Ziel der Arbeit ist es mithilfe von vier verschiedenen Aufgabenstellungen, Gefahren der bisher üblichen Vorauswahl aufzudecken und eine Checkliste für eine standardisierte und objektive Vorauswahl der Bewerber zu entwerfen. Darüber hinaus sollen mögliche Bausteine und die Vor-und Nachteile eines Assessment Centers vorgestellt werden. Der Einblick in das Personalwesen der SG Kieselhausen zeigt, dass der Verein großes Verbesserungspotenzial im Bereich der Personalauswahl hat. Welche Möglichkeiten gibt es, diese Abläufe und Strukturen zu optimieren?
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
2 ZIELSETZUNG
3 BEARBEITUNG DER AUFGABENSTELLUNG
3.1 Aufgabe 1
3.2 Aufgabe 2
3.3 Aufgabe 3
3.4 Aufgabe 4
4 LITERATURVERZEICHNIS
5 ABBILDUNGS- UND TABELLENVERZEICHNIS
5.1 Abbildungsverzeichnis
5.2 Tabellenverzeichnis
5.3 Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung und Problemstellung
Die SG Kieselhausen ist ein Handballverein, der in der 1. Handball-Bundesliga spielt. Der Verein beschäftigt insgesamt 120 Mitarbeiter in den Tätigkeitsbereichen Marketing, Rechnungswesen, Controlling, Verwaltung, Mitgliederwesen und Customer-Relationship-Management (CRM). Eine Übersicht der Bereiche wird in einem Organigramm zusammengefasst und findet sich in Abb.1.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Organigramm der SG Kieselhausen (eigene Darstellung)
Dem Verein ist neben dem sportlichen Erfolg auch der wirtschaftliche Erfolg sehr wichtig: dabei nehmen die Aspekte, Hospitality, Ticketing, Sponsoring und Merchandising eine zentrale Rolle in der strategischen Ausrichtung des Vereins ein (Abb. 2).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2: Strategische Ausrichtung des SG Kieselhausen (eigene Darstellung)
Gegenwärtig sucht der SG Kieselhausen nach einem Marketingleiter, der die notwendigen Anforderungen besitzt, eben diese strategischen Ziele erfolgreich zu verfolgen. Bislang fand die Personalauswahl mithilfe teilstrukturierter Einstellungsinterviews statt, in denen Bewerbern nur wenige Fragen gestellt wurden (Tab.1). Im Anschluss erfolgten weitere, eher spontane Fragen sowie eine knappe Tätigkeitsbeschreibung der zu besetzenden Stelle.
Tab. 1: Einstellungsinterview der SG Kieselhausen (eigene Darstellung)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Da der Vorstand schlechte Erfahrungen mit der bisherigen Personalauswahl gemacht hat, möchte er zukünftig eine Umstrukturierung der Personalauswahl vornehmen: das Ziel ist, Bewerber zu identifizieren, welche den Anforderungen eines Marketingleiters dieser Branche bestmöglich entsprechen. Nach der Vorauswahl soll ein Assessment Center (AC) als Auswahlinstrument eingesetzt werden, das die Fähigkeiten und Einstellungen in Bezug auf die Mitarbeiterführung eindeutig erfasst.
Im Vordergrund des Anforderungsprofils des zukünftigen Marketingleiters steht dabei ein kooperatives Führungsverhalten, das die Motivation und Identifikation der Belegschaft stärkt und fördert.
2 Zielsetzung
Der Einblick in das Personalwesen der SG Kieselhausen zeigt, dass der Verein großes Verbesserungspotenzial im Bereich der Personalauswahl hat. Welche Möglichkeiten gibt es, diese Abläufe und Strukturen zu optimieren? Ziel der Arbeit ist es mithilfe von vier verschiedenen Aufgabenstellungen, Gefahren der bisher üblichen Vorauswahl aufzudecken und eine Checkliste für eine standardisierte und objektive Vorauswahl der Bewerber zu entwerfen. Darüber hinaus sollen mögliche Bausteine und die Vor-und Nachteile eines ACs vorgestellt werden.
3 Bearbeitung der Aufgabenstellung
3.1 Aufgabe 1
„Also meistens schau ich mir erstmal das Foto an, und dann achte ich auf das Alter. Bewerber zwischen 40 und 50 Jahren bringen eher die Branchenerfahrung mit. Ansonsten müssen sie eben ein abgeschlossenes Studium vorweisen.“ (Mitarbeiterin in der Personalabteilung des SG Kieselhausen, 2019, S.18)
Diese Aussage stammt von einer Mitarbeiterin in der Personalabteilung des Vereins und zeigt, dass die Vorauswahl der Bewerber bisher sehr subjektiv stattgefunden hat. Die Auswahlkriterien beschränkten sich in erster Linie auf das Foto und und das Alter der Bewerber. Die fachlichen Anforderungen wurden dabei als zweitrangig betrachtet.
