Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einführung
2. Personalmanagement als betriebliche Funktion
2.1 Terminologie
2.2 Entwicklung
3. Personalbeschaffung als Grundfunktion des Personalmarketings
3.1 Grundlagen
3.2 Beschaffung über den internen Arbeitsmarkt
3.3 Beschaffung über den externen Arbeitsmarkt
3.3.1 Indirekte Beschaffung
3.3.1.1 Die Beschaffung über das Arbeitsamt
3.3.1.2 Die Beschaffung über Leasingunternehmen
3.3.1.3 Die Beschaffung über Personalberaterfirmen
3.3.1.4 Die Beschaffung über Schulen, Universitäten, Hochschulmessen
3.3.2 Direkte Beschaffung
3.3.2.1 Die Beschaffung durch direkte Ansprache
3.3.2.2 Die Beschaffung über Stellenanzeigen
4. Stellenanzeigen in Printmedien
4.1 Allgemeine Gestaltungsschritte
4.1.1 Die Stellenbeschreibung und der Personalanforderungsbogen als Grundlage von Stellenanzeigen
4.1.2 Gestaltung von Stellenanzeigen nach dem AIDA-Prinzip
4.2 Zielgruppenabhängige Gestaltungsschritte
4.2.1 Zeitpunkt der Annoncierung
4.2.2 Medienauswahl
5. Praxisbeispiele
5.1 Anzeigen für Ungelernte und Aushilfskräfte
5.2 Anzeigen für Arbeitskräfte in Lehrberufen
5.3 Anzeigen für Arbeitskräfte mit Hochschulabschluss
6. Fazit
Anhang
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einführung
Bevor man sich mit dem Thema ,,Stellenanzeigen für verschiedene Zielgruppen" auseinandersetzt, muss man sich über deren Einordnung in den betrieblichen Ablauf eines Unternehmens Gedanken machen. Stellenanzeigen sollen das Unternehmen bei der Suche nach dem geeigneten Mitarbeiter für eine bestimmte Arbeit unterstützen. Sie sollen aber auch einem Arbeitsuchenden helfen, eine gewünschte Anstellung beim passenden Arbeitgeber zu finden. Demnach sind diese dem Personalmanagement als betriebliche Funktion zuzuordnen.
In der vorliegenden Arbeit wird zunächst eine Einordnung der Stellenanzeigen in die Aufgaben des Personalmanagement vorgenommen. Anschließend werden die relevanten Merkmale von Stellenanzeigen herausgearbeitet. In einem letzten Schritt wird untersucht, inwieweit sich Stellenanzeigen in Abhängigkeit von der angesprochenen Zielgruppe voneinander unterscheiden.
2. Das Personalmanagement als betriebliche Funktion
2.1 Terminologie
Die Abgrenzung des Personalmanagementbegriffs gestaltet sich schwierig, da keine allgemein gültige Definition existiert. Beyer versteht darunter ,, alle unmittelbar oder mittelbar auf den Menschen bezogenen Führungsaktivitäten sowie der Bereich der Personalverwaltung"1. Im Gegensatz dazu geht Scholz von einem "dreidimensionalen Personalmanagement"2 aus. Er differenziert nach Feldern3, Ebenen4 und Ausrichtungen5 des Personalmanagements.
2.2 Entwicklung
Das Personalmanagement hat sich in den vergangenen Jahrzehnten in seiner Funktionsweise stark verändert bzw. weiterentwickelt. Beschränkte man sich in den 50er Jahren noch überwiegend auf die Durchführung primärer Verwaltungsfunktionen, so konnte man schon in den 80er Jahren beobachten, dass sich eine qualitative Erweiterung zeigte. Hierzu gehörten neben der sehr stark vorangetriebenen Internationalisierung, die sich auch auf dem Arbeitsmarkt bemerkbar machte, die Organisationsentwicklung sowie das Personalmarketing. Die neuesten Untersuchungen sprechen sogar von Human-Ressource-Management und betonen damit Zuordnung der menschlichen Arbeit zu den Ressourcen und Erfolgsfaktoren eines Unternehmens.
