Coaching

Coaching ist ein Begriff, der synonym für viele unterschiedliche Beratungsmethoden verwendet wird. Doch was steckt eigentlich dahinter?

Ein Coaching kann in den unterschiedlichsten Bereichen gebucht werden: Es gibt Coachings in der Medizin, im Sport und im Beruf, aber auch Ernährungs- und Lebensberatungen gehen häufig mit einem intensiven Coaching einher. Das Konzept hat in den Augen der Öffentlichkeit einen zweifelhaften Ruf: Noch immer gibt es keine geregelten Ausbildungsstandards oder Qualitätskriterien für Coaches, die angewendeten Methoden sind vielfältig und häufig kaum erforscht, es ist teuer, zeitaufwendig und die Resultate sind schwer messbar. Dennoch haben sich Coachings gerade in Unternehmen als beliebtes Instrument der Personalentwicklung etabliert. Wir zeigen, was es damit auf sich hat und warum Mitarbeitercoachings eben doch keine Zeitverschwendung sind.

Coaches sind Expert:innen für Veränderung; sie begleiten Menschen auf ihrem Weg durch diese Veränderung.

Christoph Schal, Diplom-Psychologe, Master Coach und Coach-Ausbilder

Definition

Der Deutsche Bundesverband Coaching e.V. definiert Coaching als „die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- / Steuerungsfunktionen und von Expert:innen in Unternehmen / Organisationen. Zielsetzung von Coaching ist die Weiterentwicklung von individuellen oder kollektiven Lern- und Leistungsprozessen bzgl. primär beruflicher Anliegen.“

Grundsätzlich kann das Ziel eines (Business-)Coachings entweder darin bestehen, die eigene berufliche Qualifikation zu steigern oder die eigenen Potenziale wiederzuentdecken und besser nutzen zu lernen. Coaching ist ein individueller Beratungsprozess, eine Hilfe zur Selbsthilfe. Zum besseren Verständnis davon, was Coaching ist und was es nicht ist, haben wir ein paar Gegenüberstellungen für Sie zusammengefasst.

Begriffsabgrenzungen

Die Begriffe “Coaching”, “Training” und „Beratung“ werden häufig synonym verwendet. Wir zeigen dir, warum es sich hierbei eigentlich um ganz unterschiedliche Begriffe handelt, und stellen Ihnen weitere Ausdrücke vor, die häufig mit „Coaching“ verwechselt werden.

Coaching versus Beratung

(Fach-)Berater:innen sind Expert:innen mit Spezialwissen, das den Kund:innen nicht oder nur begrenzt zur Verfügung steht. Dieses Know-how nutzten sie, um nach einer fachgerechten Lösung für die Kund:innen zu suchen. Coaches dagegen nutzen das bereits vorhandene Fachwissen der Kund:innen und erarbeiteen die Lösung mit ihnen zusammen. Während bei der Fachberatung häufig pädagogische Methoden zum Einsatz kommen und Berater:innen aufgrund seines Wissensvorsprungs als Autorität fungieren, leiten Coaches ihre Kund:innen zur Selbstreflexion an. Coaching lässt sich auch als Hilfe zur Selbsthilfe zusammenfassen.

Coaching versus Training

Bei einem Training steht das Erlernen bestimmter Verhaltensweisen, Fähigkeiten oder neuen Wissens im Vordergrund. Ein Coaching hingegen integriert bereits vorhandene Skills. Coaches fügen der Sichtweise der Kund:innen eine neutrale bzw. weitere Perspektive hinzu.

Coaching versus Mentoring

Hier ist die Abgrenzung besonders eindeutig: Mentoring bezeichnet eine Patenschaftsbeziehung zwischen älteren und neuen Mitarbeitenden. Mentor:innen übernehmen dabei die Einarbeitung und stehen den neuen Mitarbeitenden mit Rat und Tat zur Seite. Zum Teil nutzen sie dabei Techniken aus dem Coaching. Zudem bauen Mentor:innen häufig eine längerfristige Beziehung zu ihren Mentees auf, während Coachings stets zeitlich begrenzt sind.

