Gegenstand dieser Arbeit ist die Darstellung und Diskussion der deutschen Gesetzesgrundlage inklusive der aktuellen Änderung. Im folgenden Text werden vorab der Begriff der Zeitarbeit, Motive wie auch Kritik über die Nutzung der Zeitarbeit sowie vorhandene Regularien der Zeitarbeit, inklusive der Auswirkungen der neuen Gesetzesreform 2017, erläutert. Im Anschluss daran wird im Rahmen eines kurzen Blickes über den Tellerrand auf die Arbeitnehmerüberlassung bei unseren Nachbarn in Frankreich eingegangen. Frankreich gilt innerhalb Europa als eines der Länder mit den schärfsten Regularien. Die Frage ob sich Deutschland am französischen System, insbesondere in Bezug auf den Unsicherheitszuschlag, am Nachbarn orientieren sollte, wird oft gestellt. Um eine Idee davon zu bekommen, wie Arbeitnehmerüberlassung sonst geregelt werden kann, wird danach noch ein Kurzüberblick über die Systematiken der Länder England, Niederlande und der Schweiz gegeben. Diese Länder wurden auf Grund Ihrer Nähe zu Deutschland und Ihren jeweiligen Besonderheiten ausgewählt. In Großbritannien gab es lange kaum Regulierungen der Überlassungsbranche, was sich erst durch EU-Regularien änderte. In den Niederlanden besteht ein Phasenmodell, was Vorteile für diejenigen Leiharbeitnehmer birgt, die sich lange in Arbeitnehmerüberlassung beschäftigen lassen. Als Nachbar, der nicht der EU angehört, wird die Schweiz betrachtet. Hier gelten für Leiharbeitnehmer besonders kurze Kündigungsfristen. Ziel dieser Arbeit ist es die Folgen der AÜG-Reform aufzuzeigen und insbesondere im Vergleich zu den Regularien der Nachbarländerländer auf mögliche Schwächen und Potenziale der deutschen Gesetzesgrundlage für die Arbeitnehmerüberlassung hinzuweisen.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsdefinition und Entstehung
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Entstehung der Arbeitnehmerüberlassung
3. Motive für Zeitarbeit
3.1 Aus Arbeitnehmersicht
3.2 Aus Entleiher Sicht
4. Kritik an der Arbeitnehmerüberlassung
4.1 Vergütung
4.2 Integration
4.3 Auswirkungen auf die Gesundheit
5. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
5.1 Zielsetzung des AÜGs
5.2 Historie
5.3 Regelungsgegenstand und Geltungsbereich
5.4 Grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung
5.5 Regelungsfunktion
5.5.1 Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung
5.5.2 Überlassungshöchstdauer
5.5.3 Gleichstellung
5.5.4 Sanktionen und behördliche Zusammenarbeit
5.6 Rechtsbeziehungen der Arbeitnehmerüberlassung
5.6.1 Verleiher – Leiharbeitnehmer
5.6.2 Verleiher – Entleiher
5.6.3 Entleiher – Leiharbeitnehmer
5.7 Betriebsrat
5.8 Tarifliche Regelungen
6. Abgrenzung zu anderen Vertragsarten
6.1 Werkvertrag
6.2 Dienstvertrag
6.3 Abgrenzung
6.3.1 Abgrenzung nach dem BAG
6.3.2 Abgrenzung nach der FKS
6.4 Scheinvertrag
7. Die neue AÜG-Reform
7.1 Zielsetzung und Zustandekommen der Reform
7.2 Kernpunkte der Reform
7.2.1 Überlassungshöchstdauer
7.2.2 Equal Pay
7.2.3 Verhinderung des Missbrauchs der Werkvertragsgestaltung
7.2.4 Legaldefinition und Kettenverleih
7.2.5 Festhaltenserklärung
7.2.6 Einsatz als Streikbrecher
7.2.7 Unternehmensmitbestimmung
7.3 Übergangsregelungen
8. Exkurs Arbeitnehmerüberlassung außerhalb Deutschlands
8.1 EU-Richtlinie
8.2 Frankreich
8.3 England
8.4 Niederlande
8.5 Schweiz
9.Schlussbetrachtung
Anhang
Literaturverzeichnis
Internetquellen
Gesetze, Verordnungen und Urteile
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1) Entwicklung der Anzahl von Leiharbeitnehmern
Abbildung 2) Dreiecksbeziehung
Abbildung 3) Dauer der Beschäftigungsverhältnisse
Abbildung 4) Beschäftigungsaufnahmen aus der Arbeitslosigkeit heraus
Abkürzungsverzeichnis
Abs. Absatz
a.F. alte Fassung
AMP Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister
ANPE Agence nationale pour l’emploi
ANÜ Arbeitnehmerüberlassung
Art. Artikel
AÜG Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
AVAVG Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung
AVG Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih
BAG Bundesarbeitsgericht
BAP Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister
BetrVG Betriebsverfassungsgesetz
BGB Bürgerliches Gesetzbuch
BIS Bureau International de Secrétariat
BVD Bundesvereinigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen
BZA Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V.
c. trav. code du travail
CGT Confédération Generale du Travail
CGZP Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen
DGB Deutscher Gewerkschaftsbund
DrittelbG Drittelbeteiligungsgesetz
EG Europäische Gemeinschaft
EVG Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft
FAF-TT Fonds d’Assurance Formation du Travaile Temporaire
FKS Finanzkontrolle Schwarzarbeit
FPE-TT Fonds professionnel pour l’emploi dans le travail temporaire
FSPI Fonds de Sécurisation des Parcours des Intérimaires
GG Grundgesetz
IG BAU Industriegewerkschaft Bauen – Agrar – Umwelt
IG BCE Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie
IGZ Interessensverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen
INZ Interessensgemeinschaft Nordbayrischer Zeitarbeitsunternehmen
i.V.m. in Verbindung mit
Mitbest.G Mitbestimmungsgesetz
MVZ Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit
SNETT Société Nationale des Entreprise de Travail Temporaire
StGB Strafgesetzbuch
TV BZ Tarifverträge über Branchenzuschläge
UIS Unternehmerverband IndustrieService + Dienstleistungen e.V.
Ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft
VGZ Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit
VO Verordnung
ZPO Zivilprozessordnung
Im Folgenden Text wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit und besseren Übersichtlichkeit nur die männliche Sprachform verwendet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten jedoch für beide Geschlechter.
