, die Pensionskasse und der Pensionsfonds, keinen Rechtsanspruch auf ihre Leistungen.74
Der fehlende Rechtsanspruch führt dazu, dass die U-Kasse kein Versicherungsgeschäft betreibt und somit nicht der Versicherungsaufsicht der BaFin unterliegt. Dadurch kann sie ihr Vermögen frei anlegen.75 Zudem fließen die Zuwendungen, die der Arbeitgeber an die Unterstützungskasse leistet, den Arbeitnehmern wirtschaftlich nicht zu, sodass die Zuwendungen für die Arbeitnehmer in unbegrenzter Höhe steuerfrei sind.76 Auch wenn die Kasse keinen Rechtsanspruch auf ihre Leistungen gewährt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Zuwendungen in ausreichender Höhe an die Unterstützungskasse zu leisten, sodass diese die zugesagten Versorgungsleistungen erbringen kann. Andernfalls haftet er im Rahmen der Subsidiärhaftung selbst für die Leistungserbringung.77
Arbeitgeber, die ihre betriebliche Altersversorgung über eine Unterstützungskasse durchführen wollen, werden als Trägerunternehmen (TU) aufgenommen78 und leisten Zuwendungen an die Kasse. Aus den Zuwendungen, die der späteren Erbringung von Versorgungsleistungen dienen, bildet die Kasse innerhalb ihres Betriebsvermögens ein Sondervermögen. Da die Unterstützungskasse nicht der Versicherungsaufsicht unterliegt, kann sie dieses Sondervermögen frei anlegen. Je nach Anlageform werden zwei Unterarten von Unterstützungskassen unterschieden.
Bei der in Abbildung 6 dargestellten rückgedeckten Unterstützungskasse investiert die Kasse das Sondervermögen in Rückdeckungsversicherungen. So sichert sie das Versorgungsversprechen an den Arbeitnehmer mittels kongruenter Rückdeckung ab.79 Versicherungsnehmer (VN) ist die Unterstützungskasse80, versicherte Person (VP) der Arbeitnehmer. Die ihm zugesagten Versorgungsleistungen richten sich nach den Versicherungsleistungen.
Abbildung 6: Die Rechtsbeziehungen bei der rückgedeckten U-Kasse
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: In Anlehnung an Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Kister-Kölkes, § 1 BetrAVG Rn. 130
Bei der in Abbildung 7 dargestellten pauschaldotierten Unterstützungskasse ist die Kasse in ihrer Vermögensanlage frei und kann in Immobilien, Fonds, Wertpapiere etc. investieren. Eine kongruente Rückdeckung der zugesagten Versorgungsleistungen erfolgt hier aus steuerlichen Gründen in der Regel nicht. Überwiegend werden die von den Trägerunternehmen geleisteten Zuwendungen jedoch nicht einer Kapitalanlage zugeführt, sondern dem Trägerunternehmen als Darlehen wieder zurückgewährt. Das Trägerunternehmen kann durch diese Systematik teils erhebliche Steuer- und Liquiditätsvorteile generieren.81
Abbildung 7: Die Rechtsbeziehungen bei der pauschaldotierten U-Kasse
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: In Anlehnung an: Buttler/Baier, Steuerliche Behandlung von Unterstützungskassen, 2014, Rn. 2
2.2.2. Zwei Finanzierungsmöglichkeiten
Die betriebliche Altersversorgung kann entweder durch den Arbeitgeber als zusätzliche Sozialleistung oder durch den Arbeitnehmer im Rahmen einer Entgeltumwandlung finanziert werden. Bei der letzten Finanzierungsform verzichtet der Arbeitnehmer gem. § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG auf zukünftig fällig werdende Entgeltbestandteile (laufendes Gehalt, Sonderzahlungen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld etc.)82 und erhält im Gegenzug eine wertgleiche Versorgung.83 Die arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung können auch miteinander kombiniert werden.84
2.2.3. Vier Zusagearten
Für die Höhe der späteren Versorgungsleistungen spielt die Zusageart eine besondere Rolle. Hier stehen dem Arbeitgeber vier verschiedene Formen zur Verfügung. Das macht auch die Auskunftserteilung insbesondere zur Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden Versorgungsleistungen für den Arbeitgeber entsprechend schwer. Um ein Gespür zu vermitteln, wie hoch der Aufwand für die Erstellung von Auskünften sein kann, werden die Zusagearten mit mehreren Beispielen veranschaulicht. So wird klar, weshalb die Kenntnis über den Durchführungsweg und die Zusageart bei der Erteilung von Auskünften eine zentrale Bedeutung hat.