Coaching versus Supervision

Im Gegensatz zu einem Coaching findet Supervision regelmäßig statt: Dieses Konzept richtet sich vor allem an Führungskräfte und ist dazu gedacht, in wiederkehrenden Sitzungen das eigene berufliche Handeln zu reflektieren. Dies dient vor allem zur ständigen Verbesserung der eigenen Kompetenz und beruflichen Professionalität. Darüber hinaus leiten Supervisor ihre Mitarbeitenden fachlich an und führen Qualitätskontrollen durch. Coaching hingegen erfordert keine Fachkompetenz im Handlungsbereich der Kund:innen – es ist zeitlich begrenzt und zielt darauf ab, gemeinsam mit den Kund:innen die Lösung zu erarbeiten.

Coaching versus Psychotherapie

Coaching richtet sich an Menschen, die ihre berufliche Situation selbstreflektiert und eigenmächtig meistern können. Psychotherapie dagegen ist auf Lebenskrisen und psychische Erkrankungen ausgerichtet, dient also der Heilung. Die psychotherapeuteische Ausbildung ist gesetzlich geregelt, die zum Coach hingegen nicht – hier wird auch keine spezifische sozialtherapeutische, juristische oder anderweitige berufliche Vorbildung vorausgesetzt.

Anwendungsbereiche

Coaching wird in zahlreichen, sehr unterschiedlichen Praxisfeldern angewandt. Darunter fallen Executive-Management, Sport, Personalentwicklung, Ernährung, Politik oder Wissenschaft. Zu den Zielgruppen gehören Privatpersonen, Einzelpersonen im Unternehmen oder in Führungspositionen, ganze Teams im Geschäftsumfeld, im Sportbereich oder Ausbildungs- und Lerngruppen. Sie alle können von der Hilfe durch einen Coach profitieren. Damit Coaching in all diesen unterschiedlichen Praxisfeldern wirksam werden kann, muss es immer die spezifischen Kontextbedingungen einbeziehen und nutzen.

GRIN-Empfehlung: Ein guter Überblick über das Thema

Dieses Buch erleichtert dir den Einstieg in das Thema Coaching. Unsere Autorin Ruth Plank beantwortet Fragen wie: Was ist Coaching genau? Welche ähnlichen Settings gibt es? Wie kann ich es eingrenzen? Wie verläuft eine Coaching-Einheit? Dazu stellt Plank verschiedene Coaching-Methoden vor und erläutert den Prozess des Coachings anhand eines praktischen Beispiels.

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Anlässe für Coaching

Coachingprozesse sind immer auf Einzelfälle ausgerichtet, also entweder auf Teams oder auf Individuen. Somit ergeben sich vielfältige Anlässe. Vor allem Führungskompetenzen in der modernen, digitalisierten Arbeitswelt sind häufige Gründe, ein Coaching in Anspruch zu nehmen. Dazu zählen auch Themen wie Change Management und Konfliktbewältigung. Darüber hinaus sind die Burnout-Prävention bzw. allgemein der Umgang mit persönlichen Krisen aktuelle Themen, die ein Coaching erforderlich machen können.

Allgemein lassen sich die Anlässe für Coachings in zwei Hauptbereiche unterteilen: Krisen und die Suche nach Verbesserung. Dabei kann jeweils zwischen individuellen und kollektiven Krisen bzw. Verbesserungspotenzialen unterschieden werden. Unsere Infografiken fassen die Anlässe übersichtlich für dich zusammen:

Wann ist ein Coaching sinnvoll?

Coaching kann also in Krisensituationen helfen. Sinnvoll ist ein Coaching immer dann, wenn sich eine Krise anbahnt und nicht erst, wenn man in der Krise feststeckt. Denn Coaching ist nicht nur dazu da, um akute Krisensituation zu überwinden. Auch wenn man das Gefühl hat, auf der Stelle zu treten und sich der Wunsch nach Veränderung bzw. persönlicher Weiterentwicklung weckt, kann der Input eines Coachings helfen, eine positive Entwicklung in Gang zu setzen und neue Ziele zu erreichen. Dazu kann es sinnvoll sein, gelegentlich einen Coach als Impulsgeber, z.B. zur Persönlichkeitsentwicklung oder Stärkung des Teams, hinzuzuziehen.

Coaching ist für Führungskräfte das wirksamste Tool der Personalentwicklung, da es individuell auf den konkreten Bedarf zugeschnitten wird.

