Die Dynamik der Unternehmensprozesse und der immer schneller werdende technologische, wirtschaftliche und soziale Wandel fordern in zunehmenden Maße eine hohe Flexibilität, Fähigkeit sowie Bereitschaft von Mitarbeitern, ihr Wissen und Können den sich ständig ändernden Arbeitsbedingungen anzupassen.
Nach Becker besteht eine dringende Notwendigkeit, dass die veränderten Anforderungen an die Mitarbeiter aufgenommen und in systematische und rechtzeitige Personalentwicklungsmaßnahmen umgesetzt werden. Die Personalentwicklung wird damit zum Motor des Fortschritts und der Erneuerung der Wissensbasis der Unternehmen.
Aus diesem Grund hat sich der Verfasser dieser Hausarbeit für das Thema Personalentwicklung entschieden.
Mentzel zeigt die Komplexität des Themas auf: "Die Personalentwicklung umfasst innerhalb der betrieblichen Personalarbeit ein sehr komplexes Aufgabengebiet. Die Aufgaben reichen von der Feststellung des Personalentwicklungsbedarfs bis zur Kontrolle der erzielten Entwicklungserfolge. Die Ermittlung von Arbeitsanforderungen, die Beurteilung der Leistung und Fähigkeiten der Mitarbeiter, die Entwicklung von Aufstiegskonzeptionen (Laufbahnplanung), die Auswahl geeigneter Förderungs- und/oder Bildungsmaßnahmen, die Organisation der Qualifikationsvermittlung sowie die Erfassung und Verrechnung der entstandenen Kosten zählen zu den Routinetätigkeiten der Personalentwicklung. Bei der Erfüllung dieser vielfältigen Aufgaben lässt sich die Personalentwicklung nicht immer eindeutig von anderen Teilbereichen des betrieblichen Personalwesens abgrenzen."
Aufgrund der angesprochenen Komplexität erwies sich eine klare Abgrenzung des Themas dieser Hausarbeit auf Personalentwicklung als schwierig. Deshalb hat sich der Autor dieser Hausarbeit entschieden, sich in dieser Arbeit auf grundlegende konzeptionelle Denkrahmen in der Personalentwicklung zu konzentrieren.
Im folgenden Kapitel 2 werden verschiedene Definitionsansätze von Personalentwicklung diskutiert. Im dritten Kapitel gehen wir auf den Zusammenhang von Personal- und Organisationsentwicklung näher ein, um ein klares Begriffsverständnis von Personalentwicklung herauszuarbeiten. Im nachfolgenden Kapitel 4 stehen unterschiedliche Systematisierungsansätze von Personalentwicklung im Vordergrund. Es wird zunächst eine Übersicht über verschiedene grundlegende Personalentwicklungstheorien gegeben, um eine Einordnung der, anschließend genauer betrachteten, klassischen Personalentwicklung zu ermöglichen [...]
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Themenauswahl und -eingrenzung
2 Definition und Begriffserläuterung
3 Der Zusammenhang von Personal- und Organisationsentwicklung
4 Systematisierung von Personalentwicklung
4.1 Das System der klassischen Personalentwicklung
4.2 Systematisierung von Personalentwicklungsmethoden
5 Ziele der Personalentwicklung
6 Ausblick
Literatur- und Quellenverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Inhalte der Personalentwicklung
Abb. 2: Personalentwicklung als Vereinigungsmenge von Person-, Team- und Organisations-Entwicklung
Abb. 3: Phasenmodell der Aufgaben und Strategien der Personalentwicklung
1. Themenauswahl und -eingrenzung
Die Dynamik der Unternehmensprozesse und der immer schneller werdende technologische, wirtschaftliche und soziale Wandel fordern in zunehmenden Maße eine hohe Flexibilität, Fähigkeit sowie Bereitschaft von Mitarbeitern, ihr Wissen und Können den sich ständig ändernden Arbeitsbedingungen anzupassen.