1. Einleitung
Zeitarbeit, Leiharbeit oder auch Arbeitnehmerüberlassung, kurz ANÜ, genannt, besteht in Deutschland bereits seit über 40 Jahren. Die Zeitarbeitsbranche hat den Status eines Exoten hinter sich gelassen und sich im Verlauf der Zeit zu einem etablierten Wirtschaftszweig weiterentwickelt. Zu ihren Anfängen bis in die 1980er Jahre umfasste die Anzahl der in Zeitarbeit Beschäftigten etwa 40.000 Personen. Doch dann setzte eine Dynamik mit starkem Wachstum ein.1 Im Jahr 2016 betrug die Zahl der Zeitarbeitnehmer bereits über 991.000. Die Anzahl der Dienstleistungsunternehmen stieg von 48.100 in 2014 auf 51.700 Betriebe in 2016.2 Auch wenn der Anteil der Zeitarbeit an der Gesamtbeschäftigung lediglich bei knapp drei Prozent liegt, sorgt die Thematik auch gerade wegen ihres rasanten Wachstums immer wieder für Gesprächsstoff.3
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1) Entwicklung der Anzahl von Leiharbeitnehmern
Der Grund für den Einsatz von Leiharbeitern kann unter anderem in der Flexibilisierung der Arbeitskräfte liegen.4 Der Wandel vom Verkäufer- zum Käufermarkt sowie die starken Schwankungen der Nachfrage, mitunter durch die globale Öffnung der Märkte, fordern die Unternehmen dazu auf flexibler zu werden. Die Produktlebenszyklen werden kürzer, die Komplexität in der Wertschöpfungskette steigt und die Lagerhaltung soll zu Gunsten von Just in Time Prinzipien reduziert werden. All diese Entwicklungen fordern auch Veränderungen in der Arbeitsgestaltung. Arbeitszeitmodelle ändern sich, aber auch die Arbeitsverhältnisse an sich sollen flexibler gestaltet werden um Auftragsspitzen und Auftragsrückgänge besser abfangen zu können.5 Personalkosten sind aufgrund des in Deutschland geltenden Kündigungsschutzes recht unflexible Posten. Die Nutzung von Arbeitnehmerüberlassung kann hier daher für Unternehmen sehr attraktiv sein. Sie können zusätzlichen Handlungsspielraum in Sachen Personalplanung gewinnen und den Personaleinsatz flexibler gestalten. Auch aus Arbeitnehmersicht kann es attraktiv sein, verschiedene Projekte, verschiedene Unternehmen und Strukturen kennenlernen zu dürfen und sich hierdurch weitere Kenntnisse anzueignen und sich weiterzuentwickeln. Die Arbeitnehmerüberlassung als flexible Arbeitsform ist mittlerweile ein fester Bestandteil des Arbeitsmarktes. Eine gesetzliche Regulierung zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmer darf hier daher nicht fehlen. Die neuste Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes trat im Jahr 2017 in Kraft.6
Gegenstand dieser Arbeit ist die Darstellung und Diskussion der deutschen Gesetzesgrundlage inklusive der aktuellen Änderung. Im folgenden Text werden vorab der Begriff der Zeitarbeit, Motive wie auch Kritik über die Nutzung der Zeitarbeit sowie vorhandene Regularien der Zeitarbeit, inklusive der Auswirkungen der neuen Gesetzesreform 2017, erläutert. Im Anschluss daran wird im Rahmen eines kurzen Blickes über den Tellerrand auf die Arbeitnehmerüberlassung bei unseren Nachbarn in Frankreich eingegangen. Frankreich gilt innerhalb Europa als eines der Länder mit den schärfsten Regularien.7 Die Frage ob sich Deutschland am französischen System, insbesondere in Bezug auf den Unsicherheitszuschlag, am Nachbarn orientieren sollte, wird oft gestellt.8 Um eine Idee davon zu bekommen, wie Arbeitnehmerüberlassung sonst geregelt werden kann, wird danach noch ein Kurzüberblick über die Systematiken der Länder England, Niederlande und der Schweiz gegeben. Diese Länder wurden auf Grund Ihrer Nähe zu Deutschland und Ihren jeweiligen Besonderheiten ausgewählt. In Großbritannien gab es lange kaum Regulierungen der Überlassungsbranche, was sich erst durch EU-Regularien änderte. In den Niederlanden besteht ein Phasenmodell, was Vorteile für diejenigen Leiharbeitnehmer birgt, die sich lange in Arbeitnehmerüberlassung beschäftigen lassen. Als Nachbar, der nicht der EU angehört, wird die Schweiz betrachtet. Hier gelten für Leiharbeitnehmer besonders kurze Kündigungsfristen. Ziel dieser Arbeit ist es die Folgen der AÜG-Reform aufzuzeigen und insbesondere im Vergleich zu den Regularien der Nachbarländerländer auf mögliche Schwächen und Potenziale der deutschen Gesetzesgrundlage für die Arbeitnehmerüberlassung hinzuweisen.
2. Begriffsdefinition und Entstehung
2.1 Begriffsdefinition
Arbeitnehmerüberlassung hat umgangssprachlich mehrere Bezeichnungen. Man kennt diese Art des Arbeitsverhältnisses unter Begriffen wie beispielsweise Zeitarbeit, Leiharbeit oder auch Personalleasing. Alle Betitelungen meinen im Volksmund jedoch das Gleiche. In juristischen Texten und im Gesetzeswortlaut wird die Bezeichnung Arbeitnehmerüberlassung verwendet. Der Begriff Leiharbeit sowie der Begriff Zeitarbeit können irreführend sein. Eine Leihe bezeichnet allgemein die unentgeltliche Überlassung einer Sache und ist daher nicht treffend. Unter Zeitarbeit wird meist ein befristet Arbeitsverhältnis verstanden, was in der deutschen Arbeitnehmerüberlassung aber auch nicht die Regel ist.9 In §1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, kurz AÜG, wird der Begriff wie folgt definiert: „Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.“
Eine Arbeitnehmerüberlassung beschreibt demnach ein Arbeitsverhältnis in einer Art „Dreiecksbeziehung“. Beteiligte sind der Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer), der Verleiher (ein Personaldienstleistungsunternehmen) und der Entleiher (das Kundenunternehmen). Der Arbeitnehmer schließt einen Arbeitsvertrag mit seinem Dienstleistungsunternehmen ab. Dieser Arbeitsvertrag ist oftmals unbefristet und umfasst sämtliche Regelungen des Arbeits- und Sozialrechts. Es gelten Kündigungsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Arbeitszeitgesetz, etc. sowie Kranken-, Pflege-, Unfall-, oder auch Rentenversicherungspflicht. Der Dienstleister und der Kunde schließen nun einen Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung ab. Hier wird vereinbart, dass der Dienstleister gegen ein Entgelt seinen Arbeitnehmer an den Kunden entleiht. Die Fürsorgepflicht sowie das Weisungsrecht gehen vom Verleiher auf den Entleiher über. Im Anschluss daran arbeitet der Arbeitnehmer im Kundenunternehmen tätig und ist in dessen Organisation eingegliedert. Er schuldet dort seine Arbeitskraft und ist diesem Kundenunternehmen gegenüber weisungsgebunden.
Quelle: eigene Darstellung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2) Dreiecksbeziehung
Es bestehen bei der Arbeitnehmerüberlassung folglich drei Rechtsbeziehungen. Die erste zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, eine zweite zwischen Entleiher und Verleiher und schließlich die dritte Rechtsbeziehung zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.10
2.2 Entstehung der Arbeitnehmerüberlassung
Die Arbeitnehmerüberlassung nahm ihre Anfänge in Deutschland Ende der 1960er Jahre. Bis dahin war das Thema Zeitarbeit der gewerblichen Arbeitsvermittlung zugeordnet und somit, im Rahmen des Alleinvermittlungsmonopols, welches die Bundesagentur für Arbeit innehatte, verboten. Grund hierfür war die anhaltende hohe Arbeitslosigkeit nach der Beendigung des ersten Weltkrieges. Die gewerbsmäßige Arbeitsvermittlung genoss einen schlechten Ruf und galt als gar unfähig. Um hier Besserung zu schaffen wurde durch das Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung von 1927, kurz AVAVG, die Arbeitsvermittlung zur staatlichen Aufgabe erklärt.11
Im Jahr 1967 wurden die beiden Themenbereiche voneinander abgegrenzt und die Arbeitnehmerüberlassung wurde legalisiert. Anstoß hierzu gab die schweizer Zeitarbeitsfirma ADIA-bop, die 1962 eine Niederlassung in Deutschland eröffnete.
ADIA-bop war eine auf kaufmännische Berufe spezialisierte Zeitarbeitsfirma und verlieh Arbeitskräfte an andere Unternehmen. Mit diesem Geschäftsmodell verstieß sie gegen die damals geltende Rechtlage, dem Verbot der privaten Arbeitnehmerüberlassung. Durch das zuständige Landessozialgericht wurde der Firma die Tätigkeit folglich untersagt. AIDA legte gegen dieses Urteil jedoch eine Verfassungsbeschwerde ein und berief sich auf das Recht der freien Berufswahl. Das Gericht entschied, dass §37 (3) AVAVG, welcher das Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung beinhaltet, gegen Artikel 12 des Grundgesetztes verstoße und somit nicht verfassungskonform ist und wies auf die wirtschaftliche Bedeutung der Arbeitnehmerüberlassung hin. Am 04.04.1967 hob das Bundesverfassungsgericht das Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung auf und entschied somit die Legalisierung der Zeitarbeit.12