3. Personalbeschaffung als Grundfunktion des Personalmarketings
3.1 Grundlagen
Personalmarketing bedeutet im weitesten Sinne, dass der Marketinggedanke auf den Personalbereich übertragen wird6. Insbesondere sind davon die Personalmarktforschung, die Mitarbeiterbetreuung sowie die Personalgewinnung betroffen. Auch die Töpfer-Poersch- Personalleiterbefragung7 zeigt die Wichtigkeit der Personalbeschaffung als eine der stark wachsenden Zweige des Personalmanagements. Die Personalbeschaffung versucht, durch Rekrutierungen auf dem internen und/oder externen Arbeitsmarkt, das ,,erforderliche Personal in quantitativer und qualitativer Hinsicht rechtzeitig zur Verfügung zu stellen"8.
3.2 Beschaffung über den internen Arbeitsmarkt
Naheliegend bei der Personalbeschaffung ist zunächst, das schon vorhandene Arbeitnehmerpotenzial auszuschöpfen. Zur Aktivierung des Arbeitsmarktes innerhalb der Organisation werden interne Stellenausschreibungen durch Rundschreiben, Aushänge am Schwarzen Brett oder in sonstiger Form getätigt. Diese Möglichkeit der Personalbeschaffung wird durch das Betriebsverfassungsgesetz vom 15.01.19729 forciert, da der Betriebsrat dadurch zunächst eine innerbetriebliche Ausschreibung fordern kann, bevor die vakante Stelle nach außen hin angeboten wird.
3.3 Beschaffung über den externen Arbeitsmarkt
Falls im innerbetrieblichen Arbeitsmarkt keine Beschaffungsmöglichkeiten gegeben sind, muss das Unternehmen seine Suche auf dem externen Markt fortsetzen. Die Vorteile gegenüber der internen Beschaffung sind offensichtlich: es existieren keine psychologischen, innerbetrieblichen Hemmnisse, es steht ein größerer Bewerberpool zur Verfügung. Außerdem können durch die nicht existierende betriebliche Bindung des Bewerbers mehr Innovationen erwartet werden. Und es wird gleichzeitig vermieden, dass Arbeitsplätze nur aufgrund von persönlicher Sympathie und nicht aufgrund der Qualifikation vergeben werden.
3.3.1 Indirekte Beschaffung
Die erste Kontaktaufnahme erfolgt beim indirekten Beschaffungsweg zwischen potenziellem Mitarbeiter und Arbeitgeber über Mittler. Erst dann finden Arbeitgeber und Arbeitnehmer zueinander. Die Unternehmen, die diesen Weg wählen, hoffen auf Zeit- und Kostenersparnis, da für Sie schon eine Vorauswahl getroffen wird.
3.3.1.1 Die Beschaffung über das Arbeitsamt
Viele Betriebe versuchen über den institutionalisierten Arbeitsmarkt, also die Arbeitsämter, den passenden neuen Mitarbeiter zu finden. Und obwohl diese öffentlichen Institutionen nicht mehr das Monopol als alleinige Personalvermittler inne haben, werden doch noch viele Arbeitsverträge nach einer Vermittlung über das Arbeitsamt abgeschlossen. Im Zeitraum Januar bis März 2000 wurden 821.683 Personen über die bundesdeutschen Arbeitsämter erfolgreich vermittelt, bei insgesamt 4.140.97510 gemeldeten Arbeitsuchenden.
