Die vorliegende Studienarbeit zum Thema „Die Sinus-Milieus als Möglichkeit der werteorientierten strategischen Unternehmensführung“ analysiert die Bedeutung um das Wissen von Werten und Werteveränderungen und die daraus resultierenden Handlungen der Führungskräfte. Die Handlungen der Führungskräfte und wie sich diese an die Mitarbeiter anpassen lassen und wie sich die Mitarbeiter aufgrund ihrer individuellen Werte motivieren lassen, stellen die zentralen Thematiken der vorliegenden Arbeit dar. Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, Führungskräften direkte Handlungsmöglichkeiten am Mitarbeiter aufzuzeigen, unter der Berücksichtigung ihrer Werte und Bedürfnisse.
Das Thema Werte und die daraus entstehenden Herausforderungen stehen zunehmend im Zentrum der Unternehmenspolitik, deren Konzept sich an einer wertesensiblen und gesellschaftsorientierten stärker strategisch ausgerichteten Unternehmensführung orientiert. Hier kommen die Führungskräfte ins Spiel. Als Schnittstelle zwischen Mitarbeitern und der Unternehmensleitung haben sie den Blick auf jeden einzelnen Beschäftigten und zugleich auf das große Ganze. Man kann also behaupten, dass der Erfolg des Unternehmens wesentlich von seinen Führungskräften abhängt. Die vorliegende Arbeit behandelt ausschließlich die Handlungen der Führungskräfte des operativen Geschäfts und nicht die der Unternehmensleitung als oberste und normative Führungsinstanz.
Die Wertschätzung hat sich in Unternehmen zu einem zentralen Gegenstand der Handlungsfelder entwickelt. Dabei geht es in erster Linie nicht darum, den grundlegenden menschlichen Wert anzuerkennen, sondern um handfeste Erwartungen, die aus ökonomischer Unternehmenssicht damit verbunden sind. Denn von Mitarbeitern, die sich verstanden, mit ihren Werten akzeptiert und wertgeschätzt fühlen, erhofft man sich eine hohe Leistungsbereitschaft, die sich positiv auf den Erfolg des Unternehmens auswirkt. Folgt man dieser These, so lässt sich sagen, dass sich durch die Wertschätzung der Mitarbeiter zwei Ziele parallel erreichen lassen. Nämlich die Steigerung der Motivation und Leistung der Mitarbeiter im Unternehmen und der Erfolg des Unternehmens.
Wertschätzung bedeutet, Menschen die Möglichkeit zu geben sich mit ihren Gedanken, Gefühlen und Werten einbringen zu können und damit auch akzeptiert zu werden. Diese Arbeit behandelt primär die Akzeptanz der individuellen Werte der Mitarbeiter und wie Führungskräfte sich in Bezug auf diese Werte verhalten können.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Methodisches Vorgehen
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Strategische Unternehmensführung