Ute Wörner, Business-Coach

Formen von Coaching

Es gibt verschiedene Arten von Coaching. Sie unterscheiden sich grundsätzlich durch die Anzahl der beteiligten Personen, durch die Art des Coaches und den Coaching-Anlass.

Organisationsinternes Coaching

Organisationsinterne, hauptberufliche Coaches finden sich vorwiegend in größeren und innovativ ausgerichteten Organisationen. Man bezeichnet diese als Stabs-Coaches. Coaches, die zusätzlich zu ihrer normalen Tätigkeit die Funktion als Coach wahrnehmen, nennt man Linien-Coaches. Die Coaching-Ebene eines Stabs- bzw. Linien-Coaches ist auf das untere und mittlere Management begrenzt, da die Statushöhe und formale Platzierung des internen Coaches meist nicht für die höheren Managementebenen ausreichen.

Vorteile des internen Coachings

Gute Beziehung zu den mittleren und unteren Führungskräften
Kenntnisse der organisationsinternen Abläufe
Bildungsweg des Coaches kann durch die Personalabteilung überprüft werden
Kosten sind geringer als bei externen Coaches
Kein Dienstleistungsvertrag nötig

Nachteile des internen Coachings

Fehlende Akzeptanz des internen Coaches durch ranghohe Führungskräfte
Eingeschränkte Objektivität des Coaches
Fehlendes Wissen aus anderen Organisationen
Diskretion bleibt häufig nicht gewahrt
Mögliche Stigmatisierung des Coachees
Neue Erkenntnisse, die das Unternehmen langfristig unterstützen, bleiben häufig aus

Organisationsexternes Coaching

Organisationsexterne Coaches führen ihre Tätigkeit als Coach hauptberuflich aus und sind häufig Berater:innrn, die in einer Unternehmensberatung arbeiten oder selbstständige Spezialist:innen. Sie können von Privatpersonen oder von einer Organisation angeworben werden. Als Außenstehende sind sie eher unparteiisch und besitzen eine unvoreingenommene Sichtweise, weshalb sich Führungskräfte im oberen Management fast ausschließlich von externen Coaches beraten lassen.

Vorteile des externen Coachings

Aufbau einer guten Beziehung zu ranghohen Führungskräften
größere Objektivität/Neutralität des Coaches
keine Kontroll- und Beurteilungsfunktion
Diskretion und Anonymität bleibt gewahrt
Coach besitzt ein vielfältiges Know-How aus anderen Organisationen
Methodenvielfalt

Nachteile des externen Coachings

Coach muss zunächst Kenntnisse über organisationsinterne Abläufe und Besonderheiten der Organisation erwerben
Geschilderte Sichtweisen sind von den subjektiven Eindrücken des Coachees abhängig
Keine Sicherheit über die Qualifikation des Coaches, da es derzeit noch keinen allgemeingültigen Ausbildungsweg gibt
Erschwerte Terminabsprachen aufgrund hoher Auslastung von Coach und Coachee
Hohe Kosten

Einzelcoaching

Die Beratung einer einzelnen Person bezeichnet man als Einzelcoaching, unabhängig davon, ob es sich hierbei um einen externen oder internen Coach handelt. Viele Coachingexpert:innen sind der Ansicht, dass Einzelcoaching aufgrund seiner vielen Stärken die einzig richtige Coachingvariante sei. So verwundert es nicht, dass die Begriffe Einzelcoaching und Coaching häufig synonym verwendet werden. Einzelcoaching dient dem Aufbau von überfachlicher (u.a. Selbstreflexionsfähigkeit) und fachlicher Kompetenz (u.a. Präsentationsfähigkeit) und kann sowohl für kurzfristige Maßnahmen als auch für eine langfristige Unterstützung genutzt werden. Im Vergleich zum Gruppencoaching ist beim Einzelcoaching eine diskrete und vertrauliche Arbeit einfacher möglich und das Coaching kann ohne Wissen anderer stattfinden. Dadurch kann der Coachee offener über die vorhandenen Probleme sprechen.