2.2.3.1. Leistungszusage (LZ)
Die Leistungszusage ist die Ursprungsform aller Zusagearten und war bis 1999 auch die einzige im Gesetz vorgesehene Zusageart.85 Hier steht die spätere Leistung im Vordergrund. Wie diese finanziert wird, ist irrelevant. Dieses Finanzierungsrisiko trägt der Arbeitgeber.86 Eine Leistungszusage kann in allen fünf Durchführungswegen gewährt87 und dementsprechend vielseitig ausgestaltet werden. Die nachfolgenden Beispiele zeigen ein paar in der Praxis übliche Gestaltungsmöglichkeiten.88
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2.2.3.2. Beitragsorientierte Leistungszusage (boLZ)
Die beitragsorientierten Leistungszusage ist in § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG legal definiert. Bei dieser Zusageart verpflichtet sich der Arbeitgeber bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung umzuwandeln. Im Vergleich zur Leistungszusage liegt das Augenmerk hier verstärkt auf dem Aufwand, den Beiträgen, und nicht rein auf der späteren Leistung.89 Den Umrechnungsmechanismus kann der Arbeitgeber frei festlegen, wobei er nach herrschender Meinung keine Mindestverzinsung zusagen muss.90
Um die beitragsorientierte Leistungszusage von einer reinen Beitragszusage abzugrenzen, hat das Bundesarbeitsgericht inhaltliche Anforderungen aufgestellt, welche die nachfolgende Abbildung vereinfacht darstellt.
Abbildung 8: Die Grundstruktur der beitragsorientierten Leistungszusage
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung
Zwischen dem Aufwand (Beitrag) und der späteren Leistung muss ein direkter Zusammenhang bestehen. So muss zum Zeitpunkt der Umwandlung eines Beitrags in eine Anwartschaft der betrieblichen Altersversorgung bereits feststehen, welche Leistung der Arbeitnehmer im Versorgungsfall aus diesem Beitrag erwarten kann. Die Versorgungszusage ist so auszugestalten, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, mit welchen Leistungen er auf Basis der geleisteten Beiträge später rechnen kann. Nur so kann er entscheiden, ob er zur Deckung seines Versorgungsbedarfs noch zusätzlich vorsorgen muss.91
Die beitragsorientierte Leistungszusage kann in allen fünf Durchführungswegen gewährt werden92. Bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds, aber auch bei der rückgedeckten Unterstützungskasse, kommt häufig das sog. Versicherungsprinzip zur Anwendung. Der Beitrag wird zum Zeitpunkt der Einbringung mittels eines Umrechnungsfaktors in Versorgungsleistungen umgerechnet, wobei u. a. ein vorab definierter Zinssatz, Rentenanpassungen, Sterbe- und Invaliditätswahrscheinlichkeiten etc. berücksichtigt werden.93 Die nachfolgende Abbildung zeigt den klassischen Verlauf einer beitragsorientierten Leistungszusage.
Abbildung 9: Die versicherungsförmige Umsetzung der boLZ
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung
Hier wird schnell klar, dass der Arbeitgeber zur Auskunftserteilung hinsichtlich der Versorgungsleistungen stets auf die Unterstützung des externen Versorgungsträgers angewiesen ist, da er den aktuellen Stand der Anwartschaft und die daraus resultierenden Versorgungsleistungen selbst nicht berechnen kann.
Vor allem bei Pensionszusagen oder pauschaldotierten Unterstützungskassen werden beitragsorientierte Leistungszusagen nach dem Sparprinzip erteilt. Wie sich dieser Verlauf von der versicherungsförmigen Umsetzung unterscheidet, zeigt die nachfolgende Abbildung.