3. Motive für Zeitarbeit
3.1 Aus Arbeitnehmersicht
Arbeitnehmer nutzen die Arbeitnehmerüberlassung vorrangig als Chance zum Berufseinstieg oder Wiedereinstieg nach einer Phase der Arbeitslosigkeit. Weiterhin gibt es Arbeitnehmer die den flexiblen Einsatz bei unterschiedlichen Entleihern, in unterschiedlichen Projekten und an unterschiedlichen Standorten durchaus wertschätzen. Auch der Aspekt des Netzwerkens wird positiv geschätzt.13
Meist ist der Weg in die Arbeitnehmerüberlassung jedoch unfreiwillig. Vor der Equal Pay Regelung wurden in der Zeitarbeit schlechtere Löhne gezahlt, das Weiterbildungsangebot ist oftmals stark eingeschränkt und die Unsicherheit über den nächsten Einsatz macht diese Art von Arbeitsverhältnis unattraktiv.14 Die Arbeitnehmerüberlassung ist von einer hohen Dynamik geprägt. Die Zeitarbeit weist als flexible Beschäftigungsform eine höhere Fluktuation als andere Branchen auf. Stand Dezember 2016 gab es 1,07 Millionen Arbeitnehmerüberlassungsverträge. 38 Prozent dieser Verträge bestanden 18 Monate und länger, vier Prozent bis zu einem Monat.15
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3) Dauer der Beschäftigungsverhältnisse
Die Zeitarbeit kann als ein Sprungbrett in die Beschäftigung dienen. Im Jahr 2015 haben allein im zweiten Quartal 691.000 Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag in Arbeitnehmerüberlassung abgeschlossen. Mehr als zwei Drittel dieser Arbeitnehmer war unmittelbar zuvor arbeitssuchend.16 Die nachfolgende Grafik zeigt, dass die Arbeitnehmerüberlassung der Wirtschaftszweig mit der höchsten Zugang an Beschäftigungsaufnahmen aus der Arbeitslosigkeit heraus ist. Zeitarbeit kann demnach durchaus den Wiedereinstieg in einen Beruf ermöglichen. Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4) Beschäftigungsaufnahmen aus der Arbeitslosigkeit heraus
Viele Leiharbeiter hoffen allerdings auch auf den sogenannten „Klebeeffekt“. Unter dieser Bezeichnung versteht man eine Übernahme des Mitarbeiters aus der Arbeitnehmerüberlassung in eine Direktanstellung.17 Der Leiharbeitnehmer bleibt sozusagen bei seinem Einsatzbetrieb kleben. Der Leitgedanke hinter diesem Effekt ist, den Einsatz in Arbeitnehmerüberlassung als eine Art Probezeit zu sehen, in der sich der eingesetzte Arbeitnehmer beweisen kann. Studien aus dem Jahr 2011, welche auf Basis von Betriebsbefragungen beruhen, haben einen Klebeeffekt zwischen sieben und 14 Prozent ermittelt.18 Durch den Einsatz der Arbeitnehmer bei unterschiedlichen Firmen können Zeitarbeitnehmer jedoch auch wertvolle Berufserfahrung sammeln, welche Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöhen. Dieser „indirekte Klebeeffekt“ wird auf in etwa 20 Prozent geschätzt.19
3.2 Aus Entleiher Sicht
Im Zeitalter der Industrie 4.0 ist eine Veränderung der Arbeitsorganisation unumgänglich. Neue Prozesse bieten und fordern eine höhere Flexibilität und wirken sich nicht nur auf Maschinen sondern eben auch auf das Personal aus. Das Schlagwort Flexibilität wird zum Schlüsselfaktor um sich auch gegen die internationale Konkurrenz behaupten zu können.20 Flexibilität ist die Fähigkeit, sich an unvorhersehbare sowie auch nicht planbare Veränderungen in der Umwelt anpassen zu können. Auf die unternehmerische Sichtweise bezogen, sind hier insbesondere operative, strategische aber auch finanzielle Aspekte gemeint.21 Um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens steigern zu können, reicht es nicht nur aus die Produktionsanlagen anzupassen, auch die Personalkosten sind so flexibel wie möglich zu gestalten. So kann leichter auf Auftragsschwankungen und Kapazitätsauslastungen / -engpässen reagiert werden. Möglichkeiten einer solchen Flexibilisierung können unter andere im Einsatz von Werkstudenten oder Praktikanten liegen, in der Verlagerung der Arbeitszeit und / oder des Arbeitsortes, befristeter Arbeitsverhältnisse, dem Einsatz von Freiberuflern oder im Einsatz von Mitarbeitern in Arbeitnehmerüberlassung liegen.22
Um individuell Kundenwünsche zu erfüllen und ein optimales Unternehmensergebnis zu erreichen, sollte das Unternehmen ein vielseitiges Flexibilisierungskonzept im Personalbereich entwickeln, da jede Form ihre Vor- und Nachteile aufweist.23 Alle Maßnahmen sind vor ihrer Umsetzung mit dem Betriebsrat zu besprechen.24 Dieser ist gemäß §92 Nr.1 Betriebsverfassungsgesetz, kurz BetrVG, bei allen Maßnahmen betreffend der Personalplanung zu unterrichten. Bei konkret geplantem Einsatz eines Leiharbeitnehmers ist gemäß §99 Abs. 1 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen.
Je nach Art und Komplexität der Tätigkeit können nicht immer Praktikanten oder Werkstudenten eingesetzt werden, da diese nicht über die benötigten Qualifizierungen verfügen. Auch Regelungen wie Gleitzeit, Verschiebung von Urlaub oder Mehrarbeit stoßen mitunter schnell an ihre Grenzen, zum Beispiel durch gesetzliche Regelungen wie die Höchstarbeitszeitdauer. Dem Einsatz von Mitarbeitern mit befristeten Verträgen steht der Aufwand des Einstellungsprozesses gegenüber. Die Verlagerung von Arbeitskräften in das Ausland ist mit hohem Aufwand verbunden und der Einsatz von Freiberuflern kann zu Problemen mit dem Thema der Scheinselbständigkeit führen. Aus diesen Gründen greifen viele Unternehmen auf den Einsatz von Arbeitnehmerüberlassung zurück. Sie ist ein Mittel, um das Personal kurzfristig aufstocken zu können und wieder genauso kurzfristig abbauen zu können.25
Ein weiterer Grund für den Einsatz von Arbeitnehmerüberlassung ist die Einsparung eines Großteils der Kosten des Rekrutierungsprozesses sowie der Kosten für Fehlzeiten, da diese vom Verleiher getragen werden. Trotz des Entgeltes, welche für die Überlassung an das Dienstleistungsunternehmen gezahlt wird, kann der Entleiher durch den Gewinn an Flexibilität und den Wegfall der Aufwendungen für das Bewerbermanagements Kosten einsparen.26 Neben den Kosten für die Anwerbung werden auch Kosten bei der Vertragsbeendigung eingespart. Im Vergleich zu einem Kündigungsprozess ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Arbeitnehmerüberlassung durch die leichtere Beendigung von Überlassungsverträgen für Unternehmen ökonomisch von Vorteil.27 Nicht nur Auftragsspitzen können im Sinne der Flexibilisierung durch Arbeitnehmerüberlassung abgefangen werden, auch Ausfälle durch Langzeit Erkrankung der festangestellten Mitarbeiter, Elternzeiten oder Sabbaticals können mittels Zeitarbeit ausgeglichen werden.28
Ein weiterer Motivationsgrund für Entleiher kann in der Principal Agent Theorie begründet sein. Die Principal Agent Theorie entstammt der Neue Institutionenökonomie und beschreibt eine ungleiche Informationsverteilung.29 Jedes Individuum handelt mit dem Ziel der individuellen Nutzenmaximierung. Hierdurch kann ein Zielkonflikt entstehen, da die individuelle Nutzenmaximierung der jeweiligen Vertragsparteien nicht immer deckungsgleich ist. Der Auftraggeber nimmt die Rolle des Principals ein, während der Auftragnehmer, hier der Arbeitnehmer, die Rolle des Agents innehat. Der Principal hat lediglich die Informationen des Auftrages betreffend. Der Agent hingegen, ist besser informiert. Er besitzt alle Informationen bezüglich seiner Fähigkeiten, Qualifikationen, Qualifikationen und Intentionen. Vor Vertragsabschluss kennt das Unternehmen die hidden characteristics, wie Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers nicht. Diese können jedoch relevant zur Erfüllung der zu übertragende Aufgabe sein. Es besteht die Gefahr der adverse selection, der Auswahl der falschen Person. Nach Vertragsabschluss bestehen die Risiken der hidden action, „hidden information“ und der „hidden intention“. „Hidden action“ beschreibt die Tatsache, dass nicht alle Aktionen des Agenten beobachtet werden können. Im Fall der hidden information können zwar die Tätigkeiten beobachtet werden, jedoch kann der Principal, das Unternehmen, die Leistung nicht einschätzen. Eine absichtliche Minderleistung oder die Nutzung betrieblicher Ressourcen für private Zwecke können nicht aufgedeckt werden. Beide Problemfälle werden zum moral hazard zusammengefasst, der Gefahr der Ausnutzung des Informationsvorteils. Hidden intentions beschreibt das Verfolgen von Absichten des Agenten, die dem Principal bisher unbekannt sind.30
Die Zeit der Arbeitnehmerüberlassung wird als eine Art verlängerte Probezeit für den Leiharbeitnehmer gesehen um eben solche Informationsdefizite abbauen zu können. Übernimmt das Unternehmen den Leiharbeitnehmer hat es wiederum das Risiko der hidden intensions, des moral hazards wie auch hidden characteristics gesenkt.