2.1 Inhalte und Bestandteile
2.2 Strategieansätze
2.3 Das Personalmanagement als Instrument der strategischen Unternehmensführung
3 Werte im Unternehmen
3.1 Was sind Werte?
3.2 Werte als Einflussfaktor auf Unternehmen
3.3 Zusammensetzung und Einfluss der Unternehmenskultur
3.4 Wertewandel in der Gesellschaft
3.5 Tendenzen des Wertewandels der Gesellschaft und in der Arbeitswelt
4 Die Sinus-Milieus
4.1 Ansatz der Sinus- Milieu Studie
4.2 Beschreibung und Bedeutung der Sinus-Milieus
4.3 Die Sinus- Milieus im Überblick
4.3.1 Sozial gehobene Milieus
4.3.2 Milieus der Mitte
4.3.3 Milieus der unteren Mitte / Unterschicht
5 Einflüsse der Sinus-Milieus und deren Werte auf die strategische Unternehmensführung
5.1 Die Phasen des Entstehungsprozesses einer Strategie
5.2 Die Ergebnisse der Sinus-Milieu Studie als Möglichkeit der strategischen Unternehmensführung
5.2.1 Möglichkeiten für sozial gehobene Milieus
5.2.2 Möglichkeiten für Milieus der Mitte
5.2.3 Möglichkeiten für Milieus der unteren Mitte / Unterschicht
5.3 Die Umsetzung des Wissens über Werte und Wertschätzung in der strategischen Unternehmensführung
5.3.1 Das Botschaftendreieck
5.3.2 Anwendungsbeispiel
5.3.3 Nutzen und Gesamtbeurteilung des Botschaftendreiecks
6 Zusammenfassung, Fazit und Ausblick
6.1 Zusammenfassung
6.2 Fazit
6.3 Ausblick
7 Quellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abb. Abbildung
z.B. zum Beispiel
bzw. beziehungsweise
bspw. beispielsweise
usw. und so weiter
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Wertschätzungsumfrage
Abbildung 2: Marktorientiert vs. Ressourcenorientiert
Abbildung 3: Grundschema des ressourcenbasierten Ansatzes
Abbildung 4: Wertewandel im Unternehmen
Abbildung 5: Ebenen der Unternehmenskultur
Abbildung 6: Einfluss und Beeinflussung der Unternehmenskultur
Abbildung 7: Bedürfnispyramide
Abbildung 8: Die Sinus- Milieus
Abbildung 9: Die vier Phasen des Strategieprozesses
Abbildung 10: Entscheidungskriterien für geeignete Tools
Abbildung 11: Botschaftendreieck
Abbildung 12: Anwendung des Botschaftendreiecks
1 Einführung
Das Thema Werte und die daraus entstehenden Herausforderungen stehen zunehmend im Zentrum der Unternehmenspolitik, deren Konzept sich an einer wertesensiblen und gesellschaftsorientierten stärker strategisch ausgerichteten Unternehmensführung orientiert.1 Hier kommen die Führungskräfte ins Spiel. Als Schnittstelle zwischen Mitarbeitern und der Unternehmensleitung haben sie den Blick auf jeden einzelnen Beschäftigten und zugleich auf das große Ganze. Man kann also behaupten, dass der Erfolg des Unternehmens wesentlich von seinen Führungskräften abhängt.2 Die vorliegende Arbeit behandelt ausschließlich die Handlungen der Führungskräfte des operativen Geschäfts und nicht die der Unternehmensleitung als oberste und normative Führungsinstanz.
Die Wertschätzung hat sich in Unternehmen zu einem zentralen Gegenstand der Handlungsfelder entwickelt. Dabei geht es in erster Linie nicht darum, den grundlegenden menschlichen Wert anzuerkennen, sondern um handfeste Erwartungen, die aus ökonomischer Unternehmenssicht damit verbunden sind. Denn von Mitarbeitern, die sich verstanden, mit ihren Werten akzeptiert und wertgeschätzt fühlen, erhofft man sich eine hohe Leistungsbereitschaft, die sich positiv auf den Erfolg des Unternehmens auswirkt. Folgt man dieser These, so lässt sich sagen, dass sich durch die Wertschätzung der Mitarbeiter zwei Ziele parallel erreichen lassen. Nämlich die Steigerung der Motivation und Leistung der Mitarbeiter im Unternehmen und der Erfolg des Unternehmens.
Wertschätzung bedeutet, Menschen die Möglichkeit zu geben sich mit ihren Gedanken, Gefühlen und Werten einbringen zu können und damit auch akzeptiert zu werden.3 Diese Arbeit behandelt primär die Akzeptanz der individuellen Werte der Mitarbeiter und wie Führungskräfte sich in Bezug auf diese Werte verhalten können.