3.3.1.2 Die Beschaffung über Leasingunternehmen
Das Personalleasing stellt eine Sonderform der Personalbeschaffung dar. Die Hauptvertragsbeziehung wird zwischen der Verleihfirma als Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eingegangen. Die eigentlich suchende Firma agiert nur als Auftraggeber und hat demnach keine Arbeitgeberpflichten zu erfüllen. Da durch diese Möglichkeit auch sehr kurzfristig Personal beschafft werden kann, wird diese meist angewandt, um Personalengpässe zu überbrücken. Die vertraglichen als auch monetären Beziehungen verdeutlicht die Abb. 1 auf S. IV im Anhang.
3.3.1.3 Die Beschaffung über Personalberaterfirmen
Insbesondere zur Rekrutierung hochqualifizierter Arbeitskräfte wird von vielen Firmen ein sogenannter Personalberater eingeschaltet. Dieser ,,gewerbsmäßige Vermittler .. qualifizierter Arbeitskräfte"11 übernimmt fachmännisch die Bewerberauswahl.
3.3.1.4 Die Beschaffung über Schulen, Universitäten, Hochschulmessen
In vielen Fällen bilden Lehrstühle oder Studenteninitiativen geeignete Schnittstellen zur Sichtung von potenziellen Mitarbeitern. Dies geschieht meist in Form von Firmenkontaktgesprächen, Hochschulmessen, Workshops, Kurzseminaren, studentische Beraterfirmen12. Im schulischen Bereich finden sich vergleichbare Instrumente in Form von sogenannten ,Berufserkundungswochen` und ,Schnupperpraktika`. Dies setzt allerdings ein hohes zeitliches und logistisches Engagement der Firmen insbesondere der Personalabteilung voraus.
3.3.2 Direkte Beschaffung
Viele Unternehmen schätzen die direkte Beschaffung, die Einflussmöglichkeiten von Beginn an zulässt. Hier treten Angebot und Nachfrage des Arbeitsmarktes ohne Zwischenschritte in Kontakt zueinander.
3.3.2.1 Die Beschaffung durch direkte Ansprache
Für die gezielte Beschaffung von Mitarbeitern lässt sich die mündliche oder schriftliche Ansprache wählen. Insbesondere in Industriezweigen, in denen eine starke Arbeitskraftverknappung auftritt, wird gerne auf diese Art der Beschaffung zurückgegriffen. Hierzu gehören neben Abwerbungsmethoden über Postwurfsendungen, bei denen nur Personen mit der gesuchten Qualifikation angeschrieben werden, auch der Einsatz von sogenannten Headhuntern. Diese Spezialisten versuchen, gefragte und vom Unternehmen gewünschte High Potentials aus ihren bestehenden Arbeitsverträgen zu lösen.
3.3.2.2 Die Beschaffung über Stellenanzeigen
Ein häufig angewandtes Mittel der Personalbeschaffung bildet die Ausbringung von Stellenangeboten in den verschiedensten Medien. Der Trend in Großunternehmen geht eindeutig zur zweigleisigen Personalakquisition: Schaltung von Anzeigen sowohl in überregionalen Tageszeitungen als auch in Internet-Jobbörsen13. Allerdings ist zu verzeichnen, dass (über-)regionale Zeitungen nach wie vor das meistgenutzte Medium für Stellenanzeigen14 sind. Aus diesem Grund beschränkt sich die nachfolgende Betrachtung auf Stellenanzeigen in Printmedien.
4. Stellenanzeigen in Printmedien
4.1 Allgemeine Gestaltungsschritte
"Stellenanzeigen sind Veröffentlichungen..., welche das Vorhandensein von offenen Stellen anzeigen."15 Sie stellen die Aufforderung eines Unternehmens zur Abgabe eines Bewerbungsangebots dar- dieses Angebot zeigt die Bereitschaftserklärung einer Person, für bestimmte Leistungen bestimmte Gegenleistungen zu erbringen.
