Diese Arbeit fragt danach, wie Führungskräfte faire Mitarbeiterbeurteilungen und Leistungsbewertungen abgeben können, ohne sich von Fehlinterpretationen durch bestimmte Merkmale eines Angestellten beeinflussen zu lassen. Hierfür wird vor allem das Kovarationsmodell von Harold H. Kelley genauer betrachtet.
Die soziale Wahrnehmung gehört zu unserem Alltag dazu. Sie ist ein wichtiger Prozess, welcher bestimmt, wie wir über andere denken und wie wir uns ihnen gegenüber verhalten. Wir sammeln unbewusst Informationen über andere Personen und bilden uns somit unsere Meinung über sie.
Demnach haben Menschen die Gewohnheit jemandem automatisch charakteristische Eigenschaften zuzuschreiben, je nachdem wie sie aussehen, wie sie reden oder wo man ihnen begegnet. Sogar wenn man einer Person noch nicht begegnet ist und stattdessen nur von ihr gehört hat, schreiben wir ihr bereits bestimmte Eigenschaften zu.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Attributionstheorie
2.1. Der Ursprung der Attributionstheorie
2.1.1. Funktion der Alltagspsychologie und Attribution
2.1.2. Klassifikation von Kausalattributionen
2.2. Das Kovariationsmodell von Harold H. Kelley
2.2.1. Das Kovariationsprinzip
2.2.2. Die Klassifikation von Ursachen
2.2.3. Kovariationsinformationen
2.2.4. Kritik am Kovariationsmodell
2.3. Attributionsverzerrungen
2.3.1. Korrespondenzverzerrung
2.3.2. Akteur-Beobachter-Verzerrung
2.3.3. Selbstwertdienliche Attributionsverzerrung
3. Führungskompetenz und Leistungsbeurteilung
3.1. Begriff und Ziele der Führungskompetenz und der Leistungsbeurteilung
3.2. Beurteilungsverfahren
3.3. Urteilstendenzen und Beurteilungsfehler
3.4. Maßnahmen zu einer gerechten Leistungsbeurteilung
4. Kritische Diskussion
5. Fazit
6. Literaturverzeichnis
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