Gruppencoaching

Alle Maßnahmen, bei denen mehrere Coachees gleichzeitig gecoacht werden, nennt man Gruppencoaching. Es gibt je nach Ziel- und Zusammensetzung verschiedene Varianten wie Teamcoaching oder Projektcoaching, die im Folgenden noch näher erläutert werden. Beim Gruppencoaching profitieren die einzelnen Mitglieder von der Gruppendynamik und den verschiedenen Sichtweisen und Erfahrungen. Ein Vorteil gegenüber dem Einzelcoaching ist, dass das Gruppencoaching nicht zur Durchsetzung von Einzelinteressen missbraucht werden kann und sich die Kosten gleichmäßig auf die Gruppenmitglieder verteilen. Ein Nachteil von Gruppencoaching ist, dass eine vertrauliche Arbeit an persönlichen Themen schwieriger ist. Außerdem kann die Diskretion bei Gruppen nicht gewährleistet werden, da das Coaching immer unter Wissen anderer Personen stattfindet.

Die Entscheidung für ein Gruppen- oder Einzelcoaching hängt immer von den Rahmenbedingungen ab. Einzelcoaching ist besonders für eine individuelle, intensive und vertrauliche Arbeit geeignet, wohingegen Gruppencoaching zur Verbesserung der Interaktion und Konfliktlösung innerhalb von Gruppen sinnvoll ist.

Teamcoaching

Das Teamcoaching, eine Sonderform des Gruppencoachings, ist auf Arbeitsgruppen ausgerichtet, die ihren Fokus auf gemeinschaftlich abgestimmten Zielen haben oder im Coaching einen Zielfindungsprozess durchlaufen. Alle Teammitglieder bringen ihre Wahrnehmungen mit ein, sodass ein gemeinsam wahrgenommenes Gegenwartsbild entsteht. Das Führungs– und Leistungsverhalten des Teams wird optimiert, indem Konflikte innerhalb des Teams geklärt werden. Die Hauptaufgabe des Coaches besteht darin, dass das Team am Ende des Coachings seine Aufgaben wieder selbstständig und ohne Komplikationen ausführen kann. Der Erfolg eines Teamcoachings steigt und fällt mit der Gruppengröße. Je größer das zu coachende Team, desto schwieriger ist es für den Coach, eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen.

Projektcoaching

Das Projektcoaching gehört ebenfalls zum Gruppencoaching und stellt eine Unterform des Teamcoachings dar. Bei dieser Coaching-Form unterstützt ein Coach ein Projektteam bei der Vorbereitung, Einführung und Begleitung eines Projektes. Das Projektteam arbeitet zeitlich begrenzt an einer bestimmten Aufgabe. Das Ziel hierbei ist meistens die Förderung der Zusammenarbeit der Projektmitglieder und Unterstützung und Beratung im Hinblick auf das entsprechende Projektziel.

Online-Coaching

Beim Online-Coaching treffen Coach und Coachee nicht direkt aufeinander, sondern kommunizieren mit Hilfe von Medien. Durch die fortschreitende Digitalisierung wird Online-Coaching immer mehr zu einem guten Hilfsmittel für andere Coaching-Varianten. Zu den Vorteilen dieser Form des Coachings gehören vor allem die Orts- und Zeitunabhängigkeit. Es werden Kosten gespart und durch den Wegfall von An- und Abreise des Coaches können die Treffen zeitnaher stattfinden. Als Schwäche des Online-Coaching ist zu nennen, dass eine stabile Internetverbindung zwingende Voraussetzung ist, besonders bei Videokonferenzen oder Telefonaten über Streamingdienste. Außerdem kann es schneller zu Missverständnissen kommen, wenn sich Coach und Coachee nicht persönlich gegenüberstehen. Denn über die Tonspur ohne die dazugehörige Mimik und Gestik können Worte und Aussagen falsch verstanden werden.

Als Coach stelle ich ein systematisch gestaltetes Umfeld, einen Prozess und bestimmte Methoden zur Verfügung, damit meine Klient:innen sich eigenständig mit seinen Kompetenzen für seine Fragen Lösungen erarbeiten kann.