4.1.1 Die Stellenbeschreibung und der Personalanforderungsbogen als Grundlagen von Stellenanzeigen
Bevor ein Unternehmen eine Stellenanzeige schalten kann, muss eine exakte Stellenbeschreibung vorliegen. Diese ,,beinhaltet sämtliche Informationen über den Aufgaben-, Kompetenz- und Verantwortungsbereich einer Stelle sowie deren Verkehrsbeziehungen zu anderen Stellen..."16. Auf Grundlage dieser Informationen ist es möglich, z.B. mit Hilfe des ,Skills-Verfahren` nach Kräuchi17 das vom Bewerber erwünschte Anforderungsprofil in Form eines Personalanforderungsbogens zu erstellen. Beim ,Skills- Verfahren` wird nach fachlichen, sozialen und konzeptionellen (organisatorischen) Fähigkeiten (,skills`) unterschieden. Dabei sollte allerdings auch berücksichtigt werden, dass je nach zu besetzender Stelle unterschiedliche Schwerpunkte gelegt werden müssen. Je nach Höhe der Hierarchieebene werden die ,skills` in unterschiedlich starker Ausprägung benötigt. Eine Putzfrau z.B. braucht meist weniger Kooperationsfähigkeit als ein Teamleiter in der Industrie. Die so ermittelten Informationen bilden die Grundlage für den informativen Teil der Stellenanzeige.
4.1.2 Gestaltung von Stellenanzeigen nach dem AIDA-Prinzip
Mit einer Stellenanzeige will das Unternehmen bewirken, dass sich potentielle Bewerber um eine freie Stelle bemühen, indem sie die Bewerbungsinitiative ergreifen. Hierfür ist es notwendig, den Bewerber zu motivieren, d.h. ,,der Bewerber... muss rational und emotional angesprochen werden."18
Zu diesem Zweck kann das AIDA -System vom Verkaufsmarketing übernommen werden. Laut diesem muss zunächst die A ufmerksamkeit des Bewerbers gewonnen werden, um sein I nteresse an der Stelle zu wecken. Zudem müssen informative D aten und die A ufforderung zum Handeln in der Anzeige enthalten sein. Auch die Sprachgestaltung ist mitentscheidend. Der Leser möchte persönlich angesprochen werden, mit ,,Sie" oder ,,Du". Keinesfalls sollte eine ,,wir"-Ansprache gewählt werden, da sich der Suchende der Unternehmung noch nicht zugehörig fühlt. Die erste Kontaktaufnahme mit der Annonce muss sofort die Aufmerksamkeit des Lesers erregen; sei es durch eine Schlagzeile oder attraktive äußere Gestaltung. Nur wenn dies erfolgreich geschehen ist, wird die Anzeige überhaupt weitergelesen.
Das konkrete Interesse wird geweckt, indem auf die Wünsche des Bewerbers eingegangen wird. Dies könnte z.B. der Wunsch sein, in einer Wachstumsbranche tätig zu sein oder auch die Aussicht auf Promotionsmöglichkeiten. Der Bewerber sollte sich möglichst schon jetzt mit der ausgeschriebenen Stellen identifizieren.
Im Dokumentationsteil sollte dem Leser ein möglichst genaues Bild der Stelle und der dafür geforderten Qualifikationen gegeben werden. Diese Informationen werden aus der schon angesprochenen Stellenbeschreibung und dem Anforderungsprofil gewonnen. Ein weiterer wesentlicher Punkt ist die Darstellung des Unternehmens. Der Bewerber sollte wissen, wo er sich bewirbt und erwartet zudem die Angabe eines Ansprechpartners. Dieser ist zugleich die erste Anlaufstelle, falls sich der Leser zur Aktion entscheidet und die Aufforderung zur Bewerbung annimmt.
4.2 Zielgruppenabhängige Gestaltungsschritte
Für die weitere zielgruppenabhängige Betrachtung ist eine Unterteilung notwendig. Zur ersten Zielgruppe zählen Ungelernte und Aushilfskräfte, die zweite Gruppe erwächst aus Bewerbern, die ihre fachliche Qualifikation durch eine Lehre erworben haben. Zur dritten Sparte gehören Fach- und Hochschulabsolventen. Die Einteilung wird durch den unterschiedlichen Qualifikationserwerb begründet.