Abbildung 10: Die Umsetzung der boLZ nach dem Sparprinzip
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung
Die (fiktiven) Beiträge werden zugunsten eines betriebsinternen (fiktiven) Sparkontos geleistet, welches sich dann in der Regel mit einem fest zugesagten Zinssatz verzinst. Als Versorgungsleistung wird das so ersparte Guthaben als Alterskapital ausgezahlt. Alternativ kann das angesparte Guthaben auch versicherungsmathematisch umgerechnet und als lebenslange monatliche Rente ausgezahlt werden.94
2.2.3.3. Beitragszusage mit Mindestleistung (BZML)
Auch die Beitragszusage mit Mindestleistung hat der Gesetzgeber in § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG legal definiert. Bei dieser Zusageart verpflichtet sich der Arbeitgeber Beiträge an einen der drei versicherungsförmigen Durchführungswege zu zahlen. Demnach kann diese Zusageart nur im Rahmen einer Direktversicherung, Pensionskasse oder eines Pensionsfonds erteilt werden. Wie der Name schon sagt, muss der Arbeitgeber eine Mindestleistung garantieren. Für die spätere Versorgungsleistung muss mindestens ein Betrag in Höhe der eingezahlten Beiträge abzüglich der Beiträge für einen Risikoausgleich (= Absicherung von Sterbe- und Invaliditätswahrscheinlichkeiten) sowie abzüglich der Verwaltungskosten der externen Versorgungsträger zur Verfügung stehen. 95 Anders als bei der beitragsorientierten Leistungszusage steht die konkrete Versorgungsleistung vor Eintritt des Versorgungsfalls noch nicht fest.96 Erst im Versorgungsfall steht das Versorgungskapital in Höhe des aus der Kapitalanlage resultierenden Kapitals fest, mindestens in Höhe der eingezahlten Beiträge, wie die nachfolgende Abbildung verdeutlicht.
Abbildung 11: Der Verlauf bei Erteilung einer BZML
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung
Wie bei der versicherungsförmigen Umsetzung der beitragsorientierten Leistungszusage, benötigt der Arbeitgeber auch hier für die Auskunftserteilung in der Regel die Unterstützung des externen Versorgungsträgers.
2.2.3.4. Reine Beitragszusage (BZ)
Aufgrund der bis dato sehr geringen Praxisrelevanz der im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes im Jahr 201897 neu eingeführten und durchaus komplexen reinen Beitragszusage, wird diese der Vollständigkeit halber nur kurz dargestellt. Die im Betriebsrentengesetz in § 1 Abs. 2a BetrAVG verankerte reine Beitragszusage stellt einer Sonderform der klassischen Beitragszusage dar, welche gerade nicht vom Betriebsrentengesetz erfasst wird.98
Bei dieser Zusageart verpflichtet sich der Arbeitgeber lediglich zur Zahlung bestimmter Beiträge. Für die Versorgungsleistungen muss er nicht einstehen, sodass die Subsidiärhaftung bei dieser Zusageart entfällt (sog. pay and forget).99 Jedoch sind weitere strenge Voraussetzungen zu erfüllen: Diese Zusageart unterliegt der Tarifexklusivität, sodass sie regelmäßig nur von tarifgebunden Arbeitgebern genutzt werden kann und auch nur dann, wenn der einschlägige Tarifvertrag100 diese Zusageart vorsieht.101 Die Durchführung muss über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds erfolgen,102 wobei sich die Arbeitgeberverbände und Arbeitnehmergewerkschaften gem. § 21 Abs. 1 BetrAVG an der Durchführung und Steuerung beteiligen müssen.103 Zudem dürfen die Versorgungsträger keine Garantien abgeben, sodass sich das Kapitalanlagerisiko vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert. Hierdurch soll die Chance auf mehr Renditen trotz der anhaltenden Niedrigzinsphase erhöht werden.104 Zudem können nur lebenslange laufende Renten gewährt werden, Kapitalleistungen sind nicht möglich.105
Zur Veranschaulichung, wie viele Umsetzungsmöglichkeiten dem Arbeitgeber für die Gestaltung seiner betrieblichen Altersversorgung offen stehen, zeigt die nachfolgende Tabelle die Kombinationsmöglichkeiten zwischen den Durchführungswegen (Spalten) und Zusagearten (Zeilen).
Tabelle 1: Die Umsetzungsmöglichkeiten der arbeitgeberfinanzierten bAV
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung
Kein Wunder, dass bei so vielen Umsetzungsmöglichkeiten nicht nur bei den Arbeitgebern, sondern auch bei den Arbeitnehmern ein großes Informationsbedürfnis besteht. Um dieses zu stillen, werden zum einen dem Arbeitnehmer in § 4a BetrAVG gesetzliche Auskunftsansprüche eingeräumt. Zum anderen hat der Arbeitgeber zahlreiche Aufklärungspflichten, die er von sich aus oder auf Nachfrage des Arbeitnehmers erfüllen muss.