Im direkten Vergleich zur Mehrarbeit hat die Arbeitnehmerüberlassung den Vorteil, Ausschuss, verursacht durch Fehler aus Mangel an Konzentration oder Überlastung, zu verhindern. Im Vergleich zum Einsatz von Freiberuflichen Interims Managern bietet die Arbeitnehmerüberlassung den Vorteil der Weisungsgebundenheit und der betrieblichen Eingliederung der Leiharbeitnehmer. Ein Freiberuflicher Interims Manager handelt selbständig, auf Grundlage seines Werkvertrages und ist nicht weisungsgebunden. Auch der Imageschaden den das Unternehmen durch das Nutzen von Arbeitnehmerüberlassung eventuell erleidet ist deutlich geringer als wenn es vergleichsweise eine Kündigungswelle aufgrund von Auftragsrückgängen durchzustehen hat.31
Der Aufwand für die Gewinnung von Fachkräften darf in der Zeit des War for Talent nicht unterschätzt werden. Auch dies ist ein Grund für den Einsatz von Personaldienstleistungsunternehmen. Während sich das Unternehmen weiter auf seine Kernkompetenzen fokussieren kann, suchen die Headhunter der Personaldienstleister nach geeigneten Fachkräften.32
Natürlich bietet die Arbeitnehmerüberlassung für Unternehmen nicht nur Vorteile. Auch hier besteht das Risiko, dass nicht schnell genug ein passender Kandidat vom beauftragten Personaldienstleister angeboten werden kann. Dieses Risiko lässt sich durch den Einsatz mehrerer Dienstleister senken. Bestehen bleibt jedoch die Gefahr, dass der Leiharbeitnehmer kündigt und nun wieder nach Ersatz gesucht werden muss. Ein weiterer Nachteil birgt die Mitnahme von betriebsinternem Wissen. Auch wenn der Leiharbeitnehmer eine Erklärung zur Geheimhaltungsverpflichtung unterschreibt, lernt er doch betriebsinterne Abläufe und Prozesse kennen und kann das Erlernte später nutzen. Diese Gefahr besteht zwar bei jedem Beschäftigten, jedoch ist bei einem Leiharbeiter der Weggang aus dem Betrieb oftmals von vorneherein geplant, was bei einem Mitarbeiter in Direktanstellung nicht der Fall ist.33
4. Kritik an der Arbeitnehmerüberlassung
4.1 Vergütung
Gerade im Bereich der Produktion oder ähnlich gelagerten Hilfs- oder Montagearbeiten gab es mitunter eine Lohndifferenz von 20 bis 40 Prozent zwischen Leiharbeiter und Stammarbeiter bei Verrichtung der gleichen Arbeit. Was auf Entleiher Seite ein Einspareffekt ist, ist auf Seiten der Leiharbeitnehmer eine Ungerechtigkeit. So wurde die Forderung nach gleichem Lohn für die Ausübung von gleicher Tätigkeit laut.34 Lediglich im Bereich der spezialisierten Leiharbeit, demnach bei Facharbeiter, Ingenieuren oder ähnlichen Bildungsstufen, kann es vorkommen, dass Leiharbeiter gleich viel oder gar mehr verdienen.35 Durch die neue AÜG Reform des Jahres 2017 wurde hier Abhilfe geschaffen. Der Equal Pay Grundsatz sorgt für eine Angleichung der Arbeitsentgelte.36
4.2 Integration
Vertrauen steigert die Bereitschaft zur Interaktion.37 Insbesondere in wissensintensiven Bereichen wird Vertrauen als eine ein wichtiger Bestandteil des sozialen Systems einer Organisation gesehen. Der Einsatz von Leiharbeitern kann sich hier als hinderlich erweisen, da aufgrund der begrenzten Einsatzdauer nur schwer stabile soziale Beziehungen gebildet werden können.38 Neben der Einsatzdauer wird weiterhin der häufig entstehende Konkurrenzgedanke als problematisch gesehen. Es kann ein subjektives Gefühl der Arbeitsplatzunsicherheit entstehen woraus sich eine Art Wettbewerb zwischen dem festangestellten Stammpersonal und den Leiharbeitnehmer um einen Stammarbeitsplatz entwickeln kann.39 Diese Aspekte gestalten die soziale Integration der Leiharbeiter als schwierig. Sie stehen oftmals Ihrer Ablehnung seitens des Stammpersonals gegenüber. Auch Vorurteile seitens der festangestellten Mitarbeiter hinsichtlich einer schlechteren Qualifikation oder geringeren Sorgfalt bei der Tätigkeitserbringung sorgen für ein schlechtes Image der Leiharbeit.40 Die Mitarbeiter fürchten für Fehler der Leiharbeitnehmer gerade stehen zu müssen. Auch entsteht Ihnen durch deren Einarbeitung ein Mehraufwand, welcher seitens des Unternehmens nicht honoriert wird.41
Bedingt durch die zeitlich begrenzte Verweildauer im Entleiher Unternehmen, sind Leiharbeiter oftmals auch von Weiterbildungsmaßnahmen ausgeschlossen.42 Zeitarbeitsfirmen bauen darauf, die benötigten Kompetenzen auf dem Arbeitskräftemarkt vorzufinden und verzichten daher darauf in Weiterbildung zu investieren. Auch für den Entleiher ist es einfacher, den Leiharbeiter entsprechend der Kompetenzen auszutauschen, anstatt ihn weiterzuentwickeln.43 Die fehlenden Weiterbildungsangebote seitens der Unternehmen lassen jedoch nicht automatisch schlussfolgern, dass ein Leiharbeitnehmer seine Kompetenzen nicht ausbauen kann. Zeitarbeiter lernen durch die Einarbeitung in neue Tätigkeiten, an neuen Einsatzorten dazu und Entwickeln Ihre Fähigkeit sich schnell in neue Situationen zurechtzufinden, sich schnell einarbeiten zu können und sich in kurzer Zeit Neues anzueignen oder auch auf neue Kollegen offen zuzugehen.44
4.3 Auswirkungen auf die Gesundheit
Das geforderte hohe Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit kann für einige Personen eine Belastung darstellen. Leiharbeiter werden oft kurzfristig mit neuen Bedingungen, wie beispielsweise neuer Einsatzort, neue Arbeitswege, neue Arbeitszeit, sowie neue Kollegen und Vorgesetze, konfrontiert. Es wird von ihnen verlangt, sich schnell an die neuen Umstände, wie neue Prozesse und Arbeitsmittel, anzupassen, was durchaus eine emotionale Beanspruchung darstellen kann.45 In der Idealvorstellung ist der Leiharbeitnehmer uneingeschränkt mobil und verzichtet dadurch auf emotionale Beziehungen wie Freundschaften oder Familie was im äußersten Extremfall in einer sozialen Vereinsamung gipfeln kann. Leiharbeiter stehen hier demnach unter einer Belastung, von welcher ein Nicht-Leiharbeitnehmer nicht betroffen ist.46 Nach einer Studie der Techniker Krankenkasse aus dem Jahr 2017 sind in Leiharbeit Beschäftigte durchschnittlich eine Woche pro Jahr länger krankgeschrieben als Beschäftigte in Direktanstellung. Zu beachten gilt bei dieser Angabe jedoch, dass ein großer Anteil der Tätigkeiten in der Zeitarbeit körperlich anstrengende Tätigkeiten wie Lagerarbeiten, Montagearbeiten, oder Hilfsarbeiten sind. Beschäftigte in diesen Berufsfeldern weisen generell höhere Fehlzeiten auf. Laut Herrn Albrecht Wehner der Techniker Krankenkasse, ist jedoch aus früheren Befragungen bekannt, dass in etwa ein Drittel der beschriebenen Fehlzeitendifferenz tatsächlich auf die Beschäftigungsart Leiharbeit zurückgeht. Der Aspekt der Arbeitsplatzunsicherheit sowie auch die eingeschränkten Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung stellen eine Belastung dar, welche sich auf die Fehlzeiten auswirken können.47
5. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
5.1 Zielsetzung des AÜGs
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verfolgt seit jeher das Ziel, die in Leiharbeit beschäftigten Personen zu schützen. Diese Funktion wurde durch die Erweiterung der arbeitsrechtlichen Schutzregelungen im Laufe der Zeit immer mehr verstärkt.48
Neben der Schutzfunktion für Leiharbeiternehmer verfolgt das AÜG weiterhin auch arbeitsmarktpolitische Ziele.49 So sollte es zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens die Monopolstellung der Bundesagentur für Arbeit bei der Vermittlung sichern. Diese Zielsetzung ist nach dem Wegfall der Monopolstellung mittlerweile hinfällig.50 Zu Zeiten mit einem hohem Mangel an Arbeitskräfte diente das AÜG dazu, Arbeitskräfte dem Markt zuzuführen und zu vermeiden, dass Verleihunternehmen dem Arbeitsmarkt Kräfte vorenthalten um dadurch die Kosten zu steigern.51 Während eine hohe Arbeitslosigkeit herrschte, diente das AÜG dazu zusätzliche Beschäftigungspotentiale zu schaffen.52 Auch soll verhindert werden, dass Arbeitgeber Stammarbeitsplätze durch den verstärkten Einsatz von Leiharbeit ersetzen. Letzterer Aspekt wurde durch die Agenda 2010 geschwächt. Mit dem Hintergrund viele arbeitslose Personen in ein Arbeitsverhältnis zu vermitteln, wurde die geltende Höchstüberlassungsdauer abgeschafft. Diese Maßnahme sollte dazu dienen mehr Leiharbeitsverhältnisse zu generieren, die Arbeitslosigkeit zu senken und durch den Klebeeffekt, Leiharbeitnehmer in eine Festanstellung zu bringen. Der gewünschte Aufschwung der Leiharbeit trat ein, jedoch wurde der nun ermöglichte Dauereinsatz der Leiharbeitnehmer dazu genutzt, Stammarbeitsplätze zu ersetzen. Auf diese Entwicklung wurde von Gesetzgeber mittels Einführung der Drehtürklausel und Wiedereinführung der Überlassungshöchstdauer reagiert.53 Unter der Drehtürklausel versteht man das Verbot darüber, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt um im direkten Anschluss über eine Zeitarbeitsfirma zu günstigeren Konditionen wieder dort beschäftigt wird. Hierdurch soll der Missbrauch eines Einsatzes der Leiharbeit zur Substituierung eines Stammarbeitsplatzes verhindert werden.54