Nach Becker besteht eine dringende Notwendigkeit, dass die veränderten Anforderungen an die Mitarbeiter aufgenommen und in systematische und rechtzeitige Personalentwicklungsmaßnahmen umgesetzt werden. Die Personalentwicklung wird damit zum Motor des Fortschritts und der Erneuerung der Wissensbasis der Unternehmen.[1]
Aus diesem Grund hat sich der Verfasser dieser Hausarbeit für das Thema Personalentwicklung entschieden.
Mentzel zeigt die Komplexität des Themas auf: „Die Personalentwicklung umfasst innerhalb der betrieblichen Personalarbeit ein sehr komplexes Aufgabengebiet. Die Aufgaben reichen von der Feststellung des Personalentwicklungsbedarfs bis zur Kontrolle der erzielten Entwicklungserfolge. Die Ermittlung von Arbeitsanforderungen, die Beurteilung der Leistung und Fähigkeiten der Mitarbeiter, die Entwicklung von Aufstiegskonzeptionen (Laufbahnplanung), die Auswahl geeigneter Förderungs- und/oder Bildungsmaßnahmen, die Organisation der Qualifikationsvermittlung sowie die Erfassung und Verrechnung der entstandenen Kosten zählen zu den Routinetätigkeiten der Personalentwicklung. Bei der Erfüllung dieser vielfältigen Aufgaben lässt sich die Personalentwicklung nicht immer eindeutig von anderen Teilbereichen des betrieblichen Personalwesens abgrenzen.“[2]
Aufgrund der angesprochenen Komplexität erwies sich eine klare Abgrenzung des Themas dieser Hausarbeit auf Personalentwicklung als schwierig. Deshalb hat sich der Autor dieser Hausarbeit entschieden, sich in dieser Arbeit auf grundlegende konzeptionelle Denkrahmen in der Personalentwicklung zu konzentrieren.
Im folgenden Kapitel 2 werden verschiedene Definitionsansätze von Personalentwicklung diskutiert. Im dritten Kapitel gehen wir auf den Zusammenhang von Personal- und Organisationsentwicklung näher ein, um ein klares Begriffsverständnis von Personalentwicklung herauszuarbeiten. Im nachfolgenden Kapitel 4 stehen unterschiedliche Systematisierungsansätze von Personalentwicklung im Vordergrund. Es wird zunächst eine Übersicht über verschiedene grundlegende Personalentwicklungstheorien gegeben, um eine Einordnung der, anschließend genauer betrachteten, klassischen Personalentwicklung zu ermöglichen. Außerdem werden Personalentwicklungsmaßnahmen hinsichtlich ihrer unterschiedlichen Klassifizierungen untersucht. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit den Zielen der Personalentwicklung. Beendet wird die Arbeit mit einem Ausblick auf die mögliche Zukunft von Personalentwicklung.
2 Definition und Begriffserläuterung
Im folgenden soll der Begriff Personalentwicklung einer kritischen Diskussion unterworfen werden. Dabei werden verschieden Definitionsansätze von Personalentwicklung auf vorhandene Gemeinsamkeiten und Unterschiede untersucht.