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
Laut einer Studie der Hochschule der Sparkassen-Finanzgruppe fühlen sich ca. 47% der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen als Mensch nicht oder gar nicht am Arbeitsplatz Annika Schnurr wertgeschätzt, während gerade mal 28% die Aussage treffen, sich wertgeschätzt oder völlig wertgeschätzt zu fühlen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Wertschätzungsumfrage (Döring-Katerkamp und Rohrmeier 2020, S. 21)
Woran liegt es, dass sich Mitarbeiter in einem Unternehmen als Mensch nicht wertgeschätzt fühlen und somit wertvolles Potenzial für den Unternehmenserfolg verloren geht?
Wie in Kapitel 1. bereits erwähnt, haben die Führungskräfte des Unternehmens den direkten Zugang zu den Mitarbeitern. Es muss demnach also abhängig von ihnen sein, wie sehr sich ein Mitarbeiter geschätzt oder eben nicht geschätzt fühlt. Als mögliches Problem könnte man den Mangel an Wissen über die Bedürfnisse und Werte der Mitarbeiter nennen. Ohne dieses Wissen haben Führungsorgane keine Möglichkeit, individuell wertschätzend und somit motivierend und leistungssteigernd auf ihre Mitarbeiter einzugehen.
Die vorliegende Studienarbeit zum Thema „Die Sinus-Milieus als Möglichkeit der werteorientierten strategischen Unternehmensführung" analysiert die Bedeutung um das Wissen von Werten und Werteveränderungen und die daraus resultierenden Handlungen der Führungskräfte. Die Handlungen der Führungskräfte und wie sich diese an die Mitarbeiter anpassen lassen und wie sich die Mitarbeiter aufgrund ihrer individuellen Werte motivieren lassen, stellen die zentralen Thematiken der vorliegenden Arbeit dar. Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, Führungskräften direkte Handlungsmöglichkeiten am Mitarbeiter aufzuzeigen, unter der Berücksichtigung ihrer Werte und Bedürfnisse.
1.2 Methodisches Vorgehen
Die wissenschaftliche Grundlage der Handlungsanweisen für Führungskräfte, bildet die patentierte Studie des Heidelberger Forschungsinstituts Sinus Markt- und Sozialforschung GmbH. Die Gesellschaft wird in Milieus eingeteilt, die sich in ihrer charakteristischen Wertehaltung gleichen. Die Unternehmensführung kann, auf Basis Annika Schnurr des Wissens um die Werte der unterschiedlichen Milieus, eine Strategie zur Steigerung der Wertschätzung der Mitarbeiter ausarbeiten. Unter Berücksichtigung die Mitarbeiter als humanes Kapital und somit auch als Erfolgsfaktor des Unternehmens anzusehen, nimmt auch das Personalmanagement einen besonderen Stellenwert in der Erreichung der Unternehmensziele ein. Als spezielle Hilfsfunktion, da die Rahmenbedingungen für Führungskräfte durch das Personalmanagement geschaffen werden müssen, wird dieser Bereich mit eingebunden. Aufgrund des Betrachtungsumfeldes wird in der vorliegenden Arbeit jedoch nicht genauer auf das Personalmanagement eingegangen, sondern lediglich als Instrument der strategischen Unternehmensführung in Kapitel 2.3 aufgegriffen.
Da Milieus aufgrund ihrer Werte und Bedürfnisse (siehe Kapitel 4.1 und 4.2) in Gruppen eingeteilt werden, ist davon auszugehen, dass die herrschenden Werte innerhalb dieser Gruppen größtenteils gleich sind und die Mitarbeiter in ihrer Gruppe demnach gleich erfolgreich von der Führungskraft angesprochen werden können. Den Führungskräften werden in Kapitel 5 praktische Anregungen und Handlungsanleitungen gegeben, die auf der Einteilung der Milieus basieren.