2.3. Hintergrund für die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers
Die Aufklärungspflichten des Arbeitgebers rund um die betriebliche Altersversorgung resultieren aus verschiedenen Rechtsgrundlagen.
Unbestritten muss der Arbeitgeber eine Auskunft erteilen, wenn der Arbeitnehmer diese im Rahmen des § 4a BetrAVG verlangt. Auch das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber in § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 6 NachwG ausdrücklich dazu, die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts schriftlich niederzulegen. Nach herrschender Meinung muss diese Niederschrift somit auch die zentralen Inhalte der gewährten betrieblichen Altersversorgung enthalten.106
Eine Nebenpflicht, die sich gem. § 241 Abs. 2 BGB aus dem Arbeitsverhältnis ergibt, ist die Rücksichtnahmepflicht. Aus dieser können sich für den Arbeitgeber ebenfalls Aufklärungspflichten ergeben, ohne dass der Arbeitnehmer eine entsprechende Information gefordert hat. Allerdings kommt es hierbei immer auf die besonderen Umstände des Einzelfalls an, sodass der Arbeitgeber nicht generell von sich aus zur Auskunft verpflichtet ist.107 Hinweis- und Aufklärungspflichten können sich im Einzelfall zudem auf der Basis von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben, bedürfen aber stets einer vorherigen Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.108 Diese sich aus § 241 Abs. 2 BGB und § 242 BGB ergebenden Schutz- und Rücksichtnahmepflichten erstrecken sich gemäß ständiger Rechtsprechung auch auf die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer und somit auch auf deren betriebliche Altersversorgung.109
Die betriebliche Altersversorgung hat Fürsorgecharakter. Dieser zeigt sich zum Beispiel im Rahmen der Hinterbliebenenversorgung, bei der Personen begünstigt werden, die für den Arbeitgeber gar keine Betriebstreue und damit keinen Mehrwert gebracht haben. Die Altersversorgung zielt darauf ab, den Arbeitnehmer im Alter gut abzusichern und vor einer Rentenlücke möglichst zu schützen110 und hat somit ebenfalls entsprechenden Fürsorgecharakter. Die Aufklärungspflichten der betrieblichen Altersversorgung finden daher eine weitere Begründung in der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeitsverhältnisses.111
Werden Versorgungszusagen nicht individuell zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ausgehandelt, sondern einseitig vom Arbeitgeber erteilt, fallen sie unter das AGB-Recht und unterliegen so der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.112 Vor allem das Thema der unangemessenen Benachteiligung im Sinne des § 307 BGB ist hier insbesondere im Rahmen der Entgeltumwandlung von Bedeutung.113
Verletzt der Arbeitgeber seine im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung bestehende Aufklärungspflicht, sei es durch Erteilung einer falschen bzw. unvollständigen Auskunft oder durch das Unterlassen einer Auskunftserteilung trotz Aufklärungspflicht, besteht für ihn die Gefahr sich nach § 280 Abs. 1 BGB schadensersatzpflichtig zu machen.114 Aufgrund dieser drohenden Schadensersatzpflicht, die teuer werden kann, sollten Arbeitgeber ihre Aufklärungspflichten nicht auf die leichte Schulter nehmen.
[...]
1 Vgl. Grandt, Smart Investor 8 (2016), 34.
2 Vgl. Gesetz zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz), Art. 1, Ziff. 56 f., BGBl. 2007 Teil I Nr. 16, 554 (560).
3 Vgl. Deutsche Rentenversicherung Bund Geschäftsbereich Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, Die richtige Altersrente, 2020, S. 5.
4 Das Sicherungsniveau stellt dar, wie viel Prozent des zuletzt bezogenen Bruttoarbeitslohns ein Arbeitnehmer als Bruttorente erhalten wird (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Rentenversicherungsbericht, 2019, S. 11).
5 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Rentenversicherungsbericht, 2019, S. 39.
6 Aus Gründen der Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.
7 Vgl. Deloitte, Warten auf die neue bAV, 2019, S. 9.
8 Gemäß einer Umfrage von Deloitte aus dem Jahr 2019 achten 52 % der 2.000 befragten Arbeitnehmer bei einem Jobwechsel auf eine vom Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung (vgl. a. a. O., S. 12).
9 Gemäß einer Umfrage von Deloitte aus dem Jahr 2019 erhalten lediglich 44 % der 2.000 befragten Arbeitnehmer eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung (vgl. a. a. O., S. 11).