Conradi definiert Personalentwicklung als „Summe von Maßnahmen .. , die systematisch, positions- und laufbahnorientiert eine Verbesserung der Qualifikationen der Mitarbeiter zum Gegenstand haben mit der Zwecksetzung, die Zielverwirklichung der Mitarbeiter und des Unternehmens zu fördern.“[3] Klimecki weicht von Conradis Ansatz geringfügig ab, in dem er feststellt: „Die Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen, mit denen neue Qualifikations- und Motivationspotentiale bei den bisherigen Organisationsmitgliedern erzeugt und dadurch für das Unternehmen aktiviert werden.“[4]
Für Drumm ist „Personalentwicklung .. unter Beachtung individueller Ziele die Veränderung von Werthaltung sowie insbesondere die Erweiterung und Verbesserung aller derjenigen Kenntnisse und Fähigkeiten des Personals, die in der Unternehmung zur Verfolgung der Unternehmensziele gegenwärtig oder zukünftig genutzt werden können.“[5]
Diese vorangegangenen engen Definitionen von Personalentwicklung erfahren bei Hentze/Metzner eine Erweiterung, in dem sie festhalten: „Personalentwicklung ist die personalwirtschaftliche Funktion, die darauf abzielt, Belegschaftsmitglieder aller hierarchischen Stufen Qualifikationen zur Bewältigung der gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu vermitteln. Sie beinhaltet die individuelle Förderung der Anlagen und Fähigkeiten der Betriebsangehörigen, insbesondere unter Berücksichtigung der Veränderungen der zukünftigen Anforderungen der Tätigkeiten und im Hinblick auf die Verfolgung betrieblicher und individueller Ziele.“[6] Mentzel nimmt den Gedanken von Hentze/Metzner auf und entwickelt folgende Definition: „Personalentwicklung kann definiert werden als Inbegriff aller Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur optimalen Wahrnehmung ihrer jetzigen und zukünftigen Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln ... Förderung und Bildung gemeinsam machen den Inhalt der Personalentwicklung aus.“[7]
Die Ansätze von Hentze/Metzner und Mentzel fasst Stäbler sehr weit und unpräzise zusammen. Er hält fest, dass „Personalentwicklung ... auf eine Veränderung der Qualifikation ausgewählter Organisationsmitglieder, unter Berücksichtigung individueller und organisationsbezogener Ziele, gerichtet [ist].“[8]
Etwas anders setzt Laske den Akzent. Er versteht unter Personalentwicklung alle Aktivitäten, „die der Vermittlung und Verwertung vorwiegend solcher Qualifikationen dienen, welche den Mitarbeitern die berufliche Aneignung sich verändernder betrieblicher und gesellschaftlicher Wirklichkeit erleichtert.“[9]
Diesen Ansatz von Laske unterstreicht Neuberger,wonach unter Personalentwicklung ,,die Umformung des unter Verwertungsabsicht zusammengefassten Arbeitsvermögens“[10] verstanden wird. Das bedeutet nach Neuberger im einzelnen:
1. Es geht dabei um das Aggregat Personal, nicht nur um den einzelnen Menschen und seine Qualifikation.
2. Entscheidend ist das Arbeitsvermögen und nicht die gezeigte Arbeitsleistung.
3. Die Ziele des Unternehmens (v.a. Verwertungsabsicht) stehen im Vordergrund und nicht die des Mitarbeiters.
4. Es geht nicht nur um methodisch geplante und hierarchisch überprüfte Veränderungen, sondern auch um die ,,Selbstentwicklung des Arbeitsvermögens“[11], das nicht nur aus der Aktivität einzelner Subjekte, sondern auch aufgrund der Dynamik sozialer Beziehungen und vielschichtiger Strukturen entsteht.[12]
Staehle stellt fest, dass die klassische Personalwirtschaftslehre unter Personalentwicklung lediglich die betriebliche Bildung: „Die geplante betriebliche Fort- bzw. Weiterbildung wird .. als der Kern der Personalentwicklung (im engeren Sinne) .. [versteht].“[13] Dieser Aussage von Staehle stimmt auch Graf zu. „Personalentwicklung zählt zu den jüngeren, personalwirtschaftlichen Funktionsbereichen, wobei dieser Begriff bis vor einigen Jahren als Synonym für die betriebliche Aus-, Fort- und Weiterbildung verwendet wurde. Mittlerweile hat jedoch eine starke Differenzierung stattgefunden, so dass in der Literatur keine einheitliche Definition des Begriffs Personalentwicklung existiert.“[14] Becker weist darauf hin, dass in der Literatur und Praxis enge als auch weite Begriffe nebeneinander existieren.
Er nimmt den Ansatz von Graf auf und ergänzt ihn: „Enge Begriffsfassungen begrenzen Personalentwicklung auf Bildung. Erweiterte Definitionen gehen davon aus, dass Personalentwicklung Bildungs- und Förderungsmaßnahmen enthält. Weite Definitionen bezeichnen mit Personalentwicklung Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung.“[15] Die nachfolgende Darstellung verdeutlicht diesen Zusammenhang.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Inhalte der Personalentwicklung
(Quelle: Becker, M., Bildung, 1999, S. 5.)