4.2.1 Zeitpunkt der Annoncierung
Für die jeweiligen Gruppen sollten unterschiedliche Einschalttermine berücksichtigt werden. Bewerber, die der ersten und zweiten Gruppe angehören, müssen aufgrund ihrer Arbeitsverträge Quartalstermine (auch im Hinblick sogenannter Rückzahlungsklauseln von Zusatzgratifikationen) beachten. Somit ist zu überlegen, wann eine Stellenanzeige für diese Gruppen geschaltet wird.
Bei der dritten Gruppe ist eine Berücksichtigung der Quartalstermine nicht notwendig, da diese infolge anderer Arbeitsvertragsarten meist nicht zu kündigungsterminbezogenen Arbeitsplatzwechseln neigen.19
4.2.2 Medienauswahl
Die anzusprechende Zielgruppe bestimmt maßgeblich die Medienauswahl. Genauso wenig wie eine Stelle für einen ungelernten Arbeiter oder eine Aushilfskraft in einer bundesweiten Stellenanzeige ausgeschrieben werden würde, sucht ein High Potential in einem Stadtanzeiger nach dem passenden Arbeitgeber. Gründe hierfür wie z.B. örtliche Verfügbarkeit, Nutzen- Kosten, liegen auf der Hand.
Für die erste und zweite Zielgruppe bietet sich eine Ausschreibung in einem regionalen Stellenanzeiger an. Ausschlaggebend hierfür ist die große Anzahl sowie die relativ hohe Immobilität der gesuchten Arbeitnehmer. In der Praxis zeigt sich, dass zwischen diesen beiden Gruppen nur in der Detailliertheit und der damit verbundenen Größe der Anzeige unterschieden wird.
Die dritte Gruppe findet ihre Stellenangebote meist in überregionalen Zeitungen und Fachzeitschriften. Begründen lässt sich dies durch die größere Bereitschaft zur Mobilität und der relativ geringen Anzahl an Arbeitskräften. Für Fachzeitschriften spricht zudem die gezieltere Ansprache und die längere Wirkungsdauer20.
Zur Untermauerung der bestehenden Praxis dienen nachfolgende Preise für Stellenanzeigen: der Preis für eine ganzseitige Schwarz/Weiß-Anzeige in der Heilbronner Stimme, die mit 210.000 Lesern auf den Kreis Heilbronn/Hohenlohe begrenzt ist, beträgt 18.316,20 DM21. Die selbe Annonce würde in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung 99.686,40 DM22 kosten, wobei hier täglich mehr als 1 Mio. Leser23 erreicht werden. Allein diese Preisunterschiede rechtfertigen die zielgruppenabhängige Anzeigenschaltung.
5. Praxisbeispiele
5.1 Anzeigen für Ungelernte und Aushilfskräfte
Für diese erste Gruppe wird vom AIDA-Prinzip meist aus Kostengründen abgewichen. Dies zeigt sich nicht nur in der Auflage der gewählten Medien, sondern auch in Größe, der unauffälligen Gestaltung und dem geringen Informationswert.
Besonders hervorzuheben ist in Anzeige I , dass alle notwendigen Informationen kurz und knapp gegeben werden. Der Leser kann sofort Ort, Art der Arbeit, Arbeitszeit, die mitzubringenden Spezifikationen sowie den zukünftigen Arbeitgeber erkennen. Im Gegensatz dazu findet man in Anzeige II kaum die erwünschten Informationen. Der Ort lässt sich nur durch die Vorwahl der Telefonnummer erahnen, der Arbeitgeber bleibt unerwähnt. Positiv zu erwähnen ist, dass beide Anzeigen durch Größe und Art der Schrift gut erkennbar die angebotene Tätigkeit hervorheben.