5.2 Historie
Die einschlägige Norm, welche die Arbeitnehmerüberlassung regelt, ist das bereits erwähnte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Es trat 1972 in Kraft und wurde seither mehrfach angepasst. Aktuell umfasst es 20 Paragraphen und wurde zuletzt am 21.02.2017 geändert. Die neue Fassung des AÜG trat zum 01.04.2017 in Kraft und hatte als Kernänderungen die Pflicht zur ausdrücklichen Kennzeichnung der Verträge zwischen Entleiher und Verleiher als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, die Höchstüberlassungsdauer von nun 18 Monaten bei dem jeweils gleichen Entleiher sowie den Equal Pay Anspruch.55
Die erste Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes war im Jahr 1982. Hier trat das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe in Kraft. 1985 wurde die Höchstüberlassungsdauer von bisher drei Monaten auf sechs Monate angehoben.56 1994 wurde die Überlassungsdauer erneut angehoben und lag nunmehr bei 9 Monaten, bevor 1997 die Höchstgrenze erneut angehoben wurde und 12 Monate betrug. Im Jahr 2002 wurde durch eine erneute Reform des AÜG die Überlassungshöchstdauer auf 24 Monate festgelegt. 2003 wurde die so oft angehobene Höchstdauer aufgehoben und das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe wurde eingeschränkt.57 Eine weitere Anpassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes erfolgte unter anderem im April 2011, hier wurde die sogenannte „Drehtürklausel“ eingeführt. Die eingeführte Klausel sorgt dafür, dass der Mitarbeiter, der bereits im Einsatzbetrieb angestellt war, in den ersten sechs Monaten das gleiche Gehalt verdienen muss, als seine direkt angestellten Kollegen. Hierdurch soll ein sale and lease back Verhalten vermieden werden.58 In der aktuellen Fassung des AÜG hat ein Leiharbeitnehmer nach neun Monaten grundsätzlich einen Anspruch auf den gleichen Lohn wie das Stammpersonal des Unternehmens (Equal Pay Grundsatz) und die Überlassungshöchstdauer wurde wieder eingeführt und beträgt nun 18 Monate.59
5.3 Regelungsgegenstand und Geltungsbereich
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz umfasst unterschiedliche Regelungsbereiche.60 Es umfasst mit den §§ 1 bis 7 sowie § 17 und § 18 AÜG aufsichtsrechtliche, demnach öffentlich-rechtliche Regelungen. In diesen Paragraphen geht es um die Abhängigkeit der Verleiher Betrieben von einer Behörde. Zum einen ist die Erlaubnis zur Verleiher Tätigkeit bei einer Behörde einzuholen, zum anderen unterliegt der Verleiher Betrieb auch der Kontrolle dieser Erlaubnisbehörde. Die Behörden der Zollverwaltung sind für die Überwachung der Einhaltung der Regelungen hinsichtlich des Arbeitsschutzes zuständig. Neben diesen aufsichtsrechtlichen Normen enthält das AÜG weiterhin auch zivil- wie auch arbeitsrechtliche Vorschriften. Dieses sind beispielswiese Normen zur Modifikation des allgemeinen Arbeitsrechts und Schutzvorschriften zugunsten des Leiharbeitnehmers wie in den §§ 11 und 14 AÜG, oder auch Regelungen welche für eine Gleichstellung von Leiharbeitskräften und Stammarbeitskräften oder auch für die bessere Integration von Leiharbeitnehmer in den Entleiher Betrieb sorgen sollen wie die §§ 8 und 13 AÜG. Als dritten Bereich enthält das AÜG auch Sanktionsvorschriften. In den §§ 15 und 16 AÜG finden sich Strafnormen wie auch Ordnungswidrigkeitstatbestände welche beschreiben inwieweit ein Verstoß gegen die aufsichts- oderarbeitsrechtlichen Vorschriften bußgeldbehaftet ist.61
Die drei Regelungsbereiche Aufsichts-, Zivil- und Sanktionsrecht können eng miteinander vernetzt sein. So kann beispielsweise ein Verstoß gegen eine öffentlich-rechtliche Vorschrift, wie die Überschreitung der Überlassungshöchstdauer, aufsichtsrechtliche, wie auch zivil- und sanktionsrechtliche Folgen haben. In diesem Beispiel wäre die Konsequenz im Bereich Aufsichtsrecht die Versagung der Erlaubnis zur Verleiher Tätigkeit, was im Bereich des Zivilrechts die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages führt und sanktionsrechtlich eine Ordnungswidrigkeit darstellt.62
Gegenstand des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit des Verleihers.63 Es umfasst keine Regelungen betreffend die Arbeitnehmerüberlassung außerhalb einer wirtschaftlichen Tätigkeit, oder auch sonstige Einsätze von Fremdpersonal wie Einsätze im Rahmen von Dienst- oder Werkverträgen. Die Regelungen des AÜGs knüpfen an die erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung.64
Der räumliche Geltungsbereich beschränkt sich auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland einschließlich der Hochsee- und Luftschiffe unter deutscher Bundesflagge.65 Unter den Geltungsbereich fallen somit Arbeitnehmerüberlassungen von einem inländischen Verleiher an einen inländischen Entleiher, auch Überlassungen von einem inländischen Entleiher ins Ausland oder umgekehrt, von einem ausländischen Betrieb in einen inländischen Betrieb.66 Überlassungen zwischen zwei ausländischen Betrieben mit Einsatzort in Deutschland fallen jedoch nicht in den Geltungsbereich des deutschen AÜGs.67
5.4 Grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung
Bei einer grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung, sind mehrere Hoheitsgebiete involviert. Von einer solchen grenzüberschreitenden ANÜ wird gesprochen wenn entweder Entleiher oder Verleiher Ihren Betrieb außerhalb der Bundesrepublik Deutschland haben.68 Befindet sich lediglich der Einsatzort im Ausland, Entleiher Betrieb sowie Verleiher Betrieb jedoch im Inland, handelt es sich zwar um einen grenzüberschreitenden Arbeitnehmereinsatz, nicht jedoch um eine grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung.69
Bei Vorliegen einer grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung muss zunächst nach der gültigen Rechtsordnung des Landes mit Sitz des Verleiher-Betriebes geprüft werden, inwieweit eine Erlaubnis für die Verleihtätigkeit benötigt wird und wie die zugehörigen Voraussetzungen hierfür aussehen. Dies bedeutet nicht, dass die Erfüllung der deutschen Erlaubnispflicht hinfällig oder überflüssig wäre. Vielmehr bestehen beide Erlaubnisse nebeneinander. Diese Vorgehensweise gilt in beide Richtungen, also auch bei deutschem Verleiher und ausländischem Entleiher bestehen beide Erlaubnisse nebeneinander.70
Die Arbeitnehmerüberlassung besteht aus drei Rechtverhältnissen. Hier gelten bei einer grenzüberschreitenden ANÜ die Vorschriften des internationalen Privatrechts, der Rom I sowie der Rom II Verordnung. Für das Rechtverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher gelten insbesondere die Normen Art.3 ff Rom I-VO.71 Nach Art. 3 Rom I-VO können die Vertragsparteien frei wählen, welches Recht gelten soll.72 Für das Rechtsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer sowie auch für das Rechtsverhältnis zwischen Verleihunternehmen und Leiharbeiter gelten Art. 8 Rom I-VO.73 Dieser besagt, dass das Rechtsverhältnis dem nach Art.3 Rom I-VO gewählten Recht unterliegt, es sei denn, dem Arbeitnehmer würden durch diese Rechtswahl Schutzvorschriften entzogen werden, welche bei einer Rechtwahl nach Art. 8 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4 greifen würden. Absatz zwei regelt, dass das Recht des Landes anzuwenden ist, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung seines Arbeitsvertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Kann das anzuwendende Recht nicht nach den Absätzen eins und zwei bestimmt werden, ist in Absatz drei geregelt, dass das Recht des Landes anzuwenden ist, in dem sich die Niederlassung des Betriebes befindet, welchen den Arbeitnehmer eingestellt hat. In Absatz vier findet sich die Regelung darüber, dass falls sich aus der Gesamtheit der Umstände eine engere Bindung zu einem anderen Staat ergibt, die Rechtsordnung dieses Staates anzuwenden ist.74
Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht gilt zu beachten, dass jeder Staat autonom bestimmt, wie der Arbeitnehmer erfasst wird. Hier kann es dazu kommen, dass ein Arbeitnehmer im Entsende- sowie auch im Aufnahmestaat Beiträge zahlen muss und es somit zu einer doppelten Belastung kommt. Hier greift die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des europäischen Parlaments und des Rates vom 29.04.2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit.75 Art.12 VO (EG) 883/2004 sagt, dass ein Arbeitnehmer nur dort der Sozialversicherung angehört, wo er gewöhnlich tätig ist, solange die Tätigkeit im anderen Staat eine Dauer von 24 Monaten nicht überschreitet.76 Überlasst demnach ein deutscher Verleiher einen Leiharbeitnehmer ins Ausland, ist dieser in Deutschland sozialversicherungspflichtig.