Eine einheitliche Definition dessen, was Personalentwicklung ist oder zu sein hat, kann es nach Münch nicht geben, da der Begriff sowohl analytisch-deskriptive als auch normative Aspekte beinhaltet.[16]
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass es für Personalentwicklung eine Reihe voneinander abweichender Definitionen gibt. Als wesentlicher Unterschied lässt sich die implizierte Zielsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen herausstellen. Während z.B. Conradi eine simultane Erreichung von Mitarbeiter- und Unternehmenszielen befürwortet, verweist Neuberger auf die Bevorzugung von Unternehmenszielen. Die sonstigen Abweichungen in den Definitionen sind aber nur sehr gering. Unterschiede sind in der Kombination der verschiedenen Definitionsbestandteilen festzustellen. Einige Definitionen betonen den systematisch gezielten Gestaltungsprozess und andere unterstreichen die Verantwortung der Personalentwicklung. Den meisten Personalentwicklungsbegriffen ist gemein, dass fast immer auf die Entwicklung von Personen oder aber nur Qualifikationen hingewiesen wird.
Um für diese Arbeit ein einheitliches Verständnis von Personalentwicklung zu ermöglichen, soll im folgenden die weitgefasste Definition von Neuberger gelten, da sie sich im Gegensatz zu den meisten Definitionen nicht auf das gezielte, systematische Eingreifen der Personalabteilung beschränkt, sondern offen lässt, ob die Umformungen gezielt oder spontan, fremd- oder selbstbestimmt, am Arbeitsplatz oder abseits davon stattfinden.
Für ein klares Begriffsverständnis von Personalentwicklung im weiten Sinne wird im folgenden auf den Zusammenhang von Personal- und Organisationsentwicklung näher eingegangen.
3. Der Zusammenhang von Personal- und Organisationsentwicklung
,,Organisationen sind soziale Gebilde, die bestimmte Zwecke verfolgen.“[17] Der Begriff der Organisation ist doppeldeutig. Einerseits bezeichnet Organisation eine koordinierende, ordnende und gestaltende Tätigkeit, andererseits stellt Organisation das Ergebnis einer solchen Tätigkeit dar. Bei Münch werden daher die Begriffe Organisation (zur Kennzeichnung des organisatorischen Gesamtgefüges) und Arbeitsorganisation (zur Kennzeichnung der organisatorischen Gestaltung von Arbeitsabläufen hinsichtlich der Arbeitsaufgaben, der Arbeitsinhalte und der technologischen wie zeitlichen Gestaltung der Arbeit) gebraucht. Zu unterscheiden ist dabei zwischen der Aufbauorganisation (Strukturkomponente) und der Ablauforganisation (Prozesskomponente).[18]
[...]
[1] Vgl. Becker, M., Bildung, 1999, S. 1.
[2] Mentzel, W., Unternehmenssicherung, 1994, S. 36.
[3] Conradi, W., Personalentwicklung, 1983, S. 3.
[4] Klimecki, R., Personalmanagement, 2001, S. 195.
[5] Drumm, H. J., Personalwirtschaft, 2000, S. 382.
[6] Hentze, J./Metzner, J., Personalwirtschaftslehre, 1991, S. 314.
[7] Mentzel, W., Unternehmenssicherung, 1994, S. 15.
[8] Stäbler, S., Lernende Organisation, 1999, S. 78.
[9] Zitiert nach Rosenstiel, L. v., Werthaltung, 1992, S. 83.
[10] Neuberger, O., Personalentwicklung, 1991, S. 3.
[11] Neuberger, O., Personalentwicklung, 1991, S. 3.
[12] Vgl. Neuberger, O., Personalentwicklung, 1991, S. 3.
[13] Staehle, W. H., Management, 1999, S. 872.
[14] Graf, A. G., Evaluation, 2001, S. 69.
[15] Becker, M., Bildung, 1999, S. 4.
[16] Vgl. Münch, J., Unternehmensführung, 1995, S. 14.
[17] Münch, J., Unternehmensführung, 1995, S. 25.
[18] Vgl. Münch, J., Unternehmensführung, 1995, S. 25 f.
- Arbeit zitieren
- Hinrich Oechtering (Autor:in), 2002, Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/9952
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