Christoph Schal, Diplom-Psychologe, Master Coach und Coach-Ausbilder

GRIN-Empfehlung: Die Vorteile von Mitarbeitercoachings

Dieses Buch gibt Ihnen einen guten Überblick über die Vorteile und Anwendungsbereiche von Coachings. Unsere Autorin Michelle Gritzan untersucht, ob der Nutzen von Coaching für ein Unternehmen überhaupt messbar ist. Sie stellt die positiven Effekte heraus, weist aber auch darauf hin, welche Voraussetzungen für ein erfolgreiches Coaching gegeben sein müssen. Dabei beantwortet sie Fragen wie: Was unterscheidet Coaching vom Training? In welchen Fällen ist ein Coach sinnvoll? Welche Chancen und Herausforderungen ergeben sich aus den Anwendungsmöglichkeiten? Gritzan richtet sich in erster Linie an Führungskräfte und Recruiter:innen.

Das Buch bei GRIN: Wie Mitarbeitercoachings dem Unternehmen nutzen

Ziele eines Coachings

Das obergeordnete Ziel eines jeden Coachings besteht darin, die Coachees beim Erkennen neuer Möglichkeiten zu unterstützen und sie dabei anzuleiten, diese zu nutzen. Dazu gehören auch die Steigerung beruflicher Qualifikation und die Verbesserung bestimmter Kompetenzen, beispielsweise im Bereich Kommunikation oder Führungsverhalten. Darüber hinaus kann ein Coaching dazu dienen, die Kreativität und Arbeitsmotivation wiederzubeleben, wenn diese im stressigen Berufsalltag verlorengegangen ist.

Grundsätzlich lassen sich Coaching-Ziele in vier Arten unterteilen, und zwar in defizitorientierte, präventionsorientierte, leistungsorientierte und potenzialentwicklungsorientierte Ziele. Worin sich diese unterscheiden, haben wir in einer Tabelle für dich dargestellt:

Ausgangssituation: akute Problemsituationen und problematisches Verhalten
Beispiele: Probleme im Führungsverhalten, Konflikte oder Diskussionsbedarfe im persönlichen Auftreten
Ziel des Coachings: Situation beruhigen und entsprechendes Verhalten auflösen

Ausgangssituation: Verhinderung von problematischen Situationen und Burnout-Prävention
Beispiele: Jobwechsel, Förderung der Work-Life-Balance
Ziel des Coachings: Vorbereitung des Coachees auf bevorstehende Veränderungen

Ausgangssituation: Wille zur Stärkung und zum Ausbau von Leistungsbereitschaft und Fähigkeiten
Beispiele: Leistungssteigerungen im Job, Karriereentwicklungscoachings, Verbesserung des Zeitmanagements
Ziel des Coachings: Ausbau der eigenen Fähigkeiten, Leistungssteigerung

Ausgangssituation: Förderung der persönlichen und beruflichen Entwicklung des Coachees
Beispiele: Standortbestimmungen, Reflexion von Rollenverhaltensweisen, Aktivierung vorhandener Ressourcen
Ziel des Coachings: Entdeckung und Weiterentwicklung von Potenzialen und Ressourcen

Ablauf eines Coachings

Ein möglicher Ablauf eines Coachings ist in folgender Grafik dargestellt:

Wann ist ein Coaching erfolgreich?

Erfolg ist individuell abhängig von den eigenen Ansprüchen und Voraussetzungen. Wann ein Coaching erfolgreich ist, ist daher häufig nicht objektiv messbar, sondern eher fühl- und wahrnehmbar. So gibt es beispielsweise Skalen, die die aktuelle Gefühlslage zum Inhalt des Coachings oder auch die Veränderungsbereitschaft vor und nach einem Coaching angeben sollen. Ein weiteres Instrument zur Evaluierung eines Coachings kann ein Feedback-Fragebogen sein, in dem die Coaches abfragen, ob die Coachees im Berufsalltag positive Veränderungen wahrgenommen haben.

Ein Coaching wird größtenteils dann als erfolgreich angesehen, wenn der Coachee Veränderungen spürt oder auch zeigt. Das kann sich zum Beispiel in einer erhöhten Achtsamkeit sich selbst und seinem Umfeld gegenüber äußern, aber auch in einer effizienteren Problemlösungsstrategie oder erfolgreicheren Verkaufsgesprächen. Die Coachees selbst nehmen allerdings am ehesten wahr, ob eine Coachingmaßnahme erfolgreich war oder nicht: stellt er positive Veränderungen an sich fest, dann kann das Coaching als erfolgreich betrachtet werden.