5.2 Anzeigen für Arbeitskräfte in Lehrberufen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 5: Anzeige III
Aus: Rundschau Nr. 7/2000
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 6: Anzeige IV
aus: Ludwigsburger Kreiszeitung 11.03.2000
Anzeige III weicht offensichtlich auch vom AIDA-Prinzip ab. Auch hier gibt es keine auffallenden Merkmale, die das Interesse des Lesers auf sich ziehen. Schriftart und Größe der ausgeschriebenen Stelle unterscheiden sich nicht von der Adresse. Positiv ist allerdings, dass alle relevanten Informationen enthalten sind. In Anzeige IV erkennt man schon Ansätze des AIDA-Prinzips. Die Anzeige ruft nicht nur durch das Hervorheben der Tätigkeit, sondern auch durch das Firmenemblem Interesse hervor. Die Unterteilung der Anzeige in einen Informations- und Adressteil bildet fürderhin ein interessantes Detail, welches eine Unterscheidung zu anderen Annoncen erleichtert. Diese attraktiven Merkmale wecken das Verlangen des Lesern, mehr Informationen über die Stelle zu bekommen. Bemerkenswert ist zudem, dass in dieser Anzeige der Leser persönlich angesprochen wird. Die Steigerung hierzu findet sich in Anzeige V. Als erste Anzeige in diesem Segment wird hier schon mit Farbe gearbeitet. Größe und Strukturierung der Anzeige unterscheiden sich wesentlich von den vorangegangenen Beispielen. Die Anzeige besteht aus einer Überschrift, deren Aussagegehalt durch den Imageteil visualisiert wird, eine kurze Beschreibung des Unternehmens sowie dem Stelleninformationsteil. Dieser enthält alle relevanten Informationen bezüglich Stelle, Aufgabengebiet und der erforderlichen Qualifikationen. Negativ fällt auf, dass die Anzeige etwas überladen wirkt und durch viel Text eventuell abschreckt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb.7:AnzeigeV
Aus: Heilbronner Stimme 11.03.2000
5.3 Anzeigen für Arbeitskräfte mit Hochschulabschluss
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 8: Anzeige VI
Aus: Süddeutsche Zeitung 26.02.2000
In diesem Bereich wird oft Extravaganz angestrebt. Diese ist dadurch begründet, dass unter den Anzeigenstellern der auflagenstarken Zeitungen oft große Konkurrenz herrscht. Auffallen durch Größe, Form, Farbe, Label und Bilder ist hier oberstes Gebot. Annonce VI demonstriert dies eindrucksvoll. Das obere Drittel dient als Blickfang, wobei hier keine relevante Information übermittelt wird und auch sonst kein Bezug zur ausgeschriebenen Stelle besteht. Es ist sehr gut zu erkennen, welche Position besetzt werden soll. Schriftgröße und das Aufgreifen der Farbe aus dem Bildteil tragen zu diesem Effekt bei. Der auffallend große Rand des Informationsteils trägt wesentlich zur Unterscheidung von vielen anderen ,,vollgepackten" Anzeigen bei. Weniger ist auch hier mehr, was sich allerdings in Anbetracht der Textflut des Informationsteiles relativiert. Dieser bietet zwar alle wichtigen Daten, wirkt aber durch die Kompaktheit unübersichtlich.
6. Fazit
Stellenanzeigen sind auch heute noch eines der effektivsten Mittel zur Personalbeschaffung, da sie trotz hohem finanziellem Aufwand hohe Flächendeckung gewährleisten. Die Praxis zeigt, dass die Umsetzung der AIDA-Theorie von der Wichtigkeit der zu vergebenden Stelle abhängt. Zudem nutzen viele Firmen Stellenanzeigen auch als Werbefläche. Insbesondere Unternehmen mit hohem Bekanntheitsgrad versuchen meist, ihr Image zu untermauern. Die letztendliche Gestaltung von Stellenanzeigen bleibt jeder Firma selbst überlassen. Der einzig wichtige Aspekt ist, dass die für den Leser erforderlichen Informationen in ansprechender Weise vermittelt werden.