5.5 Regelungsfunktion
5.5.1 Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung
§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG schreibt vor, dass Verleiher einer Erlaubnis bedürfen um tätig zu werden. Die Erlaubnispflicht knüpft an das tatsächliche Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung, nicht an den Unternehmenszweck.77 Dies hat zur Folge, dass auch Mischbetriebe betroffen sind und einer Erlaubnis bedürfen. Seit dem 01.12.2011 ist die Erlaubnispflicht auch nicht mehr an die Gewinnerzielungsabsicht, also dem Vorliegen einer gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung geknüpft, sondern erfordert eine Überlassung im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit.78 Unter einer wirtschaftlichen Tätigkeit wird das Anbieten von Gütern oder auch, wie in diesem Fall, einer Dienstleistung auf einem konkreten Markt verstanden.79
Die Erlaubnis wird gemäß § 2 Abs. 1 AÜG auf der Grundlage eines schriftlichen Antrages hin erteilt. Zuständig sind hierfür bundesweit drei Agenturen für Arbeit. Welche Behörde jeweils zuständig ist, richtet sich nach dem Geschäftssitz des Verleiher Unternehmens. Betriebe mit Sitz in Hessen und Nordrhein-Westfahlen müssen sich an die Agentur für Arbeit in Düsseldorf wenden. Für Betriebe aus Bayern, Baden-Württemberg, Rheinland-Pfalz und Saarland ist die Agentur für Arbeit Nürnberg zuständig und die Anträge von Verleihern mit Sitz im übrigen Bundesgebiet werden von der Agentur am Standort Kiel bearbeitet.80
Das Erlaubnisverfahren ist gemäß § 2a Abs. 1 AÜG kostenpflichtig. Nach § 2a Abs. 2 AÜG beträgt der Maximalbetrag 2.500 Euro. Dieser Betrag wird für die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis erhoben. Für die befristete Erlaubnis entstehen Kosten in Höhe von 1000 Euro. Daneben hat der Verleiher weiterhin die sonstigen entstandenen Auslagen zu tragen.81 Die Beantragung erfolgt über das Formular AÜG 2a (siehe Anhang I)82.
Gemäß § 2 Abs. 4 AÜG ist die Erlaubnis zunächst auf ein Jahr befristet. Spätestens drei Monate vor Ablauf ist ein Antrag auf Verlängerung zu stellen. Wird die Verlängerung abgelehnt, gelten gemäß § 2 Abs. 4 AÜG die bis dahin geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsverträge für maximal 12 Monate als fortbestehend um dem Verleiher Unternehmen die Möglichkeit zur Abwicklung seiner Geschäfte zu bieten. War der Verleiher über einen Zeitraum von drei aufeinander folgenden Jahren nach § 1 AÜG erlaubt tätig, kann im Sinne von § 2 Abs. 5 AÜG eine unbefristete Erlaubnis erteilt werden. Diese erlischt automatisch, sobald von ihr drei Jahre lang kein Gebrauch gemacht wurde. Die Bundesagentur für Arbeit hat nach § 2 Abs. 2 und Abs. 3 AÜG auch die Möglichkeit die Erlaubnis unter bestimmten Bedingungen und Auflagen oder unter Vorbehalt des Widerrufs zu erteilen. Von dieser Option wird Gebrauch gemacht um sicherzustellen, dass keine Tatsachen die zu einer Versagung der Erlaubnis eintreten oder wenn eine abschließende Beurteilung des Antrages zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht möglich ist.
Die Erlaubnis wird erteilt oder verlängert solange kein Versagungsgrund im Sinne des § 3 AÜG vorliegt. Diese bestehen unter anderem im Fehlen der erforderlichen Zuverlässigkeit beispielsweise durch nicht Einhaltung der Vorschriften aus dem Sozialversicherungsrecht, nicht Einbehaltung und Abführung der Lohnsteuer, Überschreiten der Überlassungshöchstdauer oder Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten oder des Arbeitsschutzes. Weiterhin wird die Erlaubnis nach § 3 Abs. 2 und Abs. 3 AÜG untersagt, sofern der Verleiher seine Tätigkeit in einem Betrieb außerhalb der Mitgliedsstaaten der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft ausüben möchte oder der Antragssteller nicht deutscher im Sinne des Art. 116 GG, beziehungsweise die antragsstellende Gesellschaft oder juristische Person nicht nach deutschem Recht gegründet wurde oder ihren satzungsgemäßen Sitz noch die Hauptverwaltung oder –Niederlassung in der Bundesrepublik hat.
Hat die Behörde die Erlaubnis rechtswidrig erteilt, steht es ihr nach § 4 Abs. 1 AÜG frei, diese mit Wirkung für die Zukunft zurück zu nehmen. Der in § 2 Abs. 4 S.4 AÜG genannte Zeitraum von 12 Monaten zur Abwicklung gilt auch hier. § 4 Abs. 2 AÜG regelt, dass die Behörde den entstandene Vermögensnachteil auf Antrag auszugleichen hat. Dies gilt jedoch nicht, solange der Verleiher die Erlaubnis durch arglistige Täuschung, Drohung oder Straftaten erwirkt hat, er die Erlaubnis unter Angaben falscher Tatsachen erhalten hat oder die Rechtswidrigkeit der Erlaubnis kannte beziehungsweise lediglich infolge grober Fahrlässigkeit nicht kannte. Der auszugleichende Betrag wird von der Behörde festgesetzt. Sobald die Agentur für Arbeit den betroffenen Verleiher von der Rechtswidrigkeit in Kenntnis gesetzt hat, hat dieser ein Jahr Zeit seinen Anspruch geltend zu machen. Auch die Rücknahme der Erlaubnis ist nur innerhalb eines Jahres ab dem Zeitpunkt möglich, zu dem die Behörde Kenntnis über Tatsachen erhalten hat, die eine Rücknahme rechtfertigen, siehe § 4 Abs. 3 AÜG.
Die rechtmäßig erteilte Erlaubnis kann nach § 5 Abs. 1 AÜG von der zuständigen Behörde mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden, wenn die erteilte Erlaubnis einen Vorbehalt auf Widerruf enthält, der Verleiher die ihm auferlegten Auflagen nicht oder nicht fristgerecht erfüllt hat, die Agentur für Arbeit aufgrund im Nachhinein eingetretener Tatsachen die Erlaubnis versagen kann oder sobald die Behörde aufgrund einer Rechtsänderung berechtigt wäre die Erlaubnis zu versagen. Gemäß § 5 Abs. 2 AÜG ist die Erlaubnis mit Wirksamwerden des Widerrufs unwirksam. Auch hier greift wieder § 4 Abs. 2 S.2 AÜG. Wie auch bei der Rücknahme ist auch der Widerruf gemäß § 5 Abs. 4 AÜG nur innerhalb eines Jahres nach Bekanntwerden der Tatsachen, die den Widerruf rechtfertigen, zulässig. Er ist nach § 5 Abs. 3 AÜG unzulässig, wenn daraufhin erneut eine Erlaubnis gleichen Inhalts erteilt werden müsste.