10 Vgl. Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz), Art. 1 Ziffer 1 BGBl. 2017 I, 3214; Höfer /de Groot/Küpper ua, § 1 BetrAVG Rn. 42.1.
11 Vgl. Höfer /de Groot/Küpper ua, § 1 BetrAVG Rn. 5.
12 Vgl. a. a. O., § 1a BetrAVG Rn. 1.
13 Vgl. Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz), Art. 1 Ziffer 2 Buchst. b) i. V. m. Art. 1 Ziffer 12, BGBl. 2017 I, 3214 (3217); Höfer /de Groot/Küpper ua, § 1a BetrAVG Rn. 2.2.
14 Im Rahmen dieser Arbeit werden die Begriffe Auskunft, Information, Hinweis und Aufklärung synonym verwendet. Sie sind als allgemein und typisierend zu verstehen. Im Gegensatz dazu bezieht sich der Begriff Beratung auf eine konkrete Fallgestaltung, wie beispielsweise die konkreten Lebensumstände oder auch Einkommensverhältnisse des Arbeitnehmers (vgl. Höfer/ de Groot/Küpper/ Reich, Kap. 13 BetrAVG Rn. 8).
15 Vgl. Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie, Art. 1 Ziffer 4, BGBl. 2015 I, 2553 (2554).
16 Vgl. Höfer/ de Groot/Küpper/ Reich, Kap. 13 BetrAVG Rn. 5.
17 Vgl. Reinecke, RdA 3 (2005), 129 (139); Höfer/de Groot/Küpper/ Reich, Kap. 13 BetrAVG Rn. 13.
18 Vgl. BAG Urt. v. 17.10.2000 – 3 AZR 605/99, NZA 2001, 2016 (II 2 a der Gründe); Doetsch, BetrAV 1 (2003), 48 (49 f.); Reinecke, DB 10 (2006), 555 (557); Vogel/Vieweg, BetrAV 1 (2006), 43 (44); Uckermann NZA 10 (2011), 552; Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Rihn, § 1 BetrAVG Rn. 210.
19 Vgl. Reinecke, RdA 3 (2005), 129 (142); Doetsch, BetrAV 1 (2008), 21 (22); Rolfs BetrAV 2 (2010), 199; ErfK/ Preis, § 2 NachwG Rn. 17.
20 Vgl. Steinmeyer, BetrAV 6 (2008), 531.
21 Vgl. BAG, Urt. V. 11.12.2001 – 3 AZR 339/00, NZA 2002, 1150 (II 3 der Gründe); BAG Urt. v. 15.10.2013 – 3 AZR 10/12, AP Nr. 18 zu § 1b BetrAVG, Rn. 49; BAG Urt. v. 14.01.2009 – 3 AZR 71/07, AP Nr. 7 zu § 1 BetrAVG Rn. 27; BAG Urt. v. 15.04.2014 – 3 AZR 288/12, AP Nr. 47 zu § 1 BetrAVG Rn. 44.
22 Vgl. Reinecke, DB 10 (2006), 555 (559); Blomeyer/Otto/ Rolfs, § 4a BetrAVG Rn. 71; Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch/ Vogelsang, § 274 Rn. 152; Höfer/ de Groot/Küpper/ Reich, Kap. 13 BetrAVG Rn. 150.
23 Vgl. Anhang I: Praxisleitfaden zum Umgang mit Arbeitgeberaufklärungspflichten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung.
24 Vgl. Hainz, BB 34 (2019), 1973.
25 Vgl. Anhang I: Praxisleitfaden zum Umgang mit Arbeitgeberaufklärungspflichten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung.
26 Vgl. Anhang II: Dokumente zur Erfüllung der Arbeitgeberaufklärungspflichten bei der betrieblichen Altersversorgung.
27 Vgl. BAG Urt. v. 26.04.1988 – 3 AZR 411/86, AP Nr. 45 zu § 7 BetrAVG (I 1 a der Gründe); BAG Urt. v. 08.05.1990 – 3 AZR 121/89, NZA 1990, 931 (I 2 der Gründe); BAG Urt. v. 16.03.2010 – 3 AZR 594/09, NZA-RR 2011, 155, Rn. 23; BAG Urt. v. 25.06.2013 – 3 AZR 219/11, NZA 2013, 1421, Rn. 13; BAG Urt. v. 25.06.2019 – 3 AR 458/17, AP Nr. 74 zu § 1 BetrAVG, Rn. 58; zustimmend Höfer /de Groot/Küpper ua, Kap. 2 Rn. 2.