Im Sinne des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) stellt die Beurteilung nach dem Foto bzw. nach dem Aussehen und nach dem Alter einen Diskriminierungsgrund dar (AGG, 2019, §1, §2). Darüber hinaus kann die Bewerberauswahl anhand eines Lichtbilds als Benachteiligung ausgelegt werden, da sich mithilfe des Fotos, das Geschlecht, die ethnische Herkunft sowie die Rasse des Bewerbers herleiten lassen. Kandidaten, die aufgrund ihres Fotos oder ihres Alters eine Ablehnung erhalten haben und damit eine Benachteiligung aufgrund ihrer Person vermuten, haben die Möglichkeit, den Verein zu verklagen. Dem Arbeitgeber - in diesem Falle dem SG Kieselhausen - droht dabei eine Entschädigungszahlung, die bei Nichteinstellung bis zu drei Monatsgehälter betragen kann.
Um diesen Folgen entgegenwirken zu können - obgleich die Beweislegung aus Sicht der Bewerber schwierig ist - sollte der Verein potenzielle Mitarbeiter auf Grundlage objektiver und benachteiligungsfreier Kriterien auswählen. So kann möglichen Klageerhebungen aktiv vorgebeugt werden.
3.2 Aufgabe 2
In diesem Abschnitt wird eine Checkliste mit möglichen Kriterien entworfen, um eine standardisierte und objektive Vorauswahl von Bewerbern treffen zu können.
Tab. 2: Checkliste für die Vorauswahl von Bewerbern (eigene Darstellung)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
3.3 Aufgabe 3
Nach der Bewerbervorauswahl kann das AC zur Auswahl von Kandidaten eingesetzt werden: Mithilfe von anforderungsspezifischen Übungen und Aufgaben können sich die Beobachter (Assessoren) ein umfassendes Bild über die Kandidaten verschaffen. Darüber hinaus können sie untersuchen, wer über die notwendigen Kompetenzen und Eigenschaften verfügt (Meinholz & Förtsch, 2019, S.59-60).
Es gibt eine Vielzahl an Übungen, die in einem AC integriert werden können (Dincher, 2003, S.140):
- Postkorb-Methode: Hierbei wird eine realistische Arbeitssituation in Schriftform geschaffen. Dabei werden Fähigkeiten, Prioritäten zu setzen, mit einer Stresssituation umzugehen und Probleme zu lösen, geprüft.
- Führerlose Gruppendiskussion: Die Bewerber nehmen an einer zeitlich begrenzten Gruppendiskussion teil. Währenddessen werden die Kandidaten im Hinblick auf ihre verbale Kommunikationsfähgkeit, Aggresivität, Selbstvertrauen, Stresstoleranz und ihre Durchsetzungsfähigkeit beurteilt. Ferner wird beobachtet, ob die Teilnehmer ihre Ideen verkaufen können.
- Zwei-Personen-Rollenspiele: Hier werden mögliche Situationen aus dem Berufsalltag simuliert. Diese Rollenspiele werden vor allem für potenzielle Mitarbeiter mit Personalverantwortung oder mit Kundenkontakt eingesetzt.
- Simulation von Interviews: Mithilfe der gespielten Interviews kann die Wetteb- werbsfähigkeit und die Teamarbeit in unterschiedlichen Teams beobachtet werden.
- Fallstudienanalyse: Ein Problem wird simuliert, welches die Bewerber meist in einer Gruppe lösen. Dabei wird die Aufassungsgabe und die Fähigkeit, sich in komplexe Sachverhalte einzuarbeiten, geprüft. Ein wichtiger Aspekt ist das Zeitmanagement.
- Präsentation: Die Bewerber erarbeiten und präsentieren einen kurzen Vortrag zu einem ausgewählten Thema. Unterdessen beurteilen die Assessoren die Aufbereitung des Themas, Auffassungsgabe, didaktische Fähigkeiten, sowie die Stressresistenz der Kandidaten.
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- Citation du texte
- Josefine Dybza (Auteur), 2019, Umstrukturierung der Personalauswahl. Erstellung eines Anforderungsprofils und Assessment Centers, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1001516
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