1.3 Aufbau der Arbeit
Im 2. Kapitel dieser Arbeit wird auf die strategische Unternehmensführung eingegangen, ihre Inhalte und Bestandteile dargestellt und aufgezeigt, welche Bedeutung sie für das Unternehmen hat. Kapitel 2.3 wird als gesonderten Punkt die Bedeutung des Personalmanagements in Bezug auf die strategische Unternehmensführung aufgreifen. Was Werte sind und welchen Einfluss sie auf die Führung des Unternehmens haben, in welchem Zusammenhang sie mit der Unternehmenskultur stehen, wie sich Werte wandeln und welche Tendenzen zu erwarten sind, wird in Kapitel 3 erläutert. Im Zentrum von Kapitel 4. steht die Sinus-Milieu Studie mit ihrem Forschungsansatz und der Beschreibung und Bedeutung der Sinus-Milieus. In Kapitel 4.3 werden die Milieus in drei Klassen untergliedert, dabei wird jedes einzelne Milieu beschrieben und mit seinen Werten und Vorstellungen charakteristisch dargestellt. Die Analysen aus den vorangegangenen Kapiteln werden in Kapitel 5 aufgegriffen und bilden die Grundlage für die Empfehlungen der strategischen Unternehmensführung. Außerdem wird auf die Umsetzung des Wissens über Werte eingegangen.
In dieser Arbeit werden auf geschlechterspezifische Personenbezeichnungen aufgrund der verbesserten Lesbarkeit verzichtet. Jedoch beziehen sich alle Angaben immer auf Männer und Frauen gleichermaßen.
2 Strategische Unternehmensführung
In Kapitel 2.1 werden die Inhalte und Bestandteile der strategischen Unternehmensführung aufgeführt und beschrieben. Kapitel 2.2 wird die Bedeutung einer Strategie für ein Unternehmen aufzeigen, bevor in Kapitel 2.3 die Bedeutung des Human Resources Department als Instrument der strategischen Unternehmensführung dargestellt wird.
2.1 Inhalte und Bestandteile
In den späten 70er Jahren wurde die bis dahin angewandte Unternehmensplanung von der strategischen Unternehmensführung abgelöst. Die Unternehmensplanung befasste sich primär damit, die Unternehmensaktivitäten der folgenden fünf Jahre zu planen. Durch die Veränderung von Planungsbedingungen, bedingt durch die Marktbedrohung internationaler Konkurrenz, entwickelte sich der Bedarf nach einer modernen Denkweise.4 Als Konsequenz entstand aus der Unternehmensplanung die heutige strategische Unternehmensführung mit dem Fokus auf Entwicklung von Wettbewerbsvorteilen gegenüber der Konkurrenz.5 Die Ressourceneinbindung in die Unternehmensführung wird zunehmend als Wettbewerbsvorteil gezählt.6 Folglich kommt dem Führungsorgan die wesentliche Aufgabe zu, die zur Verfügung stehenden Ressourcen derartig zu steuern und zu beeinflussen, dass eine nachhaltige Steigerung des Unternehmenserfolges- und wertes erreicht wird.7
Als strategische Unternehmensführung wird der Entwurf und die Durchführung eines zukunftsgerichteten Gesamtkonzepts bezeichnet, welches zur Erreichung von Unternehmenszielen beiträgt. Der Prozess der strategischen Unternehmensführung ist als langfristig und kontinuierlich zu betrachten.8 Dem Unternehmen dienen Strategien dazu, die vorhandenen Ressourcen effektiv und effizient in Relation zur gegebenen Umwelt einzusetzen. Langfristig angestrebte Ziele können dadurch erreicht werden. Strategien bestimmen weiterhin eine attraktive Organisationsstruktur, die in hohem Maße zur Zielerreichung des Unternehmens beiträgt.9 Das oberste Ziel eines jeden Unternehmens ist ein gesicherter und langfristig dauerhafter Bestand.10 11
Wie eine Strategie entsteht, wird in Kapitel 5.1 anhand des Themas dieser Arbeit als Transferleistung aufgeführt.