28 Vgl. Entwurf eines Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung, BT-Drs. 7/1281, S. 22 re. Sp.
29 Vgl. BAG Urt. v. 08.05.1990 – 3 AZR 121/89, NZA 1990, 931 (I 2 c der Gründe).
30 Vgl. Blomeyer/Otto/ Rolfs, § 1 BetrAVG Rn. 34.
31 Vgl. BAG Urt. v. 08.05.1990 – 3 AZR 121/89, NZA 1990, 931 (I 2 c der Gründe).
32 Vgl. BAG Urt. v. 28.10.2008 – 3 AZR 317/07, NZA 2009, 844, Rn. 21.
33 Vgl. Blomeyer/Otto/ Rolfs, § 1 BetrAVG Rn. 18.
34 Vgl. BAG Urt. v. 26.04.1988 – 3 AZR 411/86, AP Nr. 45 zu § 7 BetrAVG (I 1 b der Gründe).
35 Vgl. BAG Urt. v. 16.03.2010 – 3 AZR 594/09, NZA-RR 2011, 155, Rn. 25.
36 Vgl. BAG Urt. v. 08.05.1990 – 3 AZR 121/89, NZA 1990, 931 (I 2 b der Gründe).
37 Vgl. BAG Urt. v. 28.10.2008 – 3 AZR 317/07, NZA 2009, 844, Rn. 23.
38 Vgl. Höfer /de Groot/Küpper ua, Kap. 2 Rn. 3, 11.
39 BAG Urt. v. 25.06.2013 – 3 AZR 219/11, NZA 2013, 1421, Rn. 13.
40 Vgl. BAG Urt. v. 16.03.2010 – 3 AZR 594/09, NZA-RR 2011, 155, Rn. 24.
41 Vgl. BAG Urt. v. 12.12.2006 – 3 AZR 476/05, NZA-RR, 2007, 653, Rn. 43.
42 Vgl. BAG Urt. v. 19.02.2008 – 3 AZR 61/06, NZA-RR, 2008, 597, Rn. 38.
43 Vgl. BAG Urt. v. 25.06.2019 – 3 AZR 458/17, AP Nr. 74 zu § 1 BetrAVG, Rn. 62.
44 Vgl. Urt. v. 25.06.2013 – 3 AZR 219/11, NZA 2013, 1421, Rn. 13.
45 Vgl. a. a. O., Rn. 14.
46 Vgl. Blomeyer/Otto/ Rolfs, § 1 BetrAVG Rn. 6.
47 Vgl. a. a. O., Rn. 38.
48 Vgl. Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht/ Cisch, § 205 Rn. 3.
49 Vgl. Versicherungsrechts-Handbuch/ Schwintowski, § 43 Rn. 37.
50 Vgl. Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Kisters-Kölkes, § 1 BetrAVG Rn. 80 f.
51 Vgl. Versicherungsrechts-Handbuch/ Schwintowski, § 43 Rn. 37.
52 Vgl. Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht/ Cisch, § 205 Rn. 6 f.
53 Eine (Versorgungs-)anwartschaft bezeichnet bereits erworbene Versorgungsansprüche, die allerdings erst mit Eintritt des Versorgungsfalls (Alter, Tod oder Invalidität) vom Versorgungsberechtigten verlangt werden können. Im Zeitpunkt des Versorgungsfalls wird aus einer Anwartschaft ein Anspruch.
54 Vgl. Blomeyer/Otto/ Rolfs, § 1 BetrAVG Rn. 247 f.
55 Vgl. Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Kisters-Kölkes, § 1 BetrAVG Rn. 81.
56 Vgl. Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht/ Cisch, § 205 Rn. 5.
57 Vgl. BAG Urt. v. 12.05.2020 – 3 AZR 157/19, NZA 2020, 1189 Rn. 41.
58 Vgl. Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Kisters-Kölkes, § 1 BetrAVG Rn. 90.
59 Vgl. a. a. O. Rn. 93.
60 Vgl. Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht/ Cisch, § 205 Rn. 24 f.
61 Vgl. Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Kisters-Kölkes, § 1 BetrAVG Rn. 106.
62 Leistungskürzungen wurden von der BaFin u. a. für die Pensionskasse des steuerberatenden Berufs VVaG, die Hannoversche Pensionskasse VVaG oder die Kölner Pensionskasse VVaG genehmigt (vgl. Antwort der Bundesregierung, Gefährdung der Pensionskassen durch Dauerniedrigzinsen, BT-Drs. 19/18362, S. 3). Zudem stehen 36 Pensionskassen (Stand März 2020) unter intensiver Aufsicht der BaFin (vgl. a. a. O., S. 4).