Anhang
Abbildung 1: Beziehungen im Rahmen des Personalleasing24
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Für Stellenanzeigen genutzte Medien25
(n= 79 Unternehmen, hauptsächlich aus der Industrie, Mehrfachnennungen möglich Befragung im Rahmen einer Diplomarbeit am Lehrstuhl für Personalwirtschaft der Universität Jena)
Literaturverzeichnis
Alewell, D. und Migula, C. (1999), Internet-Stellenanzeigen als Medium der Personalbeschaffung, in: Personal, 51, 1999, 12, S. 599-603
Betriebsverfassungsgesetz (1972), § 93
Beyer, H.-Th. (1990), Personallexikon, München und Wien 1990
Bundesanstalt für Arbeit (2000), Eckwerte des Arbeitsmarktes, Referat IIIa4, Nürnberg, März 2000
Curth, M.A. und Lang, B. (1991), Management der Personalbeurteilung, 2. Auflage, München und Wien 1991
Eisele, D. und Horender, U. (1999), Auf der Suche nach High Potentials, in: Personalwirtschaft, 1999, 12, S. 27-34
Frankfurter Allgemeine Zeitung (2000), Preisliste, Nr. 60 a Heilbronner Stimme (1999), Anzeigen-Preisliste, Nr. 49
Kräuchi, S.J. (1974), Die Auslese von Führungskräften, Bern und Stuttgart 1974
Schindler, T. (1999), Das Internet als Suchmedium für Akademiker, in: Personal, 51, 1999, 12, S. 604-609
Scholz, C. (2000), Personalmanagement: informationsorientierte und verhaltens- theoretische Grundlagen, 5. Auflage, München 2000
Stopp, U. (1992), Betriebliche Personalwirtschaft, 18 Auflage, Ehningen und Stuttgart 1992
Töpfer, A. und Poersch, M. (1989), Aufgabenfelder des betrieblichen Personalwesens für die 90er Jahre, Neuwied und Frankfurt 1989
Wagner, P. (1984), Personalbeschaffung, Heidelberg 1984
Weber, W. (1997), Taschenlexikon Personalwirtschaft, Stuttgart 1997
[...]
1 Beyer, H.-Th. (1990), S. 251
2 Scholz, C. (2000), S. V
3 vgl. ebenda, S. 83 ff.
4 vgl. ebenda, S. 88 ff.
5 vgl. ebenda, S. 111 ff.
6 vgl. Weber, W. (1997), S. 215
7 vgl. Töpfer, A. und Poersch,M. (1989)
8 Stopp, U. (1992), S. 41
9 vgl. Betriebsverfassungsgesetz § 93
10 vgl. Bundesanstalt für Arbeit (2000), Referat IIIa4
11 Stopp, U. (1992), S. 54
12 vgl. Eisele, D. und Horender, U. (1999), S. 27-34
13 vgl. Schindler, T. (1999), S. 604-609
14 vgl. Alewell, D. und Migula, C. (1999), S. 600-603
15 Weber, W. (1997), S.252
16 Curth, M.A. und Lang, B. (1991), S.46
17 vgl. Kräuchi, S.J. (1974), S.42 ff.
18 Wagner, P. (1984), S. 43
19 vgl. Stopp, U. (1992), S. 44
20 vgl. Stopp, U. (1992), S. 50 f.
21 vgl. Heilbronner Stimme (1999), S. 7
22 vgl. Frankfurter Allgemeine Zeitung (2000), S. 6
23 vgl. ebenda, S. 2
24 vgl. Stopp, U. (1992), S. 53
Häufig gestellte Fragen
Was ist der Fokus dieser Leseprobe zum Thema Stellenanzeigen?