2.2 Strategieansätze
Die Position des Nachfragers verstärkte sich, bedingt durch die Globalisierung in den 80er Jahren, auf dem Markt. Seither sind Unternehmen in zunehmendem Maße dazu aufgefordert, auf Veränderungen einzugehen. Auf dem sich weiterentwickelnden Markt ist die Innovations- und Anpassungsfähigkeit der Unternehmen von besonderer Bedeutung sowie die Berücksichtigung der gesellschaftlichen und sozialen Faktoren. Exemplarisch sei hier der Wertewandel hervorgehoben. Auf langfristige Sicht weist die Umwelt, bezüglich der externen Einflussfaktoren, keine Stabilität für Unternehmen auf. Daher wendet sich die Mehrheit der Unternehmen vermehrt einer ressourcenorientierten Strategie zu und von einer marktorientierten Strategie ab. Die ressourcenorientierte Strategie ist auf bereits vorhandene Ressourcen des Unternehmens ausgerichtet. Die langfristige Stabilität, bzw. ein Wettbewerbsvorteil ist für ein Unternehmen erreichbar, wenn es seine Ressourcen effektiv einzusetzen weiß. 11 Einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil liefern Ressourcen, wenn sie die Effektivität und Effizienz des Unternehmens steigern und wenn sie weder leicht substituierbar noch imitierbar sind. Zusätzlich sollten sie innerhalb des Unternehmens in mehreren Bereichen genutzt werden können.
In der folgenden Grafik werden die Unterschiede des marktorientierten Ansatzes und die des ressourcenorientierten Ansatzes übersichtlich und komprimiert dargestellt. Während der marktorientierte Ansatz davon ausgeht, dass die Marktposition, das Marktumfeld und die Branchenstruktur ausschlaggebend für den Erfolg eines Unternehmens sind, nennt der ressourcenorientierte Ansatz die Ressourcen als primären Faktor wirtschaftlichen Erfolges.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Marktorientiert vs. Ressourcenorientiert (Heinzelmann 2020, S. 14)
Strategien können erst dann erfolgreich sein, wenn deren Integrierung im Unternehmen von dessen Mitarbeitern akzeptiert wird. Folglich gewinnt das Personalmanagement in den letzten Jahren für die strategische Unternehmensführung beträchtlich an Bedeutung.12
2.3 Das Personalmanagement als Instrument der strategischen Unternehmensführung
Die Strategie stellt einen abstrakten Begriff dar und kann nicht ohne weitere Hilfsmittel erreicht werden. Das strategische Personalmanagement ist solch ein Hilfsmittel für die Unternehmensführung und daher von Bedeutung.13 Für Unternehmen wird professionelles Personalmanagement zunehmend zum strategischen Wettbewerbsfaktor.14
Die Bedeutung der Rolle des Personalmanagements innerhalb der Umsetzung der Unternehmensstrategie, wird durch die Annahme unterstützt, dass der Mensch häufig anhand seines Wertesystems und seiner Einstellungen agiert und nicht lediglich nach dem Prinzip des rationell denkenden und handelnden Homo oeconomicus. Der damit verbundene Arbeitsfaktor Mensch hält eine trag ende Rolle bei der Umsetzung der Unternehmensstrategie inne.15 Die humanen Ressourcen verfügen über Eigenschaften, die sich laut dem ressourcenbasierten Ansatz erfolgsrelevant auszeichnen. Die humanen Eigenschaften sind selten und daher wertvoll, kaum substituierbar und kaum Annika Schnurr oder nicht imitierbar. Die Bedeutung humaner Ressourcen ergibt sich aus ihrem Beitrag zur Entstehung und