63 Vgl. Blomeyer/Otto/ Rolfs, Anh. § 1 BetrAVG Rn. 834 f.
64 Vgl. Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Kisters-Kölkes, § 1 BetrAVG Rn. 103.
65 Vgl. Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht/ Cisch, § 205 Rn. 70.
66 Vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch/ Vogelsang, § 272 Rn. 40.
67 Vgl. Versicherungsrechts-Handbuch/ Schwintowski, § 43 Rn. 47.
68 Vgl. Blomeyer/Otto/ Rolfs, Anh. § 1 BetrAVG Rn. 903.
69 Vgl. Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht/ Cisch, § 205 Rn. 111.
70 Vgl. Höfer /de Groot/Küpper ua, Kap. 3 Rn. 98.
71 Vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch/ Vogelsang, § 272 Rn. 47.
72 Vgl. Höfer /de Groot/Küpper ua, Kap. 3 Rn. 100.
73 Vgl. Blomeyer/Otto/ Rolfs, Anh. § 1 BetrAVG Rn. 902a.
74 Vgl. Versicherungsrechts-Handbuch/ Schwintowski, § 43 Rn. 48 f.
75 Vgl. Buttler/Baier, Steuerliche Behandlung von Unterstützungskassen, 2014, Rn. 4.
76 Vgl. Höfer /Veit/Verhuven, Kap. 12 Rn. 1.
77 Vgl. BVerfG Beschl. v. 16.02.1987 – 1 BvR 957/79, AP Nr. 12 zu § 1 BetrAVG (II 1 c der Gründe); zustimmend Reinecke, BetrAV 5 (2009), 385 (389).
78 Vgl. Blomeyer/Otto/ Rolfs, Anh. § 1 BetrAVG Rn. 954.
79 Vgl. Buttler/Keller, Einführung in die betriebliche Altersversorgung, 2019, Rn. 14.
80 Vgl. Beck´sche Kompakt-Kommentare, Betriebsrentengesetz/ Löschhorn, § 1b BetrAVG Rn. 89.
81 Vgl. Buttler/Baier, Steuerliche Behandlung von Unterstützungskasse, 2014, Rn. 14.
82 Vgl. Höfer /de Groot/Küpper ua, § 1a BetrAVG Rn. 13.
83 Vgl. Buttler/Keller, Einführung in die betriebliche Altersversorgung, 2019, Rn. 8.
84 Vgl. Münchener Anwaltshandbuch/ Leisbrock, § 37, Rn. 35.
85 Vgl. Höfer /de Groot/Küpper ua, § 1 BetrAVG Rn. 20.
86 Vgl. Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Kisters-Kölkes, § 1 BetrAVG Rn. 208.
87 Vgl. Blomeyer/Otto/ Rolfs, § 1 BetrAVG Rn. 209.
88 Buttler/Keller, Einführung in die betriebliche Altersversorgung, 2019, Rn. 212.
89 Vgl. Beschlußempfehlung und Bericht des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung (11. Ausschuß), BT-Drs. 13/8671, S. 120 re. Sp.
90 Vgl. Ulbrich/Grote/Britz, BB 44 (2015), 2677 (2679); Blomeyer/Otto/ Rolfs, § 1 BetrAVG Rn. 84.
91 Vgl. BAG Urt. v. 30.08.2016 – 3 AZR 361/15, AP Nr. 58 zu § 1 BetrAVG, Rn. 37.
92 Vgl. BeckOK Arbeitsrecht/ Clemens, § 1 BetrAVG, Rn. 44.
93 Vgl. Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Huber, § 1 BetrAVG Rn. 456.
94 Vgl. Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Huber, § 1 BetrAVG Rn. 457.
95 Vgl. Blomeyer/Otto/ Rolfs, § 1 BetrAVG Rn. 93 ff.
96 Vgl. Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Huber, § 1 BetrAVG Rn. 480.
97 Vgl. Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz), Art. 1 Ziffer 1 BGBl. 2017 I, 3214; Höfer /de Groot/Küpper ua, § 1 BetrAVG Rn. 42.1.