Bei der Rücknahme wie auch bei dem Widerruf handelt es sich um Ermessensentscheidung. Die Behörde hat im pflichtgemäßen Ermessen im Sinne der jeweiligen Norm zu entscheiden und den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Widerruf oder Rücknahme kommen nur in Betracht, solange keine milderen Mittel, wie beispielsweise eine Verpflichtung zur Erfüllung bestimmter Auflagen, in Betracht gezogen werden können.83
Kein Ermessensspielraum bietet hingegen § 6 AÜG. Er schreibt vor, dass die Erlaubnisbehörde, demnach die jeweils zuständige Agentur für Arbeit, dem Verleiher seine Tätigkeit zu untersagen hat und das weitere Ausüben nach den Vorschriften des Verwaltungsvollstreckungsgesetzes zu verhindern hat, sobald dieser Leiharbeitnehmer ohne die erforderliche Erlaubnis einem Entleiher überlasst. Diese Gesetzesnorm ermöglicht den Agenturen für Arbeit eine zwangsweise Durchsetzung des Erlaubnisvorbehaltes.84
§ 7 AÜG regelt Anzeige- und Auskunftspflichten. Demnach hat der Verleiher unter anderem die Erlaubnisbehörde im Vorfeld über Betriebsverlegungen, -schließungen oder –eröffnungen unaufgefordert anzuzeigen soweit diese Betriebe Arbeitnehmerüberlassung betreiben. Weiter hat der Verleiher auf Verlangen der Behörde Auskünfte zu erteilen, welche für die Durchführung des AÜGs relevant sind. Auch sind die Behörden dazu befugt das Betriebsgelände zu betreten und ihre Prüfungen vorzunehmen. Auf das Grundrecht der Unverletzlichkeit nach Art. 13 GG kann sich der Verleiher hier nicht berufen. Er hat diese Einschränkung zu dulden. Durchsuchungen bedürfen jedoch richterlicher Anordnung. Die in § 7 Abs. 2 AÜG beschriebene Auskunftspflicht wird in Absatz fünf durch ein Auskunftsverweigerungsrecht etwas eingeschränkt. Würde die Beantwortung von Fragen den Verleiher oder seine im Sinne von § 383 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 Zivilprozessordnung in Gefahr einer strafrechtlichen Verfolgung bringen, darf er die Aussage verweigern. Unter Angehörige im Sinne der genannten Norm fallen hier Verlobte, Ehe- und Lebenspartner auch wenn die Ehe oder Lebenspartnerschaft nicht mehr besteht, sowie in gerader Linie verwandte oder verschwägerte Personen. Auch bis zum dritten Grad in der Seitenlinie verwandte beziehungsweise bis zum zweiten Grad in der Seitenlinie verschwägerte Personen gehören noch zu diesem geschützten Personenkreis.
Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten, die einen Arbeitnehmer bis zu einer Dauer von 12 Monaten überlassen, benötigen nach § 1a AÜG keine Erlaubnis, solange dieser Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt wurde. In diesem Fall ist die Überlassung lediglich der Bundesagentur für Arbeit vorher schriftlich anzuzeigen.
5.5.2 Überlassungshöchstdauer
Mit der AÜG Reform im Jahr 2011 wurde Arbeitnehmerüberlassung nur erlaubt, wenn sie „vorübergehend“ erfolgt. Diese Formulierung warf jedoch Fragen auf. Es war umstritten, ob der Tatbestand „vorübergehend“ sich auf den Einsatz, beziehungsweise den Leiharbeitnehmer oder auf den Arbeitsplatz bezieht. Bezieht sich der Tatbestand „vorübergehend“ auf den Arbeitsplatz, könnte eine dauerhafte Überlassung eines Leiharbeitnehmers bei ein und demselben Entleiher möglich sein, solange der Leiharbeitnehmer an verschiedenen, vorübergehenden Arbeitsplätzen tätig ist.85 2013 urteilte das Bundesarbeitsgericht, kurz BAG, dass unter „vorübergehend“ der Verbot der dauerhaften Überlassung zu verstehen ist.86 Bis zu welcher Dauer ein Einsatz als „vorübergehend“ gilt, wurde nicht bestimmt.87 Einer Verletzung dieser Norm war jedoch nicht mit Sanktionen verbunden. Rechtfolge war lediglich, dass der Betriebsrat bei einer dauerhaften Überlassung seine Zustimmung verweigern konnte.88
In der aktuellen Fassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes enthält § 1 AÜG neben der bereits erwähnten Definition der Arbeitnehmerüberlassung auch die Regelung zur Überlassungshöchstdauer. Demnach darf der Leiharbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 1b AÜG nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate in demselben Unternehmen tätig sein. Vorherige Einsatzzeiträume sind anzurechnen, wenn nicht mindestens ein Zeitraum von drei Monaten zwischen den Einsätzen liegt. Das Gesetzt enthält hier eine Öffnungsklausel. Ist im Tarifvertrag eine abweichende Überlassungsdauer geregelt, kann die Überlassungsdauer auch nach geltendem Tarifvertrag vereinbart werden. Diese Begrenzung ist ein Bestandteil der neuen AÜG Reform aus dem Jahr 2017 und wird in Kapitel sieben genauer betrachtet.
5.5.3 Gleichstellung
Eine weitere wichtige Norm des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist § 8 AÜG. Er enthält den Grundsatz der Gleichbehandlung, welcher auch unter den Begriffen Equal Treatment und Equal Pay bekannt ist89. § 8 Abs. 1 AÜG beschreibt den allgemeinen Gleichstellungsgrundsatz, nämlich, dass der Verleiher seinem Leiharbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen wie die eines vergleichbaren direkt angestellten Arbeitnehmers gewähren muss. Neben dem Arbeitsentgelt gewährte Sachbezüge können hierbei in Geldeswert umgewandelt werden. In Absatz zwei ist wieder eine Öffnungsklausel enthalten. Diese erlaubt, dass in Tarifverträgen abweichende Regelungen getroffen werden können, solange der entsprechend geltende Mindeststundensatz im Sinne des § 3a Abs. 2 AÜG nicht unterschritten wird. In Absatz drei finden wir die bereits erwähnte „Drehtürklausel“. Damit Arbeitnehmer nicht aus einem Unternehmen ausscheiden um dann im selbigen in einem Leiharbeitsverhältnis beschäftigt werden, ist für eben diesen Fall die tarifliche Abweichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ausgeschlossen. Absatz drei verhindert also, dass der vorstehende Absatz zwei missbräuchlich eingesetzt wird. § 8 Abs. 4 AÜG enthält den Equal Pay Grundsatz und seine Ausnahmen. Absatz fünf verweist wieder auf die Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG. Er verpflichtet die Verleih Unternehmen dazu den angestellten Leiharbeitnehmern mindestens nach der Lohnuntergrenze zu bezahlen, auch für eventuelle Zeiten ohne Überlassung. Solange ein Arbeitsvertrag zum Zweck der Überlassung besteht, besteht für den Leiharbeitnehmer dieser unabdingbare Mindestanspruch.90
In der alten Fassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes enthielt § 8 AÜG die statistischen Meldungen. Der Paragraph enthielt eine Auflistung über Meldungen, welche die Verleihunternehmen an die Erlaubnisbehörde vornehmen mussten. Die Gleichstellung zwischen Leiharbeitnehmer und Stammarbeitnehmer wurde in § 9 Nr. 2 AÜG a.F. indirekt vorgeschrieben. Hier wurde nämlich festgeschrieben, dass Vereinbarungen, welche den Leiharbeitnehmer in der Zeit der Überlassung in den wesentlichen Arbeitsbedingungen, schlechter stellen einen vergleichbaren Stammangestellten unwirksam sind. Eine konkrete Definition darüber, was unter den „wesentlichen Arbeitsbedingungen“ zu verstehen ist, ist in keiner der Gesetzesfassung gegeben. Dieses Schlechterstellungsverbot war im Gesetz mehrfach verankert. Erlaubnisrechtlich fand man die Regelung in § 3 Abs. 1 Nr. 3 a.F., arbeitsrechtlich im genannten § 9 Nr. 2 sowie in § 10 Abs. 4 und Abs. 5 a.F.91
Auch die Neuformulierung des § 8 AÜG gehört neben der Überlassungshöchstdauer zu den Kernstücken der neuen Reform92, weshalb hierauf wieder in Kapitel sieben genauer eingegangen wird.
[...]
1 Vgl. Schäfer, H., Entwicklung der Zeitarbeit, 2017, S.4.
2 Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Statistik 2017, S.7.
3 Vgl. Gerner, G., Zeitarbeit: Element einer Beschäftigungsstrategie zur Überwindung des Fachkräftemangels, 2013, S.88.
4 Vgl. Bienzeisler, B., Bernercker, S., Fachkräftemangel und Instrumente der Personalgewinnung, 2008, o.S.
5 Vgl. Bornewasser, M., Zülch, G., Flexibilisierung der Arbeit als Anpassungsstrategie von Betrieben und Arbeitnehmern, 2013, S.26 f.