Implementierung von Strategien, die sich erfolgssteigernd auf das Unternehmen auswirken. Folglich nimmt das strategische Personalmanagement unmittelbaren Einfluss auf die Erfolgspotenziale des Unternehmens.16 Die optimale Nutzung des Human Resources stellt die wert- und mitarbeiterorientierte Strategie in den Vordergrund, jedoch unter Berücksichtigung der vorliegenden Wertevorstellungen der Gesellschaft. Der aktive Austausch zwischen der Unternehmensführung und dem Personalmanagement wird durch die ressourcenorientierte Strategie ermöglicht, die durch ihren ganzheitlichen Ansatz gekennzeichnet ist.17 Das Zusammenwirken der Instanzen erzeugt ein Synergieeffekt für Unternehmen, wodurch die langfristige Wettbewerbsfähigkeit gestärkt wird.18
Die folgende Grafik stellt den bereits beschriebenen Zusammenhang der Ressourcen auf den Unternehmenserfolg dar. Es zeigt die schematische Abfolge, beginnend mit den strategischen Ressourcen des Unternehmens, hin zum Verhalten der Organisationsmitglieder, welche die Mitarbeiter und Führungskräfte des Unternehmens darstellen, bis zum Erfolg des Unternehmens.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Grundschema des ressourcenbasierten Ansatzes (Stock-Homburg und Groß 2019, S. 65)
Die Ressourcen eines Unternehmens werden zwischen tangiblen (physische Güterbestände) und intangiblen (kaum oder nicht von außen ersichtlich, z.B. Mitarbeiter Know-how, Loyalität und Motivation der Mitarbeiter) Ressourcen unterschieden.19 Für diese Arbeit sind jedoch nur die intangiblen Ressourcen von Bedeutung.
Die Bedeutung der Personalmanagements, hinsichtlich der strategischen Unternehmensführung, wird in Kapitel 5 der vorliegenden Arbeit deutlich. Der Fokus wird auf der Verbindung der ressourcenorientierten und der wert- und mitarbeiterorientierten Personalstrategie liegen.
3 Werte im Unternehmen
In Kapitel 3 der vorliegenden Arbeit wird die Thematik der Werte behandelt. Was Werte sind wird in Kapitel 3.1 beschrieben, während der Einfluss der Werte in Kapitel 3.2 herausgearbeitet wird. Die Kapitel 3.3 und 3.4 erläutern den Wertewandel und welche Tendenzen zu erwarten sind.
3.1 Was sind Werte?
Der Begriff Wert leitet sich vom althochdeutschen Terminus werd ab und bezeichnet diejenigen Kriterien, an denen Menschen Ereignisse und Handlungen beurteilen. Wiederrum beschreibt es aber auch Ziele, nach denen jedes Individuum strebt und die als handlungsleitende Prinzipien das Leben der Menschen lenken. Werte umfassen demnach die direkten Ziele des Handelns, aber auch die als wertvoll und gewünschten beurteilten Mittel, um Zielzustände zu erreichen.20
Werte werden beschrieben als Annahmen über das, was Menschen als erstrebenswert oder weniger erstrebenswert empfinden, bzw. was richtig und was falsch ist. Geprägt werden Werte vor allem durch die Erziehung im Kindesalter und durch Erfahrungen im Laufe des Lebens. Die Definition von Werten ist demnach eine kognitive Präferenzstruktur, die das Verhalten steuert.21 Werte können weitergehend auch nach individuellen und gesellschaftlichen Basiswerten klassifiziert werden.22
3.2 Werte als Einflussfaktor auf Unternehmen
Für eine zukunftsgerichtete und gute Führung verlangt es nach werteorientiertem Handeln.23 Aber was wird unter einem wertegetriebenen Unternehmen verstanden?