98 Vgl. BAG Urt. v. 30.08.2016 – 3 AZR 361/15, AP Nr. 58 zu § 1 BetrAVG, Rn. 31.
99 Vgl. Höfer /de Groot/Küpper ua, § 1 BetrAVG Rn. 33.1.
100 Im Markt ist bisher nur ein einziger Haustarifvertrag in Sicht, welcher zwischen der Talanx AG und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) im Jahr 2021 geschlossen werden soll (vgl. o. V., Die Deutsche Betriebsrente kommt: Ver.di wird Sozialpartner, BetrAV 7 (2019), 621; Terliesner, S., Bald erstes Sozialpartnermodell, 2020, S. 1).
101 Vgl. Kommentar zum Betriebsrentengesetz mit Insolvenzsicherung/ Huber, § 1 BetrAVG Rn. 473.
102 Vgl. a. a. O. Rn. 472.
103 Vgl. Blomeyer/Otto/ Rolfs, § 1 BetrAVG Rn. 115.
104 Vgl. a. a. O. Rn. 107, 109.
105 Vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch/ Vogelsang, § 272 Rn. 77.
106 Vgl. Reinecke, RdA 3 (2005), 129 (142); Doetsch, BetrAV 1 (2008), 21 (22); Rolfs, BetrAV 2 (2010), 199; ErfK/ Preis, § 2 NachwG Rn. 17.
107 Vgl. BAG Urt. v. 15.12.2016 – 6 AZR 578/15, AP Nr. 209 zu § 4 TVG Rn. 27; BAG Urt. v. 18.02.2020 – 3 AZR 206/18; BeckRS 2020, 4476 Rn. 33 f.
108 Vgl. BAG Urt. v. 17.10.2000 – 3 AZR 605/99, NZA 2001, 206 (II 2 a der Gründe); BAG Urt. v. 26.07.2007 – 8 AZR 707/06, BeckRS 2007, 47449 Rn. 29; BAG Urt. v. 15.04.2014 – 3 AZR 288/12, AP Nr. 47 zu § 1 BetrAVG Rn. 43; LAG Köln Urt. v. 11.01.2017 – 11 Sa 351/16, BeckRS 2017, 115164 Rn. 18; zustimmend Reinecke, DB 10 (2006), 555 (557); Höfer /de Groot/Küpper/ Reich, Kap. 13 BetrAVG Rn. 24 f.
109 Vgl. BAG Urt. v. 21.11.2000 – 3 AZR 13/00, NZA 2002, 618 (B 2 b der Gründe); BAG Urt. v. 14.01.2009 – 3 AZR 71/07, AP Nr. 7 zu § 1 BetrAVG Rn. 26; BAG Urt. v. 15.10.2013 – 3 AZR 10/12, AP Nr. 18 zu § 1b BetrAVG Rn. 48.
110 Vgl. Höfer /de Groot/Küpper ua, Kap. 2 BetrAVG Rn. 48, 50.
111 Vgl. BAG Urt. v. 13.11.1984 – 3 AZR 255/84, AP Nr. 5 zu § 1 BetrAVG (3 a der Gründe); BAG Urt. v. 11.12.2001 – 3 AZR 339/00, NZA 2002, 1150 (II 3 der Gründe); BAG, Urt. v. 23.09.2003 – 3 AZR 658/02, AP Nr. 3 zu § 1 BetrAVG (II 2 a der Gründe); zustimmend Doetsch, BetrAV 1 (2003), 48 (49); Reinecke, RdA 3 (2005), 129 (138); Steinmeyer, BetrAV 6 (2008), 531 (534).
112 Vgl. Blomeyer/Otto/ Rolfs, Anh. § 1 BetrAVG Rn. 150.
113 Vgl. BAG, Urt. v. 15.09.2009 – 3 AZR 17/09, AP Nr. 60 zu § 1 BetrAVG Rn. 33.
114 Vgl. BAG Urt. v. 08.11.1983 – 3 AZR 511/81, AP Nr. 3 zu § 2 BetrAVG (II 3 c der Gründe); BAG Urt. v. 21.11.2000 – 13/00, NZA 2002, 618 (B 2 der Gründe); BAG Urt. v. 23.08.2011 – 3 AZR 669/09, NZA-RR 2012, 268 Rn. 15; BAG Urt. v. 15.12.2016 – 6 AZR 578/15, AP Nr. 209 zu § 4 TVG Rn. 27; zustimmend Blomeyer/Otto/ Rolfs, § 4a BetrAVG Rn. 71.
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