6 Vgl. Guthmann, J., Flexible Arbeit, 2017, S.11 ff.
7 Vgl. Albers, E., Die Regulierung der Arbeitnehmerüberlassung in Frankreich, 2016, S.40.
8 Vgl. Roth E., „Frankreich ist kein Vorbild“, 2010, o.S.
9 Vgl. Gerner, G., Zeitarbeit: Element einer Beschäftigungsstrategie zur Überwindung des Fachkräftemangels, 2013, S. 87.
10 Vgl. Dreyer, M., Das (gute) Recht der Zeitarbeit, 2017, S.15 ff.
11 Vgl. Vitols, K., Die Regulierung der Zeitarbeit in Deutschland, 2003, S.5 f.
12 Vgl. Vitols, K., Die Regulierung der Zeitarbeit in Deutschland, 2003, S.5 f.
13 Vgl. Gerner, G., Zeitarbeit: Element einer Beschäftigungsstrategie zur Überwindung des Fachkräftemangels, 2013, S.93.
14 Vgl. Moser, K., Galais, N., Sende, C., Zeitarbeit aus Mitarbeitersicht, 2017, S.68 ff.
15 Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt, 2017, S.13.
16 Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt, 2017, S.15.
17 Vgl. Jahn, E., Brückeneffekte für Ausländer am Arbeitsmarkt, 2016, o.S.
18 Vgl. Baumgarten, D., Kvasnicka, M., Zeitarbeit als Türöffner zum Arbeitsmarkt?, 2012, S.10.
19 Vgl. Hüther, M., Wie nutzen deutsche Unternehmen Zeitarbeit?, 2012, S.29.
20 Vgl. Guthmann, J., Flexible Arbeit, 2017, S.19 ff.
21 Vgl. Haseloh, G., Schwankende Auslastung, 2013. S.139.
22 Vgl. Schwaab M., Zeitarbeit aus betrieblicher Perspektive, 2017, S.55 ff.
23 Vgl. Guthmann, J., Flexible Arbeit, 2017, S.19 ff.
24 Vgl. Haseloh, G., Schwankende Auslastung, 2013. S.141.
25 Vgl. Schwaab M., Zeitarbeit aus betrieblicher Perspektive, 2017, S.55 ff.
26 Vgl. Schwaab M., Zeitarbeit aus betrieblicher Perspektive, 2017, S.55 ff.
27 Vgl. Haseloh, G., Schwankende Auslastung, 2013. S. 142.
28 Vgl. Elghahwagi, S., Arbeitnehmerüberlassung: Grundlagen, Entwicklung, Ziele, 2006, S. 31.
29 Vgl. Heinrich, C., Interim Management aus Sicht des Prinzipal-Agenten-Ansatzes, 2017, S.48.
30 Vgl. Heinrich, C., Interim Management aus Sicht des Prinzipal-Agenten-Ansatzes, 2017, S.65 ff.
31 Vgl. Schwaab M., Zeitarbeit aus betrieblicher Perspektive, 2017, S.55 ff.
32 Vgl. Bienzeisler, B., Bernercker, S., Fachkräftemangel und Instrumente der Personalgewinnung, 2008, o.S.
33 Vgl. Schwaab M., Zeitarbeit aus betrieblicher Perspektive, 2017, S.55 ff.
34 Vgl. Matecki, C., Warum ist eine gesetzliche Regelung für „gleichen Lohn für gleiche rbeit“ erfordelich?, 2012, S.66 ff.
35 Vgl. Münchhausen G., Förderung der Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit, 2006, S.12 ff.
36 Vgl. Truchseß, N., Brandl, M., Zeitarbeit erfolgreich verkaufen, 2017, S.161 ff.
37 Vgl. Adler, P.S., Kwon, S.-W., Social Capital: Prospects for a new concept, 2002, S.26.
38 Vgl. Seifert, M., Pawlowsky, P., Innerbetriebliches Vertrauen als Verbreitungsgrenze atypischer Beschäftigungsformen, 1998, S.600 sowie Hucker, T., Betriebliche Partizipation und gesellschaftlicher Wandel, 2008, S.274.
39 Vgl. Artus, I., Mitbestimmung und Leiharbeit, 2014, S. 113.
40 Vgl. Werthebach, M., et al., Merkmale, Bedingungen und Folgen von Rollenklarheit bei der Arbeit 2000, S.2 ff.
41 Vgl. Davis-Blake,A., et al., Happy together?, 2003, S.476.
42 Vgl. Münchhausen G., Förderung der Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit, 2006, S.12 ff.
43 Vgl. Bolder, A., et al., Türöffner Zeitarbeit?, 2005, S.32.
44 Vgl. Münchhausen G., Förderung der Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit, 2006, S.12ff.
45 Vgl. Wieland, R., Krajewski, J., Psychische Belastung und Qualifizierung in neuen Arbeitsformen I, 2002, S. 2.
46 Vgl. Wieland, R., Krajewski, J., Psychische Belastung und Qualifizierung in neuen Arbeitsformen I, 2002, S. 21 f.
47 Vgl. TK Presse & Politik, Zeitarbeit geht auf die Gesundheit, 2017, o.S.
48 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, Einleitung Rn. 7.
49 Vgl. Becker, F., Wulfgramm, J., Kommentar zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 1986, Einleitung Rn. 71.
50 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, Einleitung Rn. 8.
51 Vgl. Bundestag, 1971, BT-Drs. VI/2303, S.9.
52 Vgl. Bundesregierung, Zwölfter Bericht der Bundesregierung über Erfahrungen bei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, 2014, S. 7.
53 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, Einleitung Rn. 7.
54 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, §8 Rn. 68.
55 Vgl. Janko, M., Die AÜG-Reform, 2017, o.S.
56 Vgl. Dombre, R., Die Tarifierung der Zeitarbeit, 2017, S. 106.
57 Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt, 2017, S.5.
58 Vgl. Stolz, W., Erläuterungen zum neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2011, o.S.
59 Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt, 2017, S.5.
60 Vgl. Wank, R., § 1 Zweck und Anwendungsbereich des Gesetzes, 2017, §1 Rn. 3; Becker, F., Wulfgramm, J., Kommentar zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 1986, Einleitung Rn. 1.
61 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, Einleitung Rn. 11-13.
62 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, Einleitung Rn. 14.
63 Vgl. Deinert, O., Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer in Inlandsbetrieben, 2016, S. 18.
64 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, §8 Rn. 31.
65 Vgl. Boemke, B., Lembke, M., AÜG: Kommentar, 2013, Einleitung Rn. 8.
66 Vgl. Schüren,P., et al., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz: Kommentar, 2007, Einleitung Rn.10.
67 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, §8 Rn. 32.
68 Vgl. Boemke, B., Lembke, M., AÜG: Kommentar, 2013, Einleitung Rn.12 f.
69 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, §8 Rn. 34.
70 Vgl. Boemke, B., Lembke, M., AÜG: Kommentar, 2013, Einleitung Rn.13 f.
71 Vgl. Deinert, O., Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer in Inlandsbetrieben, 2016, S.61 f.
72 Vgl. Art.3 Rom I-VO.
73 Vgl. Deinert, O., Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer in Inlandsbetrieben, 2016, S.61 f.
74 Vgl. Art.8 Rom I-VO.
75 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, §8 Rn. 37.
76 Vgl. Art.12 VO (EG) 883/2004.
77 Vgl. Ulber, J., Ulber, D., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz: Basiskommentar zum AÜG, 2014, §1 Rn. 18.
78 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, §1 Rn. 42.
79 Vgl. IHK Bonn, Merkblatt zur Arbeitnehmerüberlassung.
80 Vgl. Meurer, F., Kurz, T., Arbeitnehmerüberlassung und Personalgestellung im Krankenhaus, 2017, S.27.
81 Vgl. IHK Bonn, Merkblatt zur Arbeitnehmerüberlassung.
82 Vgl. Meurer, F., Kurz, T., Arbeitnehmerüberlassung und Personalgestellung im Krankenhaus, 2017, S.27.
83 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, §5 Rn. 15 ff sowie §4 Rn. 10.
84 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, § 6 Rn. 2 ff.
85 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, § 1 Rn. 90.
86 Vgl. BAG, Beschluss v. 10.07.2013, Az.: 7 ABR 91/11.
87 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, § 1 Rn. 90 sowie Seiwerth, S., Gestaltung der neuen Überlassungshöchstdauer des AÜG durch Tarifvertrag, 2017, o.S.
88 Vgl. Seiwerth, S., Gestaltung der neuen Überlassungshöchstdauer des AÜG durch Tarifvertrag, 2017, o.S., sowie Meurer, F., Kurz, T., Arbeitnehmerüberlassung und Personalgestellung im Krankenhaus,2017, S.22.
89 Vgl. Meurer, F., Kurz, T., Arbeitnehmerüberlassung und Personalgestellung im Krankenhaus, 2017, S.24.
90 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, § 8 Rn. 101 ff.
91 Vgl. Ulrici, B., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Handkommentar, 2017, § 8 Rn. 1.
92 Vgl. Guthmann, J., Flexible Arbeit, 2017, S. 151 f.
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