Diese Leseprobe bietet einen umfassenden Überblick über Stellenanzeigen, wobei der Fokus auf der Einordnung in das Personalmanagement, den relevanten Merkmalen und der zielgruppenabhängigen Gestaltung liegt.
Was beinhaltet das Inhaltsverzeichnis der Leseprobe?
Das Inhaltsverzeichnis umfasst eine Einführung, die Rolle des Personalmanagements, Personalbeschaffung (intern und extern), Gestaltung von Stellenanzeigen in Printmedien (allgemein und zielgruppenabhängig), Praxisbeispiele für verschiedene Zielgruppen (Ungelernte, Lehrberufe, Hochschulabsolventen), ein Fazit, Anhang und Literaturverzeichnis.
Welche Aspekte des Personalmanagements werden behandelt?
Die Leseprobe behandelt Terminologie und Entwicklung des Personalmanagements, wobei auch auf Human-Ressource-Management und die Bedeutung der menschlichen Arbeit als Ressource eingegangen wird.
Welche Methoden der Personalbeschaffung werden diskutiert?
Es werden interne und externe Beschaffungsmethoden diskutiert, einschließlich indirekter (Arbeitsamt, Leasingunternehmen, Personalberater, Schulen/Universitäten) und direkter (direkte Ansprache, Stellenanzeigen) Beschaffung.
Was sind die Grundlagen der Gestaltung von Stellenanzeigen in Printmedien?
Die Leseprobe behandelt allgemeine Gestaltungsschritte (Stellenbeschreibung, Personalanforderungsbogen, AIDA-Prinzip) sowie zielgruppenabhängige Gestaltungsschritte (Zeitpunkt der Annoncierung, Medienauswahl).
Welche Zielgruppen werden bei den Praxisbeispielen berücksichtigt?
Die Praxisbeispiele umfassen Stellenanzeigen für Ungelernte und Aushilfskräfte, Arbeitskräfte in Lehrberufen sowie Arbeitskräfte mit Hochschulabschluss.
Was ist das AIDA-Prinzip im Kontext von Stellenanzeigen?
Das AIDA-Prinzip (Attention, Interest, Desire, Action) wird als Methode zur Gestaltung von Stellenanzeigen vorgestellt, um die Aufmerksamkeit des Bewerbers zu gewinnen, sein Interesse zu wecken, das Verlangen nach der Stelle zu erzeugen und ihn zur Bewerbung aufzufordern.
Wie beeinflusst die Zielgruppe die Gestaltung von Stellenanzeigen?
Die Leseprobe untersucht, wie der Zeitpunkt der Annoncierung und die Medienauswahl von der angesprochenen Zielgruppe (Ungelernte, Lehrberufe, Hochschulabsolventen) abhängen.
Welche Medien werden für Stellenanzeigen in Betracht gezogen?
Die Leseprobe fokussiert sich auf Printmedien und behandelt die Nutzung regionaler Stellenanzeiger für Ungelernte und Lehrberufe sowie überregionale Zeitungen und Fachzeitschriften für Hochschulabsolventen.
Welche Schlussfolgerungen werden im Fazit gezogen?
Das Fazit betont, dass Stellenanzeigen weiterhin ein effektives Mittel zur Personalbeschaffung sind und die Umsetzung des AIDA-Prinzips von der Wichtigkeit der Stelle abhängt. Viele Unternehmen nutzen Stellenanzeigen auch zur Imagepflege.
Welche Abbildungen sind im Anhang enthalten?
Der Anhang enthält eine Abbildung zu Beziehungen im Rahmen des Personalleasing sowie eine Statistik zu genutzten Medien für Stellenanzeigen.
- Quote paper
- Matthias Hils (Author), Melanie Francz (Author), 2000, Stellenanzeigen für verschiedene Zielgruppen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/97793