Bedingungen für erfolgreiches Coaching

Auch wenn das Ergebnis letztendlich subjektiv bewertet wird, gibt es doch bestimmte Voraussetzungen, die ein Coaching erfüllen sollte. Dazu gehört auf jeden Fall das Augenhöhe-Prinzip: Coach und Coachee sollten sich eine angenehme Atmosphäre schaffen und eine gleichberechtigte Arbeitsbeziehung anstreben. Dominanz und Hierarchie sind hier fehl am Platz. Außerdem sollten die Coaches eine lösungsorientierte Strategie verfolgen, statt problemorientiert zu handeln. Eine positive Grundeinstellung ist hierfür die Grundvoraussetzung. Darüber hinaus sollten die Coaches in ihrer Rolle bleiben, das heißt die Coachees bei der Lösungsfindung unterstützen und ihnen bei diesem Prozess anleiten. Lösungen für inhaltliche, fachliche Fragestellungen fallen nur bedingt in ihren Aufgabenbereich. Schlussendlich ist es zu Beginn eines Coachings ratsam, dass alle Beteiligten sich auf ein gemeinsames Ziel einigen und somit die Rahmenbedingungen festlegen.

Vor- und Nachteile von Coachings für die Personalentwicklung: Eine Checkliste

Die Vorteile

Coaching kann als Werkzeug des Wandels in Unternehmen dienen und dafür sorgen, dass bestehende Strukturen überdacht werden
Coachees setzen sich im Coaching intensiv mit den individuellen Anforderungen ihrer Stelle und ihrer Leistung auseinander, was zu einer Steigerung der Produktivität führt
Resultate eines Coachings sind höher als bei klassischen Personalentwicklungsinstrumenten
Coachings finden diskret und vertraulich statt, berufliche und private Themen können offen besprochen werden
Coachings gehen auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden ein und ermöglichen eine zielgerichtete Fortbildung
Erfolgreiche Coachings fördern oft die Arbeitszufriedenheit und somit die Bindung ans Unternehmen
Unternehmen können sich mit Coaching-Angeboten im Rahmen des Employer Brandings von anderen Unternehmen abheben

Die Nachteile

Coachings sind mit hohen Kosten und viel Vorbereitung verbunden
Mitarbeitende müssen vom Konzept überzeugt und Führungskräfte müssen geschult sein
Erfolg eines Coachings ist schwer messbar und bleibt häufig vage
Wenn die Führungskraft selbst das Coaching übernimmt, kann sie in einen Rollenkonflikt geraten und das Machtverhältnis kann sich negativ auf den Verlauf des Coachings auswirken
Für Coachings werden häufig externe Coaches eingesetzt, die zwischen den einzelnen Sitzungen nicht oder nur schwer erreichbar sind
Fehlendes Organisations- oder Fachwissen kann sich gerade bei externen Coaches negativ auswirken, wenn es um die Erarbeitung realistischer Lösungen geht
Coachees sollten der Coaching-Maßnahme offen gegenüberstehen – lehnen sie die Maßnahme per se ab, ist auch das Coaching meist nicht erfolgreich

GRIN-Empfehlung: Zur Vertiefung des Thema

Dieses Buch beschäftigt sich mit dem Thema Burnout als psychische Belastungsstörung und stellt Möglichkeiten der Prävention in Unternehmen vor. Die Autorin Ebru Altun beleuchtet Entstehungsursachen und den Verlauf von Burnout und erläutert die betriebliche Gesundheitsförderung sowie die Konzepte der Salutogenese und Pathogenese. Dabei geht sie intensiv auf das Coaching als salutogenetische Maßnahme zur Gesundheitsförderung ein, denn im Vergleich zu weiteren aufgeführten Maßnahmen zur Burnoutprävention hat sich Coaching als überaus wertvoll erwiesen.

Das Buch bei GRIN: Burnout und Coaching

Coaching hat einen interaktiven Verlauf. Beide, die Klient:iennen und die Coaches arbeiten miteinander an der Lösung von Problemen, wobei die Klient:innen die Lösungsvorschläge suchen, die Coaches den Weg der Suche moderieren und die ausgewählten Möglichkeiten zusammen mit den Klient:innen bewertet und anschließend bei der Verwirklichung der ausgewählten Möglichkeiten hilft.

Horst Rückle, Gründer des hr TEAM und der Horst Rückle Team GmbH

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