Ein Unternehmen ist wertegetrieben, wenn es bewusst bestimmte Rahmenbedingungen für die des Unternehmens gewünschte Zukunft gestaltet. Die Wertevorstellungen werden dabei als Grundlage für den Entscheidungsprozess der Rahmenbedingungen genutzt.24
In Unternehmen ist das Thema der Werte aktueller denn je und wird auch in Zukunft stetig wachsen.25 Die Werte des Unternehmens werden zu der Unternehmenskultur gezählt, welche dem Einfluss der globalen Welt und dadurch einem ständigen Wandel unterliegt.26 Unternehmenswerte sind die Träger des ethischen Anspruchs und der Wertehaltungen des Unternehmens. Die als wünschenswert erachteten Vorstellungen, Verhaltensweisen oder Ideen dienen als Orientierung für das unternehmerische Handeln.27 Laut einer Studie der Wertekommission sind zwei Drittel der europäischen Unternehmen der Überzeugung, dass die Werteorientierung ihres Unternehmens die Basis ihres Erfolgs sei. Die wertegetriebenen Unternehmen führen ihren Erfolg darauf zurück, dass Werte im Unternehmen nicht nur existieren, sondern auch tatsächlich gelebt werden.28
Wie sich der Wertewandel (siehe Kapitel 3.4 und 3.5) im Personalmanagement und somit auch in der Unternehmensführung in den nächsten drei Jahren auswirkt, lässt sich aus Abbildung 4 ablesen. Laut einer Umfrage der deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V., nehmen ca. 70% der Unternehmen einen starken bis sehr starken Trend zum Wertewandel hin wahr. Das schlägt sich hauptsächlich in der Entwicklung der Verhaltenskodizes der Führungskräfte nieder.29
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: Wertewandel im Unternehmen (Beyer 2015, S. 6)
Abbildung 4 dient lediglich zur Veranschaulichung des Stellenwertes der Werte und somit auch des Wertewandels im Unternehmen. In den Kapiteln 3.4 und 3.5 werden der Wertewandel und die Tendenzen des Wertewandels in der Gesellschaft genauer analysiert.
3.3 Zusammensetzung und Einfluss der Unternehmenskultur
Die Kultur eines Unternehmens setzt sich aus den gemeinschaftlichen Werten und den Handlungen aller Unternehmensmitglieder zusammen. Geprägt wird die Kultur nicht nur durch die Handlungen der gegenwärtigen arbeitenden Personen, sondern auch durch die Handlungen und Werte der früheren Unternehmensmitglieder. Damit baut die Kultur eine Brücke zwischen der aktuellen Unternehmenssituation und innovativen Veränderungen und der Unternehmensgeschichte und der damit verbundenen Traditionen.
[...]
1 Wiedmann 1984, S. 1.
2 Schröder-Kunz 2019, S. 5.
3 Döring-Katerkamp und Rohrmeier 2020, S. 4.
4 Grant und Nippa 2006, S. 37.
5 Hilb 2011, S. 25.
6 Bea und Haas 2019, S. 30.
7 Freidank 2019, S. 17.
8 Heinzelmann 2020, S. 9.
9 Bea und Haas 2019, S. 57.
10 Oechsler 2011,27ff.
11 Bea und Haas 2019, 29ff.
12 Bea und Haas 2019, S. 31.
13 Bühner 2005, 9ff.
14 Stock-Homburg und Groß 2019, S. 11.
15 Gleißner 2004, S. 287.
16 Stock-Homburg und Groß 2019, S. 65.
17 Bühner 2005, 16ff.
18 Gälweiler 2005, S. 85.
19 Stock-Homburg und Groß 2019, S. 65.
20 Erbes 2013, S. 13.
21 Scholz 2014, S. 21.
22 Wiedmann 1984, S. 18.
23 Frankfurter Allgemeine Zeitung 2020.
24 Wertekommission - Initiative Werte Bewusste Führung e.V 2007, S. 8.
25 Sandra Niedermeier 2014, S. 1.
26 Oechsler 2011, 135ff.
27 Buchholz und Knorre 2019, S. 55.
28 Wertekommission - Initiative Werte Bewusste Führung e.V 2007, S. 5.
29 Beyer 2015, S. 4.
- Arbeit zitieren
- Annika Schnurr (Autor:in), 2021, Die Sinus-Milieus als Möglichkeit der werteorientierten strategischen Unternehmensführung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1024